Le déficit de compétences reste l'un des défis des recruteurs. Il est difficile de trouver les bons candidats qui possèdent l'ensemble des compétences requises pour occuper les postes vacants, en particulier pour les postes de direction ou supérieurs. De leur côté, les demandeurs d'emploi ont également du mal à trouver un emploi qui leur convienne, car ils se plaignent que les exigences du poste sont trop étroites ou trop spécifiques[1]. [Dans ce contexte difficile d'acquisition de talents, le recrutement latéral peut être la solution que vous recherchez. Il s'agit d'une stratégie qui consiste à recruter un employé pour un poste de même niveau d'ancienneté ou de rang que son poste actuel, mais avec des responsabilités différentes ou au sein d'un département ou d'une division différente de l'organisation.
En quoi cela diffère-t-il de la stratégie de recrutement habituelle ? Comment intégrez-vous l'embauche latérale dans votre approche de recrutement ? Y a-t-il des difficultés ou des inconvénients liés à l'embauche latérale ? Plongeons dans le vif du sujet et trouvons les réponses à ces questions !
Différences entre le recrutement latéral et le recrutement traditionnel
Se concentrer sur une expertise spécifique
- Le recrutement latéral se concentre sur la recherche de candidats possédant une expertise et une expérience spécifiques dans un domaine ou un secteur d'activité particulier. Ces candidats occupent généralement déjà des fonctions similaires dans d'autres entreprises et sont recherchés pour leurs compétences spécialisées qui peuvent apporter une valeur immédiate à l'organisation.
- Le recrutement traditionnel, quant à lui, recherche des candidats qui possèdent des compétences et des qualifications générales essentielles pour le poste. Ces candidats peuvent ne pas avoir le même niveau d'expertise ou d'expérience dans un domaine spécifique que les recrues latérales.
Source des candidats
- Les candidats du recrutement latéral sont souvent recrutés par des agences de chasseurs de têtes, des sites d'emploi spécialisés ou des personnes recommandées par des relations du secteur. Ces candidats peuvent ne pas être à la recherche active d'un nouvel emploi, mais sont approchés en raison de leurs qualifications uniques.
- Dans le cadre du recrutement traditionnel, les candidats sont généralement recrutés par le biais d'offres d'emploi publiées sur des sites Internet généraux, des sites Internet d'entreprises et des agences de recrutement. Ces candidats sont généralement à la recherche active d'une nouvelle opportunité d'emploi.
Vitesse de recrutement
- Les processus de recrutement latéral sont généralement plus rapides que les processus d'embauche traditionnels, car ils s'adressent directement aux candidats possédant des compétences ou une expérience spécifiques. Vous pouvez classer ces candidats par ordre de priorité et agir rapidement pour les retenir.
- Les processus de recrutement traditionnels peuvent prendre plus de temps, car vous devez passer au crible un plus grand nombre de candidats ayant des qualifications et des expériences différentes. Il peut également y avoir plus de séries d'entretiens et d'évaluations.
Intégration dans l'organisation
- Les recrues latérales sont censées être opérationnelles et contribuer immédiatement à votre entreprise, en raison de leur expertise spécialisée. Elles peuvent également nécessiter moins de formation et d'intégration que les recrues traditionnelles.
- Les personnes recrutées traditionnellement auront probablement besoin de plus de formation et d'intégration pour se familiariser avec vos processus et votre culture. Ils peuvent avoir besoin de plus de temps pour s'adapter avant d'avoir un impact significatif sur votre organisation.
Comment permettre le recrutement latéral
Pour permettre le recrutement latéral au sein d'une organisation, certains changements de politique et de processus sont nécessaires. Examinons les mesures concrètes que vous pouvez prendre.
1. Définir clairement les rôles
Définissez clairement les rôles et les responsabilités de chaque poste au sein de votre organisation afin de vous assurer que les candidats potentiels au recrutement latéral comprennent ce que l'on attend d'eux. Cela permettra d'attirer des candidats qui possèdent les compétences et l'expérience nécessaires pour le poste.
