All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.
Transcription
Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.
Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes YouTube et Spotify et restez à l'écoute pour les épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Robert St-Jacques, directeur des talents juridiques chez Clark Wilson LLP à Vancouver, au Canada.
Bienvenue dans l'émission, Robert.
Robert : Je vous remercie de m'avoir fait venir à bord.
D'avocat en droit du travail à responsable des talents juridiques
Lydia : Parlez-nous un peu de vos débuts en tant qu'avocat, Robert. Et comment vous êtes passé à l'espace des talents.
Robert : J'ai commencé ma carrière en tant qu'avocat spécialisé dans le droit du travail et de l'emploi pendant cinq ans avant d'être engagé par l'un de mes clients, LensCrafters, un détaillant et fabricant mondial de lunettes. J'ai ensuite travaillé pour d'autres entreprises du classement Fortune 150 et je me suis installé à Dubaï où j'ai occupé des postes de direction dans le domaine des ressources humaines et servi de conseiller juridique interne. Par la suite, je me suis tournée vers la technologie et j'ai été basée à KL pendant un certain temps avant de m'installer à Vancouver.
J'ai travaillé principalement avec des entreprises technologiques, à la direction des ressources humaines et en tant qu'avocat général. Mon dernier poste était celui de responsable des ressources humaines et juridiques pour une société de jeux. Aujourd'hui, la boucle est bouclée puisque je suis de retour dans un cabinet d'avocats en tant que responsable des talents juridiques, mais pas en tant que juriste.
Recrutement de talents juridiques : Travail hybride et compétences non techniques
Lydia : Passons à l'embauche de talents juridiques. Avez-vous remarqué des changements significatifs concernant le recrutement de talents juridiques au cours des deux dernières années ou peut-être des cinq dernières années ?
Robert : Il y a eu quelques domaines de changement dans le recrutement de talents juridiques. L'un d'entre eux est la demande accélérée de travail hybride et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les jeunes avocats s'intéressent également de plus en plus à la technologie et souhaitent que leur cabinet en soit équipé. Cependant, les cabinets d'avocats ont été plus lents que les entreprises classiques à investir dans la technologie et à modifier leurs processus.
Cette situation a créé un décalage entre les attentes des jeunes avocats et celles de leurs cabinets, qui ne sont pas aussi avancés sur le plan technologique que ce à quoi ils sont habitués dans leur vie personnelle. Du côté positif, on observe une accélération spectaculaire de l'attention portée à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DE&I) sur le lieu de travail. Ceci est particulièrement important si l'on considère que depuis 10 à 15 ans, une grande minorité des diplômés des facultés de droit sont des personnes BIPOC. Par conséquent, la démographie des entreprises et de leur force de travail est en train de changer.
Lydia : En ce qui concerne le recrutement de talents, pour un cabinet d'avocats comme le vôtre, quelles sont les compétences ou les qualités clés que vous recherchez lorsque vous recrutez des talents juridiques ? Je veux dire que cela va au-delà des connaissances juridiques techniques.
Robert : Il y a quelques années, un livre intitulé "The T-Shaped Lawyer" a été publié. Le concept d'être en forme de T dans l'apprentissage et le développement fait référence à la profondeur des connaissances et des compétences dans sa fonction (le haut du T) et aux compétences non techniques (la ligne verticale du T). Les compétences non techniques comprennent la délégation, le coaching, le feedback, la planification et d'autres compétences qui ne sont pas nécessairement liées à la fonction.
Ce que nous recherchons, c'est qu'une partie de cette forme en T soit formée ou que les individus possèdent certaines des caractéristiques fondamentales. L'une de ces caractéristiques est l'esprit de service au client.
Du point de vue du client, lorsqu'il appelle son avocat, c'est soit parce qu'il a une affaire importante à régler, soit parce qu'il passe la pire journée de sa vie. Être capable d'aborder ces deux situations avec calme et professionnalisme et considérer que c'est un privilège d'aider un autre être humain, c'est ce que nous entendons par un état d'esprit de service au client.
