5 stratégies éprouvées pour créer une culture d'entreprise inclusive en 2024

Bien qu'elles soient universelles et élevées, certaines valeurs ne reçoivent toujours pas autant d'attention et d'initiatives efficaces qu'elles le devraient. La pandémie nous a obligés à nous confronter à ces questions, révélant les inégalités, les préjugés et les politiques d'exclusion.

Les deux dernières années n'ont pas touché tout le monde de la même manière. Mais ce n'est pas une surprise, car les disparités existaient bien avant la crise du COVID-19.

Les fermetures d'entreprises, les licenciements et les problèmes de santé n'ont fait qu'exacerber les difficultés existantes, ne nous laissant aucune marge de manœuvre pour fermer les yeux et les ignorer. En outre, les groupes marginalisés étaient plus susceptibles d' occuper des emplois essentiels pendant la pandémie, ce qui augmentait leur exposition au virus et leurs chances d'être infectés. Ils sont également confrontés à davantage d'obstacles dans l'accès aux soins de santé ; même lorsqu'ils tombent malades, il leur est difficile d'obtenir une aide adéquate.

Nombre d'entre eux ont été victimes d'une discrimination accrue sur leur lieu de travail ou n'ont pas reçu le soutien nécessaire de la part de leur employeur et de leurs collègues. En conséquence, la plupart des chefs d'entreprise ont promis de changer les choses et de faire de l'inclusion une priorité dans leur entreprise.

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Quels efforts les entreprises consacrent-elles à la diversité, à l'équité et à l'inclusion ?

Presque toutes les grandes entreprises ont fait des promesses admirables depuis 2020. Elles ont fixé des attentes élevées, assurant à leurs clients et à leurs employés que les choses allaient changer et que l'inclusion deviendrait un élément indissociable de leur culture.

Bien que ces mots aient semblé réconfortants et rassurants, de nombreuses entreprises n'ont pas réussi à les transformer en actions durables. Selon WeForum, les lieux de travail ne deviennent pas beaucoup plus diversifiés qu'avant la pandémie.

Au lieu de cela, les efforts de DE&I stagnent sur le terrain tout en restant importants en théorie. En outre, les entreprises éprouvent des difficultés à les mettre en œuvre et à intégrer ces valeurs dans leur culture d'entreprise, ce qui se traduit par des résultats médiocres.

S'il est facile de proclamer verbalement son engagement en faveur de l'inclusion, en faire une priorité commerciale est une autre histoire. Selon un article de la SHRM, 80 % des entreprises se contentent de faire des gestes et ne se responsabilisent pas. Bien que la plupart des chefs d'entreprise comprennent que la DE&I n'est pas une question d'innovation, mais qu'elle donne la priorité à la diversité des qualités et de la main-d'œuvre, ils ne progressent toujours pas assez vite.

Le rapport 2022 de Josh Bersin a montré que la situation est plus désastreuse qu'on ne pourrait le supposer. - Seules 12 % des entreprises interrogées dans le cadre du rapport tiennent leurs cadres responsables du recrutement de candidats diversifiés.

Le rapport a également révélé que 75 % des entreprises n'incluent pas la DE&I dans le développement du leadership de l'entreprise et que 76 % n'ont pas d'objectifs en matière de diversité ou d'inclusion. Cependant, tout espoir n'est pas perdu, car les entreprises cultivent encore une culture d'entreprise inclusive et disposent de bonnes stratégies de DE&I.

Malheureusement, ces entreprises sont beaucoup moins mises en lumière que celles qui échouent dans leurs efforts de diversité. Pourtant, elles doivent être davantage exposées pour encourager les demandeurs d'emploi et les salariés et leur faire savoir qu'il existe toujours des lieux de travail qui comprennent l'importance de valeurs diverses.

Voici quelques exemples de ces entreprises et de ce qu'elles font de bien.

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5 organisations inspirantes qui favorisent une culture d'entreprise inclusive

1. American Express - Les différences façonnent le monde

La multinationale américaine American Express (AMEX), spécialisée dans les services de cartes de paiement, a une philosophie exemplaire : les lieux de travail inclusifs commencent toujours par le sommet. Elle s'est engagée à faire en sorte que ses employés soient aussi divers que ses communautés et ses clients.

Cette entreprise valorise les différences et estime que les expériences, les perspectives et les antécédents uniques sont essentiels à sa réussite. En outre, elle favorise une culture d'entreprise inclusive et un environnement propice à l'engagement de chacun.

