Comment la technologie de recrutement peut-elle contribuer à créer une expérience exceptionnelle pour les candidats ?

Imaginez que vous êtes avec un groupe d'amis pour un bon dîner de rattrapage. Cela fait longtemps que vous n'avez pas été ensemble, vous êtes donc manifestement enthousiastes à l'idée de cette soirée et impatients de rattraper le temps perdu. On vous conduit à votre table et tout le monde s'assoit et commence à bavarder. Un certain temps s'écoule avant que vous ne vous rendiez compte que la table n'a pas reçu de menus. Vous levez la main vers un serveur qui semble ne pas vous avoir vu. 

Vous les amenez finalement à la table et demandez des menus, mais leur expression maussade et désintéressée est un indice de ce qui va se passer. Pendant le reste de la soirée, ils vous répondent sèchement à chacune de vos demandes et oublient sans cesse votre commande. La nourriture - quand elle arrive enfin - est excellente et revoir ses amis après un long moment n'a pas de prix, mais c'est une expérience que l'on préférerait ne pas revivre. 

La plupart des gens dans cette situation seraient enclins à raconter à qui veut bien l'entendre leur mauvaise expérience et à les avertir de ne pas fréquenter un tel établissement. Une majorité écrasante de consommateurs - 94 % - interrogés par ReviewTrackers ont déclaré qu'une mauvaise critique les avait convaincus d'éviter une entreprise. 

Aujourd'hui, les candidats à l'emploi sont ouverts et critiques à l'égard des processus de recrutement et des expériences des candidats, de la même manière que les clients le sont à l'égard d'une expérience gastronomique ou d'un service, par exemple. L'importance des évaluations dans la décision d'un candidat de postuler à un emploi ne peut être sous-estimée. Selon Glassdoor, 86 % des employés et des demandeurs d'emploi consultent les avis et les évaluations des entreprises pour décider où postuler. 

À une époque où le nombre de postes vacants est élevé et où la concurrence entre les talents est féroce, les demandeurs d'emploi ont l'avantage et nombreux sont ceux qui en profitent. Les employeurs révisent leurs politiques afin de se démarquer et d'attirer les talents les plus recherchés. Outre une rémunération compétitive, les entreprises offrent des avantages tels que des congés illimités, des allocations d'études ou des possibilités de garde d'enfants. 

Les politiques de travail hybride ou à distance sont également de plus en plus populaires, car de plus en plus de professionnels de la génération du millénaire et de la génération Z - qui représentent 46 % de la main-d'œuvre à temps plein aux États-Unis - préfèrent des modalités de travail qui offrent plus de flexibilité et des employeurs qui accordent de l'importance à leur bien-être. Ils ont également démontré leur capacité d'adaptation et leurs compétences techniques pour se démarquer auprès des employeurs. Un leadership éthique et transparent est également un facteur important pour ces deux groupes générationnels.

Malgré ces changements, recruter la bonne personne pour un poste aujourd'hui peut s'apparenter à trouver une aiguille dans une botte de foin. Les méthodes de recrutement traditionnelles n'ont aucune chance face à la multiplicité des canaux, à la mondialisation des recrutements et aux tendances en matière de recrutement virtuel. Sans une solide réputation de marque, il est encore plus difficile d'embaucher avec succès.

Les outils d'embauche tels que les systèmes de suivi des candidats (ATS) peuvent aider les recruteurs à améliorer la façon dont leur organisation est perçue par les candidats avant et pendant le processus d'entretien. 

Grâce à des solutions telles que Manatal, les recruteurs peuvent mieux contrôler le processus d'entretien et l'expérience des candidats.

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Pourquoi les entreprises s'intéressent-elles aux expériences négatives ?

Alors que certaines personnes peuvent se réjouir d'une expérience positive auprès de leurs amis, elles sont beaucoup plus motivées pour partager des expériences négatives. Ce phénomène, connu sous le nom de "biais de négativité", signifie que les gens sont câblés pour accorder plus d'attention et se souvenir des événements négatifs que des événements positifs. En fait, peu importe le nombre de bonnes choses qui se sont produites au cours de votre dîner, ce sont les moments désagréables qui sont restés dans votre mémoire.

