Planifier votre stratégie de recrutement dans le domaine de la technologie

Aujourd'hui, le marché du recrutement est extrêmement féroce, en particulier pour les personnes qualifiées. Il n'est donc pas surprenant que la technologie soit l'un des domaines les plus difficiles à recruter, et comme de plus en plus d'entreprises s'appuient sur la technologie dans leurs activités quotidiennes, ces difficultés sont désormais ressenties par toutes les organisations, y compris celles dont le cœur de métier n'est même pas l'informatique.

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Pour recruter les meilleurs talents dans le domaine de la technologie, les employeurs ne peuvent plus se contenter d'attendre que les candidatures affluent. Ils doivent au contraire adopter une approche plus proactive et montrer que leur organisation possède ce que les candidats recherchent, et pour cela, ils ont besoin d'une stratégie.

Dans cet article, vous apprendrez à planifier votre stratégie de recrutement dans le secteur technologique afin d'attirer les meilleurs talents dans ce domaine.

Qu'est-ce qu'une stratégie de recrutement ?

Le recrutement est un processus important dans toutes les organisations. Qu'il s'agisse d'une petite ou moyenne entreprise ou d'une société figurant au palmarès Fortune 500, le recrutement peut être et sera difficile, en particulier dans les domaines les plus concurrentiels, tels que la technologie. Pour faciliter ce processus et maximiser l'utilisation de vos ressources, vous avez besoin d'une stratégie qui permettra à votre entreprise de se démarquer et d'offrir une expérience exceptionnelle non seulement aux candidats qui postulent à votre poste, mais aussi à ceux qui l'envisagent simplement pour augmenter la probabilité qu'ils passent à l'étape suivante.

Une stratégie de recrutement est un plan qui décrit comment trouver, recruter et embaucher avec succès des candidats qualifiés. Elle peut être utilisée par les recruteurs internes ou transmise aux agences de recrutement avec lesquelles votre entreprise travaille pour garantir la cohérence de l'expérience des candidats, ce qui vous permet de surpasser vos concurrents à chaque fois et de continuer à embaucher certains des meilleurs talents du marché.

Il peut inclure des mesures telles que la façon dont vous affichez les offres d'emploi, la façon dont les entretiens sont menés et les systèmes dont vous disposerez pour améliorer vos efforts de recrutement, tels qu'un programme de recommandation des employés. Et si le contenu diffère d'une organisation à l'autre, l'objectif est toujours le même : exceller dans le domaine du recrutement technologique.

Pourquoi avez-vous besoin d'un plan ?

Toutes les entreprises souhaitent avoir les meilleurs employés, mais elles ne sont pas toujours prêtes à prendre le temps de se créer une position unique sur le marché de l'emploi. Pour mettre en place un processus d'embauche transparent qui permette à vos recruteurs de choisir les meilleurs candidats, vous avez besoin d'un plan orienté vers la réussite à long terme de votre organisation et de chaque personne qui la compose. Voici quelques-uns des avantages qu'une stratégie de recrutement vous apportera.

1. La transparence

En mettant en place une stratégie de recrutement, vous pouvez vous assurer que toutes les embauches effectuées par votre entreprise sont transparentes et que toutes les personnes impliquées dans le processus le suivent avec un seul objectif à l'esprit. Elle permet également d'améliorer l'expérience de vos candidats en les tenant informés à chaque étape du recrutement grâce à un retour d'information clair et à des informations sur la suite du processus.

2. Cohérence

Des actions cohérentes produisent des résultats cohérents, et c'est une autre raison pour laquelle vous devriez envisager de mettre en œuvre une stratégie de recrutement dans votre entreprise. En appliquant des critères prédéterminés à tous les candidats, vous diminuerez la probabilité de prendre une décision biaisée, ce qui pourrait vous priver des meilleurs talents. En outre, vous veillerez à ce que les processus tels que la présélection, la programmation des entretiens, l'évaluation des candidats et les autres interactions avec les candidats soient identiques, ce qui rendra la prise de décision encore plus objective et impartiale.

3. La qualité

La rédaction des descriptions de poste est l'une des étapes les plus importantes pour un recruteur afin d'embaucher les meilleurs talents dans le domaine de la technologie. Grâce à une stratégie d'embauche et en restant constamment au fait des tendances technologiques et des compétences requises, vous disposerez d'un cadre clair sur le contenu de la description et sur la manière de la rédiger pour attirer les bons candidats sur la base de différents critères, ce qui vous permettra d'accélérer le processus et de garantir le succès à chaque fois.

