Comment intégrer les tests de personnalité dans le processus de recrutement

Dans l'une des conclusions de l'enquête menée auprès des salariés, G2 a indiqué que 43 % d'entre eux ont cherché des opportunités d'emploi ailleurs en raison de la culture de l'entreprise.

C'est un taux alarmant qui peut coûter près de la moitié de vos effectifs ! C'est pourquoi il est nécessaire de trouver des personnes qui correspondent à la culture de votre entreprise, et vous pouvez le faire grâce à des tests de personnalité.

Nous aborderons ici le lien étroit entre la personnalité et la culture d'entreprise, les avantages de ces tests et la manière dont vous pouvez les intégrer dans votre processus de recrutement.

(Lire la suite : Comment les tests de personnalité sont devenus une tendance en matière de recrutement)

Quel est le lien ? Culture d'entreprise et personnalités

Par définition, la culture d'entreprise est l'ensemble des valeurs fondamentales, des attributs et des caractéristiques d'une organisation. Elle se manifeste clairement dans la façon dont les gens interagissent entre eux en termes de communication et de prise de décision.

Forbes a son propre point de vue sur la signification de ce terme et a mis en évidence quelques domaines qui touchent également à la culture d'entreprise. Il y a la clarté de l'objectif, l'engagement des employés, l'environnement de confiance et l'apprentissage continu.

C'est assez vague, non ? Mais ce n'est pas tout ! Il prend également en compte plusieurs facteurs :

• Style de gestion
• Mission et vision de l'entreprise
• Valeurs de l'entreprise
• Buts et objectifs de l'entreprise
• Atmosphère de l'environnement de travail
• ... et plus encore !

Selon cet article de Business Magazine, cette culture collective influence grandement la façon dont les employés perçoivent l'entreprise, ce qui se répercute sur leurs performances professionnelles, leur niveau de satisfaction, la durée de leur rétention, et bien d'autres choses encore. Puissant, n'est-ce pas ?

La culture d'entreprise peut être inculquée par les dirigeants, mais les employés peuvent également l'influencer. Chaque travailleur y contribue par sa personnalité.

La façon dont ils se comportent avec leurs collègues et leurs supérieurs peut être reprise par d'autres employés. Avant même que vous ne vous en rendiez compte, cela deviendra la nouvelle culture de votre entreprise.

Elle évolue constamment grâce à l'interaction de divers éléments. C'est pourquoi, en tant que RH, il est essentiel de procéder également à des évaluations de la personnalité. 

La personnalité dans le recrutement : Quels sont les avantages ?

Approfondissons ce sujet.

Il vous permet de prendre de meilleures décisions en matière d'embauche

En fin de compte, cela vous permet de prendre de meilleures décisions d'embauche parce que vous connaissez mieux le candidat. Sur le plan professionnel, vous évaluez sa personnalité afin de déterminer comment il agit et pense, tant sur le plan interpersonnel qu'intrapersonnel.

Cela permettra de savoir s'ils correspondent aux besoins de l'entreprise. Cela peut aller dans les deux sens : A.) S'il y a adéquation avec la culture de l'entreprise B.) S'ils peuvent contribuer positivement à la culture actuelle de l'entreprise.

Une fois cette question réglée, vous serez surpris par les avantages qui en découleront. La dynamique d'équipe sera plus forte, les gens seront plus motivés pour travailler mieux et plus vite, la satisfaction des employés augmentera et le taux de rétention s'améliorera.

En outre, le délai de recrutement sera plus court, car vous aurez probablement moins d'entretiens avec les candidats. Vous serez en mesure d'éliminer ceux qui ne conviennent pas sur la base de cette présélection.

C'est un indice de réussite professionnelle future

Il s'agit là d'une conclusion intéressante d'une recherche menée par Schmidt. Il a indiqué que les performances professionnelles peuvent être prédites grâce à une "combinaison de capacités cognitives et de personnalité" avec une précision de 78 %. Ce chiffre s'oppose à celui de 16 % qui indique que c'est l'expérience professionnelle antérieure qui mène à la réussite future.

Avec un tel pourcentage de précision, vous pouvez être sûr qu'il a un impact important sur les statistiques de recrutement. Les chiffres ne mentent jamais !

4 grands types de tests de personnalité

Maintenant que les choses sont claires, permettez-nous de vous présenter quelques-uns des tests de personnalité les plus courants administrés par les entreprises aux demandeurs d'emploi.

1. Indicateur de type Myers-Briggs (MBTI)

Le plus courant est sans doute l'indicateur de type Myers-Briggs, plus connu sous le nom de MBTI. Il est pratiquement utilisé partout car il révèle des informations précises sur le caractère d'une personne.

