6 problèmes de RH courants dans les entreprises et comment les résoudre

Les professionnels des ressources humaines sont confrontés à divers problèmes et questions susceptibles d'affecter leurs performances et la réussite globale de l'organisation. Certains de ces problèmes sont courants et se retrouvent dans toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur secteur d'activité ou leur lieu d'implantation. Il est important d'identifier et de résoudre ces problèmes de ressources humaines dès que possible, avant qu'ils ne s'aggravent et ne causent davantage de dommages. Dans cet article, nous aborderons six problèmes RH courants que vous devez éliminer de votre entreprise, et la manière dont vous pouvez les surmonter à l'aide d'un outil tel que le système de suivi des candidats (Applicant Tracking System).

Pourquoi vous devez traiter les problèmes de ressources humaines ?

Les problèmes de ressources humaines peuvent avoir de graves conséquences pour votre entreprise s'ils ne sont pas résolus. Si vous ignorez ou négligez les problèmes de ressources humaines, votre entreprise risque de perdre sa ressource la plus importante : son capital humain. Voici quelques-unes des conséquences possibles si vous ne résolvez pas les problèmes de ressources humaines :

• Vous risquez de perdre vos employés les plus performants et les plus prometteurs au profit de vos concurrents, qui offrent de meilleures conditions de travail et des possibilités d'évolution.
• Vous pourriez être confronté à une pénurie de talents et à un déficit de compétences, car vous vous efforcez de trouver et d'embaucher des candidats qualifiés qui correspondent à votre culture et à vos valeurs.
• Vous risquez de voir le moral et la motivation de vos employés baisser, car ils se sentent frustrés, malheureux et peu appréciés par leurs supérieurs et leurs collègues.
• Vous pourriez assister à une augmentation des conflits et des litiges entre employés, car vos employés manquent de compétences en matière de communication et de collaboration, et ont des attentes et des objectifs différents.
• Vous risquez également d'encourir des coûts et des responsabilités plus élevés, car vous devrez faire face à un plus grand nombre de plaintes, de griefs, de poursuites judiciaires et d'amendes de la part de vos employés.
• Enfin, vous risquez de perdre des clients et des parts de marché, car vos employés ne parviennent pas à fournir des produits et des services de qualité et à répondre aux besoins et aux attentes des clients.

Ces résultats peuvent mettre en péril l'avenir et la durabilité de votre entreprise. Il est donc impératif de traiter les problèmes de ressources humaines rapidement et de manière appropriée, avant qu'ils n'affectent les performances et la réputation de votre entreprise.

Les problèmes de RH que vous devez éliminer

Voici six problèmes de ressources humaines courants que vous devez éliminer de votre entreprise, ainsi que des conseils sur la manière de les résoudre :

1. Mauvais canaux de communication

La communication est essentielle pour toute organisation, car elle facilite le flux d'informations, le retour d'information et la collaboration entre les employés, les gestionnaires et les autres parties prenantes. Cependant, si les canaux de communication ne sont pas clairs, incohérents ou inefficaces, cela peut entraîner de la confusion, des malentendus et de la frustration.

Par exemple, si les employés ne reçoivent pas en temps voulu des informations précises sur leur rôle, leurs responsabilités et leurs attentes, ils peuvent se sentir perdus, démotivés ou dépassés. Si les cadres ne communiquent pas régulièrement et ouvertement avec leurs équipes, ils risquent de passer à côté d'idées, de suggestions et de préoccupations précieuses. Si l'organisation ne communique pas clairement et fréquemment sa vision, sa mission et ses valeurs, elle risque de perdre son identité, sa direction et sa culture.

Pour résoudre ce problème, vous devez

• Établir des canaux et des protocoles de communication clairs et cohérents pour différents objectifs et publics.
• Encourager une communication ouverte et honnête à tous les niveaux de l'organisation.
• Fournir régulièrement des mises à jour et des informations sur les objectifs, les plans, les politiques et les procédures de l'organisation, etc.
• Solliciter le retour d'information des salariés sur les différents aspects de leur expérience professionnelle.
• Reconnaître et récompenser les bonnes pratiques et les bons comportements en matière de communication.