4. La crédibilité

Une autre raison d'avoir une stratégie de recrutement claire est un sous-produit des avantages que nous avons mentionnés précédemment. Une fois que les candidats auront découvert la structure de vos processus de recrutement, ils partageront cette information avec leurs pairs, ce qui vous aidera à gagner la confiance du secteur et à vous positionner comme une entreprise qui valorise ses candidats, qu'ils deviennent employés ou non.

4 différences essentielles entre les recrutements dans le domaine de la technologie et les recrutements dans d'autres domaines

Avant de commencer à élaborer votre stratégie de recrutement dans le secteur des technologies, vous devez connaître les principales différences entre le recrutement dans le secteur des technologies et le recrutement dans d'autres secteurs, afin de mieux adapter votre plan aux besoins de vos candidats potentiels et du marché de l'emploi dans son ensemble.

L'étendue du travail : La plupart des entreprises font appel aux mêmes recruteurs pour des postes différents. Les recruteurs du secteur technologique, quant à eux, se concentrent sur des niches spécifiques et ont souvent une expérience directe des postes pour lesquels ils recrutent.

L'entretien : Les entretiens dans le domaine de la technologie ont tendance à être plus pratiques, les candidats devant résoudre des problèmes spécifiques qu'ils pourraient rencontrer dans leur travail afin de prouver aux recruteurs qu'ils possèdent les compétences nécessaires pour relever ces défis de manière proactive.

Coût : Étant donné que le recrutement dans le secteur technologique exige des connaissances spécifiques, les coûts associés au recrutement tendent à être plus élevés que pour les domaines non techniques. Pour recruter les meilleurs talents sans dépenser trop d'argent, de nombreuses entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, confient le recrutement de personnel technologique à des agences tierces plutôt que d'embaucher un recruteur interne.

L'expérience du candidat : Lorsque les candidats constatent que le recruteur connaît bien la technologie, ils sont beaucoup plus enclins à établir un lien et à avoir une conversation plus détendue, ce qui leur permet de mieux mettre en valeur leurs compétences et de prouver qu'ils ont ce que vous recherchez.

Comment planifier votre recrutement en 6 étapes simples

Maintenant que vous savez en quoi une stratégie de recrutement peut être bénéfique pour votre entreprise, il est temps de répondre à la question la plus importante de cet article : comment en élaborer une ? Voici six étapes à suivre pour planifier votre recrutement dès aujourd'hui.

1. Définissez vos objectifs

Toute stratégie réussie commence par une recherche, et il en va de même pour votre plan de recrutement. Avant de commencer à élaborer la stratégie, déterminez vos objectifs (tels que l'augmentation du nombre d'employés, la diversité, etc.

Une fois que vous savez ce que vous voulez accomplir, établissez un budget pour vos futurs candidats et le processus de recrutement, qui peut s'accompagner de coûts supplémentaires, tels que la publicité ou la collaboration avec des agences de recrutement dans le domaine de la technologie, entre autres.

Enfin, essayez de prévoir vos résultats en vous basant sur l'historique de votre organisation et sur les normes du secteur, qui sont souvent accessibles sur l'internet. Si les prévisions diffèrent sensiblement de vos attentes, envisagez de choisir des objectifs plus réalistes, surtout si c'est la première fois que vous mettez en œuvre une stratégie de recrutement.

2. Examiner les ressources existantes

Avant d'établir une stratégie de recrutement, examinez les ressources dont dispose déjà votre organisation en matière d'embauche. Il peut s'agir de votre précédente stratégie de recrutement, des commentaires des candidats ou des employés, etc.

Ces ressources peuvent vous fournir des informations importantes sur les besoins et les priorités de vos talents afin de vous aider à mieux aligner la proposition de valeur de votre entreprise sur leurs exigences. C'est également une excellente occasion d'examiner les résultats antérieurs, y compris un budget, afin de mieux comprendre ce à quoi vous pouvez vous attendre cette fois-ci. En outre, n'oubliez pas de tenir compte de vos victoires et de vos erreurs passées afin d'être mieux préparé cette fois-ci.

