La diversité devient progressivement une priorité pour les employeurs du monde entier, car les entreprises reconnaissent les avantages des stratégies d'acquisition de talents qui s'appuient sur des origines et des perspectives multiples.
Non seulement c'est la bonne chose à faire, mais les entreprises qui y parviennent réalisent des gains dans de nombreux domaines, notamment la productivité, l'innovation, la satisfaction des clients et des employés, les bénéfices et la valeur pour l'actionnaire.
Il doit faire l'objet de la même attention que les investissements dans d'autres domaines de l'entreprise, tels que la technologie ou le plan de continuité.
Lorsque nous parlons de diversité, le genre, la race, l'appartenance ethnique et la sexualité sont souvent les classifications qui nous viennent à l'esprit, mais cette vision est trop étroite. Les lieux de travail diversifiés peuvent également employer des personnes de générations et de religions différentes, avec des statuts relationnels et des capacités physiques variés. Cette vision plus large de votre personnel peut être utile pour déterminer si les efforts d'acquisition de talents et les politiques du lieu de travail sont réellement inclusifs.
Il est difficile d'ignorer les avantages qu'il y a à cultiver la diversité par le biais de l'acquisition de talents. Un rapport de l'Organisation internationale du travail (OIT) portant sur l'impact de la diversité des genres, par exemple, a révélé que les entreprises ayant "des politiques d'égalité des chances en matière d'emploi et des cultures intégrant la dimension de genre" sont 60% plus susceptibles d'améliorer leurs bénéfices et leur productivité, ainsi que leur "réputation, leur facilité à attirer et à retenir les talents, et leur créativité et leur innovation".
Si cela est vrai, pourquoi toutes les entreprises ne s'efforcent-elles pas de créer un environnement de travail diversifié, équitable et inclusif ? Alors qu'un rapport de 2019 du Boston Consulting Group (BCG) montre que la grande majorité des entreprises disposent d'un programme de diversité, 25 % des travailleurs appartenant à des groupes diversifiés ne déclarent pas en ressentir les avantages. Ce qui pourrait sembler être un programme reflétant l'engagement de la direction pourrait être mal aligné sur les besoins réels des divers groupes d'employés. Ce manque d'efficacité peut réduire les progrès globaux des initiatives de l'entreprise.
Cela montre que l'engagement doit s'étendre à d'autres parties prenantes - y compris les employés et même les investisseurs - pour que ces efforts soient couronnés de succès. Des gestes peu sincères et l'absence de prise en compte des diverses perspectives à chaque étape de la planification et de l'exécution des initiatives réduiront à néant les efforts bien intentionnés de l'organisation.
Les entreprises n'ont pas réussi à évoluer radicalement vers des effectifs diversifiés, équitables et inclusifs sans que les services des ressources humaines ne montrent la voie vers un recrutement diversifié et des pratiques inclusives sur le lieu de travail (par exemple, en rédigeant des offres d'emploi inclusives, en parrainant des groupes d'affinité, en développant des programmes de stages diversifiés et en publiant des chiffres sur la diversité).
Leurs stratégies d'acquisition de talents et leurs efforts de gestion des employés, combinés à un engagement fort de la part de la direction, donnent aux organisations une meilleure chance de voir les programmes de diversité rester sur la bonne voie et être couronnés de succès.
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Les initiatives réussies d'acquisition de talents dans le domaine de la diversité et de l'inclusion (D&I) créent une culture dans laquelle les employés se sentent autorisés à apporter leurs divers points de vue. Elles montrent également aux employés, aux candidats potentiels et aux autres parties prenantes concernées que les valeurs de l'entreprise correspondent aux leurs, ce qui constitue un argument de vente important pour les jeunes générations. Il s'agit là de distinctions importantes dans un environnement hautement concurrentiel où les entreprises s'efforcent d'attirer et de retenir les talents dont elles ont besoin pour réussir. Les demi-mesures ne suffiront plus pour récolter les fruits de la diversité sur le lieu de travail.
La diversité et l'inclusion sont-elles interchangeables ?
Les activités de diversité et d'inclusion sont très similaires dans leur intention d'impliquer les groupes sous-représentés et de tirer profit de leur présence au sein d'une organisation. Là où les deux concepts divergent, c'est dans le résultat escompté. Les entreprises qui cherchent à accroître la diversité ont pour seul objectif de créer un lieu de travail composé de professionnels issus de milieux différents. Une fois ces employés embauchés, l'objectif de l'entreprise est atteint. Bien que cette démarche puisse sembler noble, elle ne va pas assez loin pour créer un environnement véritablement équitable.
Les entreprises qui visent l'inclusion, quant à elles, veillent à ce que les employés issus de milieux sous-représentés soient invités à prendre part aux opportunités professionnelles, en raison des perspectives qu'ils peuvent apporter. Toutefois, cet objectif peut également être limité si des pratiques ne sont pas mises en place pour garantir que le lieu de travail est un environnement équitable.
