La génération Z est la nouvelle vague de la main-d'œuvre qui deviendra bientôt une partie importante des organisations dans un avenir proche. Née entre 1997 et 2012, la génération Z est la première à avoir grandi avec l'internet, les médias sociaux et les smartphones dans sa vie quotidienne. C'est aussi la génération la plus diversifiée, la plus éduquée et la plus consciente des enjeux sociaux de l'histoire. Cependant, la génération Z est également confrontée à des défis uniques qui la rendent différente de ses prédécesseurs, tels que la génération X et les baby-boomers. Ces défis affectent leur comportement, leurs attentes et leurs aspirations dans l'environnement professionnel, et posent quelques difficultés aux recruteurs et aux entreprises pour embaucher les talents de la génération Z. Dans cet article, nous examinerons les raisons pour lesquelles il n'est pas facile d'embaucher des membres de la génération Z et les stratégies à mettre en œuvre pour y remédier.
Pourquoi il n'est pas facile d'embaucher la génération Z
L'une des principales raisons qui font de l'embauche de la génération Z un défi est qu'ils sont moins sensibles aux pratiques démodées des entreprises que leurs homologues plus âgés. Les milléniaux, qui sont la génération née entre 1981 et 1996, ont été confrontés à de nombreux défis au cours de leur carrière, comme le fait de travailler dans une culture où l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée n'est pas assuré, la bureaucratie et la politique d'entreprise, les fonctions non gratifiantes, la stagnation des salaires, la concurrence accrue sur le marché de l'emploi et les ralentissements économiques mondiaux incessants.
La génération Z, quant à elle, a grandi dans un contexte différent, où elle a été témoin des effets sociétaux du statu quo. Ils sont donc beaucoup plus susceptibles de remettre en question ou d'ignorer le statu quo. En outre, ils ont été exposés à d'autres modes de travail, tels que l'entrepreneuriat, le freelancing et la gig economy, qui offrent plus d'autonomie, de flexibilité et d'objectifs. Ces facteurs les ont rendus plus critiques, sceptiques et sélectifs à l'égard de leurs employeurs, et plus disposés à quitter ou à rejeter les emplois qui ne correspondent pas à leurs valeurs, à leurs intérêts et à leurs objectifs.
Selon une enquête menée par Deloitte, 44 % des membres de la génération Z déclarent avoir refusé des missions pour des raisons éthiques, tandis que 39 % et 34 %, respectivement, déclarent avoir refusé des employeurs qui ne correspondaient pas à leurs valeurs. Ces chiffres montrent que les jeunes talents, en particulier ceux de la génération Z, ne se laissent pas facilement influencer ou exploiter par des entreprises qui leur offrent de faibles salaires, de longues heures de travail ou des pratiques contraires à l'éthique. Ils sont plus conscients de leurs droits, de leurs options et de leur potentiel, et plus disposés à se défendre et à défendre leurs causes. Ils sont également plus enclins à rechercher des employeurs qui respectent leurs opinions, leurs valeurs et leurs aspirations, et qui leur offrent un travail utile, une rémunération équitable et un impact positif.
Ces caractéristiques font qu'il est difficile pour les recruteurs des entreprises à la culture traditionnelle d'attirer, de retenir et de développer les talents de la génération Z. Vous devez rivaliser avec d'autres employeurs de la nouvelle ère, ainsi qu'avec d'autres moyens de subsistance, tels que l'entrepreneuriat, le travail en free-lance et l'éducation, pour offrir à la génération Z ce qu'elle veut et ce dont elle a besoin.
Les recruteurs doivent également s'adapter à l'évolution des préférences, des besoins et des attentes de la génération Z, qui est plus diversifiée, plus dynamique et plus exigeante que les générations précédentes. En outre, l'un des plus grands défis pour vous est de gérer le fossé générationnel et de combler les différences et les conflits entre la génération Z et les autres générations sur le lieu de travail.
Stratégies d'embauche de la génération Z
Malgré les difficultés, il n'est pas impossible d'embaucher des membres de la génération Z. Voici quelques stratégies qui peuvent vous aider :
- Fair-play: La génération Z ne se contente pas du salaire minimum ou du taux du marché. Ils veulent être payés de manière juste et équitable, en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs performances. Ils veulent également être payés de manière transparente et cohérente, sans frais cachés, déductions ou retards. Ils sont conscients de l'inégalité des revenus, de l'écart salarial et de la discrimination salariale qui existent dans la société, et ils exigent justice et responsabilité de la part de leurs employeurs. Vous devez donc veiller à ce que leurs pratiques salariales soient équitables, éthiques et conformes à la loi.
- Offrir la santé et des avantages: La génération Z est plus soucieuse de sa santé et de son bien-être que les générations précédentes. Ils accordent de l'importance à leur bien-être physique, mental et émotionnel et recherchent des employeurs qui les soutiennent et les encouragent. Ils sont également plus anxieux et stressés par les questions de santé, surtout après la pandémie mondiale qui a mis en évidence la fragilité et la vulnérabilité du système de santé et du corps humain. Ils veulent avoir accès à des soins de santé, à une assurance et à une protection de qualité et abordables, ainsi qu'à des programmes, des services et des ressources en matière de bien-être, tels que des abonnements à des salles de sport, des services de conseil, etc. C'est une bonne idée pour vous de proposer des régimes de santé et d'avantages sociaux complets et flexibles qui couvrent les besoins et les préférences divers et dynamiques de la génération Z. En outre, créez et maintenez un environnement de travail sain et sûr qui prévient et réduit les risques de maladie, de blessure et d'épuisement professionnel.
- Assurer la sécurité de l'emploi: Enfin et surtout, la génération Z est plus prudente et plus averse au risque que les générations précédentes. Ils ont été témoins de l'instabilité et de l'incertitude de l'économie, du marché du travail et du monde, et ils ont ressenti l'impact des licenciements, des congés et des suppressions d'emplois sur leurs familles, leurs amis et leurs communautés. Ils ne veulent pas accepter des emplois dont ils pensent qu'ils ne dureront pas longtemps ou qu'ils ne leur offriront pas de possibilités de croissance et d'avancement. Ils veulent de la stabilité et de la sécurité dans leur carrière et recherchent des employeurs qui leur offrent continuité et durabilité. Vous devez leur donner des attentes et des garanties claires et réalistes quant au rôle, à la durée et aux perspectives de l'emploi. Vous devez également investir dans le développement et la fidélisation des talents de la génération Z et leur fournir un retour d'information, une reconnaissance et une promotion.
Conclusion
La génération Z est l'avenir de la main-d'œuvre, mais il n'est pas facile de l'embaucher. Ils ont des défis, des comportements et des attentes différents de ceux de leurs parents, ce qui les rend difficiles à attirer, à retenir et à développer. Cependant, en comprenant, en engageant et en responsabilisant la génération Z, vous pouvez surmonter les difficultés et tirer parti des opportunités liées à son recrutement. Rappelez-vous que la génération Z n'est pas un problème, mais un potentiel, et que son recrutement n'est pas un défi, mais une chance.
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Citation
1. Deloitte
2. Gallup
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