Embaucher sans plan de recrutement, c'est comme être un entraîneur le jour d'un match avec une équipe de débutants sans livre de jeu. S'appuyer uniquement sur des offres d'emploi sans approche structurée peut donner des résultats occasionnels, mais la constitution d'une équipe performante nécessite un plan de recrutement stratégique. Un plan bien conçu permet non seulement d'attirer et d'identifier les meilleurs talents, mais aussi d'améliorer l'efficacité du processus d'embauche. Qu'il s'agisse d'une petite entreprise qui recrute pour la première fois ou d'un professionnel des ressources humaines expérimenté qui cherche à optimiser ses efforts de recrutement, un plan complet permet de gagner du temps, de réduire les coûts et d'améliorer la fidélisation des employés. Dans ce guide, nous décrivons les étapes clés, fournissons un exemple pratique de plan de recrutement et partageons les points de vue d'experts pour soutenir une stratégie d'embauche plus efficace et rationalisée.
Un guide étape par étape avec un exemple de plan de recrutement
Un plan de recrutement peut être élaboré de manière indépendante ou en collaboration avec d'autres professionnels des ressources humaines ou des chefs de service. Voici les étapes à suivre pour élaborer un plan de recrutement efficace :
Étape 1 : Définir les besoins en matière de recrutement
Résultat : Un document sur les besoins en matière de recrutement
Ce qu'il doit contenir :
- Lacunes en matière de compétences ou de personnel : Précisez les compétences manquantes ou les lacunes dans les capacités de l'équipe. Exemple : "Une expertise en cybersécurité est nécessaire pour protéger les données sensibles".
- Nombre de rôles : Indiquez le nombre de postes et d'appellations d'emploi. Exemple : "20 vendeurs saisonniers".
- Calendrier d'embauche : Définissez la date à laquelle les postes doivent être pourvus. Exemple : "Toutes les recrues saisonnières doivent être intégrées avant le 15 octobre".
- Outils de prévision/analyse : Inclure les outils d'IA ou d'analyse utilisés pour les prévisions futures. Exemple : "Eightfold AI prévoit une augmentation de la demande d'analystes de données d'ici le quatrième trimestre".
Étape 2 : Créer des descriptions de rôles
Produit : Documents de description de poste (un par rôle)
Ce qu'ils doivent contenir :
- Aptitudes/compétences requises : Se concentrer sur ce que les candidats doivent savoir ou faire. Exemple : "Maîtrise de Python, SQL et Tableau".
- Classification du rôle : Permanent, temporaire, contractuel, à temps plein ou à temps partiel. Exemple : "Temporaire, à temps plein" : "Temporaire, à temps plein".
- Mesures de réussite ou résultats attendus : Facultatif mais utile. Exemple : "Réduire le temps de réponse aux incidents de 30 % au cours des six premiers mois".
✅ Étape 3 : Fixer des objectifs de recrutement
Résultat : Une feuille d'objectifs de recrutement (au format SMART)
Ce qu'il doit contenir :
- Objectifs spécifiques en matière d'embauche : Nombre et type d'embauches. Exemple : "Recruter 5 ingénieurs backend pour le produit d'IA d'ici le troisième trimestre".
- Mesures d'efficacité : Fixez un objectif de temps de remplissage ou d'autres indicateurs clés de performance. Exemple : "Réduire le délai d'embauche de 20 % par rapport au trimestre précédent".
- Objectifs en matière de diversité : Le cas échéant, décrire les objectifs. Exemple : "Augmenter de 15 % le nombre de femmes occupant des postes techniques cette année".
✅ Étape 4 : Finaliser le budget de recrutement
Résultat : Un plan budgétaire de recrutement
Ce qu'il doit contenir :
- Budget publicitaire : Pour les sites d'emploi, les médias sociaux, etc. Exemple : "8 000 $ pour les annonces sur LinkedIn et Indeed ".
- Frais d'agence de recrutement : Le cas échéant. Exemple : "12 000 $ réservés aux frais d'agence spécialisée".