Les stratégies d'acquisition de talents qui visent uniquement la diversité n'inciteront pas les employés à rester longtemps s'ils ne se sentent pas inclus dans l'organisation. Cela signifie que les équipes de RH seront constamment dans un cycle réactif de remplacement des employés pour maintenir le niveau de diversité. De même, l'inclusion sans systèmes équitables permettant d'identifier les personnes les plus qualifiées pour une opportunité peut également aliéner les employés et contribuer à des taux de rotation plus élevés. Cette porte tournante ne donnera pas aux gens le sentiment que l'organisation est vraiment engagée ou connectée à la création du bon type de culture pour que les personnes issues de groupes divers se sentent en sécurité et soutenues.
Pour comprendre la portée des avantages des programmes de D&I, examinons de plus près cinq groupes clés.
Chefs d'entreprise
Comme indiqué plus haut, la pandémie a mis en lumière certaines inégalités flagrantes dans le monde de l'entreprise en général. Les femmes ont été nombreuses à quitter le marché du travail en raison de leurs responsabilités familiales. La grande démission a dominé le monde du travail, les employés ayant été victimes d'épuisement professionnel et ayant réagi à des politiques restrictives sur le lieu de travail. Pour traverser les prochaines années post-pandémiques, les chefs d'entreprise devront accorder plus d'attention que jamais à la gestion des ressources humaines.
En commençant par un engagement fort de la direction, les chefs d'entreprise devraient prendre des mesures pour reconnaître et surmonter les préjugés inconscients dans l'ensemble de l'organisation. Le maintien d'une communication fréquente avec les employés sur les objectifs de l'entreprise et l'écoute des besoins des employés d'origines diverses sont également des moyens essentiels de démontrer l'engagement de l'organisation en faveur des idéaux de diversité, d'inclusion et d'équité.
Si les travailleurs ne se sentent pas acceptés ou valorisés, le moral et, en fin de compte, la réputation de l'entreprise peuvent être affectés - de la même manière que les commentaires négatifs des clients ont un impact sur les ventes.
La création d'une culture d'entreprise équitable - à commencer par vos méthodes d'acquisition de talents - et l'investissement dans l'avancement professionnel encouragent les employés à rester plus longtemps dans l'organisation et à partager leurs expériences positives avec leur famille et leurs amis. Au fil du temps, cela permet également d'augmenter le nombre de candidats diversifiés à des postes de direction.
La réputation d'employeur ouvert à tous peut également attirer les meilleurs talents. Les responsables des ressources humaines peuvent s'appuyer sur des solutions technologiques pour suivre les paramètres liés à la diversité et à l'intégration, depuis le processus d'acquisition des talents jusqu'à l'intégration dans l'entreprise, mesurer les résultats et procéder aux ajustements nécessaires afin d'accroître la diversité des recrutements.
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Salariés actuels
La mise en œuvre d'initiatives de D&I est la première étape permettant aux entreprises de développer un environnement inclusif et une culture de l'empathie pour les employés de toutes origines. C'est essentiel si l'on veut que les travailleurs soient engagés dans leur travail et enthousiastes quant à leur rôle dans l'organisation. Ces deux dernières années ont mis tout le monde à l'épreuve, et la pandémie a radicalement changé non seulement la façon dont les gens travaillent, mais aussi leur attitude à l'égard de leur travail.
Même si de nombreuses organisations ont pris des mesures pour répondre aux besoins de leurs employés et les impliquer dans cette période difficile, Gallup a noté que le pourcentage de travailleurs désengagés ou de personnes ayant fait état d'une "expérience professionnelle misérable" a commencé à augmenter légèrement en 2021. C'est à cette époque que la grande démission a commencé à prendre de l'ampleur - et toutes les catégories de l'organisation ont été touchées par cette tendance.
L'organisation Great Place to Work a constaté que les employés sont 5,4 fois plus susceptibles de préférer rester longtemps dans leur entreprise lorsqu'ils ont le sentiment de travailler dans un environnement équitable et inclusif. La conviction que leur travail a un sens est également devenue incroyablement importante pour les jeunes employés - et comme les employés quittent leur emploi en grand nombre, il est important de ne pas sous-estimer cette tendance.
La rémunération, la flexibilité et l'expansion du travail à distance en tant qu'élément permanent du paysage commercial sont également des questions brûlantes qui contribuent à expliquer pourquoi les employés quittent leur emploi. Si aucune politique n'est mise en place pour répondre aux besoins des salariés, il est probable que le nombre record de départs volontaires se maintiendra.
Les employés du millénaire - qui constituent aujourd'hui la population la plus nombreuse de la main-d'œuvre américaine - sont particulièrement réceptifs aux entreprises qui privilégient et valorisent les pratiques d'intégration. Deloitte a constaté que 52 % des employés du millénaire qui sont satisfaits des progrès réalisés par leur entreprise dans la création d'un environnement diversifié et inclusif resteront dans l'entreprise pendant plus de cinq ans, contre seulement 32 % des employés de la génération Z.
