Comment l'acquisition de talents peut-elle attirer des employés culturellement diversifiés ?

Cultiver un lieu de travail et développer des résultats en matière d'acquisition de talents qui tiennent compte de la diversité et de l'inclusion sont aujourd'hui la norme pour de nombreuses organisations. Les entreprises ont démontré que des programmes efficaces peuvent conduire à des améliorations dans l'ensemble des opérations commerciales et ajouter une valeur financière significative.

La réalité du lieu de travail rend cette tâche beaucoup plus complexe qu'il n'y paraît. Des programmes mal planifiés peuvent conduire à une "fatigue de la diversité", qui a érodé les progrès réalisés dans certaines organisations. La fatigue de la diversité décrit les sentiments d'épuisement, de scepticisme et d'isolement que certaines personnes ressentent en réponse à des résultats médiocres en matière de diversité ou à la perception que les initiatives ne sont pas sincères.

Si les conditions adéquates sont réunies, les professionnels issus de différents milieux seront attirés par les entreprises qui s'engagent en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail. Une fois embauchés, ces politiques de diversité, d'équité et d'inclusion pour l'acquisition de talents permettent aux personnes d'apporter leurs points de vue et leurs idées à de nouveaux produits ou services innovants. Les consommateurs sont également mieux servis par des employés qui reflètent la diversité de la société et qui ont une connaissance approfondie de leurs besoins. Les contributions d'une main-d'œuvre diversifiée renforcent la prise de décision et génèrent des bénéfices et une valeur actionnariale plus élevés que les entreprises qui négligent la diversité et l'inclusion.

Cependant, l'embauche de talents diversifiés peut mal tourner pour les entreprises si leur présence est considérée comme une stratégie visant à combler un besoin démographique plutôt que pour leurs compétences. Comme le note BetterUp, embaucher pour remplir un quota ou pour une adéquation culturelle peut rendre l'expérience professionnelle isolante et inconfortable si les personnes n'ont pas l'impression de pouvoir apporter leur entièreté au travail. Il est également peu probable que ces employés restent longtemps dans l'entreprise, ce qui implique des recherches d'emploi fréquentes et coûteuses. Se concentrer uniquement sur l'amélioration de la diversité ou de l'inclusion peut amener d'autres travailleurs à penser que les processus de sélection pour les emplois ou les opportunités ne sont pas basés sur le mérite et contribuer à des lieux de travail exclusifs et à des hostilités accrues entre collègues.

Pour parvenir à un lieu de travail véritablement inclusif, il faut aborder les politiques d'embauche et de travail avec sincérité et encourager tous les employés à se montrer à la hauteur des idéaux de l'organisation. Comme le souligne habilement une étude de Josh Bersin, "les stratégies les plus puissantes pour favoriser l'inclusion et la diversité proviennent de la stratégie de l'entreprise, et non des programmes de ressources humaines". Lorsque l'entreprise est bien ciblée, les pratiques de ressources humaines ajoutent de la valeur. Lorsqu'elles sont isolées, les pratiques n'ont que peu ou pas d'impact à long terme".

Si votre organisation s'est fixé des objectifs d'acquisition de talents pour promouvoir les objectifs de l'IED sur le lieu de travail et s'est engagée à investir le temps et les ressources nécessaires pour y parvenir, ce ne sera qu'une question de temps avant que les contributions des nouveaux employés ne se fassent sentir. Quelles mesures les entreprises peuvent-elles prendre pour attirer des candidats issus de groupes divers au cours du processus d'acquisition de talents ?

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Partir de l'intérieur : Mettre en œuvre de solides initiatives d'IED

Avant que les entreprises ne parviennent à créer un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif, il est essentiel d'examiner les politiques existantes pour déterminer si les efforts actuels fonctionnent comme prévu. Cela permet d'établir une base pour l'introduction de nouvelles politiques qui incluent tout le monde et aide les équipes RH à identifier les domaines qui doivent être corrigés dès le départ.

Un problème important est que de nombreuses entreprises ont des politiques d'IED, mais qu'environ trois quarts d'entre elles n'ont pas d'objectifs en matière de diversité ou d'inclusion. Cela montre à quel point peu d'entreprises prennent des mesures pour se responsabiliser ou mesurer l'impact de leurs programmes dans les activités d'acquisition de talents et de gestion des employés. Cette situation est préoccupante, car les programmes dépourvus d'objectifs clairs sont plus susceptibles d'échouer ou de produire des résultats inattendus. Les entreprises n'investiraient pas dans la technologie ou dans un projet de transformation de l'entreprise sans objectifs clairs. Il devrait en être de même pour les initiatives d'IED.

Le fait de lier les efforts en matière de diversité et d'inclusion aux objectifs de l'entreprise renforce leur priorité au sein de l'organisation et pousse tous les employés à défendre ces valeurs. Sans l'implication de tous - de l'équipe dirigeante à l'employé le plus jeune - aucun investissement ne fera bouger l'aiguille dans la quête d'organisations plus inclusives. Cela commence par l'acquisition de talents.

