Améliorez vos stratégies de recrutement dans le domaine de la technologie grâce aux évaluations à distance

Alors que de plus en plus d'entreprises commencent à prendre conscience de l'importance du passage au numérique, les personnes travaillant dans le secteur des technologies de l'information et de la communication sont plus demandées que jamais.

Selon une étude réalisée par Gartner, 58 % des responsables informatiques en 2021 ont déclaré avoir augmenté ou prévu d'augmenter leurs investissements technologiques. Ce chiffre n'était que de 29 % l'année précédente, ce qui signifie que le désir de passer au numérique a doublé parmi les décideurs clés.

Les entreprises s'efforcent de trouver les bonnes personnes pour stimuler cette croissance numérique, tant dans les entreprises technologiques que dans les entreprises ordinaires qui visent la transformation numérique. 

Naturellement, cela met une pression écrasante sur les recruteurs en technologie, car ce sont eux qui doivent trouver les candidats dont leurs clients ont un besoin urgent.

Cependant, la recherche de talents techniques est notoirement difficile, même pour les recruteurs les plus expérimentés. Le plus grand défi pour les recruteurs de ce secteur est de savoir comment qualifier ces candidats avant de les transmettre aux clients. 

Des compétences telles que le codage, l'informatique en nuage et le développement de logiciels doivent être évaluées par des personnes qui savent déjà comment les utiliser. Et comme la technologie évolue rapidement au fil du temps, toute évaluation des compétences techniques planifiée à l'avance risque de devenir rapidement obsolète, ce qui affectera la qualité des candidats convoqués aux entretiens.

La valeur d'un recruteur technologique réside dans sa capacité à évaluer et à qualifier les candidats, et à faire gagner du temps et de l'argent à ses clients dans le processus d'embauche.

Dans cet article, nous aborderons tout ce que vous devez savoir pour résoudre la pénurie de talents informatiques en introduisant des évaluations des compétences à distance dans vos stratégies de recrutement.

Lisez la suite pour découvrir en quoi ils diffèrent des évaluations de compétences habituelles et comment ils vous faciliteront la vie en tant que recruteur technique.

Pourquoi est-il si difficile d'embaucher pour des emplois techniques ?

Avant d'aborder les évaluations des compétences à distance et les avantages qu'elles présentent pour vos stratégies de recrutement, il convient de comprendre pourquoi il est si difficile pour les recruteurs d'embaucher dans le secteur des technologies. 

Il y a généralement trois raisons principales à cela :

1. Qualifier les candidats techniques pour qu'ils acquièrent des compétences spécifiques à l'industrie

Comme nous l'avons évoqué dans l'introduction, les recruteurs et les personnes qui travaillent réellement dans le secteur des technologies de l'information viennent généralement d'horizons différents. 

Alors que les recruteurs auraient pu être diplômés de programmes de ressources humaines ou se frayer progressivement un chemin dans l'industrie, les employés de la technologie auraient suivi des études spécialisées dans leur domaine de prédilection avant d'arriver là où ils se trouvent actuellement.

Les compétences qu'ils ont acquises, comme le codage ou le génie logiciel, peuvent être difficiles à évaluer, à moins que vous ne connaissiez également leur métier. Et si les recruteurs techniques sont qualifiés pour cela, la technologie évolue rapidement.

Cela signifie qu'il y a un énorme goulot d'étranglement pour les recruteurs, car en plus de gérer des stratégies de recrutement entières, ils doivent également se tenir au courant des dernières tendances du secteur, ce qui est souvent accablant.

Le client d'un recruteur peut également demander à un employé interne, à savoir un ingénieur logiciel, de l'aider à évaluer le travail de chaque candidat, après que les recruteurs ont déjà fait venir les candidats.

Mais comme les ingénieurs logiciels sont déjà très occupés, il n'est pas logique de les intégrer dans le processus de recrutement externe.

C'est pourquoi tout recruteur capable de relever ce défi aura une longueur d'avance lorsqu'il s'agira de trouver des talents dans le domaine de la technologie, aujourd'hui et demain.

2. La demande dépasse le talent

On s'attend à ce que le secteur des technologies de l'information connaisse une croissance de plus de 667 000 emplois d'ici à 2030. Cela signifie qu'il y a un besoin de talents technologiques, mais qu'il n'y a pas assez de personnes qualifiées pour occuper les emplois. 

Mais la même étude de Gartner indique que 64 % des responsables informatiques estiment que la "pénurie de talents" est la principale raison pour laquelle ils ne peuvent pas introduire pleinement les nouvelles technologies dans leur entreprise.

C'est en raison de cette énorme inadéquation entre l'offre et la demande que les candidats qualifiés sont si appréciés. C'est d'autant plus vrai pour les personnes qui travaillent actuellement ailleurs, car il est déjà prouvé qu'elles sont capables d'accomplir les tâches souhaitées.

Pour les recruteurs, il est essentiel d'être conscient de cette demande et de mettre en place des stratégies de recrutement pour répondre à cette énorme recherche de talents dans le domaine de la technologie.

