Comment élaborer une stratégie d'embauche des talents technologiques en 2023

La plupart des recruteurs vous le diront : trouver et employer des talents technologiques exceptionnels dépasse souvent le sens du mot "défi". Même si de nombreuses personnes ont choisi de devenir, par exemple, développeurs de logiciels, ceux qui possèdent des connaissances et des compétences indiscutables sont rares.

Étant donné que le marché mondial des technologies a atteint 5 000 milliards de dollars américains en 2021 et qu'il continue de croître, un nombre croissant de personnes rêvent d'entrer dans ce secteur. Mais tout le monde n'est pas fait pour ce domaine et les complexités qu'il implique.

Pourtant, les gens continuent d'essayer et d'espérer profiter des avantages de l'une des carrières les plus rentables. Et même si chacun mérite d'exercer la profession qu'il souhaite, cela signifie que les recruteurs de l'industrie technologique auront du mal à trouver des candidats compatibles qui répondent à plus que quelques exigences professionnelles.

De plus en plus de professionnels de la technologie décident également de tenter leur chance et de lancer une entreprise de développement de logiciels, ce qui nécessite des talents fiables et compétents. Par conséquent, de nombreux recruteurs et chasseurs de têtes ont la tâche difficile de trouver des candidats expérimentés et passionnés dans le domaine de la technologie.

Ils doivent élaborer des stratégies de recrutement adaptées à l'embauche de talents technologiques et aux obstacles particuliers qu'ils rencontrent sur leur chemin. Sinon, ces recruteurs risquent de ne pas pourvoir les postes ouverts ou de recruter des candidats sous-qualifiés.

Mais par où commencer et comment identifier les meilleurs talents dans le domaine des technologies de l'information ? - Comme pour tous les autres secteurs, il faut d'abord comprendre les besoins et les lacunes spécifiques de votre secteur.

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Qu'est-ce qui rend le recrutement dans l'industrie technologique à la fois difficile et passionnant ?

Il arrive souvent que les recruteurs ne parviennent pas à trouver des candidats possédant les compétences et les connaissances exactes pour un poste spécifique. De plus, même lorsqu'ils y parviennent, ces candidats refusent souvent l'offre d'un autre poste, mieux rémunéré ou plus élevé.

Aujourd'hui, presque toutes les entreprises doivent utiliser des technologies de pointe et exploiter leur puissance pour mener à bien leurs activités quotidiennes et atteindre leurs objectifs. Par conséquent, un nombre croissant d'employeurs recrutent des talents dans le domaine de la technologie, afin de rester compétitifs.

Selon McKinsey, la demande de compétences liées aux technologies de l'information croît de manière exponentielle. De nombreuses entreprises recherchent des professionnels ayant des compétences et des connaissances en matière de cybersécurité, de conception de l'expérience client, de conception de plateformes, de gestion des données et d'automatisation basée sur l'analyse.

Pourtant, 87 % d'entre eux n'étaient pas préparés à combler le déficit de compétences numériques, mais comme ces données datent d'avant la pandémie, la situation pourrait être légèrement meilleure aujourd'hui. Après la crise du COVID-19, le monde a évolué de manière spectaculaire vers le travail à distance, le travail hybride et le commerce électronique.

De ce fait, même les entreprises qui n'avaient pas de besoins importants et qui ne prévoyaient pas d'embaucher des talents techniques doivent le faire. En outre, même celles qui ne relèvent pas du secteur des technologies de l'information sont confrontées à ce problème et doivent recruter des candidats possédant des compétences techniques.

La technologie est également régulièrement désignée comme l'une des carrières les plus rentables, les plus innovantes et les plus intéressantes. Après tout, COVID-19 a accéléré de plusieurs années la transformation numérique et les technologies, créant ainsi de nouveaux besoins et de nouvelles fonctions.

Les futurs étudiants et diplômés sont conscients de ce changement et beaucoup décident d'entrer dans l'industrie technologique, même si cela ne les passionne pas. Certains finissent par l'aimer, d'autres le font uniquement parce qu'il apporte sécurité et sûreté.

Cela constitue à la fois un défi et une opportunité pour les recruteurs. Ils peuvent constituer un vaste vivier de talents et s'attendre à ce que de nouveaux candidats apparaissent en permanence sur le marché.

