L'évolution de la recherche de cadres au cours de la dernière décennie

Personne n'a un impact aussi important et durable sur le succès, les objectifs et les réalisations d'une entreprise que son dirigeant. Dans la plupart des entreprises, en particulier celles où la hiérarchie est traditionnelle, c'est le dirigeant qui a le dernier mot dans la prise de décision et qui exerce l'influence la plus importante. 

Les cadres sont responsables de la direction, de la planification et de la coordination des activités fonctionnelles de leur organisation et établissent généralement les stratégies et les politiques nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Mais ils inspirent également les autres à atteindre leur plein potentiel et à se rapprocher des valeurs et de la mission de l'entreprise.

Pour cette raison, les cadres doivent s'assurer que les gens comprennent et adhèrent à leurs actions, à leurs informations et à leurs plans. Ils cultivent ainsi la culture de l'entreprise et identifient les problèmes critiques et les solutions les plus appropriées. 

Ces personnes ont donc entre leurs mains des responsabilités à haut risque et la continuité de l'activité. C'est loin d'être une entreprise facile ou un voyage que l'on pourrait penser sans une préparation minutieuse. 

Chaque entreprise prend des mesures spécifiques lorsqu'elle recherche un nouveau cadre, car ce processus peut prendre du temps et nécessiter plus d'efforts que la recherche de travailleurs subalternes ou de niveau intermédiaire. Par conséquent, la recherche de cadres a une longue histoire et s'est transformée radicalement au cours de la dernière décennie.

Toutefois, le changement le plus important s'est produit pendant la pandémie. Voici comment le recrutement de cadres a évolué au fil des ans, ce qui l'a affecté et ce vers quoi il tend.

Qu'est-ce que la recherche de cadres ?

La recherche de cadres est un type de recrutement très spécialisé, et de nombreuses entreprises préfèrent utiliser le terme "chasseur de têtes". Mais quel que soit le nom, ce processus consiste à rechercher et à attirer des candidats qualifiés pour occuper les postes les plus exigeants, tels que directeur général, directeur financier ou directeur de l'exploitation. 

Naturellement, la recherche de futurs cadres est différente et plus difficile que le ciblage des demandeurs d'emploi pour des postes de débutants. Les entreprises travaillent généralement avec des agences de recrutement traditionnelles lorsqu'elles recherchent des candidats à des postes de débutants ou font appel à leurs propres équipes de RH pour cette mission. 

Toutefois, les recruteurs embauchent généralement les candidats les plus actifs pour les postes de débutants, en veillant à ce que leurs compétences et leur expérience correspondent au poste à pourvoir. D'autre part, le conseil d'administration et les cabinets de recrutement de cadres sont chargés de recruter le personnel de direction. 

Mais ils recherchent aussi des candidats passifs, car les meilleurs ne sont pas toujours à la recherche d'un emploi. Le futur cadre doit être la personne idéale.

Ils doivent convenir au poste, à l'équipe et à la culture de l'entreprise. C'est pourquoi les cabinets de recherche et les équipes de recrutement s'adressent souvent à des professionnels qui travaillent déjà ailleurs.

Ces entreprises identifient les meilleurs talents seniors sur le marché et les approchent pour déterminer leur intérêt pour l'offre. Les étapes suivantes comprennent des entretiens approfondis basés sur les compétences et des tests de compétences. 

Ce processus a un impact durable sur l'entreprise, car les cadres ont leur mot à dire dans les décisions et les activités de l'entreprise pendant plusieurs années. C'est pourquoi les entreprises doivent choisir judicieusement les cabinets de recrutement de cadres et identifier le candidat senior le plus approprié.

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À quoi ressemblait la recherche de cadres au début ?

La recherche de cadres est devenue une profession dans les années 1940, après la fin de la Seconde Guerre mondiale et la prospérité des entreprises américaines et européennes. Le besoin de cadres qualifiés s'est alors accru.

En conséquence, de nombreuses entreprises ont commencé à rechercher ces dirigeants à l'extérieur, y compris au niveau international. Cette demande a également été le catalyseur de la profession de recherche de cadres.

De nombreux consultants ont décidé de poursuivre cette carrière et d'abandonner le conseil en gestion, car la recherche de cadres était plus recherchée. Par exemple, dans les années 1960, la plupart des entreprises avaient du mal à trouver des cadres expérimentés en interne, ce qui a donné lieu à un marché plus ouvert.

Aujourd'hui, le marché de la recherche de cadres représente 27,8 milliards de dollars et atteindra probablement 27,9 millions de dollars d'ici 2028. Cependant, la taille du marché de la recherche de cadres aux États-Unis a fortement fluctué entre 2011 et 2020, principalement en raison de la pandémie.

