Les 6 meilleurs outils de recrutement de la diversité pour un recrutement inclusif en 2024

Les travailleurs d'aujourd'hui attendent davantage de leur employeur et de leur entreprise qu'un simple salaire. Ils veulent être reconnus en tant qu'individus - voir leur valeur reconnue par des opportunités de développement professionnel, la reconnaissance de l'entreprise et un large éventail d'avantages qui favorisent leur bien-être personnel en tant qu'employés et individus.

Par-dessus tout, de plus en plus de salariés attendent de leur entreprise qu'elle se pose en championne de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au sein de leur organisation et de leur secteur d'activité. Pour vous assurer que votre entreprise est sur la voie de la diversité et de l'inclusion, vous devez commencer par jeter les bases qui ouvriront la voie à de futures initiatives dans le cadre du processus de recrutement.

La première étape de la création d'une main-d'œuvre inclusive consiste à créer un vivier de candidats diversifiés au moyen d'outils de recrutement tels que les offres d'emploi, les candidatures et les logiciels de suivi du recrutement.

En surmontant les préjugés inconscients qui influencent les décisions de recrutement, les employeurs peuvent créer un lieu de travail qui identifie, valorise et respecte les différences entre ses employés. Dans cet article, nous examinerons de plus près la manière dont les outils de recrutement peuvent contribuer à promouvoir la diversité sur le lieu de travail.

Le besoin croissant de diversité, d'équité et d'inclusion sur le lieu de travail

Les organisations reconnaissent de plus en plus qu'une plus grande diversité au sein de leur personnel est essentielle pour obtenir de bons résultats. Cela est vrai pour les avantages financiers et sociaux.

Les statistiques continuent de montrer qu'une main-d'œuvre diversifiée contribue aux éléments suivants :

Amélioration des performances de l'organisation : La diversité de la main-d'œuvre favorise l'émergence de perspectives et d'idées nouvelles, ce qui peut contribuer à améliorer la réussite de l'organisation.

Innovation accrue : Une main-d'œuvre diversifiée constitue un réservoir de talents plus profond à partir duquel des solutions innovantes peuvent être découvertes.

Engagement accru : De nombreux salariés souhaitent une plus grande diversité dans leur environnement de travail, car elle crée une culture beaucoup plus inclusive et responsabilisante que beaucoup apprécient.

Productivité accrue : Des niveaux d'engagement plus élevés peuvent se traduire par une productivité accrue, car les employés sont plus enclins à aller au-delà des exigences de leur travail lorsqu'ils se sentent valorisés et responsabilisés par leur organisation.

En raison de ces avantages, de nombreuses entreprises ont pris des initiatives pour recruter en fonction de la diversité. Toutefois, cela a conduit à ce que l'on appelle le "problème du pipeline". Il s'agit de l'idée qu'il n'y a pas assez de talents disponibles à partir de sources diverses pour répondre à la demande de nombreuses organisations.

Pour y remédier, les entreprises recherchent des solutions nouvelles et créatives pour accroître la diversité de leur vivier de candidats, ce qui passe souvent par des outils de recrutement tels que les offres d'emploi, les candidatures et les logiciels de suivi du recrutement.

Malheureusement, de nombreux cadres ne possèdent pas encore les compétences nécessaires pour créer un pipeline et un processus de recrutement axés sur l'IED. C'est pourquoi il est essentiel que les entreprises investissent dans une formation à la diversité qui permette à leurs employés, à tous les niveaux de l'organisation, de développer ces compétences et attitudes essentielles.

Des outils de recrutement qui soutiennent la diversité et l'inclusion

Alors que les entreprises continuent de prendre conscience de l'importance de l'IED, elles cherchent de plus en plus à promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de leur main-d'œuvre.

Il existe de nombreux moyens de soutenir les programmes d'IED dans l'acquisition de talents, depuis les offres d'emploi en ligne et les stratégies de recrutement jusqu'aux initiatives en faveur de la diversité dans le cadre de la formation.