Comment cela affecte-t-il les entreprises ? Les chefs d'entreprise savent que les réactions des personnes à des expériences négatives peuvent avoir un impact considérable sur leur croissance et leur développement. Les expériences négatives - partagées en particulier sur les médias sociaux ou par le bouche-à-oreille - sont beaucoup plus puissantes que les éloges. Prenons l'exemple de Dell. Au début des années 2000, les problèmes de service à la clientèle de Dell ont été révélés au grand public grâce aux blogs d'un journaliste frustré par ses interactions avec l'entreprise. Dell a ainsi été contrainte de reconnaître les critiques et d'intensifier ses efforts en matière d'engagement des clients en ligne - ainsi que sur les médias sociaux - afin de redorer son blason.

Pour les entreprises qui ont besoin d'attirer les meilleurs talents pour des postes critiques, l'idée est la même. Les recruteurs adoptent la mentalité des spécialistes du marketing pour vendre leur organisation aux candidats et les amener à adhérer à sa mission et à sa culture. Selon les données de Glassdoor, 86 % des professionnels des ressources humaines estiment que le recrutement s'apparente de plus en plus à du marketing. 

Aucun canal ne l'illustre mieux aujourd'hui que les médias sociaux et les puissantes possibilités qu'ils offrent en matière de stratégie de marque. Les canaux de médias sociaux tels que LinkedIn permettent aux entreprises de promouvoir leur culture et leurs réalisations, d'inciter les employés à faire savoir que l'entreprise est un endroit où il fait bon travailler et de se mettre en relation avec des professionnels qui partagent leur vision, même lorsqu'il n'y a pas d'offres d'emploi.

Des personnes heureuses, motivées et talentueuses sont l'atout le plus important d'une entreprise sur un marché concurrentiel et mondialisé. Embaucher des candidats ayant le potentiel de devenir très performants est la première étape vers la réalisation de cet idéal. Ignorer les signes d'une négativité croissante à l'égard de la marque de votre entreprise peut avoir des conséquences désastreuses. Si les recruteurs ne parviennent pas à attirer suffisamment de talents pour travailler dans une entreprise en raison d'une mauvaise réputation, l'ensemble de l'entreprise et ses perspectives de croissance en pâtiront. 

Voici comment cela peut se produire : Les candidats qui ont eu une expérience négative lors d'un entretien avec une organisation sont moins enclins à postuler pour un autre emploi. Ils peuvent parler de leur expérience à d'autres personnes afin de les dissuader de postuler à un emploi et de risquer de vivre la même expérience. Si un candidat est embauché après une expérience négative lors d'un entretien, il ne sera peut-être pas enclin à recommander l'entreprise à d'autres personnes ou à continuer à y travailler longtemps. Il en résulte un délai d'embauche plus long pour les postes vacants, les offres d'emploi attirant moins de candidats - ou des candidats moins qualifiés. 

Le taux de rotation augmentera également lorsque les employés actuels s'épuiseront à assumer des responsabilités supplémentaires et que les nouveaux employés partiront après une courte période de travail. Un taux de rotation élevé et le fait d'embaucher continuellement pour les mêmes postes coûtent cher aux entreprises et ne sont pas viables à long terme. Plus le poste est élevé ou technique, plus le coût pour l'organisation est élevé. Une façon de calculer ce coût pour votre organisation est de multiplier le nombre de départs par le coût total d'un départ (c'est-à-dire les coûts associés à l'embauche, à l'intégration, à l'apprentissage et au développement, ainsi que la durée pendant laquelle le poste n'est pas pourvu).

Identifier les expériences négatives des candidats

Les candidats tirent leurs conclusions sur la manière dont une organisation se présente et définit ses valeurs. Nombre de ces impressions sont une question d'opinion et de préférence personnelles. Les jeunes générations sont plus enclines à faire des recherches sur une entreprise pour connaître ses valeurs avant de postuler. Selon LinkedIn, les trois quarts des demandeurs d'emploi prennent en compte la marque d'un employeur avant même de postuler à un emploi. Près de la moitié des candidats consultent les sites de l'entreprise et les médias sociaux pour se renseigner sur l'employeur.