Qu'est-ce qui a rendu la recherche de cadres difficile dans le passé ?

Les cabinets de recherche de cadres et les recruteurs avaient un travail plus exigeant avant la transformation numérique, car ils ne pouvaient compter que sur leurs compétences et leurs contacts. Ils devaient développer des bases de données de candidats, et ceux qui avaient le plus grand nombre de profils recevaient le plus d'attention de la part des entreprises. 

Si les professionnels de la recherche de cadres voulaient réussir, ils devaient établir des contacts étroits avec des candidats qualifiés, des bases de données étendues ou des chercheurs expérimentés capables de trouver les meilleurs talents. Dans l'idéal, ils disposeraient de ces trois atouts. 

Par exemple, ces professionnels devaient lire régulièrement les journaux, prêter attention aux chefs d'entreprise qui s'étaient distingués et les contacter lorsqu'ils cherchaient un candidat ayant un parcours similaire. Cependant, il leur arrivait souvent, quelques années plus tard, de découvrir que le cadre avait déjà trouvé un emploi ailleurs.

Par conséquent, cette pratique est devenue rapidement obsolète. Les professionnels de la recherche de cadres devaient également contacter les standards téléphoniques des entreprises des secteurs concernés et leur demander s'ils pouvaient les mettre en contact avec les services de marketing.

Ils ne disposaient pas des CV des candidats. Au lieu de cela, ces professionnels devaient poser les bonnes questions pour déterminer si une personne correspondait au profil recherché. 

Ils partaient donc souvent de rien et s'appuyaient sur des tuyaux, des réseaux et des pistes. La frontière entre les métiers d'agent du FBI et de professionnel de la recherche de cadres était mince dans le passé, car tous deux devaient s'appuyer sur des enquêtes approfondies et rechercher des personnes difficiles à trouver. 

De plus, ces professionnels devaient passer plusieurs appels pour atteindre la bonne personne, et non leurs assistants, qui raccrochaient souvent le téléphone ou posaient diverses questions. Les recruteurs de cadres devaient être plus créatifs qu'aujourd'hui car, après tout, ils essayaient de voler des cadres compétents à leur entreprise actuelle. 

Au lieu de s'appuyer sur les sites d'emploi, les bases de données en ligne, les médias sociaux et les applications technologiques, ils fréquentent les réunions, les dîners, les événements et les tournois de golf. Les professionnels de la recherche de cadres plus âgés ont également plus de contacts que les plus jeunes, grâce à leur expérience.

Ils ne disposaient donc pas d'un système de gestion des candidatures (ATS) ou d'un système de gestion de la relation client (CRM) leur permettant de sauvegarder les données relatives aux candidats et d'accéder à l'information quand ils le souhaitaient. Ces professionnels devaient collecter toutes les données sur papier et gérer des dossiers physiques et des bases de données, qui étaient moins accessibles.

Comment le recrutement de cadres a-t-il évolué au cours des dix dernières années ?

La recherche de cadres a subi plusieurs transformations au cours de la dernière décennie, mais l'utilisation accrue des médias sociaux, principalement LinkedIn, a changé la donne. Les technologies de pointe et les plateformes de mise en réseau sont les points forts des années 10, car elles facilitent les contacts avec les gens.

Le conseil d'administration et les professionnels de la recherche de cadres pouvaient utiliser des filtres avancés pour rechercher des candidats appropriés et les contacter simultanément. La technologie et les médias sociaux ont facilité la présentation en ligne de la marque d'une entreprise et suscité l'intérêt des candidats potentiels.

La banalisation des données a permis aux professionnels de la recherche de cadres de connaître des dirigeants et des managers plus compétents, facilitant ainsi l'identification d'un candidat potentiel en peu de temps. Aujourd'hui, ils n'ont plus besoin de se surpasser pour en savoir plus sur le parcours professionnel et les réalisations d'une personne.

Tout est disponible sur l'internet et la plupart des professionnels aiment partager leurs réalisations professionnelles et leurs étapes importantes sur leurs profils de médias sociaux, ce qui permet aux cabinets de recrutement de cadres de détecter plus facilement un candidat potentiel. Cependant, les lois sur la confidentialité des données sont également devenues plus strictes.

Par conséquent, ces recruteurs doivent faire preuve de prudence dans le traitement des informations sensibles et des demandes d'emploi des candidats. La diversité, l'inclusion et l'équité sont également devenues des éléments non négociables, et il ne suffit plus de trouver un cadre compétent qui corresponde à la culture de l'entreprise.

