Embaucher des cadres supérieurs en période de ralentissement économique

La grande démission, la grande remise en question, la grande réinitialisation. Appelez cela comme vous voulez, mais ne faites pas l'erreur de penser que vos stratégies d'acquisition de talents ne seront pas affectées, même si l'économie vacille.  

Face à l'imminence d'une récession économique, les démissions continuent d'agiter le marché, et les rangs des cadres supérieurs ne sont pas épargnés. Alors que beaucoup ont tendance à rejeter la responsabilité de cet exode massif sur les millennials, des données récentes nous montrent que les professionnels les plus expérimentés du marché du travail présentent leurs avis de démission à un rythme tout aussi alarmant.  

Cette situation a créé une dynamique difficile pour les responsables des ressources humaines et les équipes d'acquisition de talents d'aujourd'hui, qui doivent trouver des talents dans une main-d'œuvre qui vieillit rapidement et où le nombre de démissions de professionnels expérimentés de l'encadrement qui demandent une meilleure rémunération est en augmentation.

Contrairement au travailleur de base, les stratégies d'acquisition de talents qui se concentrent sur la recherche de travailleurs de haut niveau nous posent quelques problèmes.

Impact organisationnel de la rotation des cadres supérieurs

Les cadres supérieurs jouent un rôle crucial dans l'ADN de l'organisation moderne, en particulier lorsque la conjoncture économique se dégrade. Tout d'abord, on compte beaucoup sur eux pour assurer la stabilité des effectifs. Ils réussissent souvent dans leurs fonctions grâce à leurs compétences exceptionnelles en matière de leadership et à leur capacité à prendre des décisions exceptionnelles qui s'inscrivent dans la vision de l'organisation.  

Mais certains rapports montrent que le taux de départ des professionnels de haut niveau a augmenté beaucoup plus rapidement cette année. Les professionnels de l'acquisition de talents et les responsables des ressources humaines se préparent à l'impact imminent de cette dynamique : Les démissions au niveau des cadres supérieurs précipitent souvent les démissions aux niveaux inférieurs. En fait, le départ d'un cadre supérieur peut avoir un effet d'entraînement qui perturbe l'ensemble du personnel d'une organisation.

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Acquisition de talents et employés de haut niveau 

Les stratégies traditionnelles d'acquisition de talents et les rémunérations plus élevées ne suffisent plus à attirer les cadres les plus expérimentés du marché du travail. Aujourd'hui, ce processus mérite une approche plus concrète que nous décrivons ci-dessous. En suivant ces stratégies, votre organisation sera mieux à même de recruter des cadres supérieurs à partir d'un vaste vivier de candidats, quelle que soit la conjoncture économique.

Tout d'abord, nommer un responsable stratégique des ressources humaines

Alors que l'économie menace de s'enfoncer davantage dans la récession, les organisations qui ont déjà mis en place une force d'orientation pour guider leurs efforts de recrutement dans ces eaux troubles auront les meilleures chances de remporter la guerre des talents.

Votre organisation doit nommer un professionnel spécialisé pour prendre le pouls des compétences et des talents nécessaires pour renforcer votre organisation en période de récession, et qui comprend clairement les difficultés liées à l'embauche d'un mauvais talent. 

Si la taille de votre organisation rend prohibitif le recrutement d'un responsable des ressources humaines à temps plein, envisagez l'option d'un directeur des ressources humaines fractionné. 

Définir le rôle et le profil du prospect idéal

Ce processus commence par une question : quel est le problème pour lequel ce poste a été créé ?

N'oubliez pas qu'un cadre supérieur représente un niveau de gestion plus élevé. À ce niveau, les cadres supérieurs devront relever un ensemble unique de défis, tels que la mobilisation des efforts d'un groupe de travail qui peut comprendre des employés et des cadres de niveau inférieur. Définir correctement ce rôle ne se limite pas à énumérer les responsabilités professionnelles ; il s'agit d'identifier clairement les compétences non techniques, telles que l'établissement de relations et un niveau plus élevé d'intelligence émotionnelle, qu'un cadre supérieur doit posséder si l'on veut qu'il réussisse dans son nouveau rôle, que notre économie soit sur la pente ascendante ou non.

