Recrutement et acquisition de talents

La terminologie des ressources humaines comprend de nombreuses expressions, professions et rôles professionnels qui se ressemblent mais qui ont des significations différentes. Pourtant, même les professionnels des ressources humaines les plus expérimentés sont souvent désorientés et ne savent pas quelle est la terminologie la plus appropriée en fonction de la situation. 

Toutefois, les nouveaux venus dans le secteur éprouvent probablement plus de difficultés à différencier les subtilités et à manier le vocabulaire des RH avec précision. Le recrutement et l'acquisition de talents arrivent en tête des termes les plus souvent utilisés de manière interchangeable. 

Bien que ces deux solutions aident les recruteurs et les gestionnaires d'embauche à trouver les candidats les plus compatibles, il s'agit de deux pratiques intrinsèquement distinctes, et vous ne devriez pas les utiliser comme des synonymes. Cela pourrait prêter à confusion, mais aussi conduire à sélectionner les mauvaises stratégies.

Toutes les entreprises n'ont pas besoin d'une acquisition de talents ou ne disposent pas des ressources suffisantes pour la mettre en œuvre. D'autre part, certaines entreprises devraient abandonner le recrutement et opter pour une approche à long terme de l'embauche. 

Les professionnels des ressources humaines et les dirigeants d'entreprise doivent comprendre les différences entre ces deux types de recrutement afin de maximiser leurs efforts. Dans le cas contraire, ils risquent de ne pas trouver le candidat adéquat ou de ne pas retenir les employés, ce qui entraînerait des coûts considérables. 

Le recrutement et l'acquisition de talents répondent à des besoins d'embauche différents et aident les recruteurs à atteindre des objectifs opposés. Le premier répond à des objectifs à court terme, tandis que le second nécessite une stratégie à long terme. 

Les chefs d'entreprise doivent donc s'assurer qu'ils savent lequel correspond le mieux à la taille, à la structure, aux projets et aux ressources de leur entreprise. Ils doivent également adapter leur stratégie de recrutement au type de candidats qu'ils recherchent (par exemple, temporaires, débutants, cadres, etc.).

Cela les aiderait à différencier l'acquisition de talents et le recrutement et à obtenir les meilleurs résultats. Voici les caractéristiques des deux processus.

Qu'est-ce que l'acquisition de talents ?

L'acquisition de talents est un processus bien pensé et approfondi qui permet d'atteindre, d'identifier, d'embaucher et de retenir les meilleurs candidats dont les compétences, les connaissances et les objectifs correspondent aux besoins d'une entreprise. Il s'agit d'une pratique continue qui comprend le développement de stratégies d'AT, de programmes et d'initiatives pertinents. 

L'objectif n'est généralement pas de recruter le candidat le plus approprié. L'acquisition de talents consiste également à prévenir la rotation du personnel et à favoriser une expérience satisfaisante pour le candidat. Par conséquent, l'acquisition de talents prend en compte le long terme d'une organisation et se concentre sur les détails pour obtenir les meilleurs résultats. 

Bien que ses objectifs soient similaires à ceux du recrutement, l'AT s'efforce d'avoir un impact durable qui garantisse la continuité de l'activité. C'est pourquoi les professionnels de l'acquisition de talents anticipent les besoins futurs de l'entreprise et évaluent les lacunes en matière de compétences. 

Ils sont attentifs aux tendances actuelles, aux innovations technologiques et à la concurrence pour s'assurer qu'ils mettent en œuvre des stratégies pertinentes et qu'ils atteignent leur public cible. En outre, ces professionnels continuent d'élargir leur vivier de talents et d'engager le dialogue avec les candidats. 

En matière d'acquisition de talents, les recruteurs répondent généralement aux besoins futurs et préviennent les problèmes potentiels au lieu de réagir aux problèmes actuels. Cela rend leurs initiatives et leurs efforts plus efficaces. 

Planification continue, agilité et réactivité

Les équipes d'acquisition de talents planifient à l'avance et ont une approche dynamique. Elles sont également flexibles et peuvent trouver un candidat compatible si une entreprise a besoin de pourvoir un poste vacant immédiatement. 