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Les cabinets de recrutement de cadres doivent également veiller à ce que chacun ait une chance égale de participer au processus et de devenir un futur dirigeant. Ces valeurs rendent peu à peu le processus de recherche de cadres plus accessible et plus transparent, même s'il reste encore beaucoup de chemin à parcourir.

Toutefois, le changement le plus radical est intervenu en mars 2020. Selon le directeur des ressources humaines, les entreprises doivent désormais réduire les coûts liés à la recherche de cadres et obtenir un meilleur retour sur investissement.

Pour cette raison, les organisations et les cabinets de recherche doivent accélérer le placement des cadres et repenser leur proposition de valeur. Sinon, ils risquent de devenir obsolètes.

Elles devraient renforcer le modèle d'externalisation et envisager de travailler avec des partenaires spécialisés dans la recherche de cadres pour obtenir les meilleurs résultats. Les entreprises modifient également leurs priorités lorsqu'elles recherchent des cadres.

Les expériences et les réalisations acquises avant la pandémie n'ont pas la même valeur que celles de l'ère post-COVID. Par conséquent, les cabinets de recrutement recherchent désormais des candidats ayant une expérience du leadership à distance et des compétences diverses qui les aideront à naviguer plus facilement dans l'avenir.

Le rapport de Deloitte intitulé Finding CFO : How executive search has evolved during the pandemic (Trouver un directeur financier : comment la recherche de cadres a évolué pendant la pandémie) arrive à des conclusions similaires. - Les candidats au poste de DAF doivent désormais savoir tisser des liens virtuels, être à l'aise avec la technologie et posséder d'excellentes compétences en matière de gestion de trésorerie.  

Les CV bien remplis et le langage persuasif ne suffisent plus pour que des professionnels expérimentés décrochent un nouveau poste de direction. Les futurs dirigeants doivent être à l'aise avec le numérique, faire preuve de souplesse et être capables de trouver un équilibre entre les préoccupations à court terme et les exigences à long terme.

En outre, ils doivent être désireux d'apprendre continuellement de nouvelles choses et de diriger avec assurance dans les mondes virtuels. De plus en plus de membres de conseils d'administration s'impliqueront plus tôt dans le processus afin de s'assurer que l'entreprise choisit le meilleur candidat pour ce poste exigeant.

Les cabinets de recrutement doivent également comprendre les avantages que leur procure l'intégration des technologies de pointe dans leurs processus. La recherche de cadres expérimentés s'est considérablement transformée grâce aux technologies modernes, ce qui facilite le travail des recruteurs.

Voici comment la technologie a changé la recherche de cadres au cours des dernières années.

Le rôle de la technologie dans la recherche moderne de cadres 

Processus rationalisés de l'ATS

De nos jours, la plupart des entreprises et des cabinets de recrutement utilisent le système de suivi des candidats (ATS) pour faciliter l'embauche et trouver plus rapidement les candidats les plus appropriés. Ce système dispose d'un pipeline de recrutement interactif, qui permet aux équipes de recrutement de visualiser les candidats, les clients et les offres d'emploi en utilisant la vue qui leur convient le mieux.

Ils peuvent utiliser la fonction "glisser-déposer" pour personnaliser leurs étapes de recrutement et accéder à toutes les informations en un rien de temps. De plus, lorsque les agences de recrutement de cadres ajoutent des candidats à l'ATS, elles peuvent trouver des informations sur les CV, des annotations, des messages et des commentaires sur le poste dans un tableau de bord centralisé.

Cela permet de développer un profil holistique du candidat en utilisant les données qu'ils ont compilées à partir des CV, des médias sociaux ou des sites d'offres d'emploi. Ainsi, les recruteurs et les entreprises peuvent utiliser la même plateforme centralisée pour gérer toutes leurs campagnes d'annonces d'emploi sponsorisées.

Tout ATS efficace dispose de fonctions de recherche flexibles et avancées, permettant aux professionnels de la recherche de cadres d'effectuer des recherches dans l'ensemble de leurs bases de données afin de retrouver des candidats, des contacts, des entreprises et des emplois. Ce système affiche également instantanément des résultats pertinents et contextuels pendant que les utilisateurs saisissent leurs requêtes.

Les équipes de recherche de cadres peuvent exploiter la recherche booléenne et rechercher simultanément plusieurs critères, ce qui leur permet de trouver plus rapidement ce dont ils ont besoin et de faire le meilleur choix. Les plateformes ATS disposent de plusieurs autres fonctionnalités qui rationalisent le processus de recrutement, comme la synchronisation de la boîte aux lettres et du calendrier ou la réception des évaluations des candidats dans leur boîte de réception.