En développant la forme en T, nous recherchons également des compétences en matière de gestion de projet, d'influence, de gestion des relations, d'intelligence émotionnelle (QE), de connaissance des affaires, de formation en sciences sociales ou en psychologie, de compétences en matière de données et d'analyse, et d'habilitation technologique. Il ne s'agit plus seulement d'obtenir de bonnes notes à la faculté de droit. L'élément fondamental reste l'esprit de service au client et le fait de considérer la capacité à servir un autre être humain comme un privilège.
Travail hybride : Avantages fiscaux et conformité
Lydia : Vous avez parlé de certaines tendances tout à l'heure, comme le travail hybride et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui est de plus en plus demandé. Comment voyez-vous l'impact de ces tendances sur les activités quotidiennes de l'entreprise ?
Robert : Lorsque l'on examine des tendances telles que le travail hybride, il faut tenir compte de nombreux effets d'entraînement. Le travail hybride ne consiste pas seulement à travailler à domicile un certain nombre de jours par semaine. Par exemple, si vous avez une culture de travail à distance ou si vous demandez à vos employés de travailler à domicile, il y a des avantages fiscaux au Canada. Les contrats de travail doivent être modifiés afin d'inclure ce point dans le contrat de travail et de permettre aux employés de bénéficier de certaines déductions.
Il y a également des implications pour les politiques, les promotions, la formation et le respect des exigences en matière de santé et de sécurité. Par exemple, comment dispenser une formation sur la manipulation sûre des produits chimiques lorsque les employés travaillent à domicile ? Il existe également des réglementations en matière d'ergonomie. Comment s'assurer de leur conformité sans se rendre au domicile des employés et mesurer leurs écrans et leurs chaises ?
Le travail hybride seul a de nombreuses répercussions qu'il convient de prendre en compte. Il est important d'examiner les avantages et d'autres domaines également.
Lydia : Ces changements interviennent donc à travers différentes exigences d'un contrat de travail. Comment s'y prendre pour les mettre en œuvre ?
Robert : C'est exact. Donc, vous commencez par décider ce que signifie l'hybride pour vous. J'ai été à tous les extrêmes, n'est-ce pas ? Il y a donc l'aspect 100% à distance. Ensuite, vous devez aller de haut en bas en termes de cycle de vie de l'employé.
En quoi cela modifie-t-il notre image de marque en tant qu'employeur ? Et ce, avant même de parler de recrutement, de marketing ou d'offres d'emploi. Comment nous décrivons-nous ? Que devons-nous changer à ce niveau ?
Notre processus de recrutement, que devons-nous changer ? Davantage de vidéos à tous les niveaux, jusqu'à l'intégration dans l'entreprise ? Comment intégrer des personnes sans jamais les voir ? LES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ? Quand devons-nous leur annoncer l'arrivée d'un nouveau collaborateur ? Parce qu'ils doivent envoyer un ordinateur à l'étranger ou à l'autre bout du pays. Il faut donner plus de temps aux gens.
Il n'est donc plus nécessaire de trouver un bureau. Mais le service informatique doit trouver le moyen de fournir un ordinateur à quelqu'un en Slovaquie. Et puis, il y a l'onboarding. Comment transmettre l'information par le biais des appels Zoom et de l'onboarding ? Ensuite, comment procéder à l'intégration ?
Après l'accueil, nous passons à l'intégration. Quel genre d'activités faisons-nous ? Auparavant, il s'agissait de donner de l'argent à un groupe de personnes et d'aller au restaurant pour manger ensemble. Ce n'est plus une option. Votre équipe est maintenant répartie dans 17 pays.
Avec les différents fuseaux horaires, nous ne pouvons pas simplement prendre un repas ensemble. Nous prenons donc trois repas ensemble - le petit-déjeuner, le déjeuner et le dîner à différentes heures. Nous avons également envoyé aux gens des cartes Uber, ou ce qui se fait dans leur pays.
