Comment atténuer les risques liés à l'embauche en tant que recruteur : 7 conseils d'experts

Pour les responsables du recrutement, réduire les risques liés au recrutement tout en créant une expérience fluide pour les candidats est la clé de l'amélioration de leurs indicateurs d'acquisition de talents. Dans ce blog, nous explorerons les risques courants liés au recrutement et proposerons des stratégies concrètes pour aider les entreprises à les réduire, en garantissant un processus fluide à la fois pour l'entreprise et pour les candidats.

Types courants de risques liés à l'embauche

La première étape pour éviter les risques liés à l'embauche consiste à comprendre les types de risques courants auxquels un employeur est susceptible d'être confronté. Une fois que vous connaissez les pièges potentiels, vous pouvez commencer à mettre en place des contre-mesures efficaces pour les atténuer. Voici les risques les plus courants en matière d'embauche :

1. Embauches négligentes

Parfois, les décisions d'embauche sont prises trop rapidement ou sur la base d'informations insuffisantes et conduisent à des décisions de recrutement qui peuvent être catastrophiques pour les employeurs. Voici quelques histoires d'horreur réelles d'embauches négligentes, telles qu'elles ont été vues sur Global Investigative Services[1] :

2. Fausses références

Nous nous attendons tous à un peu d'exagération dans un CV, mais certains candidats peuvent largement déformer leurs qualifications et leur expérience, voire les falsifier complètement. Embaucher quelqu'un sur la base de qualifications falsifiées peut avoir des conséquences désastreuses.

Un exemple très précis.

3. Fraude des employés

Ignorer les signaux d'alerte au cours du processus de recrutement peut conduire à l'intégration de personnes aux intentions malhonnêtes. Cela peut conduire à des fraudes internes, à des vols ou à d'autres comportements contraires à l'éthique, ce qui peut nuire à votre entreprise sur le plan financier et juridique.

4. Préoccupations en matière de sécurité

En l'absence de vérifications ou d'évaluations adéquates des antécédents, l'embauche de personnes à risque peut créer des environnements de travail dangereux, affectant à la fois les employés et les clients.

L'importance d'identifier et de traiter les risques liés au recrutement

Les risques liés à l'embauche sont lourds de conséquences. De l'inefficacité opérationnelle à l'atteinte à la réputation de la marque, il existe de nombreuses raisons d'éviter d'embaucher la mauvaise personne pour un poste.

La marque d'une entreprise ne repose pas uniquement sur ses résultats, mais aussi sur sa culture interne et le comportement de ses employés. Un nouveau membre de l'équipe qui fonctionne bien peut stimuler la productivité et améliorer les résultats, tandis qu'une mauvaise embauche peut perturber le travail et saper le moral de l'équipe.

7 façons d'atténuer les risques liés à l'embauche

1. Processus de sélection solide

La sélection des candidats a pour but de permettre aux recruteurs d'identifier les éventuels signaux d'alerte avant qu'ils n'investissent le temps et les efforts nécessaires pour les interviewer - et bien avant que vous n'envisagiez de les embaucher. Un processus de sélection approfondi ne se limite pas à l'examen des CV ; il comprend la vérification de la formation, des références professionnelles et des emplois antérieurs.

2. Entretiens structurés

Au lieu de s'appuyer sur des questions spontanées ou variées, les entretiens structurés utilisent des questions prédéterminées axées sur les compétences clés, l'expérience et les comportements requis pour le poste. Cela permet non seulement de s'assurer que tous les candidats sont évalués sur la base des mêmes critères, mais aussi de minimiser les préjugés de l'intervieweur.

3. Évaluations comportementales

Les évaluations comportementales permettent aux responsables du recrutement de prédire comment un candidat se comportera dans des situations réelles. C'est essentiel pour les postes où la dynamique interpersonnelle et l'adéquation culturelle sont aussi importantes que les compétences techniques, ce qui permet d'avoir une vision plus holistique du potentiel du candidat. Cela peut également être un moyen de ludifier le processus de recrutement par le biais de quiz et de tests.

L'intégration de jeux de renforcement de l'esprit d'équipe dans le processus d'évaluation peut révéler la façon dont les candidats collaborent et résolvent les problèmes en groupe, ce qui correspond à la culture de l'entreprise.

Associées aux entretiens, ces évaluations permettent de s'assurer que le candidat choisi possède non seulement les compétences nécessaires, mais qu'il s'intègre également à la culture de l'entreprise.

4. Périodes d'essai ou contrats d'embauche

En cas d'échec, une période d'essai ou un contrat d'embauche peut constituer une dernière ligne de défense efficace pour atténuer les risques. Ils permettent aux entreprises d'observer les performances réelles d'un candidat avant de s'engager définitivement. Elles permettent de détecter les signaux d'alerte qui n'auraient pas été évidents lors de l'entretien d'embauche.

Pour introduire des périodes d'essai ou des options de contrat d'embauche, les entreprises peuvent proposer des contrats de courte durée (généralement de trois à six mois), en précisant qu'un poste à temps plein est subordonné aux résultats obtenus au cours de cette période.

5. Descriptions d'emploi transparentes

Il ne s'agit pas seulement de ce que le candidat prétend ; il est également important d'être franc et honnête dans votre description de poste. Lorsque les offres d'emploi sont vagues ou trop générales, elles attirent les mauvais candidats, ce qui entraîne une inadéquation des attentes et un renouvellement rapide du personnel.

Une description de poste transparente doit définir clairement les responsabilités du poste, les qualifications requises et les défis auxquels le candidat pourrait être confronté. De cette manière, les candidats peuvent mieux évaluer s'ils correspondent au poste avant de postuler.