L'une des meilleures façons pour les entreprises de démontrer leur engagement en faveur de la diversité est de la promouvoir dans leurs processus de recrutement. Dans de nombreux cas, cela signifie qu'il faut réorganiser les outils de recrutement existants pour les remplacer par des outils qui favorisent l'inclusion.

Examinons quelques moyens de promouvoir la diversité dans vos outils de recrutement actuels.

Offres d'emploi

Les outils de recrutement, tels que les offres d'emploi, sont généralement rédigés par des responsables qui ne savent pas toujours comment rédiger un message positif en matière d'IED. Mais les formulations négatives dans le cadre du processus de recrutement ne sont pas facilement perçues du point de vue du candidat.

Par exemple, certains responsables peuvent considérer qu'il est de pratique courante d'inclure un libellé interdisant aux candidats d'obtenir d'autres missions ou de travailler à temps partiel en dehors de l'organisation.

Toutefois, cette formulation est souvent interprétée comme discriminatoire, en particulier lorsqu'elle vise des groupes qui sont plus susceptibles de travailler en dehors de leur rôle habituel à temps plein pour s'occuper d'un proche.

L'inclusion de cette formulation dans une offre d'emploi peut décourager les candidatures de personnes diverses et exposer l'entreprise à d'éventuelles poursuites judiciaires.

En fin de compte, il est important que les managers utilisent un langage inclusif lorsqu'ils créent des outils de recrutement qui attirent un groupe diversifié de candidats qualifiés.

Descriptions d'emploi

Outre l'intégration d'un langage inclusif dans les offres d'emploi, les entreprises devraient également revoir leurs stratégies de recrutement existantes et réviser tout langage négatif.

Par exemple, un manager peut être tenté d'utiliser un langage de nature éducative dans une description de poste afin d'attirer les meilleurs candidats possibles. Cependant, ce langage peut avoir un impact négatif lorsqu'il provient d'un lieu de privilège.

Par exemple, les responsables peuvent inclure l'expression "dépistage de drogues" dans leur processus de recrutement. Bien que cette expression puisse être considérée comme simplement descriptive du point de vue du candidat, elle peut dissuader les candidats issus de groupes défavorisés qui ont été touchés de manière disproportionnée par les politiques criminelles en matière de drogues.

Demandes et formulaires d'admission

Si certaines entreprises ont adopté de nouvelles pratiques en matière de ressources humaines, telles que les entretiens d'embauche par vidéo et les flux de travail automatisés, d'autres s'appuient encore sur les candidatures comme première étape du processus d'embauche.

C'est pourquoi il est essentiel que les employés aient accès à des outils qui les aident à créer une expérience de candidature positive. Un candidat peut se sentir exclu du processus si son formulaire d'admission ne contient pas de déclaration positive sur l'IED.

Par exemple, dans le secteur médical, un formulaire d'admission couramment utilisé dans les cliniques comprend une section intitulée "Ethnicité" qui est séparée des sections relatives au sexe et à l'âge. Ce type de questionnaire suggère que les employeurs sont convaincus qu'il existe des différences entre les ethnies qui rendent inacceptable le regroupement de ces identifiants dans la même section que l'âge et le sexe.

De même, les formulaires d'admission qui comportent des options telles que "nom préféré" ou "pronom préféré" peuvent ne pas être accessibles à tous, y compris aux demandeurs non binaires qui ne s'identifient pas à un sexe masculin ou féminin.

Bien que ces champs soient utiles dans certains cas, les entreprises doivent utiliser des questions ouvertes et inclusives qui peuvent être personnalisées pour répondre aux besoins des différents candidats.

Marketing numérique de l'emploi

Au-delà de la mise à jour des offres d'emploi, les entreprises doivent également veiller à ce que leurs stratégies de recrutement s'inscrivent dans une logique d'IED.

L'un des moyens les plus courants pour les employeurs d'attirer des candidats diversifiés est le marketing de l'emploi, notamment en utilisant des plateformes de médias sociaux ou en participant à des communautés en ligne avec des sites d'emploi.

