Des stratégies éprouvées d'experts pour mettre en place des indicateurs clés de performance en matière de recrutement

Comment savoir si vos efforts de recrutement sont efficaces et efficients ? Comment mesurer la performance de votre équipe et de votre stratégie de recrutement ? C'est précisément pour cette raison que les agences de recrutement expérimentées utilisent des indicateurs de performance en matière de recrutement.

Les indicateurs clés de performance du recrutement vous aident à évaluer le succès de votre processus et de vos activités de recrutement. Ils sont basés sur des données et des mesures qui reflètent vos buts et objectifs en matière de recrutement. En suivant et en analysant les indicateurs clés de performance du recrutement, vous pouvez mieux comprendre les forces et les faiblesses de votre processus de recrutement, identifier les domaines à améliorer et optimiser vos résultats en matière de recrutement.

Dans cet article, nous expliquerons ce que sont les ICP de recrutement, en quoi ils diffèrent des indicateurs de recrutement, quels sont les facteurs qui les influencent, comment les mettre en place et quels sont les plus importants à suivre.

KPIs et métriques du recrutement

Avant de nous plonger dans les détails de la mise en place d'indicateurs clés de performance en matière de recrutement, clarifions la différence entre les indicateurs clés de performance en matière de recrutement et les mesures. Bien que ces termes soient souvent utilisés de manière interchangeable, ils ne sont pas exactement identiques.

Mesures de recrutement : Il s'agit de mesures quantitatives qui fournissent des informations sur divers aspects de votre processus de recrutement, tels que le délai d'embauche, le coût par embauche, la source d'embauche, etc. Les indicateurs de recrutement sont utiles pour suivre les tendances et les modèles dans vos données de recrutement, mais ils n'indiquent pas nécessairement si vous atteignez les résultats souhaités.

Les indicateurs clés de performance du recrutement : D'autre part, les indicateurs clés de performance en matière de recrutement sont des mesures spécifiques qui sont alignées sur vos buts et objectifs en matière de recrutement. Ils sont utilisés pour évaluer l'efficacité et l'efficience de votre processus et de vos activités de recrutement, et pour déterminer si vous atteignez ou non vos objectifs. Les ICP de recrutement sont généralement exprimés sous la forme de pourcentages ou de ratios qui comparent les performances réelles aux performances attendues.

Supposons que vous souhaitiez améliorer la qualité de vos embauches, ce qui est l'un de vos principaux objectifs de recrutement. L'un des indicateurs que vous pouvez utiliser pour mesurer cet aspect est le taux d'attrition de la première année, c'est-à-dire le pourcentage de nouvelles recrues qui quittent l'entreprise au cours de la première année d'emploi. Toutefois, cette mesure ne suffit pas à déterminer si vous recrutez des candidats de qualité ou non.

Vous devez le comparer à un point de référence ou à un objectif qui reflète le niveau de qualité souhaité. Par exemple, si le taux moyen d'attrition de la première année dans votre secteur est de 15 % et que vous vous fixez un objectif de 10 % ou moins pour votre organisation, cette mesure devient un ICP qui montre dans quelle mesure vous atteignez votre objectif d'amélioration de la qualité de l'embauche.

Pour mieux illustrer la différence entre les ICP et les indicateurs de recrutement, examinons le tableau comparatif ci-dessous.

Facteurs KPI du recrutement

• La taille et le type de votre organisation : Selon que vous êtes une petite entreprise, une grande société ou une organisation à but non lucratif, vous pouvez avoir des besoins et des défis différents en matière de recrutement. Par exemple, une petite entreprise peut donner la priorité à la rapidité et à la rentabilité du recrutement plutôt qu'au volume et à la diversité, alors qu'une grande société peut avoir la préférence inverse. De même, une organisation à but non lucratif peut avoir des critères de définition de la qualité de l'embauche différents de ceux d'une organisation à but lucratif.
• Le secteur et les conditions du marché : Selon le secteur et les conditions du marché dans lesquels vous opérez, vous pouvez être confronté à différents niveaux de concurrence et de demande de talents. Par exemple, si vous êtes dans un secteur à forte croissance avec une pénurie de travailleurs qualifiés, vous devrez peut-être vous concentrer davantage sur l'attraction et la fidélisation des meilleurs talents que sur la réduction des coûts de recrutement. Inversement, si vous êtes dans un secteur à faible croissance avec un surplus de candidats qualifiés, vous devrez peut-être vous concentrer davantage sur l'optimisation de votre processus d'embauche et la réduction du taux de rotation que sur l'augmentation du volume d'embauche.
• L'étape et la portée de votre processus de recrutement : En fonction de l'étape et de la portée de votre processus de recrutement, vous devrez peut-être suivre différents aspects et résultats de vos activités d'embauche. Si vous en êtes au stade de la recherche de candidats, vous devrez peut-être suivre des indicateurs tels que le nombre de candidats par poste, la source d'embauche, l'efficacité des canaux de recherche, etc.
• Si vous en êtes au stade de la sélection, vous pouvez avoir besoin de suivre des paramètres tels que le nombre de candidats qualifiés par poste, le ratio de sélection, le temps de sélection, etc. Et si vous en êtes au stade de l'embauche, vous pouvez avoir besoin de suivre des indicateurs tels que le taux d'acceptation des offres, les raisons du rejet des offres, le temps nécessaire à l'embauche, etc.