Parmi les programmes qui se sont révélés efficaces pour aider les organisations à cultiver une culture de l'inclusion, citons la création de groupes d'affinité ou de groupes de ressources pour les employés (ERG), la contribution à des causes et l'engagement avec des groupes externes pour améliorer les questions qui affectent les diverses communautés, et le fait de jouer un rôle actif dans les associations professionnelles engagées dans l'expansion de la diversité.

On a constaté que les jeunes générations - en particulier les Millennials - restaient à leur poste pendant plus de cinq ans lorsqu'elles étaient satisfaites des progrès réalisés par leur employeur dans la création d'un environnement diversifié et inclusif. À mesure que les travailleurs de cette génération et des générations suivantes représentent une part plus importante de la population active, ils s'engagent davantage à travailler dans des organisations qui reflètent leurs valeurs, et il sera plus difficile d'éviter la transparence en matière d'IED ou de la déprioriser.

Les employés sont susceptibles de partager leurs expériences positives - et négatives - avec leur famille et leurs amis, il est donc important de veiller à ce que leurs interactions les uns avec les autres et avec la direction soient positives. Les possibilités d'avancement professionnel doivent également être équitables, car l'approbation d'une personne de confiance peut être plus convaincante que les propres déclarations de l'entreprise sur la diversité. Une mauvaise réputation liée à ce type de problèmes peut être difficile à redresser sans mettre en œuvre des changements significatifs et aura un effet puissant sur la capacité d'une entreprise à attirer des candidats diversifiés.

Laissez vos préjugés à la porte

Malgré les meilleurs efforts des entreprises, les initiatives d'IED peuvent être déraillées par des employés et des cadres qui ne sont pas correctement formés pour transmettre les valeurs de l'organisation dans les interactions quotidiennes. Les humains ont des préjugés - conscients ou inconscients - qui peuvent saper les initiatives de diversité et d'inclusion, même dans les meilleures stratégies d'acquisition de talents.

Ils peuvent également finir par intégrer des préjugés dans la structure de l'organisation si les dirigeants n'essaient pas de manière proactive d'en minimiser l'impact. C'est pourquoi la formation des employés aux pratiques inclusives et le développement de structures permettant de juger les personnes sur la base de leurs compétences peuvent constituer un contrepoids important à un comportement humain bien ancré.

S'il est impossible d'éliminer complètement les préjugés, il est possible de former les gens à les identifier. Chaque rencontre négative tout au long du processus d'acquisition de talents peut déterminer si un candidat accepte ou non une offre. C'est pourquoi il est essentiel de former les enquêteurs, de normaliser les questions d'entretien et de standardiser le processus de recrutement.

Après l'embauche d'un candidat, le fait de laisser les préjugés individuels se développer sur le lieu de travail entraînera également une augmentation du taux de rotation des employés. La formation, cependant, ne devrait pas être une activité qui existe simplement pour cocher la case. Elle nécessite une communication constante, une mise à jour et une connexion avec les objectifs de l'entreprise. La formation à l'IED devrait faire partie de l'évolution de carrière des employés et être obligatoire pour les niveaux les plus élevés de l'organisation.

Déterminer la source des diverses candidatures

Aujourd'hui, la page carrière de l'entreprise est loin d'être le seul endroit où les gens se rendent pour chercher un emploi. Au cours de la dernière décennie, les gens se sont de plus en plus tournés vers les sites d'emploi en ligne, les salons de l'emploi virtuels et les réseaux sociaux tels que LinkedIn pour trouver leur prochain poste.

Avec autant de sites pour publier des offres d'emploi, il est nécessaire de s'assurer que vos offres d'emploi couvrent un large éventail de groupes afin de garantir qu'elles atteignent différents groupes. Le fait d'entretenir des relations étroites avec les réseaux professionnels et de publier régulièrement des offres d'emploi sur des sites spécialisés témoigne de l'engagement de l'organisation en faveur de la diversité.

Les recommandations sont également un moyen efficace pour les organisations d'acquérir des talents. Si l'objectif est d'augmenter la représentation de groupes spécifiques au sein de l'entreprise, l'équipe des RH peut élargir ses sources de références afin d'augmenter le nombre de candidats.

Les professionnels obtiennent régulièrement des informations sur la culture d'une entreprise auprès des employés et des autres candidats. Une étude de Glassdoor a révélé que 76 % des employés et des demandeurs d'emploi déclarent qu'une main-d'œuvre diversifiée est un facteur important lorsqu'il s'agit d'évaluer les entreprises et les offres d'emploi, tandis que 32 % ne postuleraient pas à un emploi dans une entreprise qui manque de diversité.

Pour élaborer une stratégie efficace visant à attirer des talents diversifiés, l'équipe RH doit recueillir les commentaires des candidats et analyser ses activités d'acquisition de talents afin de comprendre quelles sources ont donné lieu aux embauches les plus durables.

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Améliorer la formulation des offres d'emploi

Dans le cadre du processus d'acquisition de talents, il est important de savoir quels aspects de vos efforts d'acquisition de talents trouvent un écho auprès des candidats - et de quelle manière vos offres d'emploi peuvent dissuader certaines personnes de postuler à un emploi. En tant que premier contact avec une organisation, une offre d'emploi révèle beaucoup de choses aux candidats sur la culture et les valeurs de l'entreprise. L'utilisation d'un langage sexiste dans les offres d'emploi en est un exemple. Des mots perçus comme masculins ou féminins peuvent inciter une personne à passer son chemin parce qu'elle ne peut pas s'imaginer dans le poste.

