Comment élaborer une PVE pour améliorer votre image de marque en tant qu'employeur ?

Des tendances telles que la grande démission et le départ silencieux ont dominé les discussions sur le lieu de travail en 2022. Ces effets sur la main-d'œuvre nous révèlent plusieurs choses sur l'état des relations entre employeurs et employés : 

1. Les salariés ne sont plus disposés à accepter certains types de traitement de la part des employeurs
2. Dans de nombreuses entreprises, la proposition de valeur pour l'employé (PVE) n'est pas assez forte pour maintenir l'engagement des professionnels.

Qu'est-ce qui explique cette situation et pourquoi la proposition de valeur des employés des organisations a-t-elle perdu de son éclat ? 

S'ils ne comprennent pas les facteurs à l'origine de cette dynamique, les employeurs ne sauront pas comment aborder ces questions et proposeront inévitablement des solutions insuffisantes. Si votre organisation s'efforce d'endiguer la vague de démissions, de motiver le personnel en place ou d'attirer de nouveaux talents, 2023 sera une année décisive pour redresser la barre. 

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Les tueurs de l'engagement des salariés

Les perturbations majeures de la vie quotidienne et le stress consécutif à la pandémie auxquels les professionnels ont été confrontés au cours des deux dernières années ont largement contribué à la vague de démissions et au fait que les employés ont choisi de fournir le minimum d'efforts requis au travail. 

Les analystes estiment qu'il s'agissait simplement d'un désir refoulé de quitter un emploi que les gens ont concrétisé une fois les phases critiques de la pandémie passées. Cependant, vous vous tromperiez si vous pensiez que c'est là toute l'histoire. Pour vraiment comprendre la dynamique qui contribue à ces tendances inquiétantes, il faut examiner la période qui a précédé le début de la pandémie. 

L'épuisement professionnel était en augmentation chez les professionnels dans les années précédant la pandémie. La clinique Mayo définit le burnout comme un "état d'épuisement émotionnel ou physique qui implique également un sentiment d'accomplissement réduit et une perte d'identité personnelle". 

Les caractéristiques communes à de nombreux lieux de travail ont créé les conditions parfaites pour permettre à l'épuisement professionnel de s'installer et de s'envenimer parmi les employés. Parmi ces caractéristiques figurent des exigences peu claires, des attentes irréalistes, un manque de contrôle personnel et de lourdes conséquences en cas d'échec. Avec une proposition de valeur mal définie pour les employés, l'épuisement professionnel et les démissions peuvent devenir monnaie courante.

Un autre problème qui s'est développé bien avant le début de la pandémie est le changement de génération dans l'approche des professionnels vis-à-vis de leur vie et de leur carrière. Cette idée est loin d'être nouvelle, si l'on en juge par le nombre de discussions sur "l'éthique du travail du millénaire" depuis qu'il a commencé à entrer sur le marché du travail il y a une vingtaine d'années. La raison pour laquelle ce problème persiste est en grande partie due à la manière dont les employeurs ont réagi - ou n'ont pas réagi - ce qui a quelque peu érodé leur position en tant qu'employeurs et, par extension, leur proposition de valeur pour les employés. 

Ce qui était perçu par les générations plus anciennes comme de la paresse ou des droits était en réalité une nouvelle façon révolutionnaire de penser le travail et le rôle qu'il jouait dans leur vie. La loyauté n'était plus de mise si les employeurs offraient le statu quo en termes d'avantages, de rémunération et d'opportunités de développement de carrière. 

Les règles et structures traditionnelles du lieu de travail ont été abandonnées au profit d'une plus grande flexibilité, d'une meilleure collaboration et d'une plus grande transparence de la part de la direction. Les jeunes générations souhaitent également que leur employeur partage leurs valeurs et qu'ils poursuivent une carrière motivante. Ces souhaits ne seront pas nécessairement satisfaits par un happy hour hebdomadaire ou une salle de sport au bureau si les employés ne se sentent pas épanouis ou respectés par leur employeur. 

Les salariés attendent que les valeurs de l'entreprise soient mises en pratique, et chaque employé doit être tenu responsable de cette vision. La flexibilité de travailler au moment et à l'endroit qui leur conviennent est une autre caractéristique que les jeunes générations sur le marché du travail ont tendance à apprécier. En mettant l'accent sur ce type d'actions et d'approches du travail, on renforcera l'engagement et on convaincra les professionnels de rester chez leur employeur. 

Selon Great Place to Work, les employés sont 5,4 fois plus susceptibles de vouloir rester longtemps dans leur entreprise lorsqu'ils pensent travailler dans un environnement équitable et inclusif. Cet aspect est extrêmement important pour les jeunes employés. 

En l'absence de politiques adaptées aux besoins des salariés, les départs volontaires risquent de se poursuivre - même en cas de récession imminente - et les efforts d'acquisition de talents risquent d'en pâtir. Les employeurs peuvent remédier à cette situation en réexaminant la proposition de valeur de leur entreprise pour s'assurer qu'elle est compétitive par rapport au marché, qu'elle est suffisamment substantielle pour maintenir l'engagement des salariés et qu'elle reflète les valeurs de l'entreprise. 

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Quelle est la proposition de valeur de votre entreprise pour les employés ?

De nombreuses entreprises ont une proposition de valeur pour leurs employés. Celle-ci précise ce que les professionnels retirent de leur travail au sein d'une organisation. En d'autres termes, elle examine ce qu'un employeur a à offrir en échange du travail d'un employé. Elle répond à la question de savoir "pourquoi" un employé choisit de travailler dans une entreprise donnée. 

