Recrutement dans le contexte de la "grande démission

Au cas où vous ne l'auriez pas remarqué, il y a beaucoup de panneaux "Nous embauchons" accrochés aux vitrines de nombreux magasins ces jours-ci. Depuis que la pandémie de Covid-19 a bouleversé l'économie mondiale, les travailleurs du monde entier ont démissionné en nombre record. Ce phénomène a été baptisé "la grande démission" et, bien que la tendance ait commencé il y a près d'un an, les prévisionnistes économiques du monde entier s'attendent à ce qu'elle se poursuive au cours de la nouvelle année.

Malgré cet exode massif, près de la moitié de la main-d'œuvre mondiale est toujours prête à quitter son emploi, selon une enquête récente de Microsoft qui cite des raisons telles que l'épuisement numérique excessif. Aux États-Unis, plus de 24 millions de travailleurs ont déjà "donné leur congé" entre avril et septembre. Le rapport entre le nombre de chômeurs et le nombre d'offres d'emploi aux États-Unis s'est effondré l'année dernière pour atteindre 0,67. Soit trois opportunités d'emploi pour deux chômeurs. 

Pour faire face à cette pénurie de talents, les organisations augmentent leurs budgets de recrutement afin d'aider les professionnels des ressources humaines à adopter de nouvelles stratégies et technologies pour rivaliser avec les autres.    

Qu'est-ce que la "Grande Démission" ?

Cette expression est née d'une idée d'Anthony Klotz, professeur à Texas A&M. Ce dernier avait prédit qu'un grand nombre d'employés décideraient de quitter leur emploi après la fin de la pandémie de grippe aviaire. M. Klotz avait prédit qu'un grand nombre d'employés décideraient de quitter leur emploi après la fin de la pandémie de grippe aviaire et que la vie reviendrait lentement à la normale. Il semble que le professeur avait vu juste, car des millions de travailleurs ont effectivement démissionné, et ils continuent de le faire en masse.

La plupart des démissions semblent se concentrer aux États-Unis : 3 % de la main-d'œuvre américaine a décidé de démissionner cette année. 2,5 millions d'entre eux ont pris leur retraite, dont 1 million de manière anticipée. D'après ce que nous pouvons dire, la pandémie a incontestablement mis le feu aux poudres, certains estimant qu'il s'agissait d'un exode massif de travailleurs qui ne demandait qu'à se produire - une "révolte des employés" plus qu'autre chose - une révolte stimulée par un sentiment d'épuisement professionnel grave qui s'envenimait. (Si vous vous sentez vous-même épuisé, répondez à un quiz pour en avoir le cœur net).

Quelles qu'en soient les causes, il n'en reste pas moins que les travailleurs talentueux resteront très recherchés dans un avenir proche, ce qui modifie la façon dont les recruteurs abordent leur métier.  

L'évolution du rôle du recruteur

L'époque où l'on publiait une offre d'emploi en ligne et où l'on se contentait d'attendre que les CV arrivent n'est plus une formule viable. Aujourd'hui, au lieu d'attendre passivement que les candidats fassent part de leur intérêt, les recruteurs s'engagent de manière proactive et constante auprès des candidats passifs. Les recruteurs n'ont jamais éprouvé autant de difficultés à trouver de bons talents et n'ont jamais vu autant d'offres d'emploi refusées.  

Le rôle des recruteurs professionnels évolue donc de la manière suivante :

Adoption de la technologie RH - les dernières innovations en matière de technologie RH sont rapidement adoptées pour aider les recruteurs à engager les candidats à un niveau plus approfondi et à améliorer l'expérience globale du candidat.

Une grande empathie - Les interactions personnalisées avec les candidats n'ont jamais été aussi importantes, et elles doivent avoir lieu à chaque étape du processus de recrutement.

Qualité de la culture du travail - Les recruteurs adoptent l'attitude d'un spécialiste du marketing et consacrent davantage d'efforts à la promotion en ligne de la responsabilité sociale de leur organisation et de son engagement en faveur de la diversité. Cette stratégie s'avère particulièrement efficace auprès des jeunes générations de travailleurs, comme les Millennials et les travailleurs de la Génération Z.

Comprendre les candidats de la génération du millénaire et de la génération Z

Les milléniaux dépassent aujourd'hui la quarantaine et constituent la majeure partie de notre main-d'œuvre. Cette situation changera au cours de la prochaine décennie, lorsque la génération Z (ou les personnes nées après 1997) prendra le relais. Ces travailleurs peuvent être grillés assez souvent pour leur apparente paresse et leur narcissisme débridé, mais une chose est sûre : ils ne veulent pas de la carrière de leurs parents.

