La diversité, l'égalité et l'inclusion ne sont pas seulement des objectifs éthiques et sociaux, mais aussi des avantages stratégiques et concurrentiels pour toute organisation. Une main-d'œuvre diversifiée et inclusive peut vous aider à réduire les préjugés, à attirer et à retenir les meilleurs talents, à améliorer la satisfaction des clients, à favoriser l'innovation et la créativité, et à améliorer votre réputation et vos performances. Les entreprises qui soutiennent la diversité ont un flux de trésorerie par employé 2,5 fois plus élevé. Dans le même temps, les équipes inclusives sont plus de 35 % plus productives. [1]
Mais comment votre organisation peut-elle embrasser la diversité ? Recruter au hasard des personnes de race et d'origine différentes n'est peut-être pas la solution. Cela pourrait vous mettre dans une situation difficile, car vous gaspillez du budget et du temps en plaçant potentiellement les mauvaises personnes au mauvais poste. Cela pourrait conduire à une expérience toxique tant pour les employeurs que pour les candidats. Par exemple, 58 % des employés noirs ont révélé avoir été victimes de préjugés raciaux au travail[2]. [2]
Un outil comme le ManatalUn outil comme le système de gestion des candidatures (ATS) vous aide à prendre de meilleures décisions tout en dépensant moins de temps et d'argent. ManatalLa fonction d'enrichissement des candidats de l'ATS vous donne accès à des profils de candidats complets, y compris des données provenant de LinkedIn et d'autres plateformes sociales, afin de vous aider à évaluer les candidats de manière cohérente et selon vos normes.
En quelques clics, vous apprendrez à connaître les candidats au-delà de leur CV et prendrez des décisions plus éclairées lorsqu'il s'agira de pourvoir les postes avec les bons talents.
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Cela dit, si vous souhaitez prendre au sérieux la DE&I dans votre entreprise, vous devez commencer à mesurer les indicateurs de diversité. Mais sur quels indicateurs devriez-vous vous concentrer et par où devriez-vous commencer ? Ne vous inquiétez pas. Ce blog vous couvre.
Que sont les indicateurs de diversité et pourquoi sont-ils importants ?
Les indicateurs de diversité dans le recrutement sont les valeurs numériques qui vous aident à mesurer la représentation et l'inclusion de différents groupes de personnes dans votre processus d'embauche et votre personnel. Ces groupes peuvent être basés sur diverses caractéristiques, telles que le sexe, la race, l'origine ethnique, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, la religion, etc.
En suivant et en analysant ces paramètres, vous pouvez vous faire une idée de l'état actuel de votre DE&I, identifier les domaines à améliorer, fixer des objectifs et des cibles et évaluer l'impact de vos actions et de vos initiatives. En outre, en interne, la connaissance de vos indicateurs de DE&I peut vous aider à pinpoint les risques, à fixer des objectifs de DE&I, à hiérarchiser les stratégies et à évaluer les effets de vos programmes de DEI. Les indicateurs clés de la diversité prouvent également que vous êtes un employeur équitable et juste, ce qui renforce la satisfaction des employés, l'image de marque de l'employeur et la réputation de l'entreprise.
À l'extérieur, une main-d'œuvre diversifiée peut vous aider à atteindre davantage de clients, à mieux comprendre leurs besoins et à leur proposer des solutions plus innovantes. La diversité peut également améliorer votre créativité, votre capacité à résoudre les problèmes et votre aptitude à prendre des décisions en équipe. [3]
Principaux indicateurs de diversité
Comment mesurer la diversité et l'inclusion dans votre organisation ? Voici quelques-uns des indicateurs clés de la diversité que vous devriez suivre :
1. Diversité démographique
L'une des mesures de recrutement les plus élémentaires et les plus courantes pour la DE&I est la diversité démographique, qui se réfère à la représentation de différents groupes de personnes dans votre main-d'œuvre, tels que le sexe, la race, l'origine ethnique, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, et ainsi de suite.
La diversité démographique peut être mesurée à différents stades de l'entonnoir de recrutement, tels que les postulants, les candidats, les embauches et la rétention. En comparant la diversité démographique de votre vivier de talents à votre marché cible, aux références du secteur et aux objectifs internes, vous pouvez identifier les lacunes et les possibilités d'amélioration.
