9 stratégies de recrutement élaborées par des recruteurs très performants

Des campagnes sur les médias sociaux aux offres d'emploi créatives, les recruteurs ont toujours besoin d'une stratégie de recrutement efficace pour attirer les meilleurs talents tout en faisant face à une concurrence féroce. Mais parfois, la meilleure stratégie consiste à apprendre des meilleurs parmi vos concurrents et à imiter leur succès.

Dans cet article, nous allons nous plonger dans les stratégies de recrutement des recruteurs les plus performants et nous verrons comment ils sont parvenus à surpasser la concurrence. Ces approches inspirantes vous aideront à passer à la vitesse supérieure en matière de recrutement et à obtenir les meilleures embauches pour votre entreprise. Alors, plongeons !

Stratégie de recrutement 1 : Travailler en réseau avec des chefs d'entreprise

Selon Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner chez The Kraft Heinz Company,"la meilleure façon de se préparer à un recrutement à l'épreuve du temps est de s'assurer que l'on participe à ces réunions avec les hauts responsables de l'entreprise" ."Ils sont en mesure de voir ce qui va se passer et quelle est la vision pour les prochaines années.

Selon Jacqueline, il est essentiel d'établir des liens avec les chefs d'entreprise pour attirer les futurs talents, car ils ont accès aux jeunes talents de leur secteur et entretiennent des relations avec eux.

"Nous avons actuellement un projet au sein de l'IT qui s'appelle IT 2025. Ils ont déjà une vision des fonctions qui nécessiteront des rôles spécifiques. J'ai donc établi un partenariat avec l'un de ces responsables pour essayer de travailler avec lui sur la manière dont nous pouvons attirer les futurs talents. L'une de ces stratégies consiste à faire appel à des personnes qui viennent d'obtenir leur diplôme. Lancer un camp d'entraînement et un programme pour que nous puissions commencer à attirer ces talents.

M. Abeel a également souligné l'importance d'entretenir des relations avec les talents en devenir en vue d'opportunités futures. "Depuis que j'ai commencé, je n'ai embauché personne ayant moins de cinq ans d'expérience. Nous devons commencer à les faire progresser dès qu'ils obtiennent leur diplôme. Parce que les gens vont finir par quitter ces fonctions. "

Écouter l'intégralité des réflexions sur la stratégie de recrutement de la HRBP de Kraft Heinz ici.

Stratégie de recrutement 2 : donner la priorité à la diversité

"Il peut être difficile de trouver des candidats diversifiés parce qu'ils n'indiquent pas toujours leur sexe, leur race ou leur nationalité sur leur CV ou leur profil sur les médias sociaux. " explique Jonathan Kidder, recruteur technique senior chez Amazon. "Il est essentiel d'examiner d'autres indicateurs tels que les liens avec des organisations à but non lucratif, des groupes associatifs, des universités, des écoles ou des lieux spécifiques pour cibler des candidats diversifiés. "

Selon M. Kidder, le fait de disposer d'un vivier diversifié contribue grandement à maintenir le vivier de recrutement actif.

"Mon équipe actuelle suit tous les candidats qui passent par notre processus, et nous avons des objectifs internes à atteindre, en particulier en ce qui concerne le genre et la diversité des candidats. Il est essentiel pour notre équipe de disposer d'un vivier de candidats diversifiés.

Écoutez l'intégralité des réflexions du recruteur d'Amazon sur la stratégie de recrutement ici.

Stratégie de recrutement 3 : Préparer l'avenir

"Aujourd'hui et à l'avenir, l'acquisition de talents sera abordée de manière différente", déclare Brajesh Singh, directeur de l'acquisition de talents chez Capgemini."Bien que les paramètres restent les mêmes, les méthodes pour les atteindre changent rapidement.

Brajesh a souligné l'importance de créer des filières de recrutement durables, non seulement à partir de canaux externes, mais aussi à partir de sources internes.

"Les éléments de la durabilité future de l'acquisition de talents comprennent la gouvernance et le fonctionnement, le recrutement en tant qu'activité principale, les expériences irrésistibles, la marque employeur de confiance en tant que message, la mobilité interne et les modèles d'emploi flexibles. Ce sont les éléments essentiels que tout cadre d'acquisition de talents devrait avoir pour rester compétitif au-delà de 2023."

Écouter l'intégralité de ses réflexions sur la stratégie de recrutement ici.