Pour créer des descriptions de poste efficaces, les entreprises doivent impliquer à la fois le responsable du recrutement et l'équipe que le nouveau collaborateur rejoindra. Ensemble, ils peuvent décrire les tâches quotidiennes, les compétences requises et la culture de l'entreprise. En outre, les descriptions de poste doivent être régulièrement mises à jour afin de refléter tout changement dans les heures supplémentaires.

6. Programmes d'orientation des employés

Les recommandations des employés peuvent être un outil puissant pour atténuer les risques liés à l'embauche. Il est peu probable que les employés recommandent des personnes dont ils ne pensent pas qu'elles correspondent au poste ou à la culture de l'entreprise.

Cela signifie que les candidats recommandés par les employés sont, en quelque sorte, contrôlés de manière informelle avant même que vous n'entriez en contact avec eux. Les recommandations des employés peuvent donc vous permettre de trouver de meilleurs candidats tout en réduisant les délais d'embauche et le coût global du processus de recrutement.

La stratégie la plus efficace pour maximiser le recrutement interne grâce à la recommandation d'un employé est d'instaurer une culture d'entreprise qui l'encourage. Communiquez régulièrement avec les employés, que ce soit par courrier électronique ou lors de réunions hebdomadaires, et veillez à ce qu'ils soient tenus au courant des nouvelles fonctions et des nouveaux postes à pourvoir.

Le fait d'offrir une récompense ou une incitation aux personnes qui recommandent des candidats retenus peut encourager les employés à réfléchir plus attentivement à la question des recommandations. Un autre avantage de ce type de culture d'entreprise est qu'il est possible que des employés déjà en poste se joignent à l'équipe lorsque de nouveaux postes sont à pourvoir.

7. Formation continue et développement

En réalité, l'embauche n'est qu'un début. Après le coût de la recherche, de l'entretien et de la sélection de votre nouvel employé, il faut ajouter l'investissement dans l'intégration, la formation et le développement. Il s'agit d'étapes essentielles pour tirer le meilleur parti des nouveaux talents, mais aussi pour les fidéliser.

Mieux encore, une fois qu'une structure d'apprentissage et de développement appropriée est en place, elle peut rendre votre organisation plus attrayante pour des candidats plus ambitieux lors de futures recherches.

L'élément clé de l'apprentissage et du développement des employés est qu'ils doivent être cohérents et continus. Par exemple, pour les fonctions qui ont un impact significatif sur la croissance de l'entreprise, comme les ventes et le marketing, il est essentiel de s'assurer que les employés sont formés aux techniques de génération de leads sortants. Des sessions de formation régulières peuvent aider à développer et à affiner ces compétences, contribuant ainsi à la fois à l'évolution de la carrière personnelle et aux objectifs de l'organisation.

Veillez à ce que les employés sachent qu'il existe non seulement un processus complet d'intégration et de formation, mais aussi des voies d'accès pour évoluer et développer leur rôle.

Mettre en place des audits internes réguliers pour évaluer les forces et les faiblesses des employés et travailler avec eux pour trouver des formations et des cours en ligne qui leur conviennent.

Exemples concrets d'entreprises ayant mis en place des processus d'atténuation des risques liés à l'embauche

1. Google - Interviews structurées

Google a mis au point un processus d'entretien très structuré afin d'atténuer les risques de préjugés subjectifs et de garantir une évaluation équitable de tous les candidats. Plutôt que de s'appuyer sur des entretiens conversationnels qui peuvent varier considérablement d'un candidat à l'autre, Google utilise des questions standardisées et cohérentes conçues pour mesurer des compétences, des expériences et des comportements spécifiques.

2. IBM - IA et analyse des données

IBM a franchi une nouvelle étape dans l'atténuation des risques liés à l'embauche en intégrant l'IA et l'analyse des données dans son processus de recrutement. L'entreprise utilise l'IA avancée pour filtrer les CV, fournir des informations analytiques et même prédire la réussite future sur la base des données historiques d'un candidat.

3. Zappos - Entretiens d'adéquation culturelle

Chez Zappos, l'adéquation culturelle est considérée comme aussi importante que les compétences techniques, si ce n'est plus. Pour s'assurer que les nouvelles recrues s'alignent sur les valeurs fondamentales de l'entreprise et sur son environnement de travail unique, Zappos mène un entretien entièrement distinct, uniquement axé sur les aspects culturels et sociaux.

4. Microsoft - Vérification complète des antécédents

Microsoft s'assure que ses candidats répondent à des normes élevées en procédant à des vérifications approfondies de leurs antécédents, notamment en vérifiant leur formation et leurs antécédents criminels. Cela permet de réduire le risque d'embaucher des personnes qui ne sont pas dignes de confiance ou qui n'ont pas les capacités requises.

5. Deloitte - Périodes probatoires

Deloitte utilise les périodes probatoires pour évaluer les performances des nouveaux employés dans des situations réelles. Cela permet à l'entreprise d'observer dans quelle mesure les nouveaux employés s'adaptent à leur fonction et à la culture de l'entreprise avant de s'engager à long terme.

Conclusion

Il est essentiel d'atténuer les risques liés à l'embauche pour constituer une équipe solide et compétente qui soit le moteur de la réussite et qui favorise une culture d'entreprise positive. En fin de compte, un processus de recrutement proactif et bien pensé permet non seulement d'éviter des erreurs coûteuses, mais aussi d'améliorer la réputation générale et l'efficacité de l'entreprise.