2. Questions relatives à la rétention

Un taux élevé de rotation du personnel et une faible fidélisation des employés peuvent indiquer que quelque chose ne va pas dans la culture, la gestion ou les pratiques de l'organisation. Cela peut également entraîner une perte de talents, de connaissances, de compétences, d'expérience et de relations avec les clients, ainsi qu'une augmentation des coûts de recrutement, de formation et de remplacement.

Si les employés se sentent sous-payés, surchargés de travail, non appréciés ou stagnants dans leur carrière, ils risquent de chercher d'autres opportunités ailleurs. Dans le même temps, si l'organisation a un taux de rotation élevé, elle peut souffrir d'un moral bas, de performances médiocres, d'une perte de connaissances et de talents, et de difficultés à attirer de nouvelles recrues.

Pour résoudre ce problème, vous devez

• Mener des entretiens de départ pour comprendre les raisons pour lesquelles les employés quittent l'entreprise et ce qui peut être fait pour les éviter.
• Analyser les données relatives à la rotation du personnel afin d'identifier les modèles, les tendances, les causes, etc.
• Mettre en œuvre des stratégies de recrutement efficaces afin d'attirer et d'embaucher les personnes les mieux adaptées à l'organisation.
• Fournir des programmes d'orientation et d'accueil adéquats pour aider les nouveaux employés à s'adapter et à s'intégrer dans l'organisation.
• Offrir des rémunérations et des avantages compétitifs pour récompenser les employés de leurs contributions.
• Offrir des possibilités de développement de carrière et d'avancement au sein de l'organisation.
• Créer un environnement de travail favorable et inclusif qui valorise la diversité et respecte les différences individuelles.
• Engager les employés dans un travail intéressant qui correspond à leurs intérêts, à leurs forces, à leurs valeurs, etc.
• Apprécier les employés pour leurs efforts et leurs réalisations.

3. Absence de suivi et de gestion des performances

Le suivi et la gestion des performances sont essentiels pour garantir que les employés sont en phase avec les objectifs, les normes et les attentes de l'organisation. Si l'organisation ne dispose pas de systèmes efficaces de suivi et de gestion des performances ou si elle les pratique de manière incohérente ou injuste, cela peut entraîner des performances médiocres, une faible qualité, de l'insatisfaction et un désengagement.

Par exemple, s'il n'y a pas d'indicateurs ou de mesures fournissant un retour d'information régulier et constructif sur les progrès et les réalisations d'un employé, celui-ci peut perdre toute orientation, motivation ou responsabilité. Lorsque les responsables n'évaluent pas les performances des employés de manière objective ou transparente ou ne traitent pas les problèmes de performance rapidement ou de manière appropriée, ils peuvent créer de la méfiance, du ressentiment ou des conflits.

Pour résoudre ce problème, vous devez

• Définir des objectifs, des cibles et des priorités clairs pour chaque employé, chaque équipe et chaque service.
• Mettre en œuvre un système d'évaluation des performances équitable et transparent qui mesure les aspects quantitatifs et qualitatifs des performances.
• Fournir un retour d'information régulier et constructif aux employés sur leurs forces, leurs faiblesses, leurs réalisations, leurs domaines d'amélioration, etc.
• Mener des entretiens et des évaluations de performance fréquents et significatifs avec les employés afin d'examiner leurs progrès, les défis, les opportunités, etc.
• Lier les résultats des performances aux programmes de récompenses et de reconnaissance qui reconnaissent et célèbrent l'excellence des employés.
• Identifier et traiter les problèmes de performance et les lacunes dès que possible.
• Fournir un accompagnement, un mentorat, une formation et d'autres mécanismes de soutien pour aider les employés à améliorer leurs performances.