Lorsqu'un candidat est découragé par une entreprise, un certain nombre de facteurs peuvent contribuer à ce résultat. Le manque de transparence sur la culture de l'entreprise et sur le temps que les employés consacrent généralement à leur travail est un problème courant. Un processus d'entretien trop long ou trop complexe en est un autre. 

Lorsqu'ils en ont assez, ils abandonnent le processus d'entretien, acceptent une autre opportunité, démissionnent peu de temps après avoir commencé le travail et publient des comptes rendus de leurs expériences qui reflètent leurs impressions négatives. 

En identifiant ces situations et en prenant des mesures pour rectifier les problèmes tout au long du processus d'embauche, on peut s'assurer que davantage de candidats retirent un bénéfice positif de leur interaction avec les recruteurs et les employés d'une entreprise. 

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Ouvrir la voie à des expériences plus positives pour les candidats

Avant tout, les recruteurs doivent établir des relations solides avec les candidats pour réussir à recruter les personnes les plus aptes à occuper les postes vacants. Cela signifie qu'il faut surmonter une méfiance mutuelle bien ancrée, due à des comportements contraires à l'éthique de la part du recruteur, tels que la publication d'offres d'emploi inexistantes et la présentation erronée des responsabilités professionnelles ou l'exagération de l'expérience professionnelle de la part des candidats. 

Deuxièmement, à mesure que les recruteurs adoptent de nouvelles stratégies telles que l'embauche et le recrutement virtuels, il est essentiel de veiller à ce que le candidat puisse encore ressentir un élément humain. Les avantages en termes de gain de temps d'un processus de recrutement à distance peuvent être réduits à néant si la communication n'est pas cohérente ou si elle manque de "touche personnelle". 

Manatal peut aider les recruteurs à reprendre le contrôle de la manière dont l'entreprise et les recruteurs apparaissent aux candidats. Les recruteurs peuvent créer un portail de carrière, ou intégrer un portail existant, qui véhicule la marque et la vision de l'entreprise. Il est facile de publier des offres d'emploi et les formulaires de candidature peuvent être personnalisés pour répondre à des besoins d'embauche spécifiques. Les profils des candidats sont enregistrés dans une base de données centralisée, ce qui facilite le suivi de leur progression tout au long du processus d'entretien et permet de les contacter automatiquement lorsqu'un poste pertinent s'ouvre. Les équipes de recrutement peuvent également collaborer de manière plus transparente sur les offres d'emploi. 

Vous trouverez ici de plus amples informations sur la manière de créer des offres d'emploi qui attirent les meilleurs candidats.

Une fois qu'un candidat postule à un poste, un système de gestion des candidatures peut aider les recruteurs à établir des normes pour l'expérience des candidats. Le Talent Board, qui mesure l'expérience des candidats, a indiqué que le ressentiment des candidats en Amérique du Nord et dans la région EMEA a augmenté de 75 % entre 2020 et 2021, revenant ainsi à des niveaux prépandémiques. L'étude a établi un lien entre le ressentiment et la taille du vivier de talents d'une entreprise, notant que plus le ressentiment est élevé, moins le candidat est susceptible de postuler à nouveau auprès de l'entreprise ou de recommander d'autres personnes. 

Les intégrations tierces telles que Gmail, Microsoft Office et les outils de marketing par courriel permettent aux équipes de recrutement de gérer les communications avec les candidats afin de ne pas manquer des activités importantes. Cela leur permet également de maintenir une communication cohérente afin de renforcer les relations avec tous les candidats de la base de données. 

L'automatisation de la sélection des candidats et du processus d'embauche à l'aide d'un système de gestion des candidatures garantit un traitement équitable des individus. Les candidats sont sélectionnés sur la base de leurs qualifications, sans l'influence de préjugés humains. Comparé aux tableurs, le suivi des candidats à l'aide d'un SEA est beaucoup plus facile, car tous les détails d'une offre d'emploi sont regroupés en un seul endroit. Personne n'est oublié ou ne passe à travers les mailles du filet au cours du processus d'entretien.