La stabilité du vivier de talents et du réseau permet aux professionnels de l'AT d'atteindre rapidement les candidats qualifiés et d'accélérer le processus d'embauche. Ils sont également plus enclins à rechercher des candidats pour des postes de direction et de haut niveau.

C'est pourquoi la culture d'entreprise et l'image de marque de l'employeur jouent un rôle important dans le processus. Les équipes chargées de l'acquisition des talents doivent également élaborer des stratégies qui aident les organisations à créer des lieux de travail productifs, à jouir d'une bonne réputation et à garder une longueur d'avance sur la concurrence.

Cela signifie que l'acquisition de talents englobe un processus stratégique à grande échelle, comprenant la mise en réseau, les efforts de marketing, les sites de carrière, la communication avec les parties prenantes et l'engagement des candidats. Ces professionnels incluent l'apprentissage et le développement des employés, car ils influencent la motivation des travailleurs. 

Ils ont de l'expérience en matière d'analyse de données et de technologie RH, telle que l'ATS. Ces outils sont nécessaires pour rationaliser les processus et améliorer la prise de décision. 

En bref, les stratégies d'acquisition de talents comprennent l'expérience du candidat, la culture d'entreprise, la marque de l'employeur, les canaux de recrutement, les pistes de sourcing, la gestion du vivier de talents, la planification des effectifs et les outils technologiques. L'identification, la sélection et l'embauche des candidats, l'intégration et la fidélisation font partie des responsabilités habituelles des équipes d'acquisition de talents.

Cependant, ils planifient également la succession en gérant et en encourageant la mobilité interne. En plus de rechercher des candidats qualifiés à l'extérieur de l'entreprise, les professionnels de l'AT identifient les personnes les plus performantes et les aident à acquérir et à améliorer les compétences nécessaires. 

Ils les préparent à l'étape suivante et les encouragent à prendre des responsabilités plus importantes et à viser des postes de direction. Ce processus peut durer quelques mois, voire quelques années, et comprend le mentorat, un retour d'information continu et des missions plus ambitieuses. 

Tous ces éléments rendent l'acquisition de talents efficace et essentielle à la réussite de l'entreprise. Elle aide les entreprises à trouver des talents de grande qualité, ce qui a un impact positif sur les revenus, les bénéfices et la productivité au travail. 

Mais l'acquisition de talents est également vitale en raison de sa rapidité et de sa rentabilité. En identifiant les candidats les plus compatibles et en garantissant une bonne adéquation culturelle, les professionnels de l'AT augmentent le taux de rétention.

Les entreprises évitent ainsi les coûts liés au remplacement d'un employé et à la formation d'un nouveau. En fin de compte, les équipes d'acquisition de talents anticipent les besoins, les tendances et les changements, préparant ainsi l'entreprise à l'avenir. 

Ils préviennent les situations inattendues et possèdent l'agilité nécessaire pour répondre aux circonstances perturbatrices. En conséquence, les entreprises surmontent les défis plus facilement et s'adaptent aux transformations. 

Qu'est-ce que le recrutement ?

Le recrutement est le processus de recherche, d'identification, de sélection et d'intégration des candidats. Les recruteurs embauchent généralement pour un poste vacant et leur travail consiste rarement à anticiper les lacunes en matière de compétences et les besoins de l'entreprise. 

Il s'agit d'une pratique hautement standardisée dont l'objectif est de trouver le candidat le plus compatible avec un poste à pourvoir. Le recrutement est donc un sous-ensemble de l'acquisition de talents, mais il ne comporte pas le même nombre de responsabilités. 

Par exemple, le recrutement ne comprend souvent que la phase initiale d'intégration. Il s'agit d'un processus linéaire et les recruteurs n'engagent des candidats que pour des postes existants.

Ils analysent les compétences et l'expertise manquantes et lancent une demande d'emploi. En revanche, les professionnels des ressources humaines qui travaillent dans le domaine du recrutement connaissent l'ensemble des compétences, l'expérience et les connaissances qu'ils doivent cibler pour trouver un candidat adéquat.

