Il en coûte en moyenne plus de 4700 dollars et plus d'un mois à une entreprise pour pourvoir un seul poste vacant[1]. [Plus de 76 % des recruteurs admettent qu'attirer les bons talents est l'une de leurs plus grandes difficultés. La solution peut consister à modifier votre stratégie pour favoriser les recrutements basés sur la personnalité. Il s'agit d'une stratégie de recrutement qui met l'accent sur les traits de personnalité, les attitudes et les comportements des candidats plutôt que sur leurs compétences, leurs qualifications et leurs titres. Mais comment contourner ce problème ? Plongeons dans...
Pourquoi les recrutements axés sur la personnalité sont-ils importants ?
Se concentrer sur les recrutements de personnalités vous aide à construire une culture forte et cohérente qui donne la priorité à l'engagement, à la loyauté et à la satisfaction de vos employés. De plus, en apportant à votre équipe des personnalités, des perspectives et des idées diverses, le recrutement de personnalités favorise également l'innovation et la créativité au sein de votre organisation. Ce n'est pas tout, avec un recrutement de personnalité solide, vous serez en mesure d'éviter les erreurs tout au long du processus de recrutement et d'attirer des candidats dévoués qui résonnent avec vos valeurs et sont prêts à tout donner à votre entreprise.
Connaître la personnalité des candidats
Le recrutement en fonction de la personnalité peut s'avérer délicat, car la personnalité n'est pas quelque chose qui peut être facilement observé ou vérifié. Les candidats peuvent essayer de se présenter sous un jour favorable ou de cacher certains aspects de leur personnalité qui, selon eux, pourraient nuire à leurs chances d'être embauchés. Vous devez donc utiliser certaines stratégies et techniques pour amener les candidats à révéler leur véritable personnalité au cours du processus de recrutement.
Voici quelques moyens d'amener les candidats à montrer leur personnalité :
- Utiliser des évaluations de la personnalité: Les évaluations de personnalité sont des outils qui mesurent et évaluent les traits de personnalité, les préférences et les styles des candidats. Elles peuvent vous aider à mieux comprendre les forces, les faiblesses, les opportunités et les défis des candidats. Vous pouvez utiliser différents types d'évaluations de la personnalité, tels que des questionnaires d'auto-évaluation, des tests comportementaux, des tests de jugement situationnel ou des évaluations ludiques. Toutefois, vous devez veiller à ne pas vous fier uniquement à ces évaluations, car elles peuvent ne pas être totalement exactes ou fiables. Vous devez également les utiliser en conjonction avec d'autres méthodes et sources d'information.
- Pour y parvenir, il est indispensable de commencer par un pool de candidats qui correspondent aux compétences requises. Vous pouvez le faire en présélectionnant les candidats sur la base de leurs compétences et de leur adéquation avec votre offre d'emploi en utilisant les recommandations de l'IA de Manatal et les fonctions d'enrichissement des candidats pour obtenir les candidats les mieux adaptés à vos évaluations de la personnalité.
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- Utiliser des simulations: Les simulations sont des exercices qui imitent les scénarios et les tâches de la vie réelle auxquels les candidats seront confrontés dans le cadre de leur fonction. Elles peuvent vous aider à observer le comportement et les performances des candidats dans un contexte réaliste et pertinent. Vous pouvez utiliser différents types de simulations, tels que des jeux de rôle, des études de cas, des présentations ou des discussions de groupe. Veillez toutefois à ne pas rendre les simulations trop stressantes ou irréalistes, car elles risquent de ne pas refléter le véritable potentiel ou la personnalité des candidats. Vous devez également les utiliser en conjonction avec d'autres méthodes et sources d'information.
- Utilisez les interactions: Les interactions sont des opportunités qui vous permettent de communiquer et de vous connecter avec les candidats à un niveau personnel. Elles peuvent vous aider à connaître les candidats au-delà de leur CV et de leurs évaluations. Vous pouvez utiliser différents types d'interactions tels que les entretiens, les discussions informelles, les événements sociaux ou les sessions de retour d'information. Toutefois, vous devez veiller à ne pas juger les candidats sur la base d'impressions ou d'opinions superficielles ou partiales. Vous devez également les utiliser en conjonction avec d'autres méthodes et sources d'information.
6 questions d'entretien pour le recrutement de personnalités
Outre des stratégies solides, il est également important de savoir exactement ce qu'il faut demander aux candidats lorsqu'il s'agit de recruter une personnalité. Voici 6 questions d'entretien qui peuvent aider à révéler la personnalité des candidats.
