Lorsqu'ils recherchent le candidat le plus approprié pour un poste, les recruteurs tiennent compte de divers éléments et caractéristiques avant de prendre une décision finale. Ils doivent déterminer si le candidat possède les compétences, les capacités et les expériences requises.
Les recruteurs recherchent donc des signes indiquant qu'une personne est réellement motivée pour rejoindre l'entreprise, s'assimiler à sa culture et accomplir son travail. Dans le cas contraire, il pourrait manquer de passion pour accomplir efficacement les tâches et tirer le meilleur parti de l'intégration.
Cela rend le processus d'embauche exigeant et délicat. Les professionnels des ressources humaines doivent tenir compte de plusieurs éléments avant de faire une offre officielle, notamment de la question de savoir si les candidats se sentiront à l'aise dans leur nouvelle équipe.
Mais les membres de l'équipe doivent également se sentir bien avec le nouvel employé. Le lieu de travail ne peut bien fonctionner que si les gens se soutiennent mutuellement et sont prêts à collaborer et à offrir leur aide.
C'est pourquoi les recruteurs doivent tenir compte de la culture de l'entreprise lorsqu'ils publient une offre d'emploi et commencent à rechercher des candidats. Il ne suffit pas de trouver un candidat brillant qui répond à tous les critères techniques.
Un employé doit également s'adapter parfaitement à la culture de l'entreprise et ne pas se sentir comme un poisson hors de l'eau dans son environnement de travail. De plus, cet aspect est peut-être encore plus important que les compétences physiques, car elles ne peuvent pas être enseignées.
Mais avant de passer à ce que les professionnels des ressources humaines et les recruteurs peuvent utiliser pour déterminer si quelqu'un correspond parfaitement à la culture du pays, expliquons d'abord ce que cela signifie.
VOUS POURRIEZ AIMER : Culture d'entreprise : Attentes et réalité
Qu'est-ce qu'une bonne adéquation de la culture d'entreprise ?
Vous l'avez probablement déjà entendu à maintes reprises. - Les chefs d'entreprise et les managers parlent souvent de l'importance de trouver un candidat à l'emploi qui corresponde parfaitement à la culture de l'entreprise.
Pourtant, nombreux sont ceux qui ne savent pas ce que cela signifie et s'il s'agit de quelque chose que les entreprises peuvent développer au fil du temps. Une chose est sûre : le fait d'avoir des employés en phase avec la culture, les valeurs, les objectifs et les missions de votre entreprise peut faire ou défaire votre entreprise.
L'adéquation à la culture d'entreprise consiste à partager des principes, des objectifs, des comportements, des attentes et des attitudes similaires avec une entreprise. Bien qu'elles ne soient pas des êtres vivants, les entreprises ont également des personnalités uniques, et vous pouvez les définir en utilisant les mêmes verbes que ceux que vous utiliseriez pour décrire des personnes.
Certaines entreprises sont conviviales, modernes et ont une approche plus décontractée du travail. D'autres sont très professionnelles, rigoureuses et suivent la philosophie du "faire ce qu'il faut".
Ainsi, une personne décontractée qui préfère la flexibilité et les lieux de travail conviviaux ne se sentira pas forcément à l'aise dans une entreprise sévère aux valeurs traditionnelles.
Les candidats qui correspondent parfaitement à la culture de l'entreprise ont des valeurs et des attentes qui s'alignent sur celles de l'entreprise qui les recrute. Ils présentent également des caractéristiques, une sensibilité et une éthique de travail similaires.
Grâce à cela, ces candidats à l'emploi sont plus susceptibles de s'entendre avec leurs futurs collègues et responsables. Cela améliorera la dynamique de l'équipe et rendra chaque tâche plus facile à gérer.
Toutefois, il peut être difficile de déterminer si un candidat correspond aux valeurs fondamentales d'une entreprise. Les indicateurs d'adéquation culturelle sont difficiles à déterminer et les professionnels des ressources humaines doivent utiliser diverses méthodes pour les suivre.
C'est pourquoi les entreprises embauchent souvent des candidats dotés des bonnes compétences techniques et non techniques, mais qui ne correspondent pas à la culture du lieu de travail. Même si des erreurs se produisent, le coût approximatif d'une mauvaise décision d'embauche représente au moins 30 % des revenus escomptés pour la première année.
Cependant, selon une enquête de CareerBuilder datant de 2017, 74 % des employeurs ont embauché un candidat qui ne correspondait pas à leur entreprise. Voici ce qui peut mal se passer si vous choisissez une personne inadaptée à la culture de votre entreprise.
