Comment créer un plan de rémunération pour motiver et fidéliser les employés ?

Apprendre à créer un plan de rémunération qui trouve un écho auprès de vos employés peut faire la différence entre une main-d'œuvre productive et loyale et une porte tournante d'employés mécontents.

Un plan de rémunération est une stratégie qui décrit le salaire compétitif, les avantages et les incitations offerts aux employés. Outre les salaires, les primes et les actions, un bon plan de rémunération doit inclure des avantages tels que les soins de santé, l'assurance-vie, les congés payés et les réductions.

Le plan de rémunération est l'un des outils les plus puissants pour motiver et fidéliser les salariés. Avant d'expliquer comment créer un plan de rémunération, prenons le temps de comprendre pourquoi il est si important.

Les plans de rémunération, pas seulement un coût supplémentaire

Vous ne serez peut-être pas surpris d'apprendre qu'aux États-Unis, un salarié sur quatre quitterait son emploi actuel dans l'année pour un poste offrant un salaire plus élevé ou de meilleurs avantages[1]. [1]

Outre les facteurs économiques et le coût de la vie, les salariés veulent également se sentir valorisés par leur employeur. Si vous n'offrez pas de rémunération compétitive, ils ne seront pas motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Cette démotivation peut rapidement conduire à l'insatisfaction, au mécontentement, à la rotation du personnel et à une perte de productivité.

63 % des salariés déclarent que leurs avantages sociaux actuels les incitent à rester chez leur employeur. Pour environ 40 % des travailleurs, les avantages sociaux sont un facteur déterminant de fidélisation[2]. [Outre le soutien financier qu'ils apportent à vos employés, des salaires plus élevés et de meilleurs avantages sociaux leur donnent le sentiment que le travail qu'ils accomplissent est utile et apprécié, ce qui contribue à créer une culture positive, axée sur les personnes.

Trouver les meilleurs candidats pour votre budget

Outre une stratégie de rémunération solide, vous devez être en mesure de trouver les meilleurs talents possibles pour cette fourchette de rémunération. Un système de suivi des candidats (ATS) est l'un des outils utilisés par les recruteurs pour trouver et gérer un grand nombre de candidats de différents niveaux de compétences.

Un ATS comme Manatal vous aide à recruter des talents qui resteront longtemps avec vous grâce à des fonctionnalités telles que les recommandations de l'IA et les profils de candidats enrichis. Imaginez que vous disposiez de toutes les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision précise afin de présélectionner les candidats à un poste. En définissant des critères tels que la formation, l'expérience professionnelle ou les compétences clés, les tableaux de bord de Manatal vous montreront une liste de candidats qui correspondent le mieux au poste à pourvoir.

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Comment construire un plan de rémunération

Une stratégie de rémunération ne se résume pas à une simple augmentation de salaire. Vous devez soigneusement prendre en compte tous les éléments, depuis vos objectifs et votre culture jusqu'à vos fonctions spécifiques, votre cadre de progression de carrière, le droit du travail et bien d'autres choses encore.

Voici donc comment créer un plan de rémunération qui fonctionne.

1. Comprendre les objectifs et la culture de l'entreprise

Avec l'aide de votre personnel, asseyez-vous et identifiez les objectifs de votre plan de rémunération. Par exemple, essayez-vous d'attirer de nouveaux talents de qualité ? Souhaitez-vous accroître la productivité des employés ou les fidéliser ?

La définition d'objectifs clairs et précis vous aidera à élaborer rapidement un plan qui répond aux besoins de votre entreprise et à mesurer avec précision le succès de votre stratégie.

Vous devez également comprendre la culture actuelle de votre entreprise et, le cas échéant, examiner comment un plan de rémunération pourrait l'améliorer. Peut-être souhaitez-vous insuffler plus d'équité dans la culture de votre entreprise. Ou bien vous voulez utiliser un plan de rémunération pour maintenir une culture qui valorise la reconnaissance et les récompenses.

Pour mieux comprendre votre culture actuelle et vos objectifs futurs, utilisez un logiciel de feedback des employés pour envoyer des enquêtes personnalisées à vos employés. Demandez-leur ce qu'ils apprécient dans la culture de votre entreprise et ce qu'ils souhaiteraient améliorer.