LIRE LA SUITE : Les 10 principaux défis en matière de recrutement dans le secteur de la technologie en 2022

3. Les fonctions techniques exigent des salaires élevés.

Selon Indeedles technologies de l'information figurent parmi les six secteurs les mieux rémunérés aux États-Unis. Environ un quart des 100 emplois les mieux rémunérés du pays sont des emplois dans le domaine des technologies de l'information ou de la technologie.

Cela signifie que les enjeux sont généralement très importants pour les entreprises lorsqu'il s'agit de trouver et d'embaucher les bonnes personnes, à la fois parce qu'elles exigent des salaires élevés et parce qu'elles sont plus difficiles à trouver que dans d'autres secteurs d'activité.

C'est également la raison pour laquelle de nombreuses stratégies de recrutement mettent l'accent sur la recherche de candidats passifs, c'est-à-dire de personnes qui sont actuellement employées ailleurs. En élargissant votre vivier de talents aux candidats passifs ainsi qu'aux candidats actifs, vous aurez toutes les chances de trouver des personnes capables de stimuler la croissance numérique de vos clients.

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Maintenant que nous avons passé en revue les plus grands défis auxquels sont confrontés les recruteurs techniques et informatiques, passons à la manière dont vous pouvez commencer à les résoudre :

Que sont les bilans de compétences dans le recrutement des techniciens ?

Les évaluations des compétences sont des tests administrés aux postulants ou aux candidats afin d'évaluer leurs compétences par rapport à l'offre d'emploi. Là encore, cette étape est normalement réalisée par un recruteur technique compétent, ou bien elle est évaluée en interne par l'équipe d'un client.

Ces évaluations sont un élément obligatoire de vos stratégies de recrutement dans le domaine de la technologie, car elles permettent de vérifier si ce qu'un candidat dit dans son CV est vrai ou non.

Les évaluations de compétences testent à la fois la capacité d'un candidat à effectuer des tâches telles que le codage dans certains langages ou la connaissance de certaines technologies, et sa capacité à collaborer avec le mode de travail existant au sein de l'organisation du client. Les informations tirées de ces évaluations déterminent si un candidat est suffisamment qualifié pour passer à l'étape de l'entretien.

Cependant, l'utilisation des bilans de compétences dans vos stratégies de recrutement présente deux inconvénients majeurs :

1. En raison de la croissance rapide du secteur, certaines évaluations perdent rapidement de leur pertinence

Imaginez que vous embauchiez quelqu'un pour superviser le centre de stockage de données d'une entreprise et que vous vous rendiez compte que les entreprises modernes passent déjà à l'informatique en nuage pour économiser davantage sur les frais de stockage. 

Un autre exemple serait d'engager quelqu'un pour gérer le site web existant d'une entreprise, avant d'apprendre qu'un autre service de développement de sites web a pris la tête du peloton comme étant la meilleure option par rapport à celle que l'entreprise utilisait jusqu'à présent.

Les meilleures pratiques et les choix évoluent au fil du temps dans le secteur des technologies et, parfois, il ne suffit pas de former les recruteurs pour qu'ils intègrent ces changements dans leurs stratégies de recrutement.

C'est pourquoi les évaluations doivent être actualisées et faire appel à des personnes expérimentées du secteur pour les maintenir à jour.

2. Les évaluations compliquées ou inefficaces ont un impact négatif sur l'expérience du candidat.

Une étude d'IBM Analytics a révélé que 38 % des candidats satisfaits de leur expérience ont plus de chances d'accepter une offre d'emploi. L'étude a également montré que même s'ils n'acceptent pas l'offre initiale, ils sont 80 % plus susceptibles de postuler à nouveau auprès de la même entreprise.

C'est essentiel pour l'industrie technologique, surtout si l'on considère la rareté des talents. Si les entreprises de vos clients veulent laisser une bonne impression aux candidats, vos stratégies et processus de recrutement doivent être aussi concis que possible.

Les données montrent que les candidats ne réagissent pas bien aux évaluations longues et fastidieuses, et qu'ils choisiront probablement de travailler pour une entreprise dont les systèmes de recrutement sont plus rapides.

Compte tenu de ces défis, examinons comment l'introduction d'évaluations à distance - qui peuvent être automatiquement intégrées dans vos stratégies de recrutement - vous aidera à surmonter les difficultés liées à la qualification des candidats tout en leur offrant une bonne expérience.

En quoi les évaluations à distance diffèrent-elles des évaluations ordinaires ?

Les évaluations des compétences à distance sont des tests préparés qui peuvent être envoyés en ligne, directement aux candidats une fois qu'ils ont passé l'étape de la sélection initiale.

Dans le domaine de la technologie et de l'informatique, ces évaluations prennent principalement la forme d'évaluations techniques. Toutefois, la différence entre les évaluations de compétences à distance et les évaluations ordinaires est que tout est effectué en ligne, ce qui rend les choses beaucoup plus rapides et plus pratiques pour vos clients comme pour les candidats.