Par exemple, de nombreuses entreprises technologiques sont connues pour faire de la publicité dans les subreddits et les forums liés à leur secteur d'activité afin d'attirer un grand nombre de candidats qualifiés. Cependant, cette stratégie n'est pas toujours positive pour le DEI.

Bien que ces sites d'emploi puissent offrir des opportunités à des candidats diversifiés, il est important qu'ils ne traitent pas ces groupes comme inférieurs ou moins désirables que d'autres groupes dans le processus d'embauche.

L'une des façons d'améliorer les sites d'emploi pour la diversité des candidats est d'inclure des options non binaires dans le genre. Cela offre des possibilités aux candidats transgenres qui ne sont pas acceptés par d'autres formes de matériel de marketing, qui ne mentionnent que "homme" ou "femme".

De nombreuses entreprises choisissent également d'utiliser des mots tels que "diversité", "inclusion" et "multiculturel" dans leurs titres de poste.

Cette stratégie est de plus en plus courante dans le secteur des technologies, où elle est utilisée pour attirer des candidats passionnés par les initiatives en faveur de la diversité ou ayant de l'expérience avec le langage de niche de l'IED.

En outre, les entreprises peuvent choisir d'utiliser les événements actuels comme un moyen de promouvoir les valeurs de leur entreprise par le biais d'efforts de marketing. De nombreux employeurs choisissent de profiter des moments où leur entreprise fait l'actualité ou souligne l'importance de l'IED dans les médias.

Cette stratégie n'attire pas toujours des candidats diversifiés, mais elle peut être un moyen efficace pour les entreprises d'établir des liens significatifs avec des employés potentiels qui sont passionnés par des questions similaires.

ChatBots sur site

S'il est important de présenter les offres d'emploi de manière positive afin d'attirer des candidats diversifiés, les entreprises doivent également fournir des outils accessibles pour la communication entre les employés et les personnes susceptibles d'être recrutées.

Par exemple, de nombreuses entreprises utilisent des chatbots sur site pour améliorer la communication entre les équipes RH et les candidats. Ces agents en ligne peuvent répondre aux questions courantes sur les horaires de travail ou les codes vestimentaires afin d'éviter les appels téléphoniques ou les courriels inutiles.

Cependant, les chatbots peuvent également être des outils accessibles aux candidats handicapés qui pourraient avoir des difficultés à communiquer par téléphone.

Afin de rendre ces programmes plus inclusifs, de nombreux développeurs ajoutent des options telles que les "messages vocaux" au lieu de simplement choisir entre les chats textuels et vocaux. Cela permettra non seulement de recruter des candidats diversifiés qui souhaitent communiquer avec les employeurs par le biais de la technologie, mais aussi d'aider les entreprises à mieux mettre en avant leurs valeurs.

Plates-formes de marché de l'emploi

Un autre outil de plus en plus populaire dans le processus de recrutement est celui des plateformes de marché de l'emploi comme Upwork ou Hired. Tout comme d'autres formes de places de marché en ligne, ces outils permettent aux candidats et aux employés de se connecter et de trouver des opportunités au sein d'une interface unique.

Ce type de plateforme est important pour améliorer la diversité dans le processus de recrutement, en particulier dans les entreprises technologiques qui peuvent avoir du mal à atteindre un groupe diversifié de candidats ou d'employés.

Afin de rendre ces plateformes plus inclusives pour les groupes divers, de nombreux recruteurs tirent parti d'outils programmatiques tels que la personnalisation automatique, qui peut augmenter l'engagement des candidatures de divers postulants.

Maximisez votre diversité dans le recrutement avec un logiciel de suivi des candidats

L'un des meilleurs moyens de promouvoir la diversité par le biais du recrutement est d'utiliser des systèmes de suivi des candidatures qui peuvent aider votre organisation du début à la fin.

Ces outils peuvent constituer un moyen efficace pour les employeurs de nombreux secteurs d'activité d'identifier facilement les candidats qualifiés, d'établir une main-d'œuvre diversifiée et de déterminer le meilleur plan d'action lorsqu'il s'agit d'établir des relations avec des candidats potentiels.