Il en va de même pour les compensations. Comment l'expliquer ? Comment le faire légalement ? En général, vous externalisez auprès d'une société qui s'occupe pour vous de la passation des contrats dans ces pays. Il y a alors toute une liste d'exigences de conformité de ce côté-là.
Ensuite, votre gestion des performances - comment communiquez-vous les attentes et continuez-vous à construire votre culture ? Le processus se poursuit donc tout au long de la chaîne. Si l'on considère le cycle de vie d'un employé du début à la fin, on constate qu'il y a presque deux sorties. Comment cela se produit-il ?
Si quelqu'un veut quitter la Slovaquie, comment récupérer l'ordinateur ? Comment mettre en place tous ces éléments ? Cela nécessite donc une réorganisation de fond en comble, non seulement de vos politiques, mais aussi de vos processus et parfois de votre technologie. Et si c'est un peu trop compliqué, dans le cas d'une entreprise internationale, il est probablement plus facile de l'externaliser.
Lydia : Compte tenu de tous ces changements et des effets à multiples facettes d'une seule tendance, que devraient envisager les employeurs en termes de plan stratégique à long terme ?
Robert : Je dirais qu'il faut revenir à l'essentiel et y réfléchir. Si vous êtes un athlète et que vous avez l'impression que vous aimeriez essayer d'autres sports, l'une des choses les plus fondamentales que vous pourriez faire est de vous mettre en forme. En effet, peu importe que tu fasses de la natation, du vélo ou de la course à pied. Si vous êtes en bonne forme physique et que vous pouvez pratiquer certaines activités pendant de longues périodes, vous aurez plus de chances de vous adapter et d'apprécier le nouveau sport.
C'est ce que je conseille aux entreprises : profiter de l'occasion pour procéder à ces changements, car ils sont en train de se produire, que cela vous plaise ou non. Mais voici l'élément important : tirez-en les leçons et créez et adoptez un état d'esprit d'agilité et de gestion du changement. Car d'autres choses vous attendent.
Par exemple, les gens se débattent maintenant avec le travail hybride et la façon dont ils vont le faire. Les conversations portent déjà sur la semaine de travail de quatre jours. Profitez de cette expérience pour documenter votre processus, habituer les membres de votre organisation à ce changement et essayer d'accélérer le rythme du changement afin de continuer à être agile.
Lorsque vous êtes confronté à un autre défi, comme la semaine de travail de quatre jours, vous pouvez dire : "Nous venons de gérer le travail hybride. Nous avons tiré de nombreux enseignements. Nous avons créé ce processus de gestion du changement avec la communication et l'engagement des parties prenantes. Maintenant, nous sommes prêts à faire avancer les choses au lieu de trébucher". Vous pouvez maintenant le faire en toute confiance parce que vous avez des connaissances et des compétences fondamentales en matière d'agilité, d'état d'esprit agile et de gestion du changement.
Ainsi, vous êtes en mesure d'accompagner ces changements. Par exemple, ChatGPT utilise désormais l'IA. Comment vous y adapter ? Si vous utilisez les activités actuelles telles que le travail hybride comme roues d'entraînement ou comme événement d'entraînement et que vous documentez vos processus en termes de changement, vous serez alors plus à même de relever des défis tels que le ChatGPT ou l'IA.
L'IA dans le travail juridique et les jeux d'argent, et la protection contre la fraude au recrutement
Lydia : Avez-vous utilisé ChatGPT ou une autre technologie d'IA ?
Robert : En ce qui concerne le droit, il faut être très prudent car nous ne pouvons pas télécharger d'informations spécifiques à un client dans une source ouverte. L'utilisation est limitée aux cabinets d'avocats, au travail juridique et aux éléments liés aux clients. Ils peuvent poser des questions sur les lois mises à jour et d'autres choses de ce genre tant qu'aucune information sur le client n'est introduite. C'est donc là qu'il est utilisé.