Stratégie de recrutement 4 : équipes virtuelles et talents internes

"Certains directeurs des ressources humaines, en particulier dans les grandes entreprises, comprennent aujourd'hui qu'ils doivent pousser les dirigeants à proposer ou à envisager des équipes et un travail plus virtuels", déclare Tim Ackermann, ancien directeur de l'acquisition mondiale de talents chez Oda."Non seulement avec la pandémie en termes de localisation physique, mais aussi en termes d'économie de l'emploi. Les équipes deviennent plus liquides - des personnes viennent de l'extérieur, rejoignent une équipe pour une période spécifique, partent et reviennent tandis que d'autres évoluent au sein de l'organisation.

"Un autre point qui retient de plus en plus l'attention des CHRO est que l'acquisition de talents n'est pas seulement une fonction axée sur l'extérieur. L'acquisition de talents au sein de l'entreprise doit inclure le paysage des talents internes et la carte des compétences. Je pense qu'avec le temps, cette fonction fusionnera avec le développement des talents - non pas en termes de formation, mais en termes de visibilité des talents et de planification de la succession. Dans beaucoup d'entreprises, cela n'est pas du tout inclus".

Écoutez l'intégralité de la discussion avec Tim Ackermann ici.

Stratégie de recrutement 5 : Entretenir les relations avec les clients

"La majorité de mes clients me font confiance depuis au moins dix ans, et il en va de même pour les candidats. Il faut du temps pour construire un modèle de contingence stable, mais c'est tout à fait possible", a déclaré Samantha-Leigh Hayward, fondatrice de S. Hayward Consulting.

"Mon ancien patron parlait toujours de relations significatives. C'est la clé. Avec mes clients, je connais les meilleurs moments pour les contacter et leurs horaires de travail. Il en va de même pour les candidats. Cela me différencie des agences qui vont et viennent. Il est important d'avoir un partenariat et une relation plus personnelle.

"Dès le début, lorsque vous vous rencontrez et que vous rédigez le dossier, il est important d'être honnête sur qui vous êtes. Si vous pouvez trouver la personne, soyez totalement authentique et transparent. Je trouve que les relations se construisent plus rapidement de cette manière. "

Lisez l'intégralité de l'entretien avec Samatha-Leigh Hayward ici.

Stratégie de recrutement 6 : les compétences indispensables à mettre en œuvre

"Tout d'abord, il faut maîtriser tous les outils en ligne tels que la G Suite, comprendre le fonctionnement d'un système de gestion des candidatures (ATS), LinkedIn bien sûr, et apprendre à faire des recherches booléennes. Beaucoup de choses qui ne sont probablement pas spécifiquement liées aux entretiens d'embauche", explique Fabio C. Sottile, responsable de l'acquisition des talents internationaux chez Glovo.

Fabio explique que les recruteurs doivent posséder de nombreuses compétences et processus qui n'ont rien à voir avec la recherche ou l'entretien de talents, mais qui sont toujours utilisés au quotidien.

"Il est également très important de commencer à avoir cette approche mathématique. Dans le passé, nous n'étions pas embauchés ou sélectionnés comme recruteurs en manipulant des données. Mais aujourd'hui, c'est crucial. Cela peut sembler très élémentaire, mais il ne s'agit pas seulement de savoir comment extraire les données, mais aussi comment les interpréter. Et lorsque vous devez interpréter des données, il est très important que vous soyez bon en mathématiques. Si vous êtes bon en statistiques, c'est encore mieux. Quoi qu'il en soit, il est très important que vous compreniez les données, que vous puissiez apporter des données et des commentaires perspicaces et que vous puissiez prendre des décisions perspicaces en matière de recrutement qui soient étayées par des données.

"Et puis, bien sûr, il faut savoir gérer les parties prenantes. Parfois, il ne s'agit pas seulement de présenter le candidat parfait, mais aussi d'être capable d'influencer votre responsable du recrutement avec un bon candidat et d'influencer vos responsables du recrutement pour qu'ils prennent des décisions. Dans l'ensemble, je pense qu'il s'agit d'une combinaison de toutes ces compétences.

Écoutez l'intégralité de l'entretien avec Fabio C. Sottile ici.

Stratégie de recrutement 7 : se préparer au changement et l'accepter

"Je dirais qu'il faut revenir à l'essentiel et y réfléchir. Les gens se débattent maintenant avec le travail hybride et la manière dont ils vont le faire. On parle déjà de la semaine de travail de quatre jours. Profitez de cette expérience pour documenter votre processus, habituer les gens de votre organisation à ce changement et essayer d'accélérer le rythme du changement afin de continuer à être agile", déclare Robert St-Jacques, directeur des talents juridiques, Clark Wilson LLP.