Mise en place d'indicateurs clés de performance en matière de recrutement : Ce qu'il faut savoir

La mise en place d'indicateurs clés de performance en matière de recrutement peut être une tâche difficile, surtout si vous êtes novice dans le domaine du recrutement fondé sur les données. Voici quelques-unes des questions fréquemment posées et des réponses qui peuvent vous aider à démarrer :

Comment choisir les bons indicateurs clés de performance en matière de recrutement pour mon organisation ?

La première étape consiste à définir vos buts et objectifs de recrutement et à les aligner sur la stratégie et la vision de votre organisation. Ensuite, vous devez identifier les indicateurs qui sont pertinents et significatifs pour mesurer vos progrès et vos performances par rapport à ces buts et objectifs. Enfin, vous devez sélectionner les paramètres les plus importants et les plus significatifs pour la réussite de votre recrutement et les transformer en indicateurs de performance clés en fixant des cibles ou des points de référence à des fins de comparaison.

Combien d'indicateurs clés de performance en matière de recrutement devrais-je avoir ?

Il n'y a pas de réponse définitive à cette question, car elle dépend de vos besoins et priorités spécifiques en matière de recrutement. Toutefois, une règle générale consiste à disposer d'un nombre équilibré et gérable d'indicateurs de performance clés couvrant les aspects et les étapes clés de votre processus de recrutement. Un nombre insuffisant d'indicateurs risque de ne pas vous donner une image complète de vos performances en matière de recrutement, tandis qu'un trop grand nombre d'indicateurs risque de vous submerger de données et de vous détourner des questions les plus importantes. Une bonne pratique consiste à disposer de 5 à 10 indicateurs clés de performance qui correspondent à vos objectifs de recrutement et qui sont faciles à suivre et à communiquer.

Comment mesurer et calculer mes indicateurs clés de performance en matière de recrutement ?

L'étape suivante consiste à collecter et à analyser les données dont vous avez besoin pour mesurer et calculer vos ICP de recrutement. Vous pouvez utiliser diverses sources et méthodes pour collecter les données, telles que des enquêtes, des entretiens, des tests, des évaluations, des formulaires de retour d'information, etc. Vous pouvez également utiliser divers outils et logiciels pour traiter et organiser les données, tels que des feuilles de calcul, des bases de données, des tableaux de bord, etc. Pour calculer vos ICP de recrutement, vous devez appliquer les formules ou équations appropriées correspondant à chaque ICP.

Comment puis-je suivre et rendre compte de mes indicateurs clés de performance en matière de recrutement ?

La dernière étape consiste à suivre et à communiquer régulièrement vos ICP de recrutement et à les utiliser pour évaluer et améliorer votre processus et vos activités de recrutement. Vous pouvez utiliser différents formats et canaux pour présenter et partager vos ICP de recrutement, tels que des rapports, des diagrammes, des graphiques, des tableaux, etc.

Vous pouvez également utiliser diverses plateformes et médias pour communiquer et distribuer vos ICP de recrutement, tels que les courriels, les bulletins d'information, les réunions, les présentations, etc. L'essentiel est de s'assurer que vos ICP de recrutement sont clairs, précis, pertinents, opportuns et exploitables.

Les indicateurs clés de performance du recrutement que vous devez avoir et comment les mesurer

Maintenant que vous savez comment mettre en place vos ICP de recrutement, examinons les plus importants d'entre eux et la manière de les mesurer.