Discutez avec les employés de votre organisation qui occupent actuellement une fonction similaire afin de déterminer quelles sont leurs compétences les plus précieuses. Discutez également avec la personne à qui la personne nommée rendra compte afin de bien comprendre les attentes.

Adopter les technologies RH modernes et les systèmes d'acquisition des talents

Les innovations en matière de technologie RH et les développements de l'intelligence artificielle (IA) ont inauguré une nouvelle ère de systèmes d'acquisition de talents qui jouent un rôle considérable dans l'automatisation des processus d'embauche traditionnels et l'amélioration spectaculaire de l'expérience du candidat - ce dernier point n ' ayant jamais été aussi important.

Par exemple, à quand remonte la dernière évaluation de votre technologie RH ? Le site web et le processus de candidature de votre organisation sont-ils adaptés aux mobiles ? En 2019, la moitié des candidatures ont été déposées sur un appareil mobile. En 2021, ce chiffre passera à près de 70 %.  

Rien n'aliène plus les meilleurs talents qu'une technologie dépassée.  

On ne peut pas faire plus simple : les organisations qui n'évaluent pas de manière proactive les systèmes modernes de suivi des candidatures (ATS) et les technologies RH connexes vont continuer à perdre la guerre des talents face aux entreprises qui le font. Aujourd'hui, presque toutes les entreprises du Fortune 500 ont un ATS au centre de leurs efforts de recherche de talents, et les professionnels des ressources humaines pensent que l'accès à un ATS puissant est la clé pour recruter des talents plus rapidement.  

La technologie est synonyme de rapidité, et comme les meilleurs candidats sont recrutés en 10 jours à peine, la technologie dont vous disposez peut faire la différence entre l'embauche des meilleurs talents et leur perte au profit de concurrents plus rapides et plus avertis sur le plan technologique.

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Cibler les demandeurs d'emploi passifs pour pourvoir les postes à responsabilité

Environ 70 % de la main-d'œuvre mondiale est constituée de candidats qui ne recherchent pas activement un emploi mais qui seraient réceptifs à une offre (les "chercheurs d'emploi passifs "). Vos efforts de recrutement de talents peuvent être efficaces pour trouver des candidats passifs en se démarquant là où ces candidats passent leur temps en ligne (Facebook, LinkedIn, sites d'associations professionnelles, etc.)  

• LinkedIn est toujours considéré comme une excellente source pour le recrutement de talents de haut niveau, et vous pouvez même profiter des abonnements offerts par le site pour vous aider à trouver des candidats passifs.
• Créez une page d'entreprise sur Facebook pour lancer la construction de votre marque et encouragez vos employés à s'impliquer. Vous pouvez utiliser Facebook pour afficher les réalisations et les étapes importantes de l'entreprise, ainsi que les offres d'emploi. 

Une fois que vous avez établi une présence en ligne pour promouvoir votre marque, travaillez à créer une dynamique en encourageant les employés à inviter leurs amis et collègues à s'inscrire.

En d'autres termes, votre processus d'acquisition de talents doit inclure des efforts de sensibilisation. C'est un domaine dans lequel les équipes d'acquisition de talents peuvent se montrer très ingénieuses pour trouver des talents de haut niveau dans une économie qui tourne au vinaigre. Ce qu'il est intéressant de savoir sur le recrutement des cadres supérieurs, c'est qu'une majorité d'entre eux préfèrent être découverts plutôt que d'avoir à chercher leur prochaine opportunité. 

S'engager souvent avec une touche personnalisée

La personnalisation de la prise de contact et de la communication est primordiale pour le recrutement de talents au niveau supérieur. N'oubliez pas que les meilleurs candidats sont susceptibles de recevoir des demandes de renseignements de la part de recruteurs concurrents. Heureusement, la plupart de ces demandes seront vagues et ne mériteront pas de réponse. Une communication personnalisée vous permet d'atteindre un autre objectif important : les candidats aiment se sentir délibérément ciblés. Soyez attentif à la formulation des "modèles de messages" utilisés par votre technologie et assurez-vous d'inclure des détails importants tels que l'orthographe correcte de leurs prénoms et d'inclure des informations qui les persuadent qu'ils ont été choisis par rapport à d'autres.  