Une autre erreur fréquente consiste à énumérer des compétences qui ne sont pas des exigences strictes. En incluant des exigences inutiles, les candidates qualifiées risquent de ne pas postuler, car elles ont tendance à refuser les postes pour lesquels elles ne remplissent pas 100 % des conditions d'embauche. C'est à cause de ces descriptions de poste peu inclusives que les organisations ratent l'occasion de vendre la culture de l'entreprise par le biais d'interactions avec les employés.

Il est donc essentiel que les équipes de RH et d'acquisition de talents incluent des déclarations sur l'engagement de l'organisation en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, et qu'elles accordent une attention particulière à la formulation des offres d'emploi afin de les rendre plus inclusives.

Identifier les problèmes qui compromettent les objectifs d'acquisition de talents

Avant que les initiatives d'IED n'aient une chance de réussir, les équipes RH doivent d'abord déterminer où se situent leurs problèmes de recrutement de talents diversifiés. L'un des problèmes possibles est un investissement insuffisant en temps ou en ressources dans les programmes d'IED, ce qui réduit leur efficacité globale et freine les progrès.

Deux autres problèmes connexes sont le manque de diversité dans les postes de direction et le manque d'adhésion aux initiatives d'IED de la part des dirigeants. Pour de nombreux demandeurs d'emploi, le fait de voir une équipe de direction multiculturelle composée d'hommes et de femmes peut avoir une grande influence sur leur décision de postuler à un emploi. Les anecdotes concernant des incidents fréquents ou mal gérés peuvent également nuire à la réputation de l'entreprise et repousser les candidats. Un taux élevé de rotation du personnel minimisera également tout gain en termes d'embauche, puisque les nouveaux employés ne font que remplacer ceux qui sont partis.

Outre les chiffres actuels sur la diversité, il convient également d'examiner le nombre de personnes issues de groupes divers qui postulent à un emploi, le nombre de ces candidats qui vont jusqu'au bout de la procédure d'entretien et le nombre de candidats qui abandonnent la procédure d'entretien ou qui refusent une offre.

Tirer parti de la technologie de recrutement 

En plus de rationaliser les processus d'acquisition de talents, la technologie de recrutement peut aider les recruteurs à identifier les bons talents, quelle que soit leur origine. Même sans photos sur les CV, les responsables du recrutement peuvent inconsciemment exclure les candidats qualifiés ou faire preuve de discrimination à leur égard.

Ce fait malheureux a été mis en lumière de manière quelque peu embarrassante lorsqu'un demandeur d'emploi a changé son nom sur son CV de Jose en Joe, et que les réponses des employeurs ont immédiatement commencé à affluer.

Alors que les sites d'emploi en ligne élargissent le vivier de candidats, les entreprises doivent s'assurer qu'elles évaluent objectivement les candidats sans laisser s'infiltrer de préjugés. L'utilisation de solutions technologiques dans les départements RH et les stratégies d'acquisition de talents s'accroît, de même que les possibilités pour les équipes de les utiliser pour trouver les candidats les plus qualifiés avec le moins de préjugés possible.

Au lieu de rechercher des candidats sur la base d'un jugement à l'emporte-pièce, un ATS permet aux équipes RH de filtrer les recherches sur la base de compétences spécifiques et d'autres critères utiles pour les candidats.

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Les solutions ATS permettent également aux équipes de recrutement de gérer plusieurs aspects du processus d'acquisition de talents - comme les offres d'emploi, les candidatures, le marketing et la gestion des candidats - tout en garantissant le respect des pratiques en matière de diversité et d'inclusion.

Les outils tels que les systèmes de suivi des candidatures (ATS) soutiennent les objectifs d'embauche de l'IED en aidant les équipes de recrutement à mesurer les progrès et l'efficacité de leurs initiatives, grâce à des indicateurs tels que le taux de rotation, la diversité des candidats, les sources de candidats et l'ancienneté moyenne des employés. Pour en savoir plus sur la manière dont les solutions de recrutement peuvent promouvoir la diversité dans les entreprises , cliquez ici.

Au fur et à mesure que la technologie évolue et qu'elle est utilisée pour davantage de tâches RH, les données seront abondamment disponibles pour que les équipes puissent les analyser. À bien des égards, les organisations qui réussissent à créer un lieu de travail basé sur les principes de l'IED ont besoin de la technologie pour soutenir leurs objectifs. Des solutions telles que Manatal facilitent l'obtention des données dont les équipes ont besoin pour soutenir les initiatives d'IED, stimuler les progrès et identifier rapidement les lacunes en matière de représentation ou d'équité. Comme l'a dit Pat Wadors, Chief People Officer d'UKG, "lorsque nous écoutons et célébrons ce qui est à la fois commun et différent, nous devenons une organisation plus sage, plus inclusive et meilleure". 

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