2. Rationaliser le processus de recrutement
L'étape suivante consiste à simplifier le processus d'embauche afin de garantir un recrutement latéral sans heurts. Prenez donc du recul et examinez les domaines dans lesquels vous pouvez automatiser les tâches administratives inutiles afin de gagner du temps et de vous permettre de prendre de meilleures décisions. La mise en œuvre d'un outil tel qu'un système de suivi des candidats (ATS) dans le processus pour prendre en charge des tâches telles que la sélection des candidats et l'établissement de listes de candidats, facilitant ainsi le suivi des candidats, l'organisation des entretiens et la communication avec eux. Vous pouvez tirer parti d'un logiciel ATS tel que Manatal pour identifier rapidement les talents les plus appropriés pour votre recrutement latéral.
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3. Assurer une communication transparente
Maintenez une communication ouverte et transparente tout au long du processus de recrutement latéral. Tenez les candidats informés de leurs progrès, donnez-leur un retour d'information sur leur candidature et soyez honnête sur les opportunités et les défis au sein de votre organisation. Vous contribuerez ainsi à instaurer un climat de confiance et des relations positives avec les candidats potentiels.
4. Mettre en place un solide programme d'intégration
Élaborez un programme complet d'intégration pour les nouveaux employés latéraux afin de les aider à s'acclimater à votre culture, à vos processus et à vos attentes. Fournissez-leur également la formation et les ressources nécessaires pour assurer une transition en douceur vers leurs nouvelles fonctions.
5. Assurer l'alignement de la gestion des performances
Alignez le système de gestion des performances sur les buts et objectifs de votre entreprise afin de vous assurer que les personnes recrutées latéralement sont évaluées sur la base d'indicateurs et de critères pertinents. Cela les motivera et les encouragera à donner le meilleur d'eux-mêmes.
6. N'oubliez pas les possibilités de développement professionnel
Veillez à offrir des possibilités de développement professionnel continu aux personnes recrutées latéralement afin d'améliorer leurs compétences, leurs connaissances et leurs capacités. Il peut s'agir de programmes de formation, d'ateliers ou de certifications pour les aider à évoluer au sein de l'organisation.
7. Élaborer un plan de succession
Enfin, élaborez une stratégie de planification de la relève afin d'identifier les recrues latérales à fort potentiel et de les préparer à occuper des postes de direction au sein de votre entreprise. Vous disposerez ainsi d'un vivier de talents plus solide et serez en mesure d'assurer la continuité des postes clés.
Quand faut-il envisager un recrutement latéral ?
- Lorsque vous devez pourvoir des postes spécialisés : Le recrutement latéral peut s'avérer extrêmement utile lorsque des postes spécifiques au sein de votre organisation requièrent des compétences ou une expérience uniques qui ne sont pas faciles à trouver au sein de votre main-d'œuvre actuelle.
- Combler les lacunes en matière de compétences aux niveaux supérieurs : Le recrutement latéral est une excellente stratégie pour combler les lacunes de compétences aux niveaux supérieurs de votre organisation. Si vous avez identifié des domaines dans lesquels votre équipe de direction actuelle manque de certaines compétences ou expériences, le recrutement de candidats externes à un niveau latéral peut contribuer à combler ces lacunes et à renforcer votre équipe de direction.
- L'expansion sur de nouveaux marchés ou dans de nouvelles industries : Lors de l'expansion de votre entreprise sur de nouveaux marchés ou dans de nouveaux secteurs, le recrutement latéral peut vous aider à recruter rapidement des personnes possédant les connaissances, le réseau et l'expertise nécessaires pour stimuler la croissance et la réussite dans ces nouveaux domaines.
- Accélérer la croissance et le développement : Si votre organisation cherche à se développer rapidement, le recrutement latéral peut être une stratégie clé pour accélérer ce processus. En faisant appel à des professionnels expérimentés de même niveau, vous pouvez rapidement ajouter des talents et des ressources pour soutenir vos objectifs de croissance.
Conclusion
En conclusion, le recrutement latéral est une stratégie puissante pour s'assurer les meilleurs talents. En ciblant des professionnels dont l'expérience et les compétences sont avérées, vous pouvez rapidement pourvoir des postes essentiels et stimuler l'innovation au sein de votre organisation. Toutefois, cette stratégie n'est pas dénuée d'inconvénients. Avant de commencer, il est indispensable de réfléchir à votre culture, au processus d'intégration des nouveaux employés et à l'état de préparation de vos équipes existantes pour accueillir les recrues latérales. N'oubliez pas que la clé d'un recrutement latéral réussi réside dans l'approche qui permet d'équilibrer l'infusion de nouveaux talents et l'intégration harmonieuse de ces professionnels dans le tissu de votre entreprise.
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Citations :
1. Forbes
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