Lorsque les candidats ont l'impression que vous les contactez de manière sélective, les chances d'obtenir une réponse augmentent considérablement.

Vous découvrirez probablement que de nombreux cadres supérieurs sont souvent satisfaits de leur emploi actuel, mais restez en contact avec eux - partagez les nouvelles de l'entreprise, demandez-leur quels sont leurs objectifs de carrière... vous construisez une relation au fil du temps - une étape cruciale pour attirer les candidats passifs.

Élaborer un programme d'avantages sociaux attrayant

Lorsque l'on compare deux offres, l'ensemble des avantages sociaux est souvent le facteur déterminant - assurez-vous que le vôtre est compétitif. Les avantages sociaux sont de plus en plus dynamiques en termes d'incitations offertes. Le risque de dépression chez les employés étant aujourd'hui supérieur de plus de 70 % à ce qu'il était avant la pandémie, nous accordons une attention renouvelée à notre santé mentale et à notre bien-être physique. Votre programme d'avantages sociaux doit en tenir compte. 

Offrir des avantages créatifs tels que le remboursement des frais de club de santé et la couverture des frais de santé mentale sont des avantages très attrayants pour un demandeur d'emploi passif. Même l'assurance pour les animaux de compagnie est désormais proposée pour montrer aux employés qu'ils sont prêts à s'occuper de leur vie prolongée.

Présélection | Présentation de l'offre

Prendre une mauvaise décision au niveau de l'encadrement supérieur entraîne une énorme responsabilité. Il peut s'agir non seulement d'une erreur d'embauche très coûteuse, mais aussi d'une source d'embarras pour votre entreprise. La fraude aux diplômes est bien réelle. Il convient donc d'examiner minutieusement les candidats afin de vérifier leurs qualifications.  

Par ailleurs, les enquêtes sur les médias sociaux deviennent de plus en plus essentielles pour l'évaluation des talents de haut niveau. Les tweets et les posts sur Facebook peuvent être extraordinairement révélateurs en termes de capacité à donner des indications très franches sur le caractère authentique d'un candidat.

Une fois que vous avez trouvé votre candidat, n'attendez pas ! Faites votre offre dans les 48 heures, si possible. N'oubliez pas que plus vous tardez à recruter des talents, plus vous donnez de temps à vos concurrents pour faire une offre plus alléchante.

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Manatal - Le premier logiciel d'acquisition de talents

Pour réussir à trouver et à recruter les meilleurs talents de haut niveau dans n'importe quel environnement économique, votre organisation doit être prête à abandonner les mêmes processus fatigués et chronophages et à adopter de nouvelles innovations dans la technologie des ressources humaines qui peuvent exploiter la puissance de l'automatisation moderne.  

Nous espérons que les informations que nous avons présentées convaincront votre organisation d'investir dans la technologie qui vous permettra de rivaliser pour attirer les meilleurs talents du marché de l'emploi.

Les organisations du monde entier n'ont souvent pas besoin de chercher plus loin que Manatal.

En tant que leader dans le développement de systèmes modernes d'acquisition de talents, la plateforme ATS de Manatal a aidé des organisations du monde entier à atteindre de nouveaux niveaux de réussite dans l'automatisation des processus, ce qui leur a permis de réduire les délais d'embauche et d'améliorer considérablement l'expérience en ligne qu'elles peuvent offrir aux candidats.  

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En ce moment, Manatal offre un essai gratuit de 14 jours de sa plateforme ATS pour s'assurer que la recherche de talents de haut niveau de votre organisation laissera peu de place à l'erreur. Assurez-vous d'investir dans la technologie qui donne à vos recruteurs les meilleures chances de réussir à faire ce qu'ils font le mieux : embaucher des travailleurs talentueux.