POPULAIRE : Comment construire une culture d'entreprise forte pour attirer les meilleurs candidats ?
Que se passe-t-il si vous embauchez un salarié qui ne correspond pas à la culture de l'entreprise ?
1. Pertes financières
Une entreprise investit de l'argent, du temps et de l'énergie dans le recrutement de ses employés. Les professionnels des ressources humaines doivent créer des offres d'emploi, élaborer une stratégie de marketing, utiliser des technologies modernes (par exemple, ATS, CRM) pour accélérer le processus, mener des entretiens et déterminer le candidat le plus approprié.
Cela nécessite diverses ressources et peut entraîner une perte d'investissement pour les entreprises. L'embauche d'un employé incompatible entraîne une perte de revenus et peut avoir d'autres conséquences.
Par exemple, si les travailleurs découvrent que leurs valeurs et leurs objectifs vont à l'encontre de ceux de leur entreprise, ils se sentiront probablement mal à l'aise sur le lieu de travail. Dans le pire des cas, ils risquent de quitter leur emploi, ce qui est coûteux pour tout employeur.
2. Mauvaise dynamique d'équipe
Une collaboration efficace dépend de l'entente entre les coéquipiers. Ils doivent comprendre les objectifs et contribuer à leur réalisation.
Cela nécessite une excellente communication, de la patience et des approches similaires. Si un membre de l'équipe n'est pas d'accord avec les objectifs ou ne peut pas se référer aux valeurs et à la mission de son entreprise, cela affectera ses collègues et le flux de travail.
Chacun doit s'efforcer d'obtenir les résultats souhaités et d'aider l'équipe à prospérer. Par exemple, si les actions et les convictions d'un employé sapent le travail de ses collègues, cela entravera la dynamique de l'équipe et les résultats de l'entreprise.
3. Absence de résultats
Les employés peuvent difficilement atteindre les objectifs de l'entreprise et accomplir leurs tâches efficacement s'ils ne croient pas en ce qu'ils font. Ils doivent être passionnés par leurs missions et comprendre les aspirations et les stratégies de leur entreprise.
Si les employés ne sont pas à l'aise avec la culture de l'entreprise et la manière dont leur employeur aborde leurs objectifs, cela aura en fin de compte un impact sur leurs résultats. Les gens consacrent souvent moins d'efforts à ce en quoi ils ne croient pas et ne sont pas motivés pour faire un effort supplémentaire si c'est pour quelque chose qui n'est pas en accord avec leurs valeurs.
En outre, ils sont moins susceptibles de réfléchir à de nouvelles solutions et de contribuer à des stratégies innovantes lorsqu'ils éprouvent une aversion pour la culture de l'entreprise. Par conséquent, les employés doivent se sentir liés aux activités, aux valeurs et aux inclinations de l'entreprise.
4. Rotation du personnel
Lorsqu'une culture d'entreprise ne trouve pas d'écho auprès des employés, il est probable qu'ils éprouvent un sentiment d'appartenance. Or, ce sentiment est nécessaire à la satisfaction professionnelle et à l'engagement.
Si les travailleurs ont des aspirations et des qualités différentes, ils ne s'intégreront probablement pas au lieu de travail et pourraient se sentir exclus. En fin de compte, cela conduit à une rotation du personnel, qui peut être coûteuse pour l'entreprise.
Ainsi, chaque fois qu'un travailleur quitte son emploi, cela affecte le moral des employés et l'efficacité de l'équipe. Les travailleurs doivent souvent accepter des missions supplémentaires pour combler les lacunes laissées par la démission de leurs collègues.
5 conseils pour déterminer si un candidat correspond bien à la culture de l'entreprise ?
Déterminer si un employé correspondra à la culture de l'entreprise est une tâche difficile qui demande du temps, des compétences analytiques et de la technologie. Mais ce n'est pas impossible.
Voici les cinq principales façons de déterminer si un candidat correspond bien à la culture de l'entreprise.
1. Introduire des critères de sélection supplémentaires
L'évaluation d'un curriculum vitae ne suffit pas à déterminer si un candidat s'intégrera bien sur le lieu de travail. Dans la plupart des cas, même une demande d'emploi ne suffit pas à montrer si une personne a les mêmes valeurs fondamentales, les mêmes caractéristiques et les mêmes objectifs que votre entreprise.