Je l'ai vue utilisée auparavant lorsque je travaillais pour une société de jeux. En termes de création artistique, l'IA ne fait que suivre le processus. Nos artistes avaient l'habitude de regarder le catalogue de ce que nous faisions, et il y avait 400 000 éléments. Ils tapaient "feu" et 800 feux déjà créés apparaissaient. Ils en trouvaient un, le modifiaient, créaient un nouveau feu et l'inséraient dans le jeu.
Au lieu de devoir parcourir 800 feux, l'IA vous permet de dire : "Je veux créer un nouveau feu et je veux qu'il ressemble à ce que nous avons dans notre jeu". L'IA vous aidera à créer une version préliminaire, puis vous apporterez les modifications nécessaires.
L'IA a accéléré le processus. Ce n'est pas que les emplois disparaissent et que tout le monde soit automatisé. Bien au contraire, si elle est utilisée avec précaution, l'IA est une aide qui permet d'effectuer une grande partie du travail pénible.
Les personnes qui travaillaient pour nous ont vu leurs compétences s'accroître. Ils sont devenus des éditeurs plutôt que de simples auditeurs et transcripteurs.
Lydia : Le premier jet est pris en charge dans une certaine mesure. C'est le vrai travail de fond : l'idéation ou le premier jet du brainstorming.
Robert, permettez-moi d'aborder une autre question qui touche les recruteurs et même les marques d'employeur. Comme vous l'avez dit, de nombreuses entreprises ont expérimenté ou adopté des formules telles que la semaine de quatre jours, le travail hybride, le travail à distance, le travail à distance intégral à partir de n'importe quel endroit, etc. Mais nous voyons aussi de plus en plus de cas de fraude au recrutement dans lesquels les escrocs utilisent faussement le nom et les coordonnées de l'entreprise. Ils ciblent les candidats à l'insu de l'entreprise ou du recruteur officiel.
Comment les entreprises et les recruteurs légitimes peuvent-ils donc se protéger contre toute atteinte à leur image de marque résultant de ces activités ?
Robert : Avant tout, faites une déclaration très claire sur votre propre site web de carrière. Indiquez que vous ne faites pas payer les candidats et que vous n'acceptez les CV que par le biais d'un processus et d'un site web spécifiques. Si un candidat est contacté par l'un de vos recruteurs, conseillez-lui de retourner sur LinkedIn et de vérifier que le recruteur travaille bien pour votre entreprise.
Fournissez des informations sur ce qu'il faut rechercher et dressez la liste de vos recruteurs avec leurs profils LinkedIn. Précisez que si l'un de ces recruteurs ne contacte pas le candidat, il pourrait s'agir d'une fraude.
La deuxième chose à faire est d'engager une action en justice si nécessaire. Cherchez à savoir d'où viennent ces escrocs et suivez-les. Il se peut qu'ils prennent des copies de vos annonces comme des agrégateurs et qu'ils y ajoutent leurs propres coordonnées. Selon l'endroit où ils sont basés, vous pouvez intenter une action en justice. Par exemple, j'ai travaillé pour le gouvernement d'Abu Dhabi et certaines de ses organisations semi-gouvernementales. Cela a beaucoup de poids et la plupart des gens s'arrêtent quand je leur dis "cessez et abandonnez". Il en va de même pour les grandes marques, car elles ont les poches pleines et s'en prendront aux escrocs.
Fournissez également une adresse électronique permettant aux candidats de signaler toute activité suspecte. S'ils ont été approchés par quelqu'un qui n'est pas l'un de vos recruteurs, demandez-leur de vous indiquer de qui il s'agit et de vous fournir l'information. Faites un suivi auprès de ces personnes en leur envoyant une lettre juridique rédigée de manière laconique afin de protéger votre marque.