Qu'est-ce qu'un système de suivi des candidatures ?

Un système de suivi des candidatures (ATS) est un système de gestion en ligne conçu pour les besoins du recrutement et de l'embauche. Il permet aux entreprises de gérer les candidatures, les CV, les informations internes sur les candidats, les informations internes sur les recruteurs, etc. Le système de suivi des candidats peut aider les entreprises de plusieurs façons, notamment en les aidant :

• Identifier les candidats qualifiés pour pourvoir les postes
• Déterminer le meilleur plan d'action pour établir des relations avec les candidats potentiels.
• Fournir un meilleur aperçu de la diversité de la main-d'œuvre de leur entreprise

Avec un STA, votre entreprise aura plus de facilité à recruter de grands talents, à établir des relations avec les candidats potentiels et à promouvoir la diversité.

Comment utiliser l'ATS dans la promotion de la diversité

Compte tenu du potentiel qu'offre le SEA, les entreprises doivent utiliser correctement leurs systèmes pour tirer parti des avantages qu'ils offrent.

Examinons de plus près quelques-unes des façons dont les entreprises peuvent utiliser les systèmes de STA pour promouvoir et accroître la diversité sur leur lieu de travail.

1. Utiliser correctement le recrutement par les médias sociaux

Les logiciels modernes de suivi des candidats permettent aux entreprises de promouvoir efficacement leurs offres d'emploi et leurs descriptions sur les sites de médias sociaux.

En utilisant la capacité de ciblage unique de l'ATS, les entreprises sont en mesure de publier des offres d'emploi sur Twitter ou LinkedIn qui seront vues par les candidats ayant des intérêts spécifiques dans certaines catégories.

Par exemple, si une entreprise publie un poste de marketing numérique dans son logiciel de suivi des candidatures, elle peut sélectionner des mots clés tels que "marketing des médias sociaux" et "marketing par courriel".

Cela permet de s'assurer que le public cible de candidats qualifiés peut facilement trouver l'offre d'emploi, même s'il utilise un moteur de recherche pour rechercher des opportunités potentielles. Il en va de même pour les entreprises qui recherchent des candidats potentiels. 

Par exemple, si vous recherchez une personne ayant cinq ans d'expérience en conception graphique pour la base de données interne des candidats de votre entreprise, vous pouvez taper "conception graphique" et certains mots clés pour trouver les personnes les plus qualifiées.

2. Utilisation des fonctions de contrôle de la diversité pour les systèmes ATS

De nombreux systèmes de suivi des candidatures sont dotés de la capacité de permettre aux entreprises de s'assurer qu'elles obtiennent le meilleur groupe de candidats possible (ce qui inclut la diversité) pour chacune de leurs offres d'emploi.

Si certaines entreprises peuvent penser qu'il s'agit simplement d'une caractéristique inutile, la réalité est que le fait de s'assurer que les candidats issus de la diversité reçoivent leur juste part de recommandations et de primes peut contribuer à créer une culture d'entreprise positive qui embrasse la diversité dans tous les domaines. 

L'équipe chargée de l'acquisition des talents doit également veiller à utiliser les pronoms préférés lorsqu'elle configure son ATS. Cela leur permettra de s'assurer que les bons pronoms sont utilisés pour chaque candidat dans le système.

3. Mieux comprendre les chiffres de la diversité

La réalisation de contrôles de la diversité peut également aider les entreprises à comprendre le degré de diversité de leur main-d'œuvre tout en les aidant à déterminer les domaines qui nécessitent davantage de travail.

Si votre entreprise utilise un système de gestion des candidatures pour vous aider à recruter, il est fort probable qu'elle l'utilise pour suivre ses candidats internes. Si votre vivier de candidats n'est pas diversifié, il est peut-être temps de réexaminer le processus de recrutement afin d'améliorer les chiffres de la diversité au sein de votre entreprise.