C'est pourquoi ce processus exige de la patience et des efforts, ce qui se traduit souvent par un allongement du délai d'embauche et une augmentation des dépenses. C'est pourquoi les entreprises sacrifient souvent la qualité pour utiliser moins de ressources. 

De plus, cette pratique n'est pas permanente. Une fois que les recruteurs ont pourvu les postes vacants, ils passent au suivant.

Garantir la conformité et l'engagement des candidats

Le recrutement comprend généralement trois étapes cruciales : la rédaction d'une description de poste, la sélection de la personne la plus compatible et la mise en place d'une formation d'intégration. Les professionnels travaillant dans ce département doivent identifier le candidat idéal, décider comment atteindre leur public cible et définir le rôle du poste.

L'étape suivante consiste à rédiger une offre d'emploi et à utiliser le langage et l'approche qui transmettent le bon message. Les professionnels du recrutement collaborent régulièrement avec le responsable du recrutement pour trouver la meilleure stratégie et mener à bien le processus de recrutement. 

Ils doivent décider des canaux à utiliser pour attirer des candidats hautement qualifiés et utiliser les technologies appropriées pour diffuser leurs offres d'emploi. L'expérience du candidat est d'une importance capitale dans le recrutement. 

Ces professionnels doivent maintenir une communication continue avec les candidats à l'emploi et cultiver l'engagement. Dans le cas contraire, les candidats risquent de regarder ailleurs et d'abandonner le processus. 

Les personnes travaillant dans le domaine du recrutement doivent également tenir compte de la culture de l'entreprise, de la diversité et des indicateurs clés de performance pour élaborer leurs stratégies. Ils recherchent des candidats qui correspondent à la culture de l'entreprise, mais doivent également favoriser l'inclusion et exploiter des indicateurs qui les aident à comprendre l'efficacité de leurs efforts.

Le recrutement comprend diverses méthodes et stratégies, telles que les annonces sur les sites d'emploi et les médias sociaux, les bases de données de viviers de talents, la recherche passive de candidats, les recommandations d'employés, la mobilité interne, les transferts, l'externalisation du processus d'embauche auprès d'agences de recrutement et les événements en personne. En outre, les professionnels travaillant dans ce département doivent également s'assurer qu'ils connaissent le droit du travail et les changements qui s'y rapportent. 

Ils veillent ainsi à ce que le processus d'embauche soit conforme et à ce que l'entreprise et les employés soient à l'abri des irrégularités. De nos jours, de nombreuses organisations utilisent la technologie RH pour faciliter le suivi du processus de recrutement et garantir la conformité. 

En fin de compte, le recrutement est important parce qu'il permet d'identifier et d'embaucher les candidats les plus compatibles et de préparer les nouveaux employés à leur rôle et à leur mission. 

La différence entre l'acquisition de talents et le recrutement

Outre les nombreuses similitudes qui font que l'acquisition de talents et le recrutement se chevauchent, ces deux domaines présentent des différences essentielles. C'est pourquoi il convient de savoir ce qui les différencie et comment cela affecte le choix de l'un ou l'autre.

Voici ce qui différencie le recrutement et l'acquisition de talents :

L'AT est un processus proactif, approfondi et continu dont l'objectif est de trouver des candidats de haut niveau et des cadres.

L'acquisition de talents représente une stratégie détaillée que les recruteurs exécutent avec soin pour obtenir les meilleurs résultats. Ce département encourage les pratiques permanentes qui aident à comprendre les besoins actuels et futurs d'une entreprise. 

C'est pourquoi les professionnels de l'AT planifient des mois à l'avance et adoptent une approche proactive, ce qui leur permet de détecter les problèmes avant qu'ils ne surviennent. Ils savent ainsi quelles stratégies mettre en œuvre pour éviter des résultats moins favorables. 

Les départements d'acquisition de talents veulent que leur entreprise soit le meilleur lieu de travail et qu'elle possède une culture, une réputation et des évaluations excellentes. Ils orientent donc leurs efforts vers cet objectif et en font un plan permanent. 