Les GenZ et les Millennials sont très intéressés par la recherche d'un travail utile, et ils veulent travailler pour une organisation dont l'objectif social est identifiable. 76 % des milléniaux prennent en compte les engagements d'une organisation en matière de justice sociale et environnementale avant de décider d'accepter un emploi. 

Les milléniaux accordent beaucoup d'importance à leurs relations avec leurs collègues et veulent se sentir appréciés. Ils sont très attachés à leur travail (pour autant qu'il s'agisse d'un travail utile ), mais ils sont également prêts à partir s'ils ne se sentent pas appréciés pour ce qu'ils apportent à l'entreprise. Les candidats de la génération Z accordent également une grande importance à la responsabilité sociale et à l'inclusivité, et ils souhaitent bénéficier de la flexibilité du travail à domicile. Les organisations qui adoptent rapidement les dernières technologies sont également très appréciées des candidats de la génération Z.

Flexibilité et travail à distance

La pandémie a pratiquement mis fin à la nécessité de se trouver dans un bureau physique. L'histoire a démontré que la plupart des tâches peuvent être accomplies à distance, et les candidats souhaitent de plus en plus contrôler le moment et l'endroit où ils travaillent. C'est pourquoi 66 % des petites et moyennes entreprises américaines continuent de proposer des modèles de travail hybrides à leurs employés.

La pandémie a introduit un grand nombre de nouveaux avantages pour les employés, qui n'avaient jamais été testés auparavant, notamment la possibilité de travailler à distance ou virtuellement. Les entreprises qui proposent le travail à distance à leurs nouveaux employés se positionnent de manière très compétitive pour attirer les meilleurs talents, étant donné que le travail à distance est l'une des priorités les plus en vogue parmi les demandeurs d'emploi modernes.

Renforcer l'ensemble des avantages sociaux

Sur ce marché de l'emploi, les meilleurs candidats savent qu' ils ont la possibilité de demander un plus grand nombre d'avantages. Outre le salaire et les conditions de travail flexibles, les organisations élargissent le spectre des avantages à inclure dans leurs dernières offres pour attirer les meilleurs candidats dans un monde post-pandémique.  

N'oubliez pas que la pandémie a poussé une grande partie de la main-d'œuvre mondiale à réévaluer sa carrière et sa vie.  

Le marché de l'emploi est devenu si compétitif que les packages d'avantages sociaux offrant les incitations les plus uniques et les plus intéressantes font même la une des journaux. Cette tendance incite de nombreux candidats passifs à la recherche d'un emploi à se demander s'il n'est pas temps de tester le marché, ne serait-ce que pour voir s'ils peuvent bénéficier de ces avantages "uniques".

Parmi les avantages les plus intéressants, mais aussi les plus convaincants, proposés aujourd'hui pour motiver les nouveaux candidats, on peut citer

• Les cotisations automatiques aux régimes 401(k) qui reflètent un pourcentage du salaire d'un travailleur au lieu de correspondre aux cotisations des employés.
• Une réduction des primes de soins de santé, avec des abonnements supplémentaires à des clubs de gym
• Congé payé pour les aidants
• Options de travail à distance (avec un budget pour un bureau à domicile !)
• Aide à la garde d'enfants

Les recruteurs professionnels devraient réfléchir sérieusement à l'adoption de tels avantages s'ils veulent être compétitifs pour attirer les meilleurs talents, ou risquer de perdre du terrain par rapport aux organisations qui le font.

Cibler les candidats passifs

Les meilleurs demandeurs d'emploi "actifs" sont aussi les plus difficiles à trouver, car ils sont rapidement pris d'assaut. Les demandeurs d'emploi "passifs" sont toujours intéressés par de nouvelles opportunités mais ne sont pas nécessairement actifs dans la publication de leur CV...et ils peuvent être des mines d'or absolues en termes de talents. Vous trouverez des candidats passifsà peu près...partout , puisque 70 % de la main-d'œuvre mondiale appartient à cette catégorie.  

Si seulement les recruteurs se montraient plus proactifs pour entrer en contact avec eux. Les recruteurs qui associent des stratégies de recrutement passif à leurs stratégies actives peuvent améliorer considérablement leur taux de réussite en retenant les candidats intéressés, sans parler de la réduction du taux de rotation du personnel.

La recherche de candidats passifs n'a pas la même saveur que le recrutement de candidats actifs. D'une part, le recrutement passif prend plus de temps et la stratégie du recruteur doit donc être délibérée et ciblée. N'oubliez pas que les demandeurs d'emploi passifs ne sont pas soumis à la même pression que les demandeurs d'emploi actifs, et qu'il est donc nécessaire de leur faire la cour.

