Recrutement interne : Les avantages pour les employeurs

Le recrutement interne revient à choisir de nouvelles opportunités au sein de sa famille professionnelle, et il présente de nombreux avantages. Vous économisez de l'argent, vous facilitez le processus d'embauche, vous rendez vos collègues heureux, vous renforcez la loyauté et vous trouvez la personne qui correspond parfaitement à la culture de votre entreprise. De plus, vous conservez toutes ces précieuses connaissances en interne, et c'est une façon intelligente de préparer l'avenir en formant des leaders potentiels. Il ne s'agit donc pas seulement de trouver un candidat ; il s'agit d'entretenir vos talents et la croissance de votre entreprise.

Qu'est-ce que le recrutement interne ?

Le recrutement interne consiste à embaucher des personnes qui travaillent déjà dans votre entreprise pour des postes nouveaux ou ouverts. Il s'agit d'informer vos employés des opportunités disponibles et d'utiliser leurs compétences et connaissances existantes dans différents domaines et à différents niveaux de l'organisation pour répondre à leurs besoins et soutenir leur développement de carrière. Cela inclut les promotions, la titularisation et l'embauche à temps plein de travailleurs temporaires ou contractuels, ainsi que le réembauchage d'anciens employés. Par ailleurs, les recommandations des employés sont également considérées comme du recrutement interne, car vous n'avez pas à chercher vos employés à l'extérieur.

Avantages du recrutement interne

1. Il coûte moins cher

Vous pouvez aider votre organisation à réduire les dépenses liées à la publicité, à la sélection, aux tests et aux entretiens avec les candidats externes grâce au recrutement interne. Cela permet de raccourcir le cycle de recrutement et d'embauche, qui est assez long, et d'éviter le risque de perdre de bons candidats au profit d'autres employeurs. En outre, vous pouvez économiser sur les coûts de formation et d'orientation, puisque ces employés sont déjà familiarisés avec les politiques, les procédures et les systèmes de l'entreprise.

2. Ils comprennent l'entreprise

Étant donné que les employés actuels travaillent déjà pour vous et ont acquis de l'expérience au fil des ans, ils comprendront mieux la culture et les valeurs de votre entreprise qu'une nouvelle recrue. Ils savent ce que l'on attend d'eux et comment travailler en bonne intelligence avec leurs collègues et leurs supérieurs. En outre, ils partagent votre vision et votre mission et sont plus susceptibles de s'aligner sur vos objectifs et vos stratégies. Ainsi, vous n'avez pas à vous inquiéter de l'inadéquation culturelle de vos employés.

3. Des embauches plus heureuses

Les statistiques montrent que 40 % des travailleurs quittent leur emploi parce qu'ils ne sont pas satisfaits des possibilités d'évolution de carrière qui leur sont offertes[1]. [Aucun employé ne souhaite voir sa carrière stagner et s'il ne peut pas progresser dans son parcours professionnel au sein de votre entreprise, il est probable qu'il démissionnera.

Lorsque vous montrez que votre entreprise est disposée à offrir des promotions, vous stimulez le moral de vos employés et leur montrez que vous appréciez leurs contributions et leur potentiel. Cela peut également créer une culture de l'apprentissage et du développement, où les employés sont encouragés à acquérir de nouvelles compétences et à relever de nouveaux défis. En offrant des opportunités internes, vous pouvez accroître la satisfaction, l'engagement et la loyauté de vos employés.

4. Vous les connaissez et ils vous connaissent

Embaucher au sein de votre organisation est moins risqué. Vous avez vu les employés travailler dans votre entreprise, même s'ils n'occupent pas le même poste, ils ont établi des relations avec leurs collègues et les clients, ce qui les rend capables d'apporter une contribution immédiate dans leur nouveau rôle. Vous connaissez leurs compétences, leur adéquation culturelle, leur capacité à résoudre des problèmes, etc., ce qui vous permet de faire confiance à leur potentiel.

Vous pouvez également vérifier leurs qualifications, leur expérience et leurs références plus facilement que les candidats externes. Par exemple, un rédacteur de contenu peut facilement être promu responsable du contenu puisqu'il a déjà travaillé avec la personne qui occupe ce poste et qu'il a de l'expérience dans cette fonction. Cela signifie que les personnes recrutées en interne peuvent s'adapter rapidement et être plus performantes et plus rapides dans leurs nouvelles fonctions, ce qui profite à la fois à leurs objectifs de carrière personnels et aux résultats globaux de l'entreprise.