En outre, la plupart des professionnels de l'acquisition de talents recherchent des spécialistes, des cadres et de futurs dirigeants lorsqu'ils pourvoient des postes. De ce fait, ils ont une tâche à haute responsabilité et doivent continuellement améliorer leurs compétences et leurs connaissances.  

Le recrutement est un processus réactif qui répond à un besoin actuel de personnel. Il s'agit donc d'un processus linéaire

D'autre part, le recrutement est un processus réactif qui répond à des problèmes immédiats et comble des postes vacants. Il s'agit donc d'une approche linéaire qui n'inclut pas la planification future. 

Le recrutement est donc une pratique tactique. En outre, les personnes travaillant dans ce département ne recherchent généralement pas de candidats possédant des compétences spécifiques, contrairement à l'acquisition de talents. 

Ils s'efforcent de trouver des candidats qui répondent aux exigences, mais ces professionnels peuvent ne pas tenir compte des talents qui vont au-delà de l'expérience liée à l'industrie. 

L'AT se concentre sur les objectifs à long terme et sur les compétences et profils dont l'entreprise aura besoin à l'avenir.

Les professionnels de l'acquisition de talents se concentrent sur la vision de l'entreprise lorsqu'ils identifient les nouveaux postes à pourvoir et les lacunes en matière de compétences. Ils anticipent et s'efforcent de comprendre comment les tendances, les changements liés à l'industrie et les événements mondiaux pourraient influencer leurs besoins futurs. 

En outre, les services d'acquisition de talents analysent les lacunes en matière de compétences, le temps nécessaire pour pourvoir un poste et la meilleure façon d'utiliser leur réseau. Les professionnels de l'acquisition de talents concentrent leurs stratégies et leurs efforts sur les objectifs à long terme de leur entreprise.

Le recrutement s'articule autour d'objectifs à court terme et répond à des besoins d'embauche immédiats.

Le recrutement est une réponse à un besoin immédiat d'une entreprise. Ces professionnels recherchent des candidats qui correspondent au profil du poste vacant et doivent rarement prendre en considération ce qui sera nécessaire à l'avenir. 

L'AT nécessite une équipe de spécialistes, alors que le recrutement peut fonctionner avec seulement deux recruteurs.

En raison du nombre de missions et de responsabilités qu'elle comporte généralement, l'acquisition de talents nécessite plusieurs professionnels pour rendre le travail plus efficace. En revanche, le recrutement peut produire d'excellents résultats avec un ou deux recruteurs. 

Qui gagne la bataille du recrutement et de l'acquisition de talents ?

Bien que cela dépende des besoins de votre entreprise, l'acquisition de talents est par nature plus complète et s'articule autour de stratégies à long terme. Elle concerne les besoins futurs d'une entreprise en matière d'embauche et permet de constituer un vivier de candidats stable. 

L'acquisition de talents est donc plus efficace car il s'agit d'un processus continu qui ne se limite pas aux problèmes actuels. Elle analyse les lacunes en matière de compétences et utilise des méthodes méticuleuses pour assurer la continuité de l'activité et veiller à ce que les employés aient les compétences et les connaissances adéquates.

Il va donc au-delà de l'approche tactique et comprend les détails relatifs aux objectifs, à la mission et aux valeurs de l'entreprise. Les professionnels de l'acquisition de talents connaissent les tendances de la main-d'œuvre et les intègrent dans leurs stratégies. 

En outre, l'acquisition de talents est une meilleure solution pour les entreprises ayant des marchés de niche, car elle cible un public disposant d'un ensemble de compétences et d'expériences spécifiques. C'est pourquoi il est judicieux de choisir l'acquisition de talents si vous recherchez des talents exécutifs et souhaitez pourvoir des postes de direction. 

Les professionnels de l'AT ont généralement de meilleurs contacts et un réseau plus étendu. Ils ont donc accès à des viviers de talents contenant de nombreux candidats qualifiés et peuvent trouver le bon candidat plus rapidement que les spécialistes du recrutement. 

L'acquisition de talents doit être agile et flexible pour s'adapter à la complexité des changements de main-d'œuvre et aider les entreprises à fonctionner en toute sécurité à l'avenir. Les professionnels de l'AT gèrent également la culture d'entreprise, la marque de l'employeur et l'expérience du candidat. 