Il s'agit donc d'une charge frontale en termes de site web : expliquez clairement votre processus et indiquez qui doit contacter les candidats. S'il s'agit de quelqu'un d'autre, fournissez un lien permettant aux candidats de transmettre tout courriel ou texte suspect. Vous pouvez même mettre en place un numéro WhatsApp auquel ils peuvent transférer leurs messages afin d'enregistrer certaines de ces activités.
Une fois que quelques lettres légales auront été envoyées, vous vous ferez une réputation et les escrocs se rendront compte qu'il y a des entreprises plus faciles à attaquer.
Lydia : et avec les marques d'employeur...
Robert : Oui, et ces personnes sont tellement enthousiastes à l'idée de travailler pour l'entreprise. La dernière chose que vous voulez, c'est qu'ils aient des espoirs et qu'ils soient ensuite escroqués par des gens qui demandent des paiements. Faire payer les gens pour un travail est une violation de la législation de la plupart des pays et de quelques conventions internationales. Ces personnes se livrent à des actes criminels.
Mon conseil est de charger votre site web en amont et d'être agressif dans la prévention de la fraude au recrutement.
Lydia : Quels sont les moyens de vérifier ou de découvrir si l'on parle de vous ? Utilisez-vous des outils pour vérifier si vous êtes faussement représenté ailleurs ?
Robert : Oui, nous payons parfois pour des services. Il s'agit de savoir qui utilise nos publicités parce que vous pouvez utiliser le mot comme un vérificateur de plagiat. Nous avons aussi cela. Parfois, ce sont des agrégateurs et parfois ce sont des agrégateurs éloignés de la Lituanie.
Les services ou les recruteurs ont généralement tendance à trouver où ces postes sont disponibles. Toutefois, les escrocs sont devenus très habiles. Ils contactent les gens par l'intermédiaire de LinkedIn et disent qu'ils viennent d'une agence qui nous représente.
L'autre élément à noter est que nous faisons rarement appel à des agences. Nous déclarons que nous ne travaillons qu'avec ces deux agences et nous les nommons.
La diversité dans l'embauche : Offres d'emploi et approche fondée sur les compétences
Lydia : Désolée, j'ai manqué cette partie plus tôt, mais je voulais aborder la question de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, comme vous l'avez mentionné plus tôt. C'est l'une des choses que nous recherchons en termes de talents parce que le réservoir de talents est devenu si diversifié. Comme vous l'avez dit, même dans le domaine juridique, on constate une plus grande diversité.
De quelle manière une organisation peut-elle intégrer la DE&I dans ses pratiques et politiques d'emploi ? Comment cela peut-il être mis en œuvre ?
Robert : La première étape consiste, pour les dirigeants, à déclarer publiquement leur engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. En Amérique du Nord, il existe de nombreuses listes auxquelles les entreprises peuvent adhérer et déclarer publiquement leur engagement à améliorer la diversité. Elles peuvent également définir des mesures spécifiques et se concentrer sur l'inclusion par le biais de déclarations publiques.
Les grandes entreprises incluent généralement une section sur la DE&I dans leurs rapports annuels. Certains États ou provinces exigent des entreprises qu'elles soumettent au gouvernement des rapports montrant l'évolution de leurs initiatives sur la base de leurs propres objectifs dans ce domaine. L'équité salariale fait également l'objet d'une forte pression.
Auparavant, il était question de genre et peut-être un peu de race. Mais aujourd'hui, en raison de l'intersectionnalité de tous ces éléments, on s'intéresse à la neurodiversité, aux personnes LGBTQ+, aux personnes transgenres et à bien d'autres choses encore. Il est très important de s'assurer que l'on dispose d'un espace de travail inclusif avant même d'aborder la question de la diversité. Vous pouvez recruter des candidats divers, mais s'ils ne se sentent pas les bienvenus sur votre lieu de travail ou s'il n'y a pas d'autres personnes comme eux, il sera difficile de les retenir.