5. Rétention et loyauté

Le recrutement interne peut vous aider à conserver vos meilleurs talents et à réduire la rotation du personnel. En offrant des possibilités d'évolution de carrière, vous pouvez empêcher vos employés de partir vers d'autres employeurs ou concurrents. Vous pouvez également favoriser un sentiment de loyauté et d'engagement parmi vos employés en les récompensant pour leur travail et leur dévouement. Cela peut améliorer la marque et la réputation de votre employeur, ainsi que votre productivité et votre rentabilité.

Comme vous pouvez le constater, le recrutement interne présente de nombreux avantages qui peuvent profiter à votre entreprise à long terme. Toutefois, le recrutement interne présente également certains défis dont vous devez être conscient et que vous devez relever efficacement. Poursuivez votre lecture pour en savoir plus sur les inconvénients et les meilleures pratiques du recrutement interne.

6. Mettre à jour vos connaissances institutionnelles

"Embaucher à l'interne permet souvent de garder les meilleurs employés plus longtemps, réduisant ainsi le risque de perdre la connaissance institutionnelle des plateformes, des processus et des flux de travail. Votre organisation est en mesure d'éviter les changements et les rotations qui pourraient perturber les grands projets", déclare Geoff Whiting, responsable de la stratégie de contenu chez Hubstaff.

"Il est encore plus intéressant de pouvoir transformer en leaders des personnes qui ont une forte connaissance des institutions. Une partie de leur nouveau rôle devrait consister à documenter les processus et à développer des formations pour leur ancien rôle - en particulier lorsque les équipes sont délocalisées. Il est toujours utile d'éviter qu'il n'y ait qu'une seule personne qui sache comment exécuter un processus donné.

Recrutement interne ou externe

Puisque vous êtes maintenant familiarisé avec le concept de recrutement interne, comparons-le au recrutement externe, qui consiste à rechercher des candidats à l'extérieur de votre organisation.

Le choix entre le recrutement interne et le recrutement externe dépend de plusieurs facteurs, tels que le type de poste, la disponibilité des candidats, l'urgence de l'embauche, les budgets et les objectifs de votre organisation. La meilleure façon de décider est de peser le pour et le contre de chaque option et d'adopter une approche équilibrée qui corresponde aux besoins et aux objectifs de votre entreprise.

Recrutement interne :

• Avantages : Rentabilité, intégration plus rapide, stimulation de l'avancement des employés.
• Inconvénients : limite le choix des candidats, risque d'insatisfaction des employés, réduction de la diversité.

Recrutement externe :

• Avantages : Élargit le vivier de candidats, apporte de nouvelles idées et compétences, renforce la compétitivité.
• Inconvénients : coûteux et chronophage, risque d'inadéquation des recrutements, insatisfaction potentielle des employés.

Voici quelques exemples de cas où chaque méthode peut être plus appropriée :

• Le recrutement interne: Vous pouvez avoir recours au recrutement interne lorsqu'un employé très performant est prêt à être promu ou à changer de carrière au sein de votre organisation. Par exemple, si un représentant commercial possède d'excellentes compétences rédactionnelles et connaît bien votre produit, vous pourriez envisager de lui confier un poste dans le domaine du marketing de contenu. Vous pourrez ainsi récompenser ses performances, le motiver à acquérir de nouvelles compétences et tirer parti de ses connaissances.
• Le recrutement externe: Cette technique peut être utilisée lorsque vous devez pourvoir un poste nouveau ou spécialisé nécessitant des compétences ou une expertise qui ne sont pas disponibles au sein de votre personnel actuel. Si vous lancez un nouveau produit qui nécessite une technologie différente ou un nouveau segment de marché qui exige une langue ou une culture différente, vous pouvez rechercher des candidats externes qui possèdent l'expérience et les qualifications requises. Vous pouvez ainsi accéder à un vivier de talents plus large et plus diversifié, apporter des perspectives et des idées nouvelles et accroître votre avantage concurrentiel.

Méthodes de recrutement interne

Voici cinq méthodes de recrutement interne efficaces qui peuvent vous aider à identifier et à promouvoir vos employés les plus prometteurs, en assurant une transition sans heurts et en maximisant le potentiel de réussite dans leurs propres rangs :

1. Verticale

Les promotions sont l'une des méthodes de recrutement interne les plus courantes. Lorsque vous souhaitez conserver les membres les plus performants de votre équipe, vous leur accordez une promotion. Vous lui confiez davantage de tâches, un nouveau nom de rôle et un salaire plus élevé. Vous montrez ainsi que vous appréciez son travail et que vous l'encouragez à progresser dans sa carrière, ce qui, à terme, renforcera l'engagement et la confiance de l'employé envers votre entreprise. En tant que responsable des ressources humaines, vous pouvez utiliser les tableaux d'affichage des offres d'emploi, les intranets ou les bulletins d'information de l'entreprise pour informer les employés des postes disponibles.