Lorsque vous êtes confronté à un autre défi, comme la semaine de travail de quatre jours, vous pouvez dire : "Hé, nous venons de gérer le travail hybride. Nous avons tiré de nombreux enseignements. Nous avons créé ce processus de gestion du changement avec la communication et l'engagement des parties prenantes. Nous sommes maintenant prêts à faire avancer les choses au lieu de trébucher". Vous pouvez maintenant le faire en toute confiance parce que vous avez des connaissances et des compétences fondamentales en matière d'agilité, d'état d'esprit agile et de gestion du changement.

"Ainsi, vous êtes en mesure d'accompagner ces changements. Par exemple, ChatGPT utilise l'IA. Comment vous adapter à cela ? Si vous utilisez les activités actuelles telles que le travail hybride comme roues d'entraînement ou comme événement d'entraînement et que vous documentez vos processus en termes de changement, vous serez alors plus à même de relever des défis tels que le ChatGPT ou l'IA".

Lisez l'intégralité de l'entretien avec Robert St-Jacques ici.

Stratégie de recrutement 8 : augmenter les capacités

"Je pense que la planification des capacités est l'un des points les plus importants que nous examinons. Savoir ce que notre équipe est capable de fournir, indépendamment des facteurs externes, par exemple quels sont les indicateurs clés ? Et que devrions-nous être en mesure de fournir ? Si nous ajoutions un recruteur supplémentaire, il serait en mesure de le faire", déclare Amber Schwartz, directrice de l'acquisition des talents chez Salesloft, lorsqu'on lui demande comment assurer la pérennité du recrutement.

"Mais je vais plus loin et j'envisage les capacités sous trois angles : les personnes, les processus et la technologie. Avons-nous les bons rôles au sein de notre équipe ? Sommes-nous suffisamment spécialisés ou généralisés pour servir l'entreprise ? Nos processus nous permettent-ils d'accroître notre capacité ? Agissent-ils comme prévu ? Car des processus peuvent être mis en place pour ralentir certains domaines ou les accélérer.

"Le dernier élément est la technologie. Comment utiliser la technologie pour augmenter notre capacité ? Il existe aujourd'hui sur le marché de nombreux outils qui permettent aux équipes de réfléchir à une mise à l'échelle plus responsable ou à la possibilité de s'étendre ou de se contracter à tout moment en fonction des besoins de l'entreprise."

Lisez l'interview complète d'Amber ici.

Stratégie de recrutement 9 : Formation à la vente

"Du côté des recruteurs, je pense qu'il y a souvent un manque de formation à la vente. Que vous soyez consultant ou que vous ne fassiez que parler aux candidats, si vous comprenez les principes de la vente professionnelle, vous ne poussez pas, vous tirez. Il s'agit de poser les bonnes questions", déclare Mike Walmsley de RecruitmentTraining.com.

Mike affirme que vous pouvez utiliser les techniques de vente pour trouver la bonne personne pour les postes à pourvoir en vous concentrant sur les bonnes informations.

"Par exemple, si je vous fais passer un entretien, je vous demanderai : "Quelles sont les cinq choses les plus importantes pour vous dans votre prochaine évolution de carrière ?" Une fois que vous m'avez dit que c'est a, b, c, d et e et que j'ai un poste vacant qui a a, b, c, d et e et que je vous le décris, vous êtes tout de suite intéressé.

"Vous êtes moins susceptible de me décevoir et il y a beaucoup d'autres raisons pour lesquelles cela est puissant. Mais il s'agit d'une technique de vente appelée " établir un besoin". Je découvre donc ce dont vous avez besoin avant de vous vendre quoi que ce soit, puis je vous vends la solution à votre besoin. Par conséquent, vous l'accueillez favorablement parce qu'elle vous aide dans votre cheminement de carrière. "

Écoutez l'épisode complet du podcast avec Mike Walmsley ici.

Conclusion

Le recrutement n'est pas un processus unique, mais un défi créatif et dynamique qui exige de s'adapter à l'évolution des besoins et des préférences des candidats et des employeurs. Ces stratégies vous aideront non seulement à pourvoir vos postes vacants plus rapidement et plus efficacement, mais aussi à vous forger une réputation positive et un réseau fidèle de candidats et de clients. N'oubliez pas que le recrutement ne consiste pas seulement à trouver des personnes pour des emplois, mais aussi à créer des liens significatifs et des relations durables.

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