Après tout, l'expérience et l'éducation ne sont que des fractions de l'histoire de la vie, des affinités et des objectifs d'une personne. C'est pourquoi il convient de plonger plus profondément sous la surface et de rechercher des signes de compatibilité plus subtils.
L'une des meilleures façons d'analyser les caractéristiques de la personnalité et du comportement est d'élargir les critères de sélection et de renforcer le profilage de la personnalité. Commencez par identifier le profil de votre candidat idéal, car cela vous aidera à déterminer les questions et les situations hypothétiques qui pourraient vous permettre de mieux comprendre si un candidat est susceptible de correspondre à vos attentes.
2. Planification efficace des entretiens
Évitez les entretiens spontanés pour déterminer si un candidat à l'emploi s'intègre bien dans la culture de l'entreprise. Réfléchissez à l'avance aux questions pertinentes et identifiez les types de réponses qui révéleraient la compatibilité.
Par exemple, si la culture de votre entreprise est dynamique, diversifiée et tournée vers l'avenir, vous rechercherez probablement un candidat ouvert d'esprit qui apprécie l'inclusion et peut s'entendre avec des personnes d'horizons différents.
Dans ce cas, vous devriez ajouter des questions qui pourraient vous aider à pinpoint les préjugés et la réticence à collaborer avec des collègues ayant des positions politiques ou sociales différentes. Envisagez de placer vos candidats dans des situations hypothétiques et de comprendre comment ils réagiraient, car c'est probablement ce qu'ils feraient dans la vie réelle.
3. Vérifier si le candidat comprend la culture, les valeurs et les objectifs de votre entreprise
Avant de choisir le profil du candidat idéal, vous devez comprendre ce qui rend la culture de votre entreprise unique et quelles sont les valeurs, les normes et les objectifs qui ne sont pas négociables. Si vous ne connaissez pas bien votre entreprise, vous ne saurez pas qui est la personne idéale pour votre lieu de travail.
Définissez la personnalité, les caractéristiques et les aspirations de votre entreprise. Identifiez le type d'employés qui s'intégreraient parfaitement dans cet environnement et comparez ces caractéristiques avec votre personnel.
Réfléchissez à ce que tous vos employés partagent, ce qui les rend performants et aide l'entreprise à prospérer. Ces critères vous donneront une idée du type de valeurs et d'objectifs d'un candidat idéal et vous permettront de savoir si vous pouvez les développer au fil du temps.
CLIQUEZ ICI POUR EN SAVOIR PLUS SUR LE SYSTÈME DE SUIVI DES CANDIDATURES DE MANATAL
4. Utiliser une technologie de pointe
Aujourd'hui, aucune entreprise ne peut réussir le recrutement et l'intégration sans une technologie avancée. Les outils RH évoluent et deviennent indissociables de processus d'embauche efficaces, ce qui rend cet aspect non négociable.
Un logiciel de suivi des candidatures(ATS) dispose de plusieurs outils pour vous aider à déterminer si un candidat vous conviendrait, mais les recommandations de l'IA viennent en premier. Cette fonction vous permet d'analyser les descriptions de poste et d'en extraire les compétences et exigences essentielles des candidats.
Cependant, un ATS vous permet également d'intégrer des tests de personnalité dans la plateforme via une API ouverte. En outre, un ATS associé à un logiciel de gestion de la relation client (CRM) comme Manatal est une excellente solution pour les agences de recrutement, car il leur permet de communiquer avec leurs clients et de s'assurer qu'ils sont sur la même longueur d'onde.
5. Faire passer des tests psychométriques
Les tests psychométriques sont des outils d'évaluation des candidats qui permettent de mesurer le comportement au travail, les capacités cognitives ou la personnalité. Ces tests permettent de déterminer si un candidat peut exceller dans une fonction spécifique, sur un lieu de travail ou dans une culture d'entreprise.
Bien que la plupart des entreprises les utilisent en ligne, vous pouvez également procéder à des évaluations psychométriques en personne. Ils rationalisent le processus d'embauche et permettent de trouver les meilleurs candidats sur le site pinpoint .
De nombreuses entreprises et agences de recrutement utilisent des tests psychométriques pour déterminer si une personne correspond à la culture de l'entreprise. Ces outils sont plus précis que les entretiens et l'évaluation des CV. Toutefois, certains recruteurs les utilisent en tandem avec d'autres outils et technologies de recrutement (par exemple, ATS, CRM).
Mais voyons plus en détail ce qui fait de ces tests un excellent moyen d'évaluer si un candidat correspond bien à la culture de l'entreprise.