Cependant, vous devez également leur fournir un soutien et une formation adéquats pour les aider à s'adapter à leur nouveau rôle, car ils devront s'adapter à ce nouveau rôle, ce qui peut parfois être accablant.

2. Les transferts

Cette méthode est généralement utilisée par les grandes organisations, en particulier celles qui ont des bureaux dans plusieurs pays. Elle consiste à transférer vos employés vers un autre site ou un autre service de votre entreprise. Cela peut les aider à développer de nouvelles compétences, à élargir leur réseau et à découvrir un environnement de travail différent. Toutefois, vous devez également tenir compte de leurs préférences et de leurs besoins, ainsi que de l'impact sur leur équipe actuelle.

3. Anciens employés

Tendre la main aux anciens employés qui ont quitté votre entreprise en bons termes peut également constituer une bonne stratégie de recrutement interne, car ces personnes sont déjà familiarisées avec votre façon de travailler. Vous pouvez tendre la main aux talents qui ont terminé leur mandat ou leur apprentissage et les inviter à rejoindre votre organisation. Il se peut qu'ils aient acquis de nouvelles connaissances, compétences ou contacts dont votre entreprise pourrait bénéficier. Mais avant de le faire, il convient d'évaluer leur situation actuelle, leurs attentes et les raisons de leur départ.

4. Renvois

Les recommandations peuvent être considérées comme faisant partie du recrutement interne, mais elles sont généralement classées comme un sous-ensemble de celui-ci. Cette méthode est parfois ignorée par de nombreux responsables des ressources humaines, car elle peut parfois donner lieu à du favoritisme et à des préjugés. Toutefois, les recommandations des employés constituent une excellente méthode, peu coûteuse, pour présenter des candidats éligibles aux responsables du recrutement. Vous pouvez encourager vos employés actuels à recommander leurs amis ou contacts susceptibles de travailler dans votre entreprise. Ils peuvent vous aider à trouver des candidats qualifiés qui partagent les mêmes valeurs et correspondent à la culture de votre entreprise. Toutefois, vous devez vérifier les qualifications et la compatibilité des candidats recommandés, et essayer d'éviter tout favoritisme.

5. Programmes de gestion des talents

Les programmes de gestion des talents consistent à identifier les employés à haut potentiel au sein de votre entreprise et à leur offrir des possibilités de croissance et des plans de développement de carrière. En investissant dans le développement des personnes talentueuses, vous pouvez développer leurs compétences et les préparer à de futurs postes au sein de l'organisation. Les programmes de gestion des talents contribuent également à l'engagement et à la fidélisation des employés en leur montrant que leur croissance et leur progression sont appréciées.

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Conseils pour gérer le processus de recrutement interne

• Créer une politique de recrutement interne qui définit les critères d'éligibilité, le processus de candidature, les méthodes d'évaluation et les mécanismes de retour d'information pour les candidats internes.
• Utilisez un système de suivi des candidatures (ATS) pour suivre les candidats tout au long du processus d'embauche et garantir l'équité et la transparence. Un système de suivi des candidatures comme Manatalpar exemple, peut vous aider à publier vos offres d'emploi sur l'intranet ou la page carrière de votre entreprise, à collecter et à stocker les CV et les candidatures des candidats internes dans une base de données centralisée, et à filtrer et classer les candidats en fonction de mots clés, de compétences, de qualifications ou d'autres critères.
• Informez les employés des postes à pourvoir par différents canaux, tels que le courrier électronique, les bulletins d'information internes, les tableaux d'affichage des postes à pourvoir ou les discussions avec les responsables. Fournissez des détails sur la description du poste, les qualifications, les attentes et les avantages.
• Les recommandations d'employés sont un excellent moyen de présenter des candidats qualifiés aux responsables du recrutement et d'accroître l'engagement des employés. Encouragez donc les recommandations des employés en leur offrant des incitations, de la reconnaissance ou des jeux.
• Promouvoir les employés de manière équitable en maintenant la transparence tout au long du processus. Fournir un retour d'information aux candidats qui n'ont pas obtenu le poste sur les compétences qui pourraient les aider à se qualifier à l'avenir.

Conclusion

Le recrutement interne peut être un excellent moyen de pourvoir rapidement des postes et de conserver les talents au sein de votre entreprise. Cependant, il ne doit pas être la seule option d'embauche. Le recrutement externe peut également apporter des idées, des compétences et des perspectives nouvelles qui profiteront à votre entreprise à long terme. Il est donc conseillé d'adopter une approche équilibrée entre le recrutement interne et le recrutement externe pour obtenir les meilleurs résultats.

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Citations

1. Fortune