Les données sont souvent décrites en termes presque magiques en raison des informations précieuses que les entreprises peuvent obtenir et du pouvoir qu'elles ont d'influer sur les résultats de l'entreprise. L'analyse du recrutement permet notamment aux départements RH de comprendre les talents qu'une organisation attire, de modifier les résultats du recrutement et de la gestion des talents, et de déterminer le nombre de professionnels nécessaires pour atteindre les objectifs de gestion des talents de l'organisation.
Lorsque nous parlons de données et d'analyse (D&A) dans la sphère de l'entreprise, nous faisons référence aux mesures prises par les organisations pour gérer les données afin qu'elles puissent être utilisées pour l'analyse et la prise de décision. Comme le souligne Gartner, les données ne sont pas seulement utiles pour aider les entreprises à découvrir des questions ou à proposer des solutions à des problèmes persistants, mais elles sont aussi un "catalyseur de la stratégie et de la transformation numériques". Il s'agit là d'un avantage essentiel dans un environnement commercial qui évolue rapidement.
Grâce aux capacités de D&A, les départements RH peuvent résoudre des problèmes difficiles et prendre de meilleures décisions. Les moyens les plus courants d'utiliser l'analyse du recrutement pour faciliter les activités des départements des ressources humaines sont les suivants :
- Fournir des informations sur les pratiques de recrutement qui fonctionnent et celles qui ne fonctionnent pas
- Identifier les sources de recrutement les plus efficaces,
- Évaluer l'expérience des candidats et des employés,
- Identifier les besoins en ressources et les inefficacités,
- Garantir l'équité en matière de rémunération,
- Mesurer le coût des opérations.
Les systèmes de suivi des candidats (ATS) et les solutions CRM de recrutement sont quelques-uns des outils RH qui peuvent fournir les données permettant aux responsables RH de comprendre les performances de leurs équipes dans ces domaines et de prendre des décisions éclairées afin d'améliorer leur stratégie et leurs processus de recrutement.
L'analyse du marché mondial de l'analyse des ressources humaines montre que la demande est en forte croissance. Le secteur devrait croître à un taux de croissance annuel composé de près de 17 % entre 2022 et 2031, pour atteindre 11 milliards de dollars en 2031.
La recherche indique que seulement 27% des Chief Data and Analytics Leaders et d'autres dirigeants de grandes organisations affirment être guidés par les données. Près de quatre responsables RH sur dix aux États-Unis déclarent que la connaissance des RH et l'analyse des données constituent leur principal défi, et 31% des professionnels RH décrivent la fonction d'acquisition des talents de leur organisation comme "improvisée, chaotique ou inexistante".
Cela montre que si les départements RH ont fait des progrès dans l'adoption de la technologie, la réalité est que l'exploitation de ces données puissantes est encore un rêve pour de nombreuses organisations. Cette situation doit changer si les entreprises veulent tirer parti de la puissance de l'analyse du recrutement dans leurs activités d'acquisition de talents. Cet objectif ne peut être atteint que par les quelques entreprises qui disposent à la fois des outils et des ressources nécessaires pour l'utiliser correctement et qui s'engagent à devenir une entreprise axée sur les données.
Le simple fait de disposer de données ne permet pas automatiquement d'obtenir des informations sur lesquelles les chefs d'entreprise peuvent agir. Passer des semaines ou des mois à capturer des données, à les préparer pour l'analyse et à examiner les rapports va à l'encontre de l'objectif d'être agile sur un marché en constante évolution. C'est pourquoi il est essentiel de mettre en place une équipe centrée sur l'analyse du recrutement, afin de pouvoir agir instantanément à partir des informations recueillies.
En s'appuyant davantage sur les données, les responsables des ressources humaines peuvent avoir un impact significatif sur les décisions du département. Ces quatre étapes peuvent mettre les départements RH sur la voie du développement d'une culture fondée sur des données sur lesquelles ils peuvent agir pour améliorer les résultats de l'embauche.
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Définir les paramètres à mesurer
Les outils RH génèrent quotidiennement d'énormes quantités de données - et ce n'est qu'une petite fraction de la quantité totale de données que les entreprises génèrent chaque jour. Toutes ces données peuvent sembler importantes, mais elles ne sont probablement pas toutes pertinentes pour vos objectifs en matière de ressources humaines. Par conséquent, la première étape de l'exploitation des données consiste à définir les activités que vous souhaitez suivre et les points de données qui sont importants pour les opérations de votre équipe.
Les indicateurs de recrutement les plus courants à surveiller sont les suivants :
- Délai d'embauche : le temps nécessaire à votre équipe pour sélectionner et embaucher un candidat.
- Délai de pourvoi : le temps nécessaire pour pourvoir un poste vacant à partir du moment où l'offre d'emploi est publiée.
- Coût par embauche : les coûts associés à l'embauche d'un candidat, y compris la publication d'un poste vacant, la vérification des antécédents, ainsi que le temps et les ressources associés à l'entretien avec les candidats.
- Taux de refus : le taux auquel les candidats à qui l'on propose un emploi déclinent les offres d'emploi.
De nombreuses plateformes de recrutement de premier plan intègrent déjà ces données et les rendent facilement visibles dans un tableau de bord. Une fois que vous savez ce qu'il faut mesurer, la collecte et l'analyse de ces données deviennent une activité beaucoup plus facile. En outre, ces mesures doivent être suivies dans de multiples dimensions afin d'obtenir une vue d'ensemble des performances ; il est donc judicieux de segmenter ces données par recruteur, par département et par canal de sourcing afin d'obtenir des informations supplémentaires.