2. Établir des principes directeurs clairs en matière de rémunération

Tout comme votre mission et votre culture, votre plan de rémunération doit détailler les principes clés de votre stratégie. Les facteurs tels que le salaire de base, les primes et les avantages doivent être décrits, de même que les qualifications, les performances, l'expérience et les autres variables qui rendent les employés éligibles à la rémunération.

L'équité et la transparence devraient également être des principes directeurs fondamentaux.

Une stratégie de rémunération juste est équitable pour vos employés. Elle évite activement de favoriser ou de défavoriser les employés sur la base de caractéristiques insignifiantes telles que le sexe, l'âge et la race. Au contraire, les décisions en matière de rémunération sont fondées sur des facteurs clairement établis, pertinents et impartiaux, tels que les niveaux de performance, l'expérience et l'ancienneté.

Une stratégie de rémunération transparente communique votre plan honnêtement et ouvertement à vos employés. Elle explique quelles sont les possibilités de rémunération disponibles et comment l'éligibilité est mesurée.

3. Évaluer les rôles et les responsabilités au sein de l'organisation

L'étape suivante consiste à établir une hiérarchie des emplois pour vous aider à déterminer les salaires de base et les échelles de rémunération pour vos différents rôles. Pour ce faire, vous pouvez classer et catégoriser les emplois en fonction de leur autorité et de leurs responsabilités.

Par exemple, les postes de débutants et d'assistants devraient avoir une échelle de rémunération différente de celle des postes de direction. Les salaires de base et les échelles de rémunération des cadres doivent être différents de ceux des cadres moyens.

En comprenant votre structure organisationnelle, vous pouvez créer un programme de rémunération qui s'aligne sur les rôles et les responsabilités de vos différents titres de poste. Les normes du marché et les attentes des employés doivent également être prises en compte pour maintenir la compétitivité.

4. Recherche de références en matière de rémunération dans le secteur

Si vous voulez attirer et conserver des employés, vous devez vous assurer que vous répondez aux normes du secteur. En d'autres termes, vous devez offrir un salaire équivalent ou supérieur à celui des autres entreprises de votre secteur.

Supposons que la rémunération moyenne d'un comptable senior dans votre secteur d'activité soit de 120 000 dollars par an. Si vous n'offrez que 100 000 dollars par an pour la même fonction, les candidats potentiels risquent d'écarter votre poste vacant dans leur recherche d'emploi au profit d'une opportunité mieux rémunérée.

En outre, vous risquez de perdre vos meilleurs talents au profit de concurrents mieux rémunérés. N'oubliez pas qu'un quart de la main-d'œuvre actuelle est prête à quitter son entreprise pour un meilleur salaire.

Vous avez probablement remarqué que les employeurs ont tendance à mentionner les avantages sociaux dans leurs offres d'emploi. En effet, les avantages tels que l'assurance maladie, les plans de retraite et le travail à distance sont devenus tout aussi désirables que la rémunération monétaire. Vous devrez donc également rechercher des références en matière de rémunération non monétaire et les tendances du secteur afin de vous assurer que votre offre est compétitive dans ce domaine également.

5. Créer un cadre réaliste de progression de carrière

Utilisez votre évaluation précédente des rôles et responsabilités de votre poste pour créer un cadre de progression de carrière réaliste pour tous les départements de votre entreprise.

Un cadre de progression de carrière détaille les packages de rémunération disponibles à différents niveaux d'ancienneté. Par exemple, votre service commercial comprendra trois niveaux d'ancienneté principaux : débutant, intermédiaire et supérieur.

Les postes de vente de niveau débutant peuvent comprendre des titres tels que représentant des ventes et associé au service à la clientèle. Les postes de niveau intermédiaire comprennent les assistants des directeurs des ventes et les analystes des études de marché. Enfin, les postes de niveau supérieur comprennent les directeurs des ventes et les cadres.

Les postes de débutant commencent à un salaire inférieur, mais il peut aussi y avoir des échelons au sein de la catégorie de débutant. Un chef d'équipe, par exemple, se situera à un niveau supérieur à celui d'un assistant commercial et recevra donc une rémunération plus élevée.

Plus votre cadre de progression de carrière est clair, plus il sera facile d'établir des packages de rémunération en adéquation avec les titres et les responsabilités des postes.