CLIQUEZ ICI POUR SAVOIR COMMENT DÉMARRER AVEC MANATAL
Qu'est-ce qui fait des tests psychométriques une méthode efficace pour déterminer si une personne correspond à la culture de l'entreprise ?
Les tests psychométriques sont uniques parce qu'ils ne se contentent pas d'effleurer la surface comme la plupart des évaluations traditionnelles. Ces tests vont au-delà des éléments habituels d'une demande d'emploi (par exemple, la formation, l'expérience, les compétences techniques) car ils mesurent la manière dont les candidats démontrent des aptitudes, des connaissances et des compétences spécifiques.
Mais comme il s'agit d'un terme générique, il est essentiel de préciser qu'il existe différents tests psychométriques. Par exemple, vous pouvez utiliser des évaluations qui mesurent le raisonnement verbal, le raisonnement numérique, le raisonnement logique, le jugement situationnel, la pensée critique ou le raisonnement schématique.
En outre, vous pouvez effectuer des tests d'aptitude, des questionnaires de personnalité ou des raisonnements inductifs. Quel que soit le type, ces évaluations permettent de relier les points et de comprendre comment les candidats utilisent leurs expériences, leurs aptitudes et leurs compétences.
Par exemple, un candidat à l'emploi peut ressembler à l'employé idéal sur le papier, mais avoir des valeurs et des objectifs fondamentaux qui sont en contradiction avec la culture de votre entreprise. Pour cette raison, vous devez déterminer comment ses traits de personnalité affecteront son efficacité, comment il abordera le travail et s'il possède les compétences nécessaires en matière de communication.
Ces tests permettent donc d'avoir une vision plus complète d'un candidat et mettent en évidence le type d'environnement de travail dont il a besoin pour s'épanouir et atteindre son plein potentiel. Parfois, ce dont ils ont besoin et ce qui ne correspond pas à ce qu'une entreprise peut leur offrir et s'efforce d'atteindre.
Les tests psychométriques mettent également en évidence les processus logiques des personnes, leur capacité à interpréter et à évaluer de grandes séries de données, ainsi que leurs aptitudes à résoudre des problèmes. En outre, ils peuvent aider à comprendre les caractéristiques de la personnalité d'un candidat et son intégrité.
Cela permet de savoir s'ils peuvent bien s'intégrer dans l'équipe et en améliorer la dynamique. La popularité de la psychométrie a également augmenté après la pandémie, car le marché des talents est devenu de plus en plus difficile.
Les enjeux sont plus importants qu'auparavant et les recruteurs doivent faire de leur mieux pour prendre les bonnes mesures, utiliser toutes les ressources disponibles et choisir l'adéquation culturelle la plus appropriée. Dans le cas contraire, ils risquent de commettre une erreur qui pourrait compromettre la continuité de l'entreprise et la réussite du projet.
Même si de nombreux professionnels des ressources humaines sont convaincus de leur capacité à identifier le meilleur candidat grâce à leur vaste expérience, il est préférable d'utiliser des outils objectifs et mesurables pour étayer le processus de recrutement. Ainsi, les tests psychométriques rendent la sélection des candidats plus équitable et davantage fondée sur des données.
L'utilisation de ces évaluations peut aider les recruteurs à mieux comprendre comment un candidat à l'emploi se comporterait sur le lieu de travail et s'il pourrait atteindre les objectifs souhaités. Mais elles permettent également de réduire les préjugés inconscients pendant l'entretien et de diversifier l'équipe.
Il n'est pas étonnant que 75 % des entreprises du classement Fortune 500 utilisent des tests psychométriques pour le recrutement. Ces évaluations les aident à comprendre si un candidat correspond bien à la culture de l'entreprise et à évaluer les performances et les capacités des employés existants.
Toutefois, il est recommandé d'utiliser les tests psychométriques en combinaison avec les systèmes ATS et CRM afin d'accroître la précision et l'efficacité. En utilisant divers outils et technologies, vous renforcez vos efforts et mettez en place un processus de recrutement plus factuel et inclusif.
Améliorez votre processus d'embauche et assurez-vous d'embaucher des candidats qui correspondent bien à la culture de votre entreprise en introduisant des tests psychométriques dans votre plateforme ATS. Essayez le logiciel de recrutement AI de Manatal et explorez ses nombreuses fonctionnalités en débloquant votre essai gratuit de 14 jours dès maintenant.
.png)
.webp)
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