Cela signifie qu'American Express donne la parole à tous ses employés et les aide à s'épanouir sur le lieu de travail. C'est pour cette raison qu'elle a mis en place une formation obligatoire en matière de DE&I pour ses dirigeants, à partir des postes de vice-présidents.

Ces professionnels sont chargés de favoriser l'inclusion et de façonner des valeurs d'inclusion. Par exemple, ils s'organisent en petits groupes et réfléchissent à de nouvelles façons d'améliorer la DE&I.

Mais les équipes RH mesurent aussi régulièrement l'impact des programmes DE&I d'American Express en encourageant les employés à participer à des enquêtes et en organisant des groupes de discussion. De cette manière, elles obtiennent des informations plus approfondies sur les sentiments des travailleurs et comprennent si les initiatives en matière de diversité sont efficaces.

AMEX investit également dans les talents sous-représentés, favorise l'avancement des femmes sur le lieu de travail, soutient la communauté LGBTQ+ et offre un mentorat à ses collègues multiculturels très performants. Ces programmes ont permis d'intégrer l'inclusion et la diversité dans la culture de l'entreprise, en veillant à ce que les promesses aillent toujours au-delà de l'engagement verbal.

2. Autodesk - Créer une main-d'œuvre diversifiée et une culture d'appartenance

Autodesk est une multinationale américaine spécialisée dans les logiciels et un leader mondial dans le domaine de la conception et de la technologie. Elle se consacre aux initiatives de DE&I et à la création d'un environnement de travail où davantage de personnes ont la possibilité d' imaginer, de concevoir et de créer un monde meilleur.

Cette entreprise est convaincue que la diversité est essentielle pour stimuler la créativité, les idées uniques et la croissance de l'entreprise. C'est pourquoi elle favorise une culture d'entreprise inclusive et accueille des employés et des clients de tous horizons.

De plus, Autodesk a des tactiques de réunion inclusives et veille à ce que chaque travailleur se sente inclus. L'entreprise fait de son mieux pour offrir à ses employés éloignés le même engagement et la même expérience de travail, et partage les documents de réunion et les questions avant le début de la réunion.

Les télétravailleurs bénéficient également d'horaires de travail alternés, ce qui offre une certaine flexibilité à ceux qui travaillent dans des fuseaux horaires différents. Autodesk reconnaît que quelqu'un a des idées brillantes et rend toujours hommage à ceux qui ont été les créateurs originaux.

Mais ils ont aussi une pratique unique : Autodesk décourage les travailleurs d'interrompre leurs collègues et veille à ce que chacun ait le même temps de parole lors des réunions.

En outre, Autodesk collabore avec des organisations internationales pour soutenir les jeunes talents, en particulier ceux issus de groupes vulnérables. La culture de l'entreprise est basée sur l'appartenance et l'inclusion, car elle veut que chacun se sente le bienvenu et soit heureux de venir travailler.

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3. Avison Young - Promouvoir continuellement les valeurs de la DE&I

Avison Young est une société internationale d'immobilier commercial qui s'efforce d'améliorer la vie des gens et de soutenir la croissance des entreprises. L'approche d'Avison Young est centrée sur les personnes, et ses employés et clients l'aident à se différencier des autres entreprises.

Elle a donc mis en place des initiatives efficaces en matière de DE&I, telles qu'un programme de mentorat visant à apporter davantage de soutien à ses groupes de ressources pour les employés destinés aux professionnels noirs, au programme Emerging Leaders, à son réseau de femmes et aux travailleurs LGBTQ+. Avison Young utilise son programme de mentorat pour mettre en relation les employés avec des mentors pertinents, partageant les mêmes objectifs, intérêts et expériences.

Les mentorées et les mentors se rencontrent une fois par mois et utilisent des ressources personnalisées pour développer un lien significatif. Le PDG Mark Rose a été récompensé par le GlobeSt. Real Estate Forum pour son soutien actif aux femmes dans le secteur.

Cette reconnaissance rappelle l'engagement actif d'Avison Young en faveur de la diversité et de l'inclusion, de politiques efficaces et du soutien aux groupes sous-représentés. Il n'est donc pas étonnant que la direction de l'entreprise compte 40 % de femmes et que 25 % des membres du conseil d'administration d'Avison Young soient des femmes.