C'est pourquoi je dis toujours qu'il faut d'abord s'assurer d'avoir un espace de travail inclusif. Dans le cas contraire, tous les efforts que vous déployez pour trouver des candidats diversifiés risquent d'être réduits à néant, car les gens n'auront pas l'impression de pouvoir s'épanouir et de s'investir pleinement dans leur travail. Lorsque les gens commencent à parler de votre entreprise sur LinkedIn sans y être invités, vous savez que vous avez créé quelque chose de formidable en interne. Vous pouvez alors vous concentrer sur la diversification de votre entreprise.
Lydia : C'est un excellent point. Lorsque l'on procède étape par étape et que l'on examine les stades de développement en termes de mise en œuvre, on peut vraiment voir les résultats et anticiper ce que l'on peut attendre en élargissant et en développant les processus.
Les technologies RH sont indispensables dans le monde numérique d'aujourd'hui. Ces technologies nous aident également. Quel type d'impact pensez-vous que ces technologies et outils auront sur le recrutement et continueront à avoir sur le recrutement ?
Robert : Commençons par une offre d'emploi. Il existe d'excellents outils pour s'assurer que votre offre d'emploi ne favorise pas un sexe au détriment d'un autre et qu'elle n'est pas offensante pour certaines cultures et certaines personnes. Elle doit être claire et accueillante. Vous pouvez même utiliser un langage spécifique pour attirer les femmes si votre objectif en matière de diversité est d'intégrer davantage de femmes dans l'équipe dirigeante.
Par exemple, si vous rédigez une offre d'emploi qui parle de gagner, d'être agressif et de conquérir le marché avec des mots agressifs, les études montrent que les femmes sont moins susceptibles de postuler. En revanche, si vous parlez d'obtenir des résultats en collaborant et en travaillant en équipe, certaines enquêtes ont montré que les femmes ont tendance à postuler en plus grand nombre.
Cela commence donc par des technologies telles que les systèmes de suivi des candidats et les régimes de test. Il s'agit d'un élément important pour la DE&I, car si vous vous engagez dans un recrutement basé sur les compétences, le résultat inévitable sera une main-d'œuvre plus diversifiée.
Au Canada, par exemple, nous disposons d'une grande école technique, l'université de Waterloo, dont le programme d'informatique est réputé dans le monde entier. Les gens disent souvent qu'ils veulent un diplômé de Waterloo en informatique. Mais ce que vous obtiendrez, ce sont des hommes majoritairement blancs ou asiatiques.
Ce que nous voulons dire, c'est que nous embauchons des développeurs pour qu'ils écrivent du code. Peu importe où ils l'ont appris ou s'ils sont allés à Waterloo ou à Niagara College. Soit ils savent bien coder, soit ils ne le savent pas. En nous concentrant sur les compétences, nous avons constaté qu'en l'espace de six mois, nous sommes passés de quelques chiffres à 38 % de femmes et de quelques chiffres à deux chiffres dans les équipes à 54 % de BIPOC. La représentation des LGBTQ+ et des personnes atteintes de troubles neurologiques a également augmenté de manière spectaculaire grâce à la divulgation de l'information.
En nous concentrant sur le recrutement basé sur les compétences plutôt que sur la bonne école, le bon diplôme ou le bon employeur, nous sommes allés à l'essentiel et avons cherché à savoir qui savait coder et qui correspondait à nos valeurs en tant qu'organisation. Lorsque nous avons recruté ces personnes, la productivité a augmenté de 19 %.
Lydia : Quand avez-vous effectué cette analyse sur les candidats ? Après avoir constaté l'augmentation de la productivité ou avant ? Laquelle a informé l'autre ?