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Audit des outils existants
Après avoir défini les indicateurs que vous souhaitez mesurer, l'étape suivante consiste à examiner de près les outils existants de votre département RH afin de déterminer si ces ressources fournissent les données dont vous avez besoin. Un audit de votre ATS, de votre CRM de recrutement, de votre SIRH et d'autres outils vous montrera quels types de données vous pouvez vous attendre à recevoir de chaque plateforme. Chaque solution génère des données uniques, qui se recoupent parfois, et qui peuvent s'avérer extrêmement précieuses. L'essentiel est d'évaluer les données que vous recevez de chaque outil et de déterminer ce qu'il est important de mesurer régulièrement. L'intégration de vos solutions peut également simplifier la visualisation des données dont vous disposez. Gardez à l'esprit qu'il n'est pas forcément essentiel de saisir et d'analyser toutes les données, aussi ne donnez la priorité qu'à ce qui vous aidera à mesurer les activités de votre équipe.
Il est également essentiel de veiller à ce que vos données soient sécurisées et que les données des candidats restent confidentielles dans vos systèmes. Tout outil que vous déployez dans l'organisation doit être doté de mécanismes stricts de confidentialité et de conformité pour protéger les données des utilisateurs et d'un processus de mise à jour régulière du logiciel pour éliminer les failles de sécurité. Ces mesures, associées aux protocoles de sécurité de votre organisation, garantiront la protection des données contre les tentatives de piratage malveillant.
Identifier les lacunes et les besoins en ressources
Après avoir passé en revue vos outils existants, le prochain domaine à explorer est celui des ressources de votre équipe. Pour que les données soient exploitables, elles doivent être collectées, débarrassées des informations personnelles identifiables et formatées avant d'être analysées.
Votre organisation dispose-t-elle des employés nécessaires pour mener à bien ces tâches de manière régulière ? Les grandes organisations peuvent disposer du budget nécessaire pour engager des équipes de veille stratégique et d'analyse chargées de synthétiser et de partager les données avec les parties prenantes concernées.
Cependant, ce n'est un secret pour personne que la pénurie mondiale de talents dans le secteur de la technologie fait qu'il est difficile pour les organisations d'embaucher le nombre de ressources nécessaires pour mettre en place des programmes complets de veille stratégique et d'analyse.
Le Bureau of Labor Statistics prévoit que le nombre d'emplois en sciences mathématiques, y compris les analystes en recherche opérationnelle, augmentera de 27 % entre 2016 et 2016. L'intégration de l'intelligence artificielle dans de nombreuses solutions RH contribue à combler cette lacune. Toutefois, comme le souligne Nicole Janssen, cofondatrice et codirectrice générale d'AltaML, "tout processus qui implique l'élaboration d'un plan d'action ou d'un plan d'action pour la gestion des ressources humaines est un processus à long terme : "Tout processus qui implique de faire une prédiction implique l'IA, et ce sont les data scientists qui créent les algorithmes qui alimentent l'intelligence sous-jacente de ces processus de prédiction."
Si votre organisation n'a pas accès à ce type de ressources, vous devrez peut-être déterminer si vos outils de recrutement disposent de capacités d'analyse automatisées qui peuvent aider à combler les lacunes en matière de talents au sein de votre organisation. Une solution ATS telle que Manatal permet à n'importe quel membre du département d'analyser facilement les données analytiques du recrutement et de consulter des rapports personnalisés sur les performances de l'équipe et vos indicateurs de recrutement.
Transformer les processus et la culture
Une fois que vous avez une idée claire des paramètres que vous souhaitez mesurer, de l'origine des données et du personnel ou de la technologie nécessaires pour analyser ces données, l'étape suivante consiste à mettre en place des processus qui soutiennent l'utilisation de l'analyse du recrutement. En outre, le fait d'initier un changement de culture garantira la pérennité des nouveaux processus. Bien qu'il s'agisse d'une tâche difficile - et que de nombreuses entreprises n'y parviennent pas - elle est essentielle pour mettre en œuvre un véritable changement dans la manière dont les gens opèrent au sein d'une organisation. Il existe d'innombrables exemples de projets de transformation numérique qui ne répondent pas aux attentes parce que les employés ne sont pas d'accord avec les changements.
Une partie essentielle de la modification des processus pour soutenir l'utilisation de l'analyse du recrutement consiste à créer des politiques qui guident la confidentialité, la collecte et l'utilisation des données. Un processus d'audit et de suppression des informations inutiles doit également être mis en place. Les conséquences juridiques et en termes de réputation d'une non-conformité peuvent être importantes pour les organisations, il est donc vital de mettre en place des processus corrects.
L'alignement des processus RH et des attentes autour des activités de l'équipe avec l'analyse des données et la prise de décision sont des étapes cruciales pour devenir une entreprise véritablement pilotée par les données. Ce n'est qu'à cette condition que les entreprises seront en mesure de prendre des décisions plus éclairées concernant les activités de leur équipe et leur stratégie de gestion des talents.
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Manatal permet aux entreprises de prendre des mesures à partir de leurs analyses de recrutement. Grâce à un tableau de bord personnalisable, les responsables RH peuvent rapidement voir les résultats des activités de leur équipe, les tendances liées au processus de recrutement et les indicateurs associés à la recherche de candidats, tels que leur provenance (c'est-à-dire les sites d'emploi, les médias sociaux ou la page carrière) et l'efficacité avec laquelle les postes sont pourvus. À partir d'un emplacement centralisé, les responsables des ressources humaines peuvent voir où il y a des problèmes dans le processus et prendre rapidement des mesures pour améliorer la façon dont le recrutement est effectué dans leur organisation. C'est ce que l'on appelle les informations exploitables.
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