Toutefois, cela n'est pas évident, car seuls certains candidats seront hautement qualifiés, compétents et motivés pour travailler à long terme dans l'industrie technologique. D'autre part, les meilleurs talents seront difficiles à attirer en raison de leur rareté, car la plupart d'entre eux s'attendent à des salaires plus élevés, à un développement professionnel de premier ordre et à des avantages sociaux personnalisés.

Mais cela ne signifie pas que seuls les talents technologiques les plus expérimentés et les plus versés peuvent faire le travail. Cela signifie simplement que vous devez être plus prudent et plus attentif à l'évaluation des compétences lorsque vous recrutez des personnes qui viennent d'arriver dans le domaine ou qui sont en transition depuis un autre secteur d'activité.

La bonne nouvelle, c'est que vous n'avez pas à être rigide et à n'engager que des professionnels qui conviennent à 100 % pour le poste. En fin de compte, tout dépend de votre volonté de prendre le risque.

Gardez à l'esprit que de nombreuses entreprises emploient des candidats aux parcours non conventionnels en raison de la pénurie de talents dans le domaine de la technologie. Cela peut vous mettre mal à l'aise et vous rendre nerveux, car vous devez probablement recruter des personnes pour des postes critiques.

Pourtant, il y a un côté positif : les professionnels qui réussissent et qui ne sont pas issus du monde de la technologie sont peut-être plus nombreux que vous ne le pensez.

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Pouvez-vous former et enseigner des talents non techniques pour qu'ils deviennent ce dont vous avez besoin ?

L'être humain est un être flexible et curieux. Nombreux sont ceux qui changent de carrière après avoir travaillé 20 ans dans leur domaine et se découvrent une nouvelle passion alors que leur entourage pense que c'est impossible.

C'est pourquoi il faut toujours être prêt à accorder le bénéfice du doute aux gens et à faire confiance à leur volonté de réussir, même s'ils ne ressemblent pas à votre candidat idéal à première vue.

Même si l'expérience améliore constamment la valeur du capital humain au fil des ans, l'étude ci-dessus montre que les gens se lancent régulièrement dans la technologie en passant par d'autres domaines. Ces professionnels changent radicalement de spécialisation et de compétences lorsqu'ils décident de le faire.

Cela confirme qu'il ne faut jamais douter du potentiel et de la motivation des gens à apprendre de nouvelles choses et à transformer leur carrière. Ils peuvent maîtriser des compétences totalement différentes de celles qu'ils ont adoptées auparavant et s'orienter vers des secteurs d'activité différents.

D'ailleurs, ce n'est pas du tout une rareté dans le secteur des technologies, et de nombreux professionnels ont ce que beaucoup de recruteurs considéreraient comme un parcours non conventionnel. Mais ils ont besoin d'une aide importante une fois qu'ils sont entrés dans une nouvelle carrière.

C'est là que les recruteurs flexibles et orientés vers la recherche de solutions entrent en jeu. - Si vous êtes prêt à embaucher ces candidats et à vous engager à les aider à augmenter et à améliorer leurs capacités, vous pouvez obtenir des employés de qualité.

Toutefois, cette démarche nécessite un changement radical de mentalité. Des données rassurantes peuvent vous aider à vous sentir plus confiant à ce sujet.

Mais ce qui est encore plus intrigant, ce sont les personnes qui ont commencé par d'autres professions. Il s'agit donc de professionnels qui n'ont pas obtenu de diplôme en informatique, mais qui ont suivi une formation totalement différente, tout en acquérant de nouvelles compétences en cours de route (par exemple, en apprenant à coder).

Néanmoins, il s'agit d'un phénomène plus courant dans le secteur technologique que ne le pensent les recruteurs. Même s'ils ont dû maîtriser des compétences totalement différentes de celles qu'ils avaient au départ, ils ont été récompensés par une mobilité ascendante. Ainsi, les personnes prêtes à sortir de leur zone de confort et à adopter et appliquer de nouvelles compétences numériques sont plus aptes à travailler dans la technologie que la plupart des recruteurs ne le pensent.

Et d'où viennent la plupart de ces talents ? Selon l'étude de McKinsey mentionnée plus haut, ces personnes débutent principalement dans le marketing, les ressources humaines, les opérations commerciales, le service à la clientèle, les soins de santé et d'autres domaines des STIM. Ils se dirigent généralement vers le développement web, le développement de logiciels applicatifs et l'assistance informatique, tout en continuant à faire évoluer leur carrière.