Il existe 16 types différents basés sur 4 dichotomies :

• Extraverti (E) vs Introverti (I)
• La façon dont vous concentrez votre attention
• Intuitif (N) vs Sensible (S)
• Votre façon de penser
• Pensée (P) vs Sentiment (S)
• La façon dont vous prenez des décisions
• Juger (J) vs Percevoir (P)
• La façon dont vous abordez le monde

Les nombreux résultats que vous pouvez en tirer (par exemple INTJ, ESTP, etc.) le rendent plus spécifique, vous donnant ainsi une description plus précise de votre nature.

2. Modèle des cinq facteurs

Vient ensuite le modèle des cinq facteurs. Dans ce test de personnalité, il suffit de se souvenir de l'acronyme "OCEAN". Il signifie Ouverture, Conscience, Extraversion, Agréabilité et Neuroticisme.

En bref, vous passez le test et une échelle vous indique votre pourcentage pour chaque caractéristique.

• Ouverture
• Si vous penchez plutôt du côté droit, vous êtes intellectuel (vous aimez la science, la philosophie et la raison). Si vous penchez plutôt du côté gauche, vous êtes expérientiel (imaginatif et créatif).

• Conscience professionnelle
• Si vous penchez plutôt du côté droit, vous accordez de l'importance à l'ordre et à la structure dans le travail. Si vous penchez plutôt du côté gauche, vous appréciez la spontanéité.

• Extraversion
• Si vous penchez plutôt du côté droit, vous aimez travailler avec d'autres personnes. Si vous penchez plutôt du côté gauche, vous préférez travailler seul.

• Agréabilité
• Si vous penchez plutôt du côté droit, vous avez tendance à faire davantage confiance aux gens et à faire preuve d'empathie. Si vous penchez plutôt du côté gauche, vous avez tendance à ne pas tenir compte des sentiments des autres.

• Neuroticisme
• Si vous penchez plutôt du côté droit, vous êtes facilement stressé. Si vous penchez plutôt du côté gauche, vous êtes émotionnellement stable et vous gérez bien le stress.

3. DiSC

Le DiSC est assez peu répandu, mais c'est un bon moyen d'évaluer la personnalité et le style de comportement d'un individu. Il peut être utilisé pour améliorer la productivité au travail, la collaboration au sein de l'équipe et la communication au sein de l'organisation.

Comment ? En apprenant comment on se comporte dans certaines situations. Il peut s'agir de la manière dont ils gèrent les difficultés, interagissent avec d'autres personnes, réagissent à l'autorité, etc.

Quatre points sont à prendre en considération :

• La domination
• Motivé par la victoire, la compétition et le succès
• Influence
• Motivés par la reconnaissance sociale, les projets de groupe et les relations.
• Régularité
• Motivés par la coopération, la serviabilité et l'appréciation sincère
• Conscience professionnelle
• Motivés par la connaissance, l'expertise et la cohérence.

4. Tests spécifiques d'évaluation de la personnalité

Enfin, vous pouvez effectuer des tests spécifiques en fonction de votre secteur d'activité. C'est le cas de la plupart des personnes travaillant dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration.

Par exemple, les candidats à un poste dans l'hôtellerie doivent généralement passer l'examen "Satisfaction des clients". Cet examen consiste en une série de scénarios qui se déroulent à l'intérieur de l'hôtel et qui proposent des choix sur la manière dont vous réagirez à chaque événement.

C'est très délicat, car toutes les réponses semblent correctes. Il y a simplement certaines réponses que des entreprises spécifiques veulent entendre.

Comment intégrer les tests de personnalité dans le processus de recrutement

1. Élaborer une stratégie de recrutement solide et durable

L'intégration des tests de personnalité peut être longue et nécessiter une sélection plus approfondie au début. C'est pourquoi vous devez élaborer avec soin votre nouvelle stratégie d'embauche.

Avant tout, demandez-vous si vous avez du mal à trouver la bonne personne ou si le taux de rétention des employés est faible. Dans l'affirmative, vous pouvez décider qui sera chargé de cette tâche et à quel moment vous préférez faire passer le test.

Est-ce que ce sera au premier tour de l'entretien ? Sera-t-il au dernier ? Ces questions sont essentielles car elles déterminent le déroulement de vos efforts de recrutement.

2. Déterminer le type de test de personnalité à faire passer aux candidats

Ensuite, vous devez préparer le test à faire passer aux candidats. Vous pouvez consulter les différents types de tests disponibles ci-dessus et même en rechercher d'autres par vous-même.

L'important est que le résultat du test vous indique le type de candidats que votre entreprise recherche. Les avis divergent quant au "meilleur" test de personnalité à administrer, mais tout dépend de vos préférences et de ce qui est facile à comprendre pour vous.

Nous vous suggérons de lire attentivement le contenu du test et le type de réponses que vous obtiendrez. Ce n'est qu'à ce moment-là que vous pourrez déterminer quel est le meilleur test à utiliser pour vos besoins en matière de recrutement.

Vous avez besoin d'une personne imaginative et créative ? Le MBTI peut être un bon choix parce qu'il a un résultat "ISFP" qui est aussi appelé "l'artiste". Si vous êtes à la recherche d'un candidat de ce type, ce résultat vous permettra de faire mouche.