Les évaluations modernes peuvent désormais être intégrées dans un logiciel de recrutement, tel qu'un système de suivi des candidats (ATS). Cela signifie qu'elles peuvent être envoyées à tout candidat favorable dès que vous avez consulté sa candidature, ou après un appel ou une réunion de présentation avec lui.

Les évaluations sont également automatisées, ce qui signifie que les clients n'auront pas à intervenir pour évaluer les candidats jusqu'à l'étape de l'entretien. Elles ne nécessitent pas non plus de réunions physiques.

Outre le fait qu'elles permettent de gagner du temps, les évaluations de compétences à distance aident également les recruteurs à identifier d'autres compétences au-delà des CV des candidats, à améliorer à la fois le volume et la qualité de votre vivier de talents et à garantir que vos normes de recrutement sont exemptes de biais ou de préjugés.

Un exemple de la manière d'inclure les évaluations des compétences à distance dans vos stratégies de recrutement

Manatal travaille actuellement avec Codility, un fournisseur de services de programmation avancés, pour intégrer des évaluations de compétences à distance dans son STA. Les évaluations de Codility sont conçues par des ingénieurs et sont dotées d'évaluations automatisées qui les notent instantanément.

Cela permet de transformer une semaine d'évaluations en quelques secondes de visualisation des résultats automatisés de chaque candidat.

Mais pour mieux comprendre le fonctionnement de ces évaluations de compétences et les avantages qu'elles présentent pour vos stratégies de recrutement, voyons d'abord comment un STA vous aide à recruter plus rapidement.

Alors que les logiciels ATS sont généralement disponibles pour les recruteurs depuis le début des années 90, l'ATS de Manatal offre aux recruteurs une vue d'ensemble facile de tous les candidats et de leur position dans le processus d'embauche, comme ceci :

En plus de l'organisation des candidats, Manatal fournit une recherche de candidats à partir de milliers de canaux, des recommandations de candidats basées sur l'IA et des profils de candidats automatisés à partir de données provenant de plusieurs sources et compilées en une page par candidat.

Ce qui change la donne pour les recruteurs en technologie, c'est qu'ils peuvent simplement sélectionner un candidat à partir de cette interface et lui envoyer une évaluation de Codility, au lieu d'avoir à envoyer manuellement une évaluation à chaque personne et de les noter individuellement.

Prenons l'exemple de l'évaluation du développeur Python : le recruteur souhaite envoyer une évaluation aux candidats :

Le recruteur peut simplement sélectionner un candidat à n'importe quelle étape du processus d'embauche et demander qu'une évaluation lui soit envoyée. Dans cette étape, tout ce que le recruteur doit faire est de sélectionner l'évaluation et d'envoyer au candidat un courriel automatisé, le tout sur une seule plateforme :

Une fois que tous les candidats souhaités ont terminé leur évaluation, il devient beaucoup plus facile pour les recruteurs du secteur de la technologie d'établir leur liste restreinte de candidats à convoquer pour un entretien.

Une fois que le candidat a terminé l'évaluation, ses résultats peuvent être consultés simplement dans l'onglet Évaluations :

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Et comme Codility est dirigé par des ingénieurs en informatique, toutes les évaluations ont été élaborées et mises à jour spécifiquement pour le secteur. 

Tout cela signifie que vos stratégies de recrutement informatique peuvent désormais être considérablement raccourcies. Au lieu de prendre des semaines pour envoyer des évaluations aux candidats, attendre qu'ils les remplissent et les évaluer manuellement, vous pouvez maintenant utiliser des évaluations notées automatiquement, de sorte que vous pouvez consacrer le reste de votre temps à la recherche de nouveaux candidats pour votre vivier de talents.

Conclusion

La pénurie de talents dans le secteur des technologies de l'information devrait constituer l'un des plus grands défis pour les recruteurs dans ce domaine au cours des prochaines années. De plus en plus d'entreprises se convertissant au numérique, les entreprises technologiques existantes devront redoubler d'efforts pour rester à la pointe du progrès, tandis que les entreprises nouvellement numérisées devront trouver des personnes capables de mener à bien leur transformation numérique.

Des outils tels qu'un ATS combinés à l'intégration de l'évaluation technique de Codility permettent d'améliorer à la fois la qualité et la quantité des candidats techniques. Le temps que vous gagnez en vous débarrassant des processus de recrutement fastidieux peut être utilisé pour trouver des personnes plus nombreuses et de meilleure qualité pour votre vivier de talents.

En ce qui concerne les réussites de Codility, la marque a cité l'exemple d'un client qui a utilisé les évaluations pour embaucher une centaine de personnes de grande qualité, sur les 1 000 évaluations Codility effectuées jusqu'à présent.

Pour découvrir comment le STA de Manatal avec l'intégration de Codility peut vous aider à transformer la façon dont vous recrutez, inscrivez-vous pour un essai gratuit de 14 jours dès aujourd'hui !