En outre, ils gèrent généralement l'intégration, la formation, le développement de carrière, la planification de la relève et la fidélisation. L'acquisition de talents est donc un processus complet qui touche à toutes les étapes du processus de recrutement et du cycle de vie des employés. 

Cela ne signifie pas pour autant que le recrutement ne présente pas d'avantages. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une stratégie à part entière avec une approche proactive, il s'efforce d'identifier le candidat le plus compatible.

Le recrutement s'occupe également de l'intégration, de l'expérience du candidat et de la conformité. Il s'agit donc d'un excellent moyen de trouver et d'embaucher des candidats de qualité.

Mais le recrutement est réactif et ne dispose pas de stratégies qui aident les entreprises à identifier les lacunes en matière de compétences et à garantir la stabilité future. C'est une meilleure solution pour les objectifs à court terme et les besoins d'embauche immédiats.

Faut-il gérer l'acquisition de talents ou le recrutement ?

Comme indiqué ci-dessus, vous devez évaluer les besoins de votre entreprise pour décider de l'option qui vous convient le mieux. L'acquisition de talents et le recrutement ont tous deux leurs avantages, mais il s'agit de deux approches différentes, et vous devez choisir celle qui correspond le mieux aux résultats souhaités et aux ressources dont vous disposez. 

Par exemple, le recrutement peut être un meilleur choix pour les petites entreprises et les nouvelles entreprises parce qu'elles ont probablement moins d'employés. L'acquisition de talents nécessite une équipe de spécialistes et de recruteurs, ce qui peut s'avérer financièrement trop exigeant pour les jeunes entreprises. 

Le recrutement nécessitant moins de personnel et de ressources, il s'agit d'un bon point de départ. Il vous aidera néanmoins à trouver le meilleur candidat pour vos postes à pourvoir et à respecter la réglementation en matière d'emploi. 

D'autre part, l'acquisition de talents est une meilleure solution pour les moyennes et grandes entreprises qui comptent de nombreux départements, équipes et unités. Ces entreprises se concentrent généralement sur la croissance à long terme et ont besoin d'une stratégie continue. 

Les professionnels de l'acquisition de talents pourraient les aider à identifier les lacunes en matière de compétences, à gérer la planification de la main-d'œuvre, à s'attaquer à la mobilité interne et à la succession. En outre, les grandes entreprises pourraient trouver plus difficile de maintenir la cohérence de la marque de l'employeur et de prévenir le roulement du personnel. 

Si vous disposez des ressources nécessaires pour mettre en place une équipe de professionnels chargés du processus de recrutement et que vous souhaitez garantir la stabilité future de votre entreprise, l'acquisition de talents pourrait être une meilleure option pour vous. Mais si vous êtes propriétaire d'une petite entreprise, vous pouvez commencer par le recrutement et passer à l'acquisition de talents lorsque votre entreprise se développera.

Le recrutement et l'acquisition de talents nécessitent un soutien technique qui rationalise les processus et facilite le suivi et la mesure des résultats. Le logiciel de Manatal, basé sur le cloud, vous permet de surveiller vos KPI, de favoriser une communication continue avec les parties prenantes et de gérer l'expérience des candidats. 

Utilisez-le pour simplifier votre processus d'embauche, collaborer avec d'autres départements, collecter les informations publiques des candidats et atteindre votre public cible. En outre, le logiciel de Manatal est facile à utiliser, ce qui garantit que vos équipes d'acquisition de talents ou de recrutement n'ont pas besoin de formation. 

Vous obtiendrez ainsi de meilleurs résultats avec plus de facilité, quelle que soit l'option choisie. Améliorez vos efforts de recrutement et obtenez les meilleurs résultats grâce à une solution complète offrant de multiples fonctionnalités.

Découvrez comment le SaaS de Manatal peut profiter à votre entreprise en en planifiant un appel de démonstration avec notre équipe. Ou, vous pouvez expérimenter les avantages directement en commençant votre essai gratuit de 14 jours. d'essai gratuit dès maintenant.