Les candidats passifs accordent souvent la priorité au salaire et au désir d'entretenir de bonnes relations avec leurs collègues, et il est peu probable qu'ils rejoignent une organisation s'ils ont l'impression qu'elle n'a pas de vision sensée.

Formation continue

La nouvelle "arme secrète" du secteur des ressources humaines. L'upskilling, ou l'utilisation de l'éducation et du développement professionnel comme moyen d'attirer et de retenir de nouveaux candidats, est largement adopté dans le monde entier. Elle est très efficace pour recruter de grands talents, et encore plus pour réduire le taux de rotation du personnel.

Les organisations qui investissent dans leur personnel vous diront que cela contribue à éliminer l'épuisement des employés et démontre que l'organisation est prête à investir dans l'avenir de ses employés en contribuant à leur développement professionnel.

L'actualisation des compétences ne se limite pas à l'acquisition de compétences techniques. Elle inclut ces "soft skills" de plus en plus importantes, telles que la communication interpersonnelle et les compétences en matière d'empathie. L'Upskilling est l'une des méthodes les plus récentes utilisées par les recruteurs pour inciter les candidats à s'intéresser sérieusement à leur entreprise. En investissant directement dans vos employés, vous montrez que vous vous engagez à les faire progresser et vous pouvez aider votre entreprise à acquérir une bonne réputation en ligne - là où une entreprise vit ou meurt souvent.

Construire et promouvoir la marque de votre organisation en ligne

Une organisation qui a la réputation d'être un lieu où les gens peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes et qui est également reconnue pour ses réalisations en matière d'inclusion et de diversité est une marque vers laquelle les candidats afflueront - c'est le type d'information qui doit être promu en ligne ! Les recruteurs peuvent atteindre un public mondial de candidats potentiels lorsqu'ils font la promotion de la marque de leur organisation. Cela peut s'avérer particulièrement efficace pour attirer les candidats passifs. 

Dans la société moderne, les organisations peuvent vivre ou mourir en fonction de leurs évaluations en ligne. Les employés potentiels s'intéressent de très près à l'histoire d'une organisation, et ils iront en ligne pour faire leurs recherches. Les recruteurs doivent également penser au-delà de LinkedIn lorsqu'ils font la promotion d'événements et d'activités qui se déroulent là où ils travaillent.  

Parler proactivement de votre organisation sur Facebook, Twitter et même Instagram permet de faire connaître votre marque et d'augmenter considérablement les chances d'entrer en contact avec des demandeurs d'emploi passifs de grande qualité. N'oubliez pas que tout candidat prudent est censé parcourir l'internet à la recherche d'informations sur une organisation avant d'accepter une offre.  

L'efficacité avec laquelle une organisation promeut sa marque en ligne et la façon dont elle est perçue sur les médias sociaux est plus importante que jamais pour le succès du recrutement.  

Promouvoir la diversité organisationnelle

Chaque organisation devrait prendre des mesures pour atteindre des niveaux plus élevés de diversité dans son recrutement. Les avantages sont nombreux, et une main-d'œuvre diversifiée peut, en soi, être remarquablement efficace pour promouvoir une organisation comme un lieu de travail souhaitable. Dans une enquête récente, 34 % des employés de la génération Z déclarent prendre en compte le niveau de diversité d'une organisation avant de décider de postuler ou non. Les organisations qui atteignent des niveaux plus élevés de diversité des employés sont 81 % plus susceptibles d' avoir des taux de satisfaction de la clientèle plus élevés également ! Nous pouvons voir dans cette déclaration que le niveau de diversité d'une organisation est directement lié à ses revenus.

Une organisation peut démontrer son engagement en faveur de la diversité en publiant en ligne (Facebook, LinkedIn, etc.) des informations sur les nouveaux recrutements ou sur les événements de formation à la diversité qu'elle organise.  

Ces types de messages sont vus en ligne et ont de l'importance.

Impliquer les candidats dans les processus de recrutement

Sur le marché du travail actuel, les candidats attendent une communication rapide et cohérente de la part d'une organisation lorsqu'ils postulent à un emploi. Il y a de fortes chances que les candidats qui se sentent ignorés ou négligés par votre processus de candidature partagent leurs expériences négatives avec leurs amis et sur leurs réseaux sociaux.   

Cela peut effrayer les candidats potentiels.

Les recruteurs adoptent rapidement de nouvelles ressources et stratégies techniques pour les aider à informer en permanence les candidats de l'état d'avancement d'une offre d'emploi et à entrer en contact de manière proactive avec les candidats passifs. Certains outils permettent même aux recruteurs de personnaliser leurs communications, ce qui est extrêmement utile dans le cadre des efforts déployés par un recruteur pour retenir les candidats tout au long du processus d'embauche. Les recruteurs qui adoptent des technologies qui les aident à engager les candidats à un niveau plus profond sont susceptibles de voir des avantages immédiats et des résultats exceptionnels en termes de qualité des talents.  