4. Chevron - Encourager l'engagement de tous les employés et à tous les niveaux

Chevron est une multinationale américaine du secteur de l'énergie dont l'histoire de soutien à la DE&I est impressionnante. Par exemple, elle a été l'une des premières à soutenir la sensibilisation et l'éducation au sida sur le lieu de travail en 1986.

En outre, elle a fondé le groupe de ressources pour les employés en 1991 et développé son premier groupe d'affinité, le réseau PRIDE (Promote Respect, Inclusion & Dignity for Everyone). Chevron est souvent en avance sur son temps, et son guide de 10 pages Transgender @ Chevron, publié en 2005, témoigne de cet état d'esprit pionnier.

Il n'est donc pas étonnant qu'elle ait obtenu la reconnaissance de plusieurs organisations et publications, notamment la certification EDGE, l'indice d'égalité des entreprises et l'indice d'égalité des personnes handicapées. Chevron aborde la question de l'équité raciale par le biais de l'éducation, de la création d'emplois, de partenariats avec les communautés et les petites entreprises, et du développement des talents et du leadership des Noirs.

En outre, cette société a été la première grande entreprise énergétique constituée en société à inclure l'orientation sexuelle dans ses politiques non discriminatoires et à offrir à ses employés des avantages liés au partenariat domestique. Enfin, Chevron exige des plans d'action en faveur de la diversité pour la quasi-totalité de ses employés et a mis en place des mesures de responsabilisation en matière de DE&I pour l'équipe de direction de l'entreprise.

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5. Merck & Co. Inc - Leur personnel représente les personnes qu'ils servent

Merck & Co. est une multinationale pharmaceutique américaine du New Jersey. La diversité et l'inclusion sont des éléments clés de son mode de fonctionnement, de son avantage concurrentiel et de son engagement auprès de ses travailleurs.

Elle a adopté une approche similaire à celle d'American Express et veille à ce que les dirigeants, à tous les niveaux, participent à une formation sur les préjugés inconscients. Cette expérience aide les dirigeants à comprendre qu'ils jugent souvent les gens, y compris leurs employés, en fonction de leur sexe, de leur âge, de leur race ou d'autres caractéristiques démographiques sans s'en rendre compte.

Merck & Co. a conclu divers partenariats qui l'aident à promouvoir l'inclusion, notamment la coalition Paradigm for Parity, The Valuable 500 et CEO Action for Diversity & Inclusion. En outre, cette société dispose de programmes d'apprentissage et de développement GD&I, d'équipes d'ambassadeurs de la diversité mondiale et de l'inclusion, et de groupes de ressources commerciales pour les employés.

La diversité et l'inclusion font partie de la culture d'entreprise de Merck & Co. et se manifestent dans tous les domaines. Par exemple, l'entreprise compte 15 000 fournisseurs diversifiés à l'échelle mondiale et 51 % de ses recrutements en 2018 étaient des femmes.

Voici comment vous pouvez faire de même et favoriser la diversité sur le lieu de travail.

Cinq conseils pour favoriser une culture d'entreprise inclusive

1. Faire de la DE&I une priorité de l'entreprise

Un véritable changement n'est possible et durable que s'il vient d'en haut. Si les dirigeants ne comprennent pas la DE&I ou la considèrent comme secondaire, ces programmes et initiatives resteront sans effet.

Par exemple, selon McKinsey, 70 % des entreprises considèrent que la diversité est essentielle à la réussite de l'entreprise. Pourtant, seules quelques-unes d'entre elles ont traduit cette prise de conscience en une reconnaissance et un engagement réels.

Après tout, de nombreuses entreprises n'ont pas de politiques, d'initiatives et d'objectifs en matière de DE&I qui façonneraient la culture de l'entreprise et inciteraient les employés à s'efforcer d'atteindre ces objectifs. Mais les dirigeants doivent définir des actions et des comportements particuliers pour transmettre le bon message et faire savoir aux employés ce que l'on attend d'eux.

Les entreprises peuvent former leurs équipes de recrutement et leur rappeler que les préjugés inconscients peuvent affecter le recrutement avant que les étapes de la promotion et de l'embauche ne commencent à se dérouler. Les résultats peuvent être exceptionnels lorsque la direction fait de la diversité et de l'inclusion une priorité.

Citigroup Inc. a décidé de mettre en place une nouvelle équipe opérationnelle mondiale afin de garantir la responsabilité de ses principaux dirigeants. Grâce à cela, la représentation des femmes est passée de 8 % en 2014 à plus de 30 % en 2019.