Mais ce n'est pas seulement parce que la technologie est plus rentable et qu'elle offre souvent un meilleur mode de vie que d'autres professions. L'apprentissage et la pratique des compétences techniques sont également plus accessibles, et les gens peuvent commencer de manière indépendante.

De nombreux cours et certificats gratuits sont disponibles en ligne, et l'industrie est assez pratique par rapport à d'autres secteurs plus exclusifs. Grâce à cela, vous pouvez encore gagner ou gagner la guerre des talents technologiques en développant vos propres talents. Mais qu'ils soient issus ou non du monde de la technologie, ces candidats peuvent avoir des attentes plus élevées que ceux issus d'autres secteurs.

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Que veulent les talents technologiques ?

Les meilleurs candidats dans le domaine de la technologie apprécient le temps qu'ils consacrent au développement de leurs compétences et de leurs connaissances et attendent la même chose de la part des entreprises. Ils investissent généralement beaucoup d'efforts pour adopter des compétences liées à l'industrie et apprendre à les appliquer, en particulier ceux qui débutent dans des domaines différents.

Ces professionnels ont opéré un virage important dans leur carrière, ont pris des risques et ont fait ce que beaucoup considèrent comme difficile à réaliser. Cela mérite tout le respect et la compensation correspondante.

Bien que cela ne signifie pas que vous devriez offrir un salaire plus élevé à quelqu'un uniquement parce qu'il s'est battu pour entrer dans ce secteur, vous ne devriez pas non plus le payer moins. Si les talents issus de milieux non technologiques réussissent le processus de sélection et prouvent leurs connaissances et leurs capacités, ils méritent les mêmes avantages et les mêmes salaires que ceux qui ont un diplôme en informatique.

Traitez tout le monde de la même manière et offrez les mêmes opportunités à tous les employés qualifiés du secteur technologique, quel que soit leur parcours professionnel. La plupart des candidats dans ce secteur veulent des programmes et des options d'avancement de carrière de premier ordre.

Ils veulent continuer à progresser, à apprendre de nouvelles choses et à adopter des compétences pertinentes. Mais les talents technologiques qualifiés savent aussi qu'ils sont rares, même si de nombreuses personnes choisissent de travailler dans ce domaine.

C'est pourquoi vous devez constamment favoriser leur développement, leur offrir des conditions de travail exceptionnelles et veiller à ce qu'ils travaillent avec les technologies les plus récentes. Sinon, vous risquez de les perdre au profit d'entreprises qui offrent plus que vous.

Si vous recrutez des talents technologiques en 2023, voici ce qu'il faut faire.

Les 5 meilleures stratégies pour recruter des talents dans le domaine de la technologie

1. Favoriser la mobilité interne et la requalification

De nombreuses entreprises cataloguent encore leurs travailleurs en fonction de leur fonction actuelle, sans voir le potentiel qu'ils pourraient avoir. Or, les travailleurs quittent souvent leur employeur pour quelqu'un qui est prêt à les perfectionner ou à leur offrir un emploi qui correspond mieux à leurs intérêts et à leurs compétences.

Les professionnels qui souhaitent se réinventer et changer de carrière doivent souvent évoluer dans un environnement entièrement nouveau pour y parvenir. Cela nous rappelle à quel point il est important de se concentrer sur les talents dont on dispose déjà, d'évaluer régulièrement leurs compétences et de les considérer en premier lieu pour de nouvelles fonctions et de nouveaux postes.

Encouragez la mobilité interne et recherchez des employés qui pourraient porter une autre casquette et devenir les talents technologiques dont vous avez besoin. Cela rendra votre entreprise plus fluide et vous évitera de dépenser des ressources pour des candidats externes alors que vous les avez déjà sur le lieu de travail.

En effet, les recruteurs négligent souvent un potentiel déjà disponible, même si leurs employés connaissent bien la culture et le code de l'entreprise. Ainsi, la mobilité interne peut avoir d'autres objectifs que la promotion.

Donner la priorité aux mutations latérales et permettre une meilleure spécialisation technique. Veillez à ce que vos employés acquièrent des compétences et des expériences variées.

2. Prendre des décisions audacieuses en matière de recrutement

Les données confirment que les meilleurs talents technologiques viennent de tous les horizons et pas nécessairement du même secteur d'activité. Malgré cela, de nombreux recruteurs hésitent encore à embaucher des candidats non spécialisés dans la technologie et ne sont pas convaincus que ces professionnels pourraient être les mieux adaptés.