Tout comme pour le recrutement externe, il est important d'utiliser toutes les fonctionnalités de votre système de gestion des candidatures lorsqu'il s'agit de recrutement interne. Il s'agit notamment d'utiliser des tâches automatisées qui peuvent être assignées en fonction de certains mots-clés ou du temps écoulé sans qu'une candidature ait été soumise.

4. Collaborer avec les recruteurs internes

Lorsque plusieurs recruteurs travaillent pour une même entreprise, il est impératif qu'ils collaborent pour créer un vivier de candidats diversifié.

Les recruteurs internes peuvent se charger de certaines tâches, telles que la recherche et le traitement des candidats internes (qui seront affectés en fonction de leurs compétences), tandis que les recruteurs externes peuvent se concentrer sur l'établissement de relations avec des candidats extérieurs à l'entreprise.

Cela est non seulement bénéfique pour la promotion de la diversité au sein de votre entreprise, mais cela permet également à l'entreprise de trouver plus facilement les meilleurs candidats en fonction de leurs compétences.

5. Personnaliser les descriptions d'emploi

Un autre excellent moyen de promouvoir la diversité est d'utiliser les descriptions de postes disponibles sur les systèmes ATS. Ces informations sont utiles aux managers lorsqu'il s'agit de déterminer les types de candidats qu'ils devraient contacter.

Par exemple, vous pouvez avoir en tête un type particulier de candidat pour un poste donné, mais un système ATS peut vous aider à déterminer s'il existe une plus grande diversité parmi vos candidats. Les responsables auront ainsi la possibilité de demander certains candidats qui répondent aux exigences qu'ils recherchent. Cela facilitera également la recherche de candidats et les efforts de sensibilisation.

De nombreuses solutions ATS incluent des modèles conçus pour certains types de postes. C'est un avantage lorsqu'il s'agit de promouvoir la diversité, mais pour les entreprises qui reçoivent plusieurs candidatures par poste, cela peut aussi les aider à identifier rapidement les candidats qui conviennent le mieux.

6. Atteindre les candidats là où ils se trouvent

Les solutions ATS peuvent également permettre aux recruteurs d'accéder aux candidatures soumises via les sites de médias sociaux, les sites d'emploi et même les campagnes d'e-mailing. Si l'entreprise utilise un système ATS, elle devrait inclure des informations sur les endroits où les candidats recherchent des emplois, afin de pouvoir les contacter.

Bien que cette tâche semble simple, elle peut grandement contribuer à démontrer que votre entreprise est ouverte à tous les types de candidats. Le candidat n'est peut-être pas celui qui convient le mieux au poste, mais il peut devenir un membre précieux de votre équipe parce qu'il cherche un emploi par d'autres moyens.

Outre ces conseils, vous pouvez également promouvoir la diversité au sein de votre organisation en tirant parti de la fonction de recherche booléenne de l'ATS. Lisez la suite pour savoir comment elle fonctionne.

Promouvoir la diversité avec Manatal

Les entreprises qui souhaitent montrer la voie en matière de recrutement diversifié doivent utiliser un logiciel de suivi des candidatures dédié aux pratiques de recrutement diversifié.

Manatal est un ATS qui vous aide à recruter, gérer et engager les meilleurs talents. L'interface utilisateur intuitive de Manatee permet aux PME comme vous de rivaliser avec les géants en gagnant du temps sur les processus de recrutement !

Les options de personnalisation de Manatal sont conçues pour les entreprises qui cherchent à créer une main-d'œuvre plus diversifiée en fournissant des fonctions qui promeuvent la diversité et encouragent l'inclusion.

Les entreprises pourront personnaliser le logiciel en fonction des types de postes qu'elles cherchent à pourvoir, ainsi que de leur culture d'entreprise et de leurs besoins en main-d'œuvre.

En tirant parti de ces fonctionnalités, les entreprises seront en mesure de promouvoir la diversité en fournissant aux responsables du recrutement des viviers de candidats diversifiés. D'autres fonctionnalités permettent de repérer les candidats possédant des compétences spécifiques et de s'assurer que les candidats les plus qualifiés sont pris en considération pour chaque poste à pourvoir.Vous avez aimé ce que vous avez lu ?

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