3. Choisissez votre technologie

Il est essentiel de déterminer la technologie que vous utiliserez pour mettre en œuvre votre stratégie de recrutement. Même si de nombreux outils sont disponibles sur le marché, la plupart des entreprises jugeront suffisant d'utiliser un système de gestion du recrutement, tel qu'un système de suivi des candidats (ATS). La plupart de ces outils sont dotés de diverses fonctionnalités qui réduisent le temps consacré aux tâches manuelles, ce qui vous permet de réaliser votre plan dans différents domaines.

Un ATS piloté par l'IA comme Manatal vous permet de publier des offres d'emploi sur différents sites web de recherche d'emploi en un seul clic, de présélectionner les employés et d'analyser vos efforts à l'aide d'outils de reporting complets. C'est également un excellent moyen d'éviter les préjugés dans le recrutement, ce qui augmentera la diversité au sein de votre organisation et vous aidera à prendre de l'avance sur la concurrence.

4. Créer un système d'évaluation des meilleurs candidats

Il est maintenant temps de réfléchir à la manière dont vous allez aborder la sélection des candidats. Au cours de cette étape, vous pouvez déterminer où vous souhaitez rechercher des candidats, combien d'entretiens chacun d'entre eux passera avant que vous ne décidiez de leur faire une offre, à quoi ressembleront ces entretiens et comment vous déterminerez si un candidat s'est bien débrouillé.

Vous pouvez même préparer des questions de base que vous aimeriez poser à vos candidats et des réponses aux questions les plus populaires qui vous ont déjà été posées. Toutefois, laissez de la place à la personnalisation, car essayer de trouver des questions uniformes nuira en fin de compte à votre stratégie de recrutement.

La présélection et la vérification des antécédents sont d'autres étapes importantes à prendre en considération. Il existe de nombreuses façons de tester vos employés potentiels, en fonction du poste pour lequel ils postulent. Il existe différents types d'évaluation des candidats hautement qualifiés dans le domaine de la technologie, qui vous permettront d'économiser du temps et de l'argent sur les candidats qui ont postulé pour le poste alors qu'ils ne remplissaient pas les critères.

5. Faire une offre

Si vous avez suivi les étapes précédentes, vous devez maintenant décider d'engager la meilleure personne pour le poste. Ce processus doit également être planifié afin que vous puissiez le reproduire à l'avenir et offrir aux candidats une expérience fluide et cohérente dont ils se souviendront longtemps. Pour ce faire, définissez à l'avance ce que vous ferez, par exemple comment vous contacterez le candidat, quand vous le contacterez, ce que vous lui direz et comment vous négocierez si nécessaire.

Votre stratégie de recrutement s'arrête-t-elle là ? Pas tout à fait. Les meilleures stratégies de recrutement vont au-delà de l'offre. Si vous voulez surpasser vos concurrents dans l'espace technologique, vous devez définir ce qui se passera lorsque l'offre sera acceptée. Vous devez notamment vous demander qui sera responsable du processus d'intégration, comment vous pouvez aider le candidat à effectuer une transition en douceur à partir de son emploi actuel, et plus encore.

6. Continuer à s'améliorer

Enfin, vous devez utiliser les commentaires et les analyses des nouveaux employés pour améliorer et optimiser votre stratégie de recrutement. Demandez-leur ce qu'ils ont ressenti pendant l'entretien et le processus de sélection, ce qu'ils ont aimé, ce qui leur a posé problème et comment ces aspects peuvent être améliorés.

Quelle que soit l'excellence de votre stratégie d'embauche aujourd'hui, vous ne devez jamais cesser de l'analyser et de chercher des moyens de l'améliorer, car il y a toujours quelque chose qui peut vous aider à passer à la vitesse supérieure. Trouvez-le.

Les 4 erreurs à ne pas commettre dans la planification d'une stratégie de recrutement

Le recrutement a radicalement changé au fil des ans, principalement en raison des nouvelles technologies qui soutiennent les recruteurs. Voici 4 choses que vous ne devez JAMAIS faire si vous voulez attirer les meilleurs talents technologiques dans votre entreprise.

1. NE PAS rendre le processus trop complexe

Cela ne fera qu'irriter vos meilleurs talents. Évitez de demander au candidat de s'entretenir avec plusieurs parties prenantes à différents jours de la semaine ou d'organiser des entretiens supplémentaires. Un entretien téléphonique et un entretien sur place ou par vidéoconférence suffisent. Utilisez les évaluations comme prérequis avant ou entre les entretiens sur site ou par vidéo. 