4. L'évitement de la résolution des conflits

Les conflits sont inévitables dans toute organisation, car ils résultent de divergences d'opinions, d'intérêts, de valeurs ou de personnalités entre les employés, les dirigeants ou d'autres parties. Le conflit n'est pas nécessairement mauvais, car il peut stimuler la créativité, l'innovation et l'apprentissage. Si le conflit n'est pas géré ou résolu efficacement, il peut dégénérer en hostilité, en perturbation ou en violence. C'est pourquoi il est nécessaire de mettre en place une culture et un processus permettant d'aborder et de résoudre les conflits de manière constructive.

Par exemple, si les employés ne se sentent pas à l'aise ou en sécurité pour exprimer leurs opinions ou leurs préoccupations, ou s'ils ne disposent pas d'un moyen de signaler ou de résoudre les conflits, ils peuvent se sentir réprimés, aliénés ou victimes. D'autre part, si les cadres n'interviennent pas ou ne jouent pas le rôle de médiateur dans les situations de conflit, s'ils favorisent une partie plutôt qu'une autre, s'ils punissent ceux qui soulèvent des problèmes ou s'ils exercent des représailles à leur encontre, ils risquent de nuire aux relations, au travail d'équipe et à la confiance.

Pour résoudre ce problème, vous devez

• Promouvoir une culture de respect et de confiance parmi tous les employés.
• Établir des politiques et des procédures claires et équitables pour gérer les conflits et les litiges.
• Former les employés aux techniques de gestion des conflits telles que l'écoute active, l'empathie, l'affirmation de soi, la négociation, etc.
• Encouragez les employés à communiquer et à collaborer entre eux pour résoudre leurs problèmes à l'amiable.
• Intervenir et servir de médiateur si nécessaire pour faciliter une issue positive et mutuellement acceptable.
• Tirer des leçons des conflits et mettre en œuvre des changements ou des améliorations en conséquence.

5. Manque de diversité et d'inclusion

La diversité et l'inclusion sont importantes pour renforcer la créativité, l'innovation et les capacités de résolution de problèmes de l'organisation, ainsi que sa réputation et sa responsabilité sociale. Toutefois, si l'organisation n'adopte pas ou ne promeut pas la diversité et l'inclusion, ou si elle discrimine ou exclut certains groupes ou individus en raison de leurs différences, elle peut être confrontée à de graves problèmes.

Si les employés n'ont pas un accès égal aux opportunités ou aux ressources, ou s'ils ne reçoivent pas un traitement équitable ou le respect de leurs collègues ou de leurs responsables en raison de leur sexe, de leur race, de leur âge, de leur religion ou d'autres facteurs, ils peuvent être victimes de partialité, de préjugés ou de harcèlement. Et si l'organisation ne reflète pas ou ne répond pas aux besoins et aux préférences de ses divers clients ou parties prenantes en fonction de leur culture, de leur langue ou de leurs antécédents, elle risque de perdre son avantage concurrentiel ou sa crédibilité.

Pour résoudre ce problème, vous devez

• Réalisez un audit de la diversité pour évaluer l'état actuel de la diversité et de l'inclusion dans votre organisation.
• Élaborer une stratégie de diversité et d'inclusion qui définisse votre vision, vos buts, vos objectifs et vos actions.
• Mettez en œuvre des initiatives en faveur de la diversité, telles que le recrutement, la formation, le mentorat ou la mise en réseau, qui visent à accroître la représentation et la participation de groupes divers au sein de votre organisation.
• Favoriser une culture d'inclusion qui encourage les employés à respecter, apprécier et célébrer leurs différences.
• Contrôler et mesurer l'impact de vos efforts en matière de diversité sur les résultats de votre organisation.

6. Manque de conformité et d'expertise juridique

Les questions de conformité et de droit sont importantes pour toute organisation, car elles peuvent affecter sa réputation, sa crédibilité, sa fiabilité, etc. Si l'organisation ne dispose pas d'une expertise suffisante ou actualisée en matière de conformité et de droit, ou si elle ne met pas en œuvre ou n'applique pas efficacement les exigences en matière de conformité et de droit, elle peut rencontrer de graves problèmes.