- Investissement technologique : ATS, outils d'intelligence artificielle ou plateformes d'évaluation. Exemple : "Affecter 5 000 dollars à un système ATS piloté par l'IA".
- Budget d'accueil : Exemple : "3 000 dollars pour le matériel et les sessions d'intégration".
✅ Étape 5 : Sélectionner les canaux et les outils de sourcing
Sortie : Liste des canaux de recrutement
Ce qu'il doit contenir :
- Sites d'emploi : Liste des lieux où les offres d'emploi seront publiées. Exemple : "LinkedIn, Glassdoor, Dice".
- Plateformes de médias sociaux : Pour l'image de marque de l'employeur et la sensibilisation.Exemple : "Instagram, Twitter, Facebook".
- Agences de recrutement : Le cas échéant. Exemple : "Agence TechHire".
- Détails du programme de parrainage : Montants des primes, critères, calendrier. Exemple : "1 500 dollars par parrainage réussi, versés après 90 jours".
- Université/foires : Liste d'événements ou de visites de campus. Exemple : "Salon des carrières en ingénierie de Stanford, octobre 2025".
- Outils d'IA : Les chatbots de filtrage ou les outils de sensibilisation automatisés. Exemple : "Utiliser le chatbot HireVue pour le premier tour de sélection".
✅ Étape 6 : Élaborer des supports marketing de recrutement
Résultat : Plan de marketing et d'image de marque de l'employeur
Ce qu'il doit contenir :
- Proposition de valeur de l'employeur (PVE) : Résumez ce qui rend votre entreprise attrayante. Exemple : "Horaires flexibles, évolution de carrière, accent mis sur l'IED".
- Plan de contenu : Vidéos, témoignages d'employés, articles de blog. Exemple : "Créer des témoignages vidéo de femmes occupant des postes de direction".
- Outils d'IA/de personnalisation : S'ils sont utilisés pour la création de contenu. Exemple : "Courriels de sensibilisation générés par l'IA et spécifiques à un rôle".
✅ Étape 7 : Fixer le calendrier de recrutement
Résultat : Calendrier du projet de recrutement avec étapes importantes
Ce qu'il doit contenir :
- Dates de publication des offres d'emploi
- Périodes de dépistage
- Périodes d'entretien
- Dates de prolongation de l'offre
- Date de début de l'onboarding. Exemple : "Publier les offres d'emploi avant le 15 mars, entretiens du 1er au 15 avril, offres avant le 20 avril, intégration le 1er mai".
✅ Étape 8 : Préparer la présélection et les entretiens
Produit : Document sur le processus de sélection et d'entretien
Ce qu'il doit contenir :
- Critères de sélection : Années d'expérience, compétences spécifiques, certifications. Exemple : "Minimum 5 ans d'expérience en Python + réussite au test SQL".
- Évaluations : Type, plate-forme et critères de réussite. Exemple : "Test de codage HackerRank, note de passage de 80 %" : "Test de codage HackerRank, note de passage de 80 %".
- Processus d'entretien : Membres du panel, étapes, questions. Exemple : "2 tours - Panel technique + entretien comportemental".
- Outils d'IA : Évaluations du comportement ou des compétences. Exemple : "Utiliser Pymetrics pour l'évaluation des compétences non techniques".
✅ Étape 9 : Former les responsables du recrutement
Sortie : Session de formation et ressources pour le responsable du recrutement
Ce qu'il doit contenir :
- Thèmes de formation : Réduction des biais, entretiens structurés, utilisation d'outils d'intelligence artificielle. Exemple : "Organiser une formation à l'IED et aux entretiens structurés d'ici le 10 mars".
- Matériel d'appui : Guides d'entretien, grilles d'évaluation. Exemple : "Fournir des fiches d'évaluation standardisées à tous les enquêteurs".
Étape 10 : Exécuter et contrôler le plan
Produit : Suivi de l'exécution / tableau de bord de suivi
Ce qu'il doit contenir :
- Canaux utilisés : Suivre où les rôles sont affichés.
- Mesures en temps réel : Délai d'embauche, qualité de l'embauche, statistiques sur la diversité.
