L'approche de l'acquisition de candidats diffère d'une entreprise à l'autre. En fonction de ses objectifs, de son secteur d'activité et de son taux de croissance, une entreprise peut avoir besoin de talents spécifiques qui restent insaisissables ou indisponibles. La recherche de ces candidats dépend entièrement des personnes ciblées tout au long de la campagne de recrutement. Il existe de nombreux canaux, certains s'adressant à des candidats passifs et établis, d'autres à des talents actifs à la recherche de nouvelles opportunités.
L'idée que les candidats actifs sont en quelque sorte moins précieux que les candidats passifs est due à la croyance populaire que quelque chose ne va pas chez le candidat lui-même s'il cherche à quitter son poste actuel. Une enquête menée par Linkedin en 2015 a montré que sur les 20 000 professionnels interrogés, 86 % ont déclaré que leurs agences de recrutement se concentraient "beaucoup" ou "dans une certaine mesure" sur les candidats passifs, un chiffre qui n'a fait qu'augmenter au cours des cinq dernières années. La même enquête montre que la différence entre les candidats actifs et passifs est plus élaborée qu'il n'y paraît. Le seul facteur qui semble inciter les candidats passifs est le salaire ou les avantages. En revanche, les candidats actifs sont motivés par un meilleur travail et des opportunités de carrière supérieures. Les candidats actifs sont plus nombreux que les candidats passifs à se déclarer passionnés par leur travail, à rester engagés dans l'amélioration de leurs compétences et à se montrer satisfaits de leur poste actuel. Leur volonté d'accepter des changements dans l'entreprise pour laquelle ils travaillent est motivée par la motivation plutôt que par le salaire.
Candidats actifs
Les candidats actifs ont toujours une raison de rechercher activement un nouvel emploi. Soit ils sont actuellement au chômage, soit ils se sont établis dans une entreprise et sont simplement à la recherche de meilleures opportunités. Ces raisons varient d'un candidat à l'autre. Ils peuvent avoir perdu leur emploi ou s'inquiéter de sa stabilité, ou encore être mécontents de leur employeur au point d'être prêts à passer à autre chose. Il est important de garder l'esprit ouvert quant aux circonstances personnelles qui ont déclenché leur recherche d'emploi. Les candidats actifs sont ceux qui contactent les recruteurs de manière proactive et qui postulent aux postes affichés sur les sites d'emploi. Les talents actifs de haut niveau ou exceptionnels ne restent pas longtemps sur le marché de l'emploi. Par exemple, les bons développeurs étant très demandés en ce moment, les candidats actifs dans ce domaine n'ont généralement pas de difficulté à trouver un emploi.
Candidats passifs
Les candidats passifs sont des professionnels établis qui ont obtenu leur emploi et sont généralement heureux et satisfaits de leur poste. En fait, ces personnes ont souvent une longue expérience au sein de la même entreprise, ayant été à bord pendant une longue période, ils sont très probablement les talents qui ont été impliqués dans le développement des processus de l'entreprise, ce qui rend leur expertise et leurs connaissances extrêmement précieuses, voire très difficiles à trouver.
Les candidats passifs sont probablement très appréciés dans leur entreprise actuelle. Leur contribution et leurs idées ont de la valeur et leurs compétences sont très recherchées. Ces personnes sont quelque peu difficiles à trouver, mais les recruteurs et les professionnels des ressources humaines savent qu'elles seraient toutes prêtes à déménager pour un bon salaire.
Le plus souvent, les candidats passifs ne se considèrent pas comme présents sur le marché de l'emploi, mais ils sont généralement ouverts à l'idée du changement, à l'idée qu'une opportunité différente pourrait être la meilleure voie pour leur carrière, leur satisfaction personnelle et leur stabilité financière.
Qui cibler ?
Soyons clairs : les entreprises préfèrent de toute façon les candidats passifs. Et ce choix a du sens au-delà de l'opinion générale. Les talents passifs apportent plus d'expérience à la nouvelle entreprise ainsi que des connaissances qui, autrement, auraient été exclusives. Ils prennent des décisions tempérées et orientées par les années de succès qu'ils ont déjà accumulées au cours de leur carrière. De plus, ces candidats sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans l'entreprise.
Le recrutement de candidats actifs, en revanche, est l'équivalent de la roulette russe en matière d'acquisition de talents. On ne sait jamais exactement ce que l'on obtient et seules quelques perles se distinguent parmi des centaines, voire des milliers de candidats. Pourtant, ce vivier de talents reste très recherché, comme en témoignent les diverses méthodes et stratégies développées pour accroître le recrutement entrant. stratégies développées pour augmenter le recrutement entrant.
Les entreprises ont tendance à accorder plus d'importance et de valeur à l'acquisition de candidats passifs, tout en négligeant quelque peu les talents actifs disponibles. D'autre part, certaines entreprises ont depuis longtemps renoncé à rechercher des candidats passifs indisponibles et s'en remettent strictement aux sites d'emploi, aux pages carrières et aux annonces sur tout le web pour recevoir des candidats intéressés.
Mais comme nous l'avons mentionné précédemment, chacun de ces deux types de candidats apporte une valeur ajoutée à l'entreprise. Les talents actifs font preuve d'engagement, de dynamisme et de volonté d'amélioration. Les candidats passifs apportent une expérience précieuse, une connaissance du secteur et le point de vue d'un dirigeant.
Selon la Harvard Business Reviewune étude menée par Gerry Crispin et Chris Hoyt, de CareerXroads, a montré que les décideurs consacrent une part largement disproportionnée de leur budget aux chasseurs de têtes qui ciblent les candidats passifs, mais qu'en moyenne, ils ne parviennent à recruter des personnes ciblées individuellement que pour 11 % de leurs postes, d'où la nécessité pour les employeurs d'ajuster leur recrutement et de commencer à optimiser leurs canaux pour accueillir à la fois des talents actifs et passifs. Selon la Harvard Business Review, le fait d'ouvrir la vision de l'entreprise à différents prospects lui permet de capter l'intérêt du marché des talents et de maintenir un flux constant de candidats. L'acquisition de candidats motivés à partir de canaux actifs peut être un bon moyen de constituer une main-d'œuvre évolutive pendant que les candidats passifs sont recherchés. À cette fin, les employeurs devraient envisager de regrouper tous les canaux de recrutement - actifs et passifs - en un seul et même entonnoir. en un seul entonnoirUn entonnoir qui est constamment contrôlé et optimisé pour améliorer le recrutement.
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