Mais la main-d'œuvre d'aujourd'hui est plus mobile qu'il y a 20 ans. Les recruteurs doivent donc adapter leur approche et évaluer le potentiel d'une personne, et pas seulement ses compétences.

Au lieu de se contenter d'évaluer les fonctions et les tâches actuelles des candidats, les recruteurs devraient analyser leurs capacités intrinsèques, leurs aptitudes transférables et leur capacité à réussir dans de nouvelles fonctions. Les compétences techniques peuvent être enseignées, il est donc préférable de se concentrer sur les compétences non techniques et l'état d'esprit requis par le poste.

Recherchez des candidats qui savent parfaitement résoudre les problèmes, s'adapter et effectuer plusieurs tâches à la fois, autant de facteurs prédictifs de la réussite et de leur capacité à être très performants. Éliminez les attentes strictes, en particulier en ce qui concerne l'éducation, et prenez en considération les candidats prêts à changer de carrière.

3. Assurer une formation régulière pour fidéliser les employés

Les travailleurs de la technologie veulent apprendre et élargir leurs compétences. C'est pourquoi vous devez leur fournir les plateformes et les opportunités nécessaires à cet effet.

Bien que vous puissiez être réticent à l'idée d'offrir une formation à un employé qui pourrait démissionner, vous risquez davantage en n'offrant pas les options d'évolution nécessaires. Développez et approfondissez les compétences numériques de votre personnel pour favoriser la fidélisation, la productivité et l'innovation.

Mais cela vous permet également de développer un vivier de talents internes stables pour les candidats à la technologie. Envisagez d'introduire des opportunités structurées en personne, adaptées à un employé spécifique.

Vous pouvez également proposer des modules de contenu numérique auxquels les employés peuvent accéder en ligne à leur convenance. Si votre entreprise ne dispose pas de l'infrastructure technologique nécessaire, envisagez d'investir dans des cours et des ateliers externes pour vos employés.

4. Renforcer l'image de marque de l'employeur

Lorsque vous recrutez des talents dans le domaine de la technologie, vous avez besoin d'une image de marque d'employeur de premier ordre. Les demandeurs d'emploi qualifiés doivent savoir ce qui fait de vous l'endroit idéal pour développer et élargir leurs compétences et leurs connaissances en matière d'informatique.

Cela implique de disposer des technologies, des outils et des ressources les plus récents. Toutefois, vous devez également proposer des programmes de formation et de développement pertinents et mettre l'accent sur la croissance continue.

Les talents technologiques doivent savoir comment ils peuvent progresser dans votre entreprise et quelles stratégies vous encouragez pour développer de nouvelles compétences chez les employés. Ces efforts contribueront à rendre la marque de l'employeur plus attrayante et encourageront les gens à partager des avis positifs.

5. Tirer parti de technologies de pointe

Les stratégies qui facilitent l'embauche de talents technologiques intègrent toujours les technologies les plus récentes. Utilisez un système de gestion des candidatures pour rechercher et sélectionner les candidats et conservez leurs données dans un tableau de bord unique.

Cela vous permettra de rationaliser vos activités, d'embaucher plus rapidement et d'accroître votre efficacité. Vous pouvez également l'utiliser pour effectuer des recherches simultanées sur plusieurs critères et tenir vos candidats au courant des dernières mises à jour et modifications.

Mais vous pouvez également tirer parti d'intégrations adaptées à l'embauche de talents techniques. Par exemple, Codility est une plateforme de recrutement technique qui teste les compétences en codage des développeurs et vous aide à prendre des décisions fondées sur des données.

Enfin, vous pouvez normaliser l'évaluation des entretiens grâce à l'intégration des fiches de notation des candidats. Utilisez-la pour partager les informations sur les entretiens avec l'équipe, comparer les classements et identifier le candidat le plus compatible.

Recruter des talents techniques devient de plus en plus complexe et exigeant, mais c'est loin d'être impossible, surtout si l'on dispose d'un soutien technique adéquat. Essayez l'essai gratuit de Essai gratuit de 14 jours de Manatal pour découvrir comment notre logiciel de recrutement AI peut vous aider à rationaliser ce défi et à améliorer votre prise de décision.