- Personnel responsable : Liste des membres de l'équipe qui gèrent chaque canal. Exemple : "Sarah s'occupe de LinkedIn, John s'occupe des recommandations".
✅ Étape 11 : Évaluer et ajuster
Résultats : Rapport d'examen du recrutement
Ce qu'il doit contenir :
- Retour d'information sur l'expérience des candidats : Enquêtes ou commentaires informels.
- Débriefing avec le responsable du recrutement : Retour d'information sur la qualité des candidats, les lacunes du processus.
- Recommandations : Suggestions d'améliorations. Exemple : "Élargir aux sites d'emploi spécialisés dans la cybersécurité lors du prochain cycle".
✅ Étape 12 : Planifier l'accueil des nouveaux arrivants
Sortie : Document du plan d'accueil
Ce qu'il doit contenir :
- Étapes et calendrier de l'intégration
- Mentors/formateurs désignés
- Technologie utilisée : Onboarding personnalisé ou modules pilotés par l'IA. Exemple : "Utiliser le LMS LearnAmp avec un contenu personnalisé par l'IA d'ici la semaine 1".
Modèle de plan de recrutement
Pour vous faciliter la tâche, nous avons créé le modèle suivant que vous pouvez copier dans vos feuilles de calcul ou vos documents afin de suivre vos opérations de recrutement :
Exécutez votre plan de recrutement comme un pro
L'ATS de Manatal est un outil essentiel pour tout plan de recrutement, offrant des fonctionnalités robustes pour la gestion d'équipe et la collaboration. Avec une gestion précise des rôles des utilisateurs, un accès invité sécurisé, une délégation des tâches et un suivi des activités, il s'agit d'une ressource inestimable pour l'exécution de tout plan de recrutement. Par exemple, vous pouvez donner aux responsables du recrutement l'accès à l'examen des candidats via des comptes d'invités ou permettre aux recruteurs d'enregistrer des commentaires pour la visibilité de l'équipe, assurant ainsi un processus de recrutement efficace et organisé avec l'ATS de Manatal.
Le sourcing de candidats ne devrait pas être si complexe.
Exemples de plans de stratégie de recrutement de grandes marques
L'image de marque de l'employeur
Google et Apple mettent l'accent sur leur culture unique pour attirer les candidats, en présentant leurs valeurs et leurs avantages sur leurs pages carrières. Pour Google, il s'agit notamment de mettre en avant l'innovation et les avantages offerts aux employés, comme on peut le voir sur Google Careers. Apple met l'accent sur le design et l'innovation, avec une forte présence sur Apple Careers, afin de s'assurer que les candidats correspondent à leur culture.
Recrutement dans les médias sociaux
Microsoft et Meta utilisent les médias sociaux pour le recrutement, en s'appuyant sur des plateformes telles que LinkedIn et X. Le site de carrières de Microsoft segmente les audiences, en utilisant les médias sociaux pour partager les expériences des employés. Meta, malgré des changements récents, a toujours utilisé Facebook pour les offres d'emploi et les annonces ciblées.
Programmes d'orientation des employés
Amazon et IBM encouragent les recommandations et récompensent les employés qui ont réussi à se faire embaucher. Le programme d'Amazon offre des primes allant jusqu'à 125 dollars pour les postes de niveau 1, comme l'explique le site Amazon Hiring. Le programme d'IBM, présenté sur IBM Careers, favorise une culture de la confiance.
Diversité et inclusion
Microsoft a mis en place des programmes solides, notamment des formations et des partenariats sur les préjugés inconscients, comme le montre le site Microsoft Diversity. Meta a toutefois mis fin à ses programmes DEI en janvier 2025, comme l'a rapporté CNN Business, ce qui a eu un impact sur l'inclusivité.
Recrutement basé sur les compétences
IBM et Amazon mettent l'accent sur les compétences plutôt que sur les diplômes. Les apprentissages et la plateforme SkillsBuild d'IBM, comme indiqué dans IBM Careers, élargissent les viviers de talents. Le programme d'embauche basé sur les compétences d'Amazon supprime les exigences en matière de diplôme, comme le montre le site AWS Careers.