2. Diversité des sources d'approvisionnement
Un autre indicateur de recrutement important pour les DE&I est le sourcing de la diversité, qui mesure l'efficacité de vos stratégies d'approche et d'attraction pour atteindre des talents diversifiés. Le sourcing de la diversité peut être suivi en analysant les sources de vos postulants et candidats, telles que les sites d'emploi, les médias sociaux, les références, les événements, etc.
Vous pouvez également mesurer la qualité et le taux de conversion de chaque source, ainsi que le retour sur investissement (ROI) de vos initiatives de sourcing de la diversité. L'optimisation du sourcing de la diversité vous permet d'augmenter la quantité et la qualité de votre vivier de talents diversifiés.
3. Embauche de personnes issues de la diversité
L'indicateur de recrutement suivant pour la DE&I est l'embauche pour la diversité, qui mesure l'impact de vos décisions de sélection et d'embauche sur vos objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion. L'embauche diversifiée peut être suivie en calculant le pourcentage d'embauches diversifiées par rapport au total des embauches, et le pourcentage d'embauches diversifiées par rapport aux candidats diversifiés.
En outre, vous pouvez comparer le taux d'embauche de personnes issues de la diversité avec le taux d'offre de personnes issues de la diversité et le taux d'acceptation de personnes issues de la diversité, afin d'identifier tout biais ou obstacle potentiel dans votre processus d'embauche. En améliorant la diversité de vos recrutements, vous serez en mesure d'améliorer votre image de marque, de réduire le taux de rotation du personnel et de favoriser une culture plus inclusive.
4. Maintien de la diversité
Le dernier indicateur de recrutement pour la DE&I est la rétention de la diversité, qui mesure la durabilité et le succès de vos efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. La rétention de la diversité peut être suivie en calculant le pourcentage d'employés issus de la diversité qui restent dans votre organisation sur une période donnée.
Vous pouvez également mesurer le taux de rotation des employés issus de la diversité par rapport au taux de rotation global, ainsi que les raisons pour lesquelles ils partent ou restent. L'amélioration de la rétention de la diversité vous permettra d'accroître l'engagement, la loyauté et la productivité de vos employés.
5. Engagement en faveur de la diversité
Un autre indicateur de recrutement pour la D&I est l'engagement en faveur de la diversité, qui mesure le degré de satisfaction et d'implication de vos employés diversifiés dans leur travail et auprès de leurs collègues. L'engagement en faveur de la diversité peut être mesuré au moyen d'enquêtes, d'entretiens ou de groupes de discussion afin de recueillir les réactions de vos employés sur divers aspects de leur expérience professionnelle, tels que la reconnaissance, le développement, la collaboration et l'inclusion.
Vous pouvez également mesurer la participation et la contribution des employés issus de la diversité à diverses activités, telles que la formation, le mentorat, la mise en réseau et le bénévolat. En améliorant votre engagement en faveur de la diversité, vous pouvez stimuler le moral, les performances et l'innovation de vos employés.
6. Impact de la diversité
La dernière mesure de recrutement pour la D&I est l'impact de la diversité, qui mesure la manière dont vos efforts de D&I contribuent à vos objectifs et résultats organisationnels. L'impact de la diversité peut être mesuré en reliant vos indicateurs de D&I à vos indicateurs commerciaux, tels que le chiffre d'affaires, le bénéfice, la satisfaction des clients, la part de marché et la responsabilité sociale.
En outre, vous pouvez également mesurer la valeur et le rendement de vos investissements en matière de D&I en calculant le rapport coût-bénéfice ou le retour sur investissement (ROI) de vos programmes de D&I. Vous pouvez démontrer l'importance stratégique et l'avantage concurrentiel d'une main-d'œuvre diversifiée en mesurant l'impact de la diversité.
Maintenant que vous connaissez quelques-uns des indicateurs clés de la diversité que vous devriez suivre, comment choisir ceux qui sont les plus pertinents et les plus utiles pour votre organisation ?