Historiquement, il s'agit des avantages sociaux, des options d'achat d'actions ou d'autres récompenses financières, ainsi que des possibilités de développement professionnel qui font qu'un employé a envie de travailler pour un employeur plutôt que pour un autre. 

Un exemple concret d'une proposition de valeur forte pour l'employé peut consister à offrir des repas surgelés ou des serviettes de bain de marque lorsque vous avez un enfant, en plus de l'allocation de congé parental que vous recevez. Ou encore, un employeur se surpasse lors de la journée "Emmenez votre fille ou votre fils au travail" en offrant une journée entière d'activités d'enrichissement qui leur permettent de découvrir votre secteur d'activité. 

Ces gestes peuvent sembler anodins, mais ils contribuent grandement à démontrer les valeurs de l'entreprise (c'est-à-dire à joindre le geste à la parole) et à renforcer les relations avec les employés.

Si la proposition de valeur de votre entreprise n'est pas explicitement formulée, il est temps de la mettre par écrit et de la partager avec vos employés. Une proposition de valeur efficace peut réduire le taux de rotation des effectifs d'environ 70 % par an et augmenter les engagements des nouveaux employés de près de 30 %. 

Prendre une longueur d'avance avec la technologie

Prendre des mesures pour créer ou mettre à jour la proposition de valeur de votre entreprise pour les employés nécessite des contributions à tous les niveaux de l'organisation. Il s'agit tout d'abord de déterminer ce que les salariés apprécient dans leur travail au sein de l'entreprise, par le biais d'enquêtes et de groupes de discussion, par exemple. Il faut également examiner la culture de l'entreprise, c'est-à-dire la manière dont les salariés se comportent, ce qu'ils croient et l'expérience globale qu'ils vivent au quotidien. 

Ces concepts sont étroitement liés et contribuent à garantir que votre entreprise favorise le bon type d'environnement. C'est important parce que les cultures d'entreprise positives ont tendance à avoir des employés plus engagés qui adhèrent à l'objectif de l'organisation et voient clairement leur rôle dans la réalisation de la mission de l'entreprise. 

Comprendre ce que les employés potentiels recherchent dans une entreprise peut également aider les équipes RH à développer une marque d'employeur influencée par une proposition de valeur de l'employé forte qui attirera les meilleurs talents à l'avenir. Comme l'explique l'Academy to Innovate HR (AIHR), la proposition de valeur de l'employé "est au cœur de votre marque d'employeur et doit caractériser la substance de votre organisation et la raison pour laquelle elle est unique". 

Au cours du processus d'acquisition de talents, la proposition de valeur de l'employé doit être mise en évidence dans les offres d'emploi et sur le portail de carrière afin qu'il n'y ait pas de questions sur les avantages de travailler dans votre entreprise. Un système de suivi des candidats (ATS) peut aider les équipes chargées de l'acquisition des talents à créer rapidement une page de carrière et à mettre en évidence la proposition de valeur de l'entreprise. Le guide Manatal sur l'acquisition de talents souligne l'importance d'une proposition de valeur convaincante pour l'employé et la manière de la faire ressortir dans les listes d'emploi. La présentation de la valeur du travail dans votre entreprise sur le portail de carrières à l'aide de divers types de contenu (par exemple, des vidéos, des photos et des graphiques) peut faire passer le message de manière très efficace. 

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Redéfinir la proposition de valeur pour les employés

Ce qui ressort clairement de l'année écoulée, c'est que les normes et les hypothèses existantes concernant la proposition de valeur des employés de l'entreprise doivent être mises à jour. Comme le souligne Carolina Valencia, vice-présidente de Gartner, "la réalité est que trois changements dans l'environnement de travail ont érodé l'impact de la PVE traditionnelle : les employés sont des personnes, pas seulement des travailleurs ; le travail est un sous-ensemble de la vie, il n'en est pas séparé ; et la valeur se manifeste par des sentiments, pas seulement par des caractéristiques". 

Ce qui a été communiqué dans un sens transactionnel par les employeurs doit dépasser cet état d'esprit. Lorsqu'elles réfléchissent à la proposition de valeur pour l'employé, les entreprises peuvent adopter un langage qui traduit leur vision de la personne dans son ensemble. Gartner parle d'un "accord humain" qui offre une "expérience de vie exceptionnelle et se concentre sur les sentiments et les caractéristiques qui correspondent aux besoins de l'employé". Les entreprises consacrant une grande partie de leur vie au travail, les salariés attendent aujourd'hui que l'on se préoccupe davantage de leur bien-être général et de leur développement professionnel.

Cela ne signifie pas que vous devez supprimer tous vos avantages. Réfléchissez plutôt à la manière dont cela améliorera l'expérience des employés. L'introduction de formules de travail hybrides ou entièrement à distance est un excellent exemple de politique de travail flexible qui respecte l'autonomie individuelle et reconnaît que les employés peuvent faire leur travail comme ils l'entendent tout en accomplissant leur tâche.

En 2023, les propositions de valeur les plus convaincantes pour les employés aideront les entreprises à conserver leurs meilleurs talents et à recruter des personnes engagées dans la mission de l'organisation. Ces propositions seront uniques à l'organisation, authentiques à l'identité de la marque et appréciées par tous les employés, au lieu d'être une copie des offres des concurrents. Il s'agira également d'enrichir chaque personne qui travaille au sein de l'organisation plutôt que de lui fournir des gadgets tape-à-l'œil. 

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