Davantage d'entreprises devraient suivre cette approche et s'assurer que leurs dirigeants défendent la diversité et en comprennent l'importance. Sinon, il sera difficile d'intégrer l'inclusion dans la culture de l'entreprise et d'inciter les employés à donner la priorité aux mêmes valeurs.

2. Donner la priorité à la responsabilité et ne pas laisser de place aux excuses

IndeedLes cadres et les dirigeants ont lutté pour ne pas perdre le fil pendant la pandémie. Cependant, la responsabilité, les normes et les attentes doivent être les mêmes pour tous, y compris pour les dirigeants.

C'est pourquoi les entreprises doivent fixer des objectifs et des programmes clairs qui englobent tous les niveaux et tous les postes de travail. Mais elles doivent également assurer le suivi de ces efforts et veiller à ce que chacun ait des responsabilités raisonnables et facilement compréhensibles.

Voici quelques idées pour favoriser la responsabilisation :

• Identifiez les lacunes en matière d'inclusion et de diversité dans votre entreprise, déterminez vos objectifs en matière de DE&I et fixez un calendrier pour vous aider à suivre les progrès réalisés.
• Soyez précis sur ce que vous souhaitez accomplir et sur la manière dont vous comptez y parvenir.
• Veillez à ce que chacun comprenne ses obligations et ses droits, afin qu'il soit plus facile d'agir et de relever les différents défis. Veillez également à disposer des ressources et de l'engagement nécessaires pour atteindre vos objectifs.
• Faites savoir à vos cadres et à vos employés comment vous suivrez et mesurerez les objectifs de DE&I au fil du temps et comment l'équipe dirigeante en sera tenue responsable.
• Divulguez vos indicateurs clés de performance et le flux de progrès avec vos parties prenantes en utilisant des plateformes externes ou internes (par exemple, ATS, CRM).

3. Mettre en œuvre des mesures pertinentes en matière de DE&I

Chaque programme et initiative nécessite des mesures qui aident à comprendre s'ils sont efficaces. Cependant, les indicateurs de DE&I sont souvent difficiles à définir, car de nombreux professionnels des RH manquent de compétences pour les mettre en place. De plus, ces indicateurs clés de performance ont souvent besoin d'un contexte général et de plus de clarté.

Mais cela ne veut pas dire qu'il est impossible de déterminer des indicateurs de DE&I. Vous pouvez, par exemple, exploiter les fonctionnalités de votre système de gestion des candidatures ou collaborer avec des experts en analyse.

Envisagez également de vous concentrer sur l'appartenance et l'inclusion et de définir un indice d'inclusion pour vos tableaux de bord. Enfin, soyez transparent sur vos actions de DE&I et expliquez comment vous évaluez vos mesures et vos résultats.

4. Écouter les commentaires de vos employés et de vos clients

Exploitez les enquêtes auprès des employés et des clients et donnez à vos travailleurs une plateforme pour exprimer leurs opinions et leurs idées sur l'amélioration de vos programmes de DE&I. Leurs commentaires vous permettront également de savoir si vous avez réussi à combler les lacunes en matière de diversité et d'inclusion.

Faites participer les employés au brainstorming et encouragez-les à vous dire ce qui manque selon eux et si vos efforts sont efficaces. Mais vos clients peuvent également constituer une excellente source de données, car ils peuvent fournir des informations sur la manière dont votre entreprise traite les différents groupes et sur la façon dont elle communique avec les gens.

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5. Utiliser les technologies modernes

Les technologies de pointe peuvent être votre principal soutien pour favoriser une culture d'entreprise inclusive et une main-d'œuvre diversifiée. Par exemple, un logiciel de suivi des candidats (ATS) peut vous aider à atteindre des candidats qualifiés présentant différentes caractéristiques démographiques et à conserver des données précieuses en un seul endroit, tout en vous permettant d'être réactif tout au long du processus d'embauche.

En plus de vous aider à importer des profils à partir de LinkedIn et à entretenir une communication régulière, l'ATS dispose également de recommandations d'IA. Ces suggestions basées sur des données peuvent pinpoint les candidats les plus appropriés et vous aider à choisir la personne qui correspond le mieux à votre équipe et à la culture de votre entreprise, tout en respectant les objectifs de DE&I.

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