Soyez prudent et assurez un suivi périodique de tous vos candidats, même s'ils se sont retirés de la course. Envoyez-leur des articles intéressants sur les ressources humaines ou d'autres nouvelles tout au long de l'année. C'est ainsi que les recruteurs modernes établissent progressivement des relations avec un tout nouveau vivier de talents dans lequel ils pourront puiser pour de futurs postes à pourvoir.  

Technologies de l'Institut

Dans la société moderne, les organisations se doivent de bien faire les choses, et cela nécessite l'implication des bons décideurs. De nombreuses organisations disposent d'un système technologique en place qui a été conçu ou construit pour répondre aux besoins des candidats qui, à une époque, étaient peut-être prêts à passer 30 minutes à postuler à un emploi sur un ordinateur de bureau.  

Ce n'est plus le cas aujourd'hui.

Nous sommes en 2022 (ou bientôt) et nous nous trouvons sur un marché de l'emploi qui favorise fortement le demandeur d'emploi. L'année dernière, 61 % des candidatures ont été déposées à l'aide d' appareils mobiles. Les statistiques démontrant qu'un système de candidature médiocre ou obsolète peut faire perdre des candidats potentiels sont accablantes. Franchement, s'il faut plus de 10 minutes pour postuler, la plupart des candidats ne se donnent même pas la peine de le faire.

La technologie des ressources humaines (RH) restera un investissement stratégique essentiel à la réussite des organisations d'aujourd'hui. Les meilleurs talents s'attendent à ce que les employeurs adoptent les technologies les plus récentes et les plus innovantes, y compris le logiciel RH qu'ils utiliseront pour postuler à un poste vacant. Les dépenses en technologies RH devraient continuer à s'accélérer en 2022, les entreprises adoptant de nouvelles approches pour recruter les meilleurs talents.

Ne vous laissez pas distancer...

Manatal - Le leader du secteur de la technologie des ressources humaines

Largement reconnue comme le leader de l'industrie, Manatal est une société dont l'histoire est vérifiable et qui fournit les systèmes de technologie RH les plus accélérés techniquement et les plus innovants aux petites et grandes entreprises dans un large éventail de secteurs. Manatal a appliqué avec succès des années d'expertise pour développer l'un des systèmes logiciels de suivi des candidats (ATS) les plus fins et les plus ingénieux du marché, en mettant l'accent sur les technologies qui simplifient les processus de recrutement et d'embauche d'une organisation. Leur système ATS est reconnu pour sa capacité à offrir aux organisations les outils dont elles ont besoin pour sélectionner les meilleurs candidats, gérer les viviers de talents et accélérer la collaboration au sein des équipes. 

Moteur de l'innovation, Manatal a conçu un système ATS intuitif capable d'utiliser les recommandations de l'IA, les processus avancés et l'automatisation pour simplifier le recrutement en une poignée de clics - ces résultats remarquables sont tous obtenus tout en garantissant le plus haut niveau de sécurité et de confidentialité des candidats.

Manatal offre maintenant un essai gratuit de son logiciel ATS et les organisations peuvent réserver une démonstration avec un professionnel du logiciel Manatal qui pourra vous expliquer précisément comment vous pouvez bénéficier de l'utilisation du logiciel de l'entreprise.  

Ces essais et démonstrations gratuits sont le meilleur moyen pour les organisations de découvrir comment Manatal peut faire du recrutement et de la gestion des talents l'avantage concurrentiel le plus fort de l'organisation.

Conclusion

Au fur et à mesure que les recruteurs professionnels envisagent et adoptent ces nouvelles pratiques, les résultats de leurs efforts commenceront sans aucun doute à produire des candidats de meilleure qualité et à améliorer les niveaux de rétention des employés. Il ne faudra pas attendre longtemps avant que les recruteurs puissent à nouveau, grâce à ces nouvelles technologies et innovations en matière de recrutement, constituer d'importants viviers de candidats pleins de talent. Le problème sera à nouveau de savoir comment dire à un excellent candidat que, bien que son intérêt soit apprécié, une autre direction a été prise. Franchement, c'est un problème que la plupart des recruteurs professionnels souhaiteraient résoudre.

Enfin, 80 % des candidats qui postulent auprès d'une entreprise sont susceptibles de postuler à nouveau auprès de la même organisation si leur première expérience de candidature a été positive. Nous espérons que les stratégies et les technologies présentées ci-dessus aideront votre organisation à offrir une expérience de recrutement positive à tous les candidats.