Cela n'était pas possible il y a quelques dizaines d'années, et les cabinets de recrutement de cadres devaient tout faire manuellement. Mais la technologie leur a facilité la tâche et ils ne sont plus obligés de recourir à des bases de données administratives pour conserver les données et les dossiers.

La gestion de la relation client permet une collaboration sans faille

Dans le passé, le partage des données était plus compliqué et il était difficile de suivre les choses. Cela se traduisait souvent par un processus de recrutement médiocre ou par des délais trop longs pour atteindre les meilleurs talents.

Mais le système de gestion de la relation client(CRM) permet de gérer les communications par courrier électronique, les prospects et les clients, et de contrôler les revenus et les placements de candidats. Les activités liées aux clients sont centralisées, ce qui facilite la collaboration entre les entreprises et les cabinets de recrutement.

Par exemple, les entreprises peuvent suivre chaque activité dans un tableau de bord centralisé et contacter les clients en un seul clic. Mais elles peuvent également utiliser le CRM pour importer les profils des candidats cadres directement depuis LinkedIn et analyser leurs informations publiques.

Ainsi, les entreprises peuvent communiquer avec toutes les parties concernées directement à partir de leur boîte de réception CRM et partager les campagnes d'e-mailing et les progrès du recrutement. Enfin, elles peuvent suivre l'intégration des stagiaires et s'assurer que chaque cadre est prêt pour son nouveau travail.

L'ATS et le CRM améliorent l'expérience des candidats

Quel que soit le poste que les recruteurs souhaitent pourvoir, l'expérience du candidat est l'un des aspects essentiels d'un processus réussi. Dans le cas contraire, un candidat pourrait abandonner avant la fin de la sélection ou laisser un avis négatif, ce qui nuirait à la réputation de l'entreprise.

C'est pourquoi il est essentiel d'offrir une expérience exceptionnelle aux candidats lors du recrutement des cadres, car ils sont les futurs décideurs et doivent avoir une première impression positive. Avant l'évolution technologique, les recruteurs ne disposaient pas d'outils ou d'applications pour accélérer le processus ou tenir les candidats informés.

Mais les systèmes ATS et CRM aident les cabinets de recherche à envoyer des notifications et des rappels en temps voulu aux candidats et aux clients, garantissant ainsi une collaboration harmonieuse. Les analyses basées sur l'IA leur permettent d'identifier le candidat le plus compatible à l'aide de filtres avancés.

Les recruteurs peuvent ainsi envoyer plus rapidement une proposition d'emploi et intégrer immédiatement les meilleurs talents. Cela permet d'accroître l'engagement des candidats et d'offrir une expérience plus complète qui facilitera l'intégration sur le lieu de travail par la suite.

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L'avenir de la recherche de cadres

La recherche de cadres s'est beaucoup transformée au cours des dernières années, mais ce changement se poursuit et le processus continuera d'évoluer à l'avenir. Les entreprises et les cabinets de recherche se concentreront sur le développement de recruteurs ayant des connaissances et des compétences spécialisées, car cela leur permettra d'avoir une expertise sectorielle et de comprendre ce qui rend un candidat meilleur qu'un autre.

Les cabinets de recherche choisiront soigneusement leurs chasseurs de têtes, en s'assurant qu'ils savent comment rechercher un profil de cadre spécifique sur un marché donné. La recherche de cadres deviendra plus complexe. Les cabinets de recherche doivent donc se préparer à acquérir des connaissances nuancées et à répondre aux besoins uniques de leurs clients en matière de recrutement.

Les entreprises devront décider plus rapidement du type de candidat qu'elles recherchent et de ce qui fait de quelqu'un le cadre idéal. De leur côté, les cabinets de recherche devront accélérer leurs processus et trouver la meilleure adéquation plus rapidement qu'aujourd'hui.

La guerre des talents a créé un marché de plus en plus concurrentiel, et les meilleurs candidats reçoivent plusieurs offres en peu de temps. Si les cabinets de recherche ne réagissent pas rapidement et n'identifient pas les candidats les plus appropriés, ils risquent de les perdre au profit d'une autre entreprise.

En outre, les entreprises s'intéresseront davantage aux capacités que leurs cadres peuvent adopter qu'aux compétences qu'ils possèdent déjà. Le monde évolue rapidement, et elles ont besoin de dirigeants qui deviendront non négociables pour les cabinets de recrutement, car ils sauront utiliser les technologies modernes à leur avantage pour offrir une expérience attrayante aux candidats.

Par conséquent, ils continueront à adopter des systèmes modernes qui accélèrent les processus de recrutement, tels que l'ATS et le CRM. Ces technologies permettent d'élever la recherche de cadres à un niveau supérieur, de faire des choix plus éclairés et d'identifier plus rapidement les meilleurs talents.

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