Marketing entrant pour le recrutement

Les résultats des pratiques de marketing entrant parlent d'eux-mêmes dans un large éventail de secteurs. Ils prouvent que la mise en réseau, lorsqu'elle est effectuée en dehors du cadre du recrutement, peut donner de meilleurs résultats plus tard, lorsqu'il s'agit d'acquérir des talents. Il s'agit davantage de susciter l'intérêt des candidats pour l'entreprise dans son ensemble que de se concentrer sur les postes à pourvoir.

Le marketing de recrutement entrant est essentiellement une série d'activités visant à établir des relations avec les talents avant même qu'ils ne soient disponibles pour le recrutement, et avant même que des postes ne soient ouverts au sein de l'entreprise. En adoptant cette technique, les entreprises deviennent beaucoup plus proactives dans leur processus de recrutement et sont en mesure de mieux classer les candidats potentiels en fonction de leur niveau d'engagement.

Avantages du marketing de recrutement entrant

Cette approche fait passer le recrutement d'un processus réactif à un processus plus proactif, tout en filtrant le bruit généré par les difficultés et les défis du marché. Avec une surabondance de données qui bombardent les talents modernes, cette approche rompt avec la norme et place le recrutement de votre entreprise sur la voie du succès à long terme.

Compte tenu de la forte augmentation de la recherche d'emploi numérique au fil des ans, les recruteurs (internes ou non) sont plus indispensables que jamais. Pensez à tous les messages, invitations et offres que vous recevez via LinkedIn ou les portails d'emploi. Pour percer cet aspect particulièrement bruyant du marché et établir la valeur de votre entreprise pour les talents potentiels, il est important de comprendre les caractéristiques comportementales et démographiques individuelles de votre cible. Au cours de la dernière décennie, les services de marketing ont abandonné la stratégie de diffusion directe pour adopter une approche visant à attirer leur public cible vers l'entreprise/le produit plutôt que l'inverse.

Il devient de plus en plus évident que le recrutement est comparable au processus de vente moderne, où le marketing joue un rôle central et où les activités de marketing doivent être conçues en fonction des intérêts spécifiques du candidat.

Toutefois, si l'on examine de plus près les campagnes de marketing de recrutement et de marque employeur, on constate que la quasi-totalité du contenu est axée sur l'entreprise elle-même. Ce type de contenu n'est pas pertinent pour les talents qui ne connaissent pas l'entreprise et ne s'adresse qu'à ceux qui sont déjà intéressés par la marque. En d'autres termes, ces efforts sont déployés pour attirer des talents internationaux, mais ne touchent qu'une petite partie du public cible, une partie dont l'intérêt a déjà été établi.

La mise en place de méthodes de marketing de recrutement entrant à petite échelle peut aider les recruteurs et les responsables de l'embauche à trouver des talents qui ont un réel intérêt à travailler pour leur entreprise.

Profils des candidats et étude du marché des talents

Un message pertinent suscite l'intérêt des candidats.

La création de profils de candidats bien définis permet de s'assurer que votre contenu et votre message ne sont pas simplement une autre tentative non pertinente de capter l'attention. Mener une étude approfondie du marché des talents avant toute action de marketing vous permet de contourner cette erreur courante et de cibler vos talents en fonction des problèmes, des difficultés et des solutions qui les intéressent.

Les profils de candidats peuvent être particulièrement utiles si vous choisissez 1 à 5 des groupes de talents les plus importants pour votre secteur et que vous décrivez chacun d'entre eux de manière très détaillée, en allant jusqu'à déterminer qui et où se trouvent ces personnes. Il existe de nombreux modèles de profils de candidats disponibles en ligne qui peuvent être utilisés pour encadrer vos efforts initiaux pendant que vous travaillez à pinpoint exactement qui vous essayez d'atteindre par le biais de votre campagne de marketing de recrutement entrant.

Le "comment faire"

Une fois que vous avez réalisé suffisamment d'études de marché pour comprendre et profiler votre public cible, le contenu est la prochaine étape importante de votre liste de contrôle. L'objectif est de créer un contenu original et pertinent qui s'articule autour des profils de candidats que vous avez créés.

Pour une campagne efficace de marketing de recrutement entrant, il convient d'accorder toute l'importance nécessaire au parcours du candidat. Ce parcours fait référence aux étapes qu'un candidat traverse avant même d'être contacté par un recruteur ou d'être attiré par une candidature, et ce jusqu'à l'intégration dans l'entreprise (onboarding). Il est important de déterminer à quel moment du parcours les candidats doivent être contactés. Pour le lancement d'une campagne initiale, l'accent doit être mis sur la sensibilisation des candidats sur le marché des talents concerné.

Au départ, tout le contenu créé pour les efforts de marketing de recrutement doit répondre spécifiquement aux intérêts immédiats de votre public cible, tels que définis par les profils de candidats que vous avez créés. Le contenu en question n'est pas créé pour promouvoir des postes vacants ou pour montrer à quel point votre entreprise est un bon employeur. Il s'agit de générer du contenu sous la forme d'articles de blog et de messages sur les médias sociaux auxquels les candidats peuvent directement s'identifier. L'objectif est d'obtenir les coordonnées de personnes intéressées par votre contenu. Outre les articles de blog et les publications dans les médias sociaux, vous pouvez ajouter des formulaires de contact pour obtenir ces informations. Alternativement, Manatal peuvent utiliser la fonction d'enrichissement des médias sociaux pour obtenir encore plus d'informations sur les candidats lorsque les efforts de marketing entrant commencent à porter leurs fruits. Cela leur permet d'obtenir une meilleure perspective de l'identité des candidats à un niveau plus profond que l'industrie et le rôle.

Une fois que les coordonnées du candidat ont été obtenues, l'attention de ce dernier se porte sur la marque de l'employeur et l'authenticité, qui jouent un rôle très important. À ce stade, vous pouvez assurer le suivi des candidats en leur présentant un contenu supplémentaire par le biais de lettres d'information, de messages sur LinkedIn ou sur les médias sociaux, etc.

‍Lancement de lacampagne

‍Quelleque soit la taille ou les activités de l'entreprise, il est préférable de commencer ces campagnes à petite échelle. C'est un moyen très efficace de définir avec précision les profils de vos candidats et d'obtenir, à terme, de meilleurs résultats.

Mais la préparation est essentielle, car il est extrêmement important de rechercher et de comprendre la stratégie de marketing entrant avant de mettre en œuvre ses activités.

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