Mobilité interne
Google et Microsoft soutiennent la mobilité interne en autorisant les changements de rôle. La procédure de Google, décrite en détail dans le blog de Google, facilite l'évolution de carrière. Les règles de Microsoft permettent des transferts après 18 mois.
Technologie et automatisation
Microsoft utilise Dynamics 365 et d'autres outils, comme l'indique Microsoft Inside Track. Amazon tire parti de l'IA et de la ML, comme on peut le voir dans About Amazon, pour améliorer l'efficacité.
Expérience du candidat
Apple garantit un processus d'entretien positif, axé sur l'adéquation culturelle et la personnalisation, comme indiqué sur Apple Careers. Cela inclut des conseils sur la préparation et le retour d'information.
Le tableau suivant résume les stratégies clés de ces entreprises, en soulignant les similitudes et les différences :
Conclusion
En conclusion, un plan de recrutement bien structuré constitue une base solide pour la constitution d'une équipe performante. En identifiant les besoins en recrutement jusqu'à l'intégration des nouveaux employés, vous rationalisez le processus de recrutement, réduisez les coûts et améliorez la fidélisation des employés. De grandes marques comme Google, Microsoft et Amazon démontrent qu'un recrutement stratégique est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Tirez parti de la marque employeur, de la technologie et des décisions fondées sur des données pour optimiser vos efforts de recrutement et rester compétitif. Il est temps d'activer votre stratégie de recrutement et d'embaucher intelligemment.
Questions fréquemment posées
Q : Quelle est la structure d'un plan de recrutement ?
R : Un plan de recrutement comprend des éléments clés pour rationaliser le processus d'embauche, notamment la définition des fonctions, l'analyse des besoins en main-d'œuvre et l'élaboration d'une stratégie de recrutement ciblée à l'aide de différents canaux. Il définit également des échéances pour chaque étape, prend en compte les considérations budgétaires et établit des mesures pour évaluer l'efficacité du recrutement en vue d'une amélioration continue.
Q : Quels sont les avantages d'une stratégie et d'un plan de recrutement solides ?
R : Une stratégie de recrutement solide améliore les performances de l'organisation en attirant les meilleurs talents, en définissant les valeurs et la culture de l'entreprise, en rationalisant le processus d'embauche et en permettant une planification proactive de la main-d'œuvre. Cette approche permet de réduire les coûts de recrutement, de minimiser les perturbations et de favoriser la diversité et l'inclusion, ce qui se traduit par un lieu de travail plus innovant et plus performant.
Q : En quoi un plan de recrutement diffère-t-il d'un plan de personnel ?
R : Un plan de recrutement se concentre sur l'attraction et l'embauche de talents ; un plan de dotation aligne la taille et les compétences de la main-d'œuvre sur les objectifs à long terme de l'entreprise.
Q : Quels sont les indicateurs à suivre pour évaluer la réussite d'un plan de recrutement ?
R : Pour évaluer le succès d'un plan de recrutement, il est important de suivre des indicateurs clés tels que le délai de recrutement, la qualité de l'embauche, le coût par embauche et l'efficacité des sources de candidats. Le suivi de ces indicateurs permet de mettre en évidence les goulets d'étranglement en matière de recrutement, d'évaluer les performances des nouveaux employés et leur fidélisation, d'analyser l'efficacité financière et d'identifier les meilleures sources de candidats, ce qui permet aux entreprises d'améliorer leur capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents.
Q : Qu'est-ce qui fait un bon modèle de plan de recrutement ?
R : Un bon modèle de plan de recrutement est clair, flexible et complet, alignant les besoins en personnel sur les objectifs stratégiques. Il doit inclure des descriptions de poste détaillées, les compétences requises, des évaluations de la main-d'œuvre, des mesures permettant d'évaluer l'efficacité de la dotation en personnel et des moyens de s'adapter aux changements. En outre, il doit promouvoir une communication efficace entre les membres de l'équipe et les parties prenantes en ce qui concerne leurs rôles dans le processus de recrutement.
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