1. Préférez-vous travailler de manière indépendante ou en équipe ?
En fonction de la nature du poste et de votre culture, vous pouvez rechercher des candidats qui sont motivés et autonomes, ou qui sont coopératifs et orientés vers le travail d'équipe, ou encore ceux qui peuvent s'adapter aux deux situations. Vous pouvez évaluer la préférence d'un candidat pour la collaboration et le travail d'équipe à l'aide de cette question.
2. Comment définissez-vous la réussite ?
Vous souhaitez engager des candidats qui partagent la vision et la mission de votre entreprise et qui sont motivés par des paramètres et des résultats identiques ou similaires. Vous ne voulez surtout pas recruter des candidats dont les définitions de la réussite sont irréalistes ou mal alignées. Utilisez donc cette question pour déterminer les valeurs des candidats, leur motivation et ce qu'ils considèrent comme important dans leur vie professionnelle.
3. Comment gérez-vous les commentaires négatifs ?
La gestion du feedback négatif est une compétence cruciale dans tout environnement professionnel. Cette question permet d'évaluer la capacité d'un candidat à recevoir des critiques et à y répondre de manière constructive. Sa réponse donnera un aperçu de son ouverture à la croissance et à l'amélioration, ainsi que de son intelligence émotionnelle.
4. Qu'est-ce qui vous motive dans votre vie professionnelle ?
Il est important de comprendre la motivation d'un candidat et ce qui l'anime professionnellement pour évaluer son aptitude à occuper le poste. Utilisez cette question pour découvrir leur passion et leur désir de croissance et de réussite. Elle permet de déterminer si le candidat est réellement intéressé par le poste et si ses aspirations correspondent ou non aux valeurs et aux objectifs de votre entreprise.
5. Comment abordez-vous les problèmes ?
Les compétences en matière de résolution de problèmes sont essentielles dans tout environnement de travail. Cette question vous permet d'évaluer les capacités de réflexion critique et les stratégies de résolution de problèmes des candidats. Leurs réponses vous donneront un aperçu de leurs compétences analytiques, de leur créativité et de leur capacité à gérer des situations difficiles.
6. Êtes-vous plutôt orienté vers la vision globale ou vers les détails ?
Il est essentiel d'avoir une vision d'ensemble pour fixer des objectifs stratégiques et élaborer des plans à long terme, tandis qu'il est important d'avoir le sens du détail pour garantir l'exactitude et la précision des tâches. Selon la nature du poste, une caractéristique peut être plus importante que l'autre. Cette question vous aide à déterminer les perspectives, la concentration et le souci du détail des candidats.
Compétences ou personnalité ?
Le recrutement pour les compétences et le recrutement pour la personnalité ne s'excluent pas mutuellement. Vous devez toujours évaluer les capacités et les compétences des candidats à accomplir les tâches et à assumer les responsabilités du poste. Toutefois, les compétences ne sont pas les seules à compter. La personnalité peut également jouer un rôle important dans la détermination des performances d'une personne dans une situation donnée.
Voici un tableau comparatif entre le recrutement pour les compétences et le recrutement pour la personnalité :
Comme vous pouvez le constater, le recrutement pour les compétences et le recrutement pour la personnalité présentent des avantages et des inconvénients différents. Le recrutement sur la base des compétences peut vous aider à vous assurer que les candidats possèdent les connaissances et l'expertise nécessaires pour effectuer le travail. Toutefois, cela peut également limiter votre vivier de talents et vous faire oublier certaines perles cachées qui n'ont peut-être pas les compétences exactes que vous recherchez, mais qui ont le potentiel d'apprendre et de se développer.
Embaucher en fonction de la personnalité peut vous aider à élargir votre vivier de talents et à découvrir des candidats étonnants qui n'ont peut-être pas les CV les plus impressionnants, mais qui ont l'état d'esprit et l'attitude nécessaires pour réussir dans votre entreprise.
Conclusion
Dans le marché du travail compétitif d'aujourd'hui, il n'a jamais été aussi important de faire des choix d'embauche judicieux. En évaluant les traits de personnalité et la compatibilité avec la culture de l'entreprise, le recrutement sur la base de la personnalité peut vous aider à prendre des décisions éclairées sur les personnes susceptibles d'être embauchées, garantissant ainsi une plus grande probabilité de réussite et d'emploi à long terme.
Citations :
1. LinkedIn
2. LinkedIn
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