6. Définir des structures d'incitation réalisables liées à des paramètres mesurables

Un mauvais suivi des performances et une forte rétention des employés sont deux des défis les plus urgents auxquels les entreprises sont confrontées en matière de ressources humaines. Un plan de rémunération intelligent s'attaque à ce problème en établissant des structures d'incitation réalisables qui sont liées à des paramètres spécifiques et mesurables.

Par exemple, si vous envisagez de récompenser les employés en fonction de leurs performances, vous devez déterminer les objectifs de performance qu'ils doivent atteindre. Vous devez également mettre en place une méthode claire de suivi de ces mesures de performance.

Un centre d'appel peut mesurer les performances individuelles des agents en fonction de leur taux de satisfaction de la clientèle ou du volume de résolutions au premier appel. Ces mesures peuvent être suivies à l'aide d'une plateforme de centre d'appels. Les responsables peuvent utiliser ces mesures de performance pour fournir un retour d'information et un soutien continus, afin d'aider les employés à atteindre leurs objectifs.

N'oubliez pas que les indicateurs doivent être liés à des incitations spécifiques afin de susciter un engagement ciblé. Par exemple, vous pouvez récompenser un employé en lui accordant une prime pour avoir obtenu le meilleur score de satisfaction de la clientèle.

Bien entendu, la gestion de toutes ces données peut s'avérer compliquée, en particulier si vous devez extraire des données de différents services et systèmes. Un système de planification des ressources de l'entreprise (ERP) consolide les données provenant de tous les coins et de tous les emplacements géographiques de votre entreprise, ce qui vous permet d'obtenir immédiatement des informations sur les performances, basées sur des données, à partir d'un emplacement centralisé.

7. Inclure les avantages non monétaires et les congés

Pour de nombreux salariés, des avantages non monétaires compétitifs ont plus de valeur que les augmentations de salaire et les primes. 1 travailleur sur 10 accepterait une réduction de salaire pour avoir accès à de meilleurs avantages non monétaires. [3]

Les avantages sociaux les plus recherchés sont les soins de santé couverts par l'employeur, l'assurance-vie, les régimes de retraite, les congés payés obligatoires et l'aide à la santé mentale (tels que les programmes de conseil et de bien-être).

8. Veiller au respect de la législation du travail et des normes industrielles

La conformité des rémunérations vous aide à éviter les problèmes juridiques et à promouvoir un traitement juste et équitable des employés. Avec l'aide de vos équipes financières et juridiques, assurez-vous que votre plan de rémunération est conforme à la législation du travail et aux réglementations fiscales locales, nationales et fédérales.

Il s'agit notamment d'adhérer aux réglementations sur le salaire minimum et les heures supplémentaires, de suivre des pratiques non discriminatoires et de respecter les normes de rémunération du secteur. Un logiciel de gestion de la conformité vous permet de simplifier le contrôle et le suivi de la conformité de votre secteur d'activité.

9. Mettre en œuvre des révisions salariales régulières pour récompenser les contributions et la permanence

Selon une récente enquête de OnePoll, la plupart des travailleurs américains n'ont pas eu d'augmentation de salaire depuis trois ans. Ce manque de reconnaissance peut démotiver les employés, ce qui conduit à l'insatisfaction et à la rotation du personnel[4]. [4]

Mais lorsque les employés savent qu'une augmentation de salaire se profile à l'horizon, cela peut les motiver à travailler plus dur. Et lorsque cette augmentation est obtenue, ils sont satisfaits et restent encore plus longtemps dans votre entreprise. Vous devriez donc vous donner pour mission de reconnaître et de récompenser les contributions à long terme.

Pour ce faire, mettez en place des révisions salariales régulières. Dans votre plan de rémunération, indiquez la fréquence de ces révisions salariales afin d'augmenter la durée d'occupation des postes, en tenant compte de l'inflation et des limites budgétaires.

Conclusion

Maintenant que vous savez comment créer un plan de rémunération, vous pouvez l'utiliser pour maximiser les performances de vos employés, conserver une main-d'œuvre de qualité et attirer des candidats intéressants. Les avantages sont nombreux : réduction des coûts d'embauche, augmentation de la productivité et, en fin de compte, amélioration du résultat net.

Mais cela ne s'arrête pas là. Un plan de rémunération n'est qu'un élément de votre stratégie de reconnaissance et de récompense plus large et à long terme, qui intègre l'appréciation des employés à chaque étape de leur expérience.

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Citations :

1. yoh.com

2. limra

3. Forbes

4. un sondage