Si vous souhaitez vérifier l'éthique de travail globale d'un individu, le modèle des cinq facteurs est incroyable. L'échelle OCEAN illustre clairement la façon dont ils se comportent au travail.

Vous ne recherchez qu'un certain trait de caractère ? Dans ce cas, vous pouvez utiliser le DiSC. Une personne qui postule pour un poste de comptable devrait appartenir au type C. Si elle postule pour un poste de direction, le type D ou I pourrait être un bon candidat à évaluer. Si elle postule pour un poste de direction, le type D ou I pourrait être un bon candidat à évaluer.

Là encore, tout dépend de vous. Vous pouvez même créer le vôtre si nécessaire. De toute façon, il n'y a pas de taille unique !

3. Manuel ou en ligne

Cela peut paraître anodin, mais il est absolument nécessaire de le savoir si vous souhaitez intégrer des évaluations de personnalité dans votre système de recrutement.

Le test aura-t-il lieu en personne ou pourra-t-il être passé en ligne ? Planifiez en conséquence, car les deux ont leurs avantages et leurs inconvénients.

Tests manuels

Pour :

• Permet de mieux connaître le candidat
• Capacité à répondre immédiatement aux questions ou aux préoccupations des candidats
• Établir une relation professionnelle entre le RH et le candidat
• L'enseignement et l'apprentissage analogiques permettent d'améliorer la réflexion et les résultats(King, S. & Lester, P., 2009).
• Améliore l'image de marque de l'employeur

Cons :

• Doit enregistrer et analyser manuellement les résultats
• La collecte et l'interprétation des résultats peuvent prendre plus de temps
• Allongement du processus global d'embauche en raison des méthodes manuelles

Tests en ligne

Pour :

• Gain de temps grâce à l'automatisation des évaluations en ligne
• Permet à plusieurs candidats de passer les tests simultanément.
• Interprétation précise et automatique des données
• Présente des rapports en un seul clic
• Stockage pratique des données dans le nuage

Cons :

• Peut rencontrer des problèmes techniques
• Risque de perdre les meilleurs talents en raison de l'utilisation de mots-clés erronés
• Peut encourager la tricherie (c'est-à-dire demander aux autres de le faire à leur place, coacher les autres pour obtenir la "meilleure" réponse, etc.)
• 79% Les gens ont tendance à ne pas lire attentivement en ligne(Nielsen, 1997)

Chacune de ces stratégies présente des avantages et des inconvénients. Faites un brainstorming avec votre équipe de recrutement et vérifiez ce qui leur convient le mieux en termes de temps et de résultats.

4. Interpréter les résultats des tests de personnalité

Bien entendu, une fois le test effectué, il est temps d'interpréter les résultats. Sachez que les résultats obtenus devraient permettre de déterminer qui ira de l'avant avec sa candidature.

Toutefois, il vous faudra parfois envisager d'autres solutions. Ne décidez pas sur un coup de tête parce que le résultat n'est pas exactement ce que vous vouliez.

Il peut aussi y avoir des résultats proches qui peuvent être acceptables. Apprenez à comprendre qu'il y a des gens qui peuvent apprendre de vous, contrairement à quelqu'un qui a une attitude "figée".

Ces qualités peuvent être acquises, surtout si le demandeur d'emploi est flexible et sait s'adapter. Ce type de personne, qui ne cesse de grandir et qui n'est pas routinier, pourrait bien être l'écureuil violet de votre entreprise, qui ne se doute de rien !

5. Prendre une décision

Enfin, prenez une décision sur la base des résultats que vous avez analysés. Qui ira de l'avant ? Qui garderez-vous à l'esprit pour de futures offres d'emploi ?

Si vous avez besoin de modèles d'e-mails pour vos candidatures, nous avons ce qu'il vous faut. Consultez notre centre de ressources ici.

(RELATIF : Intégrer les évaluations des candidats à votre système de recrutement)

En résumé...

Faire passer des tests de personnalité aux candidats n'est pas vraiment nouveau, mais c'est une tendance croissante que de plus en plus d'entreprises intègrent pour s'assurer qu'elles recrutent des personnes de qualité susceptibles d'avoir un impact positif sur l'organisation.

Il existe plusieurs tests disponibles, comme le MBTI, le modèle des cinq facteurs et d'autres encore, mais tout dépend de vos préférences et du type de résultats dont vous avez besoin avant de prendre une décision d'embauche.

Ensuite, il vous suffit de suivre les étapes ci-dessus et de les intégrer dans votre processus de recrutement. Vous serez surpris de voir à quel point cela sera bénéfique à long terme. Comme on dit, les compétences non techniques sont les nouvelles compétences techniques.

Les compétences techniques peuvent être importantes, mais ce sont les compétences non techniques qui comptent vraiment et qui peuvent faire toute la différence dans les performances de chaque entreprise, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'équipe.

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