Voici quelques facteurs à prendre en compte lors de la sélection de vos indicateurs de recrutement de la diversité :
En tenant compte de ces facteurs, vous pouvez sélectionner les indicateurs de recrutement de la diversité les plus appropriés et les plus significatifs qui correspondent à votre objectif.
Types de diversité à prendre en compte lors du recrutement
- La diversité des genres : La diversité des genres fait référence à une représentation équilibrée des différents genres sur le lieu de travail. Il est important de garantir l'égalité des chances et de traitement des individus, quelle que soit leur identité sexuelle. En promouvant la diversité des genres, vous pouvez favoriser l'inclusion et créer un environnement de travail plus dynamique et innovant.
- Diversité ethnique et raciale : La diversité ethnique et raciale implique la présence au sein de l'organisation d'employés issus de milieux culturels et d'ethnies différents. La prise en compte de la diversité dans cet aspect peut conduire à un plus large éventail de perspectives et d'approches en matière de résolution de problèmes. Elle favorise également un lieu de travail sensible à la culture, qui valorise et respecte les différences au sein de la main-d'œuvre.
- La diversité des âges : La diversité des âges consiste à recruter des personnes appartenant à différents groupes d'âge, depuis les baby-boomers jusqu'à la génération Z, en passant par les milléniaux. La diversité des âges au sein de la main-d'œuvre permet à votre entreprise de bénéficier d'un mélange d'expériences, d'idées nouvelles et de perspectives variées. La diversité des âges reflète également votre engagement en faveur de l'inclusion et de l'égalité des chances pour les travailleurs de tous âges.
- Diversité LGBTQ+ : LGBTQ+ souligne l'importance de créer un lieu de travail favorable et inclusif pour les personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queers, ou d'autres orientations sexuelles et identités de genre. La prise en compte de la diversité LGBTQ+ témoigne d'un engagement en faveur de l'égalité et du respect de tous les individus, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.
- Diversité socio-économique : La diversité socio-économique concerne l'inclusion de personnes issues de milieux socio-économiques différents au sein de la main-d'œuvre. L'embauche de salariés aux statuts socio-économiques variés peut favoriser la mobilité sociale et créer des opportunités pour les talents issus de milieux financiers divers de s'épanouir sur le lieu de travail.
- Diversité culturelle et internationale : La diversité culturelle et internationale consiste à employer des personnes issues de milieux culturels et de nationalités différents. En favorisant une main-d'œuvre culturellement diversifiée, vous pouvez avoir un aperçu des différents marchés, coutumes et perspectives. La diversité culturelle favorise également la collaboration et la compréhension interculturelles, ce qui conduit à l'innovation et à la compétitivité mondiale.
- Diversité neurodivergente : La diversité neurodivergente englobe les personnes présentant des différences neurologiques, telles que l'autisme, le TDAH, la dyslexie et d'autres affections. La prise en compte de la diversité neurodivergente implique la création d'un environnement accueillant et accommodant pour les employés ayant des capacités cognitives diverses. Exploiter les forces et les perspectives uniques des personnes neurodivergentes vous donne l'occasion de promouvoir la créativité, la résolution de problèmes et l'inclusion sur le lieu de travail.
Si vous souhaitez en savoir plus sur les neurodivergents dans le recrutement, lisez cet épisode de l'émission Tout sur le recrutement où nous nous entretenons avec Thomas Woodhams, partenaire principal en acquisition de talents - Technologie de Hawk-Eye Innovations, qui parle de l'adoption de la neurodivergence pour créer un environnement de travail plus inclusif et plus favorable.
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Conclusion
Les indicateurs de recrutement de la diversité sont essentiels pour évaluer l'efficacité et l'impact de vos efforts en matière de diversité et d'inclusion. Ils vous aident à identifier les lacunes, les défis et les opportunités dans votre vivier de talents, votre processus de recrutement et la fidélisation de vos employés. En outre, les indicateurs de recrutement liés à la diversité ne profitent pas seulement aux performances, à la culture et à la réputation de votre organisation, mais contribuent également à une société plus équitable et plus inclusive.
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Citations :
1. LinkedIn
2. Coqual
3. LinkedIn
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