• Délai d'embauche : Il s'agit de l'un des ICP de recrutement les plus courants et les plus essentiels, qui mesure le nombre moyen de jours nécessaires pour pourvoir un poste vacant, depuis le moment où un candidat postule ou est recherché jusqu'à celui où il accepte l'offre. Il reflète l'efficacité et la rapidité de votre processus de recrutement, ainsi que la compétitivité et l'attractivité de votre marque employeur.
  Pour le mesurer, vous devez soustraire la date de la candidature ou du sourcing de la date de l'acceptation de l'offre pour chaque candidat, puis prendre la moyenne de toutes les différences.
• Coût par embauche : Il s'agit d'un autre ICP de recrutement courant et essentiel qui mesure le montant moyen que coûte l'embauche d'un nouveau salarié. Il reflète l'efficacité et la budgétisation de votre processus d'embauche, ainsi que le retour sur investissement (ROI) de vos efforts de recrutement.
  Pour mesurer cet ICP de recrutement, vous devez additionner tous les coûts associés à l'embauche d'un nouveau salarié, puis les diviser par le nombre d'embauches au cours d'une période donnée.
• Qualité de l'embauche : Il s'agit de l'un des ICP de recrutement les plus difficiles, mais aussi les plus importants, qui mesure la valeur ou la contribution qu'un nouvel employé apporte à l'organisation. Elle peut être évaluée à l'aide de divers indicateurs tels que les notes de performance, les niveaux de productivité, les scores d'engagement, les taux de rétention, etc. Il reflète l'impact et le résultat de votre processus de recrutement, ainsi que l'alignement et l'adéquation de votre stratégie d'acquisition de talents avec les objectifs et la culture de votre organisation.
  Pour mesurer la qualité de l'embauche, vous devez définir les critères et les métriques qui représentent la qualité pour votre organisation, puis collecter et analyser les données qui correspondent à ces critères et métriques.
• Taux d'acceptation des offres : Il s'agit d'un ICP de recrutement qui mesure le pourcentage de candidats qui acceptent votre offre d'emploi parmi ceux qui la reçoivent. Il reflète l'attractivité et la compétitivité de votre marque employeur, ainsi que l'efficacité de vos compétences en matière de négociation et de communication des offres.
  Pour le mesurer, vous devez diviser le nombre de candidats qui acceptent votre offre par le nombre de candidats qui reçoivent votre offre, puis le multiplier par 100 pour obtenir le pourcentage.
• Diversité de l'embauche : Cet ICP de recrutement mesure la représentation et l'inclusion de différents groupes de personnes dans votre personnel, tels que le sexe, la race, l'origine ethnique, l'âge, le handicap, etc. Il reflète la diversité et l'équité de votre processus de recrutement, ainsi que la responsabilité sociale et la réputation de votre organisation.
  Pour mesurer la diversité de votre recrutement, vous devez collecter et analyser les données démographiques de vos candidats et de vos employés, puis calculer le pourcentage ou le ratio de chaque groupe par rapport au nombre total ou à la population.
• Satisfaction des candidats : Il s'agit d'un ICP de recrutement qui vous indique le niveau de satisfaction et d'engagement des candidats au cours de votre processus d'embauche. Il reflète la qualité et le professionnalisme de votre expérience candidat, ainsi que la loyauté et la défense de votre marque employeur.
  Pour le mesurer, vous devez solliciter et analyser le feedback et les évaluations de vos candidats à différents points de contact de votre processus de recrutement, tels que la candidature, la sélection, l'entretien, l'offre, etc.

Conclusion

Les indicateurs clés de performance du recrutement sont essentiels pour mesurer et améliorer votre processus de recrutement et vos performances. Ils vous aident à aligner vos buts et objectifs de recrutement sur la stratégie et la vision de votre organisation, à évaluer l'efficacité et l'efficience de votre recrutement, à identifier les domaines à améliorer et à optimiser vos résultats en matière d'embauche. Cependant, la mise en place et le suivi des ICP de recrutement peuvent s'avérer une tâche ardue si vous ne disposez pas des outils et des logiciels adéquats.

Avec une solution comme Manatal, vous pouvez augmenter vos KPI de recrutement en quelques clics. La fonction Rapports & Analyses de Manatal vous permet de surveiller et d'analyser facilement vos données et indicateurs de recrutement, tels que le délai d'embauche, le coût par embauche, la qualité de l'embauche, le taux d'acceptation des offres, la diversité de l'embauche, la satisfaction des candidats, etc. Vous pouvez également personnaliser vos rapports et tableaux de bord en fonction de vos préférences et de vos besoins, et les partager avec les membres de votre équipe et les parties prenantes.

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