Les travailleurs plus âgés qui choisissent de rester plus longtemps sur le marché du travail doivent également être pris en compte pour s'assurer que leurs connaissances sont valorisées et qu'ils ne sont pas laissés de côté lors de la mise en œuvre de nouvelles technologies.
Les équipes RH peuvent utiliser la technologie pour pinpoint améliorer les politiques, identifier les équipes à fort taux de rotation et anticiper les besoins futurs en ressources. Ces étapes sont essentielles pour aider les organisations à endiguer le flux des départs et à augmenter les niveaux d'engagement des employés.
L'autre solution consiste à recruter en permanence pour pourvoir des postes vacants plutôt que dans le cadre d'une stratégie d'acquisition de talents en phase avec les objectifs de l'entreprise, ce qui peut s'avérer coûteux pour les organisations à long terme.
Employés potentiels
La première impression est déterminante pour les candidats à l'emploi. C'est pourquoi il est important de promouvoir la culture d'intégration de l'organisation, de participer à des groupes diversifiés et de mettre en valeur la diversité des employés.
De l'offre d'emploi aux premières interactions avec les responsables du recrutement, il est essentiel d'être clair et sincère sur l'engagement de l'organisation en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Les professionnels des jeunes générations recherchent de plus en plus des entreprises dont les valeurs sont en accord avec les leurs - ce qui inclut l'engagement de célébrer et d'encourager la diversité.
Au cours du processus d'acquisition de talents, les candidats seront capables de détecter le manque de sincérité. Si cela ne les convainc pas d'abandonner le processus d'entretien, il est probable qu'ils ne resteront pas longtemps au service de l'organisation.
Les services RH qui utilisent la technologie de recrutement pour analyser leurs pratiques d'embauche peuvent ajuster leurs activités afin d'attirer un vivier de candidats plus diversifié - et peut-être sous-utilisé. Outre la diversité, des indicateurs tels que les taux d'acceptation des offres, la source d'embauche et l'attrition des employés peuvent fournir des indications sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans le processus d'embauche et après l'embauche d'un employé. Les systèmes modernes de suivi des candidats (ATS) dotés d'outils d'intelligence artificielle peuvent également contribuer à éliminer l'impact des préjugés inconscients dans le processus de recherche de candidats, afin de garantir que les candidats les plus qualifiés sont pris en considération.
Clients
Les effets positifs de la création d'une culture de la diversité, de l'équité et de l'intégration sur le lieu de travail ne se limitent pas à l'intérieur de l'organisation. Avec des employés plus diversifiés, les entreprises peuvent anticiper les besoins des différentes communautés et y répondre plus rapidement que leurs concurrents. Comme le souligne Bloomberg, "des équipes plus diversifiées sont mieux à même d'anticiper les changements dans les besoins et les habitudes d'achat des consommateurs, ce qui peut conduire à une innovation plus rapide en matière de produits et de services".
Cet aspect - ainsi que le fait d'être perçu comme une organisation diversifiée - renforce la fidélité des clients au sein de ces communautés. Cet aspect est particulièrement important aujourd'hui, car les clients sont de plus en plus nombreux à souhaiter que les marques qu'ils achètent soient en phase avec leurs valeurs. Un rapport de l'IPSO renforce cette idée : environ 70 % des personnes interrogées dans 25 pays ont indiqué qu'elles "achètent auprès de marques dont elles pensent qu'elles reflètent leurs propres principes".
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Investisseurs
À première vue, il peut sembler que les initiatives de D&I ne profitent qu'aux employés et aux clients. Cependant, comme les équipes diversifiées augmentent la productivité et obtiennent de meilleurs résultats commerciaux, les bénéfices et la valeur actionnariale s'en trouveront également stimulés. D'un autre côté, un manque de diversité dans la gestion peut conduire à des situations regrettables où l'insensibilité culturelle ou des campagnes publicitaires malavisées affectent négativement la valeur d'une entreprise.
Si la pandémie a mis en lumière certaines inégalités, les entreprises devraient y voir une occasion de procéder à des changements significatifs. La stabilité et l'innovation dont sont responsables des équipes diversifiées influencent fortement la confiance des investisseurs et le cours des actions. De même, les investisseurs activistes ont la capacité d'influencer la stratégie des entreprises afin que les pratiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion soient adoptées avec plus d'enthousiasme.
Prenez le temps d'apporter des changements positifs dans votre organisation grâce à des initiatives de D&I. Malgré l'impact positif net des engagements en matière de D&I dans les organisations entre 2014 et 2019, les progrès globaux ont été lents. Pour continuer à progresser ou pour tirer parti des avancées précédentes, les entreprises doivent fixer des objectifs clairs en matière de diversité et d'inclusion et établir des mesures pour l'acquisition et la gestion des talents afin de responsabiliser l'organisation.
Les entreprises ont la possibilité de prendre un engagement à long terme qui peut attirer et retenir des employés qualifiés, générer des idées novatrices et augmenter les revenus. Cela peut faire la différence entre le simple fait de remplir un quota et la création d'un environnement où tous les individus se sentent vraiment les bienvenus.
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