2. Ne laissez pas vos candidats dans l'ignorance

Communiquez fréquemment et fermez la boucle en ce qui concerne les candidats qui ne font pas l'affaire. Ne pas le faire nuit à la marque et à la réputation de votre employeur et a des conséquences à long terme qui sont souvent difficiles à inverser. Après un entretien avec un candidat sérieux, manifestez immédiatement votre intérêt et restez en contact avec lui jusqu'à ce que le poste soit pourvu.

3. N'UTILISEZ PAS une approche unique.

La majorité des descriptions de poste diffèrent d'une fonction à l'autre. Qu'il s'agisse des compétences techniques spécifiques et des niveaux d'expérience, des exigences et des attentes de l'entreprise, elles évoluent et changent parfois complètement d'orientation. C'est toujours une bonne idée de revoir votre description de poste et d'y apporter les modifications nécessaires avant de la publier sur les médias sociaux ou d'autres sites. Soyez attentif à ce que vous recherchez chez vos candidats et à la manière dont ils peuvent évoluer dans leur poste.

4. Ne pas précipiter le processus d'embauche

Embauche et précipitation ne sont pas compatibles. Lorsqu'il s'agit de recruter des candidats exceptionnels, la priorité doit être de se concentrer sur les objectifs à long terme de votre entreprise. Vous devez consacrer suffisamment de temps à l'élaboration d'une stratégie et d'un budget pour maintenir vos objectifs de recrutement sur la bonne voie. Étant donné que même les meilleurs candidats ont besoin d'attention et de soins au cours des premiers mois, les objectifs d'intégration doivent leur être explicitement communiqués.

Pourquoi éviter de recruter sans stratégie

Les mauvaises embauches sont inévitables, même avec la meilleure stratégie de recrutement en place. Néanmoins, l'existence d'un plan vous aidera à minimiser ces mauvaises décisions et à améliorer considérablement votre taux de réussite global. Voici quelques-uns des dangers d'un recrutement sans stratégie.

1. Perte de productivité

C'est particulièrement vrai pour les recrutements dans le domaine de la technologie, surtout lorsque le recruteur n'a que peu d'informations sur les aspects techniques du poste annoncé et sur la raison pour laquelle il est important pour l'organisation. L'utilisation d'exigences génériques pourrait attirer un grand nombre de candidats qui ne sont pas nécessairement ceux que vous recherchez. 

Cela fait perdre des minutes et des jours précieux, et rallonge le délai d'embauche. Pire encore, si le mauvais candidat est embauché à la hâte - c'est une perte de temps si vous prenez une mauvaise décision d'embauche et que l'employé ne peut pas faire son travail efficacement ou la personne qu'il remplace. L'organisation peut investir la même quantité de ressources dans l'employé, mais le rendement est beaucoup plus faible. Au fil du temps, cela peut avoir un impact significatif sur les résultats et les performances globales de l'équipe.

2. Un moral en berne

Une mauvaise embauche avec une attitude négative à l'égard du travail peut avoir un impact négatif sur le moral des employés. S'il ne parvient pas à s'intégrer facilement dans les équipes existantes et à s'entendre avec ses collègues, le climat du bureau peut en souffrir. Cela peut avoir une incidence sur l'amour que les travailleurs portent à leur travail et sur la probabilité qu'ils restent dans l'entreprise à long terme.

3. Augmentation des coûts

Lorsque vous recrutez la mauvaise personne dans le domaine de la technologie, vous devez retourner à la planche à dessin et trouver un remplaçant. Dans le contexte actuel du recrutement informatique, cette situation est extrêmement coûteuse. Cela signifie que vous dépenserez deux fois plus de ressources pour trouver la bonne personne pour le poste. De plus, même lorsqu'un nouvel employé commence à travailler pour une entreprise, il y a le coût de l'intégration à prendre en compte, ainsi que le fait que le nouvel employé peut ne pas être aussi productif que l'employé expérimenté qu'il a remplacé, ce qui peut augmenter vos coûts encore plus.

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Recherche de candidats : Trouvez des candidats par le biais de différentes plateformes, notamment les médias sociaux, les sites web de recherche d'emploi, votre propre site de carrière, des recommandations, etc.

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