Par exemple, si les employés ne respectent pas la législation du travail ou les réglementations en matière de santé et de sécurité, ou s'ils ne suivent pas le code de conduite ou les politiques de l'organisation, ils peuvent violer les droits ou les intérêts d'autrui ou s'exposer eux-mêmes ou l'organisation à des préjudices ou à des poursuites judiciaires. En outre, si l'organisation ne dispose pas de conseillers ou de représentants juridiques qualifiés ou compétents, ou si elle ne sollicite pas ou ne suit pas leurs avis ou conseils en cas de besoin, elle peut prendre des décisions ou des mesures mauvaises ou illégales susceptibles d'entraîner des amendes, des pénalités ou des dommages-intérêts.

Pour résoudre ce problème, vous devez

• Réalisez un audit de conformité pour identifier les lacunes ou les faiblesses de votre système de conformité.
• Élaborer un programme de conformité décrivant les politiques, les procédures, les rôles et les responsabilités en matière de conformité, etc.
• Former les employés à la sensibilisation, à l'éducation et à l'éthique en matière de conformité.
• Mettre en œuvre des contrôles de conformité tels que des vérifications, des bilans, des audits ou des examens qui garantissent la conformité à tous les niveaux de l'organisation.
• Répondre rapidement et de manière appropriée à tout problème de conformité ou à tout incident.

Surmonter les défis en matière de ressources humaines grâce à l'ATS

Bien que des solutions soient présentées, relever ces défis RH demande du temps et des efforts. Et comme l'une des principales fonctions des RH est de recruter et de retenir les talents, un ATS comme Manatal peut vous aider à vous décharger d'une grande partie de la charge de travail, vous permettant ainsi de vous concentrer pleinement sur la résolution de ces problèmes complexes au sein de votre organisation et sur le développement de votre expertise.

Manatal est doté d'un large éventail de caractéristiques telles que :

• Enrichissement des candidats : Manatal est capable d'enrichir automatiquement les profils des candidats avec des données provenant de leur LinkedIn ainsi que de plus de 20 plateformes sociales, ce qui vous permet de connaître vos talents au-delà de leur CV.
• Recommandations AI : Le moteur d'IA de Manatal vous permet de définir vos propres critères et filtres pour les recommandations de candidats, tels que les compétences, l'expérience, l'éducation, la localisation, etc. Le logiciel peut ensuite suggérer les meilleurs candidats pour le poste en fonction de leur profil, de leurs préférences et de leurs qualifications, indépendamment de leur sexe ou de leur origine ethnique. Vous êtes ainsi assuré de pourvoir les postes sans parti pris.
• Page de carrière personnalisée : Manatal vous permet de créer votre propre page de carrière personnalisable qui correspond le mieux à votre marque. De plus, vous avez la possibilité d'intégrer vos sites web existants dans la nouvelle page de carrière.
• Collaboration et activités : Manatal vous permet de gérer les rôles des utilisateurs et d'inviter les responsables du recrutement à collaborer à chaque étape du processus de recrutement. Vous pouvez également intégrer votre calendrier et votre boîte aux lettres pour optimiser votre gestion du temps.

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Conclusion

Les problèmes de ressources humaines sont courants dans toutes les organisations. Cependant, tout espoir n'est pas perdu, ils peuvent être résolus avec les stratégies et les outils adéquats. En traitant les problèmes de RH de manière efficace, vous pouvez améliorer les performances, la culture et la réputation de votre organisation. Outre le respect des meilleures pratiques, vous pouvez tirer parti d'un outil tel que l'ATS pour relever les défis RH en automatisant le processus de recrutement et en renforçant la marque de votre employeur, tout en veillant à ce que les sièges vides soient occupés par les bons talents.