Robert : Nous avons vu les chiffres concernant les personnes. Parfois, c'est évident en termes de sexe, de race ou d'origine nationale. D'autres domaines sont moins évidents. Nous avons vu les chiffres s'améliorer et, lorsque nous avons réalisé une enquête quelques mois plus tard, nous avons constaté que d'autres domaines, comme la neurodiversité et la représentation des LGBTQ+, s'amélioraient.
Certaines choses se sont passées en direct et d'autres ont été une bonne surprise plus tard. Cette organisation s'est révélée être un lieu de travail formidable et a été classée dans le top 10. Pour moi, il s'agit là d'une stratégie de marque puissante. Si vous n'avez pas besoin de le dire, mais que vous le vivez et que vos collaborateurs en parlent à leurs amis qui le diffusent, c'est vraiment bien. Vous passez de la parole aux actes et vos efforts en matière d'image de marque de l'employeur portent leurs fruits.
Curiosité et expérimentation dans l'élaboration de solutions
Lydia : C'est dire à quel point le recrutement basé sur les compétences peut vous mener. C'est un excellent exemple. Merci de nous avoir fait partager votre expérience, Robert. Vous avez donné tant de conseils concrets et utiles aujourd'hui dans l'émission. Quel conseil donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le domaine des talents aujourd'hui ?
Robert : Je suis optimiste mais aussi très curieux. J'espère que vous êtes curieux par nature ou que vous pouvez devenir curieux de tout. Il existe de nombreuses solutions aux problèmes. Les gens m'ont demandé pourquoi j'ai réalisé 42 implémentations de technologies RH et pourquoi je ne peux pas m'en tenir à un seul produit. La raison est qu'un produit peut ne pas convenir à une entreprise particulière.
Je recommence presque à chaque fois en discutant avec les parties prenantes, en examinant les données et en tenant compte des dernières recherches universitaires et de mon expérience passée. Si je suis intellectuellement honnête, je lance un appel d'offres et c'est presque un système différent qui l'emporte à chaque fois. C'est parce que je suis curieux de connaître l'organisation, son fonctionnement, son personnel et ses objectifs.
C'est cette curiosité innée et le fait de prendre toutes ces informations pour élaborer une solution qui leur convient à ce moment-là, mais qui n'est pas nécessairement ce que j'ai fait dans mon dernier emploi. Si j'ai réussi, c'est parce que j'écoutais, que j'étais curieux, que je creusais et que je posais un million de questions sur tout.
Il s'agit donc d'être curieux et d'absorber des informations. Enfin, il ne faut pas avoir peur d'expérimenter et d'utiliser ce mot. Si vous dites que vous allez changer une politique ou un processus, cela peut aller trop loin. Commencez par une expérience avec un petit groupe auquel vous avez déjà parlé et qui sait qu'il veut changer. Recherchez ce que nous appelons la déviance positive et faites une expérience ou un essai pilote.
Les deux choses les plus importantes sont de rester curieux et de ne pas avoir peur d'expérimenter.
Lydia : Merci beaucoup de nous avoir rejoints, Robert. Pour nos téléspectateurs et auditeurs de notre podcast, où peuvent-ils vous trouver ? Quel est votre canal préféré ?
Robert : Mon premier canal est LinkedIn. Allez-y et suivez-moi ou connectez-vous avec moi. Si vous avez des questions, je serai heureux d'y répondre. Je crois au partage des connaissances. Je suis là où je suis parce que les gens ont partagé leurs connaissances avec moi. Ce n'est pas parce que je suis unique ou spécial ou que j'ai pensé à ces choses tout seul. Les gens ont partagé leur temps et leurs connaissances avec moi et je suis heureux de leur rendre la pareille.
Lydia : Merci beaucoup. Nous nous sommes entretenus avec Robert St-Jacques, directeur des talents juridiques chez Clark Wilson LLP à Vancouver, au Canada. Merci de nous avoir rejoints cette semaine. N'oubliez pas de vous abonner à nos canaux pour rester à l'écoute des nouvelles idées de All In Recruitment.
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