Demandez aux candidats de vous faire part de leurs commentaires et analysez les données de l'ATS pour voir où l'expérience s'est mal déroulée. Manatal facilite cette tâche grâce à des tableaux de bord et des rapports personnalisables. Cela permet aux recruteurs de voir comment les équipes de recrutement fonctionnent, d'avoir un aperçu du processus d'embauche, d'optimiser les stratégies de recrutement en fonction des canaux qui fournissent les meilleurs candidats et d'évaluer les performances d'embauche pour toutes les offres d'emploi. Cela peut aider à identifier des problèmes systémiques que les recruteurs peuvent signaler aux dirigeants de l'entreprise et prendre des mesures pour améliorer la situation. 

Les recruteurs sont mieux à même de se concentrer sur les aspects relationnels de l'engagement des candidats lorsque les activités répétitives et à fort volume sont automatisées. S'engager auprès des candidats passifs, par exemple, peut signifier établir des relations en partageant régulièrement des informations et des idées pertinentes. Cela leur permet également d'être informés des nouvelles offres d'emploi pertinentes. Les recruteurs disposeraient également de plus de temps pendant le processus d'entretien pour influencer ce que les candidats peuvent voir et entendre pendant le processus d'embauche. Par exemple, un recruteur peut s'assurer qu'un candidat passe un entretien avec un groupe d'employés diversifié. 

Une expérience candidat toujours réussie

La cohérence est essentielle pour améliorer l'expérience des candidats et la réputation globale d'une entreprise. Ces cinq lignes directrices peuvent garantir que les candidats vivent une expérience toujours positive avec votre organisation.

1. Élaborer un processus d'entretien simple et efficace : Créez une structure pour le processus d'entretien et veillez à ce qu'il ne soit pas trop complexe ou qu'il ne prenne pas trop de temps. En d'autres termes, assurez-vous de connaître les parties impliquées dans les décisions de recrutement pour un poste spécifique et tenez-les informées du retour d'information ou de l'état d'avancement des candidatures. Veillez également à ce qu'il y ait une ligne directrice quant au nombre d'entretiens nécessaires pour des niveaux spécifiques.

2. Tirer parti de la technologie: Les solutions technologiques de recrutement avec intégration de l'IA automatisent les activités d'embauche et aident les recruteurs à restreindre les recherches aux candidats les plus solides et les plus qualifiés.

3. Traitez les candidats comme des clients : Allez plus loin et ravissez les candidats avec des communications personnalisées qui les aident à s'imaginer en tant qu'employés. Tout comme l'expérience client est devenue un point central de la stratégie d'entreprise, l'expérience de recrutement devrait l'être aussi.

4. Obtenir et fournir un retour d'information : Le fait de connaître les expériences des candidats permettra aux recruteurs de modifier leur approche pour les futures activités de recrutement. Offrir un retour d'information constructif aux candidats peut également être bien perçu et fixer des normes élevées quant à ce que l'on peut attendre du processus d'entretien.

Une expérience positive du candidat vaut toujours la peine d'être vécue

Les demandeurs d'emploi détiennent un pouvoir considérable sur le marché du travail actuel. Quelle que soit leur taille, les organisations doivent faire tout ce qui est en leur pouvoir pour réparer une mauvaise réputation ou maintenir une bonne réputation. 

Consacrer du temps à la mise en œuvre de la technologie de recrutement et à l'affinement des processus pour garantir que tous les candidats vivent une expérience positive au sein de votre entreprise en vaut la peine. La valeur des employés très performants ne peut vraiment pas être sous-estimée - et pour garder ces travailleurs acharnés, il faut d'abord recruter les bonnes personnes dans le processus de recrutement et d'embauche. N'oubliez pas : selon Gartner, les employés à haut potentiel sont 91 % plus précieux pour les entreprises que leurs homologues.

Découvrez comment une solution ATS comme Manatal peut rationaliser les activités de recrutement et faciliter les interactions qui conduisent à des expériences positives au cours du processus d'entretien. Commencez par un essai gratuit de 14 jours - sans aucune information sur votre carte de crédit - pour voir comment un ATS peut transformer les activités de votre équipe de recrutement.