Google est connu pour son processus de recrutement rigoureux et innovant, qui lui a permis d'attirer et de retenir certains des esprits les plus brillants du secteur. Le processus de recrutement de Google n'est pas seulement conçu pour évaluer les compétences et l'adéquation des candidats, mais aussi pour favoriser une culture de l'apprentissage, de la collaboration et de la diversité.
Dans cet article, nous examinerons ce que vous pouvez apprendre du processus de recrutement de Google et comment vous pouvez appliquer certains de ses principes et pratiques à vos propres efforts de recrutement.
Processus d'embauche de Google
Comment fonctionne le processus d'embauche de Google ? Voici le détail de chaque étape. [1]
1. Réflexion personnelle
Google ne croit pas qu'il faille recruter des talents sur la base de leurs compétences. Il recherche des candidats idéaux qui apportent des compétences, des passions durables, ainsi que des expériences et des perspectives distinctes. C'est pourquoi Google encourage les candidats à réfléchir à leurs propres objectifs, intérêts, compétences et valeurs, et à voir comment ils s'accordent avec la mission et la culture de l'entreprise. Google conseille également aux candidats de se renseigner sur les différentes fonctions et équipes de l'entreprise et d'apprendre ce qu'elle recherche chez les candidats. Cela permet aux candidats d'affiner leurs choix et de se préparer aux étapes suivantes.
Vous pouvez vous inspirer du processus de recrutement de Google et utiliser cette étape pour clarifier vos propres attentes et critères pour le poste pour lequel vous recrutez. Vous pouvez également les communiquer clairement aux candidats et les aider à comprendre comment ils peuvent s'intégrer dans votre organisation et contribuer à votre vision.
2. Recherche d'emploi
La deuxième étape consiste pour les candidats à parcourir les offres d'emploi de Google et à postuler en ligne à celles qui correspondent à leur profil et à leurs préférences. Google propose aux candidats différents moyens d'entrer en contact avec des Googlers et d'en savoir plus sur l'entreprise, tels que des alertes emploi, des événements et des programmes.
Vous pouvez appliquer cette étape pour attirer et engager des candidats potentiels pour votre poste en utilisant divers canaux et plateformes pour présenter votre marque employeur, votre culture et vos valeurs. Vous pouvez également créer un processus de candidature convivial et adapté aux mobiles, puis fournir des informations claires et opportunes aux candidats.
3. Votre curriculum vitae
L'étape suivante est le moment pour les candidats de soumettre leur CV avec leur candidature. Google conseille aux candidats de mettre en avant leurs réalisations et leur impact, plutôt que de se contenter d'énumérer leurs responsabilités et leurs tâches. L'entreprise suggère également aux candidats d'utiliser un langage clair et concis, d'éviter le jargon et les acronymes, et d'adapter leur CV à chaque poste auquel ils postulent.
En tant que recruteur ou responsable du recrutement, vous pouvez profiter de cette étape pour présélectionner et évaluer les compétences des candidats et leur adéquation avec le poste. Vous pouvez rechercher des preuves des réalisations et des résultats des candidats, plutôt que de vous contenter de leurs qualifications et de leurs fonctions. Un conseil : vous pouvez également utiliser des outils tels que le système de suivi des candidats (ATS) pour vous aider à gérer et à organiser vos CV.
Manatal est un ATS qui vous permet de gérer les CV en quelques clics. Grâce à l'IA, Manatal peut analyser automatiquement les CV de vos candidats et migrer leurs données dans une base de données unique. Facile à rechercher et facile à trouver. Lorsque vous traitez un volume important de CV, ces fonctionnalités vous permettent de vous assurer que personne n'est oublié.
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4. Postuler en ligne
La quatrième étape consiste pour les candidats à remplir un formulaire de candidature en ligne qui leur demande quelques informations de base les concernant, telles que leur formation, leur expérience professionnelle, leurs coordonnées, etc. Les candidats peuvent également être invités à répondre à des questions de présélection ou à effectuer des évaluations en rapport avec le poste pour lequel ils ont postulé.
Vous pouvez vous inspirer de cette étape pour recueillir davantage de données et d'informations sur vos candidats. Vous pouvez utiliser des formulaires et des évaluations en ligne pour mesurer les aptitudes, la personnalité, la motivation ou l'adéquation culturelle des candidats. Vous pouvez également utiliser un outil de recommandation piloté par l'IA pour vous aider à identifier les meilleurs candidats pour votre poste.
5. Les entretiens
Ensuite, les candidats passent un ou plusieurs entretiens avec des Googlers qui évaluent leurs compétences et leur adéquation avec le poste et l'entreprise. Les entretiens peuvent se dérouler par téléphone ou par vidéoconférence, ou encore en personne dans les bureaux de Google ou dans un autre lieu. Le format et la durée des entretiens peuvent varier en fonction du poste pour lequel le candidat a postulé, mais ils comportent généralement des questions comportementales (par exemple, racontez-moi un moment où vous...), des questions situationnelles (par exemple, que feriez-vous si...) ou des questions techniques (par exemple, comment résoudriez-vous ce problème...). Les entretiens se veulent conversationnels et interactifs, et les candidats sont donc encouragés à poser des questions.
En tant que recruteur, vous pouvez également utiliser cette approche pour évaluer et vérifier les compétences des candidats et leur adéquation avec le poste et l'entreprise. Vous pouvez utiliser différents types de questions pour tester les connaissances, la résolution de problèmes, la créativité, la communication et les capacités de collaboration des candidats. Vous pouvez également impliquer différentes parties prenantes dans le processus d'entretien, telles que des pairs, des responsables ou des clients, afin d'obtenir une perspective holistique et diversifiée de chaque candidat.
6. Décision et offre
La dernière étape consiste pour les candidats à recevoir une décision de Google sur l'état de leur candidature. S'ils sont sélectionnés pour le poste, ils recevront une lettre d'offre détaillant les conditions de rémunération, les avantages, la date d'entrée en fonction, etc. Les candidats auront également la possibilité de négocier certains aspects de leur offre, tels que le salaire ou l'aide au déménagement. S'ils acceptent l'offre, ils rejoindront Google en tant que nouveaux employés.
Vous pouvez également adopter une approche similaire pour finaliser et sécuriser votre embauche. Utilisez des informations fondées sur des données et le retour d'information des personnes chargées des entretiens pour prendre une décision éclairée sur chaque candidat. Vous pouvez également fournir une lettre d'offre compétitive et transparente qui reflète votre proposition de valeur et vos attentes. Ensuite, il est conseillé de maintenir une communication régulière avec votre candidat jusqu'à ce qu'il commence à travailler avec vous et de lui offrir une expérience d'intégration harmonieuse.
Ce que vous pouvez apprendre du processus d'embauche de Google : Histoires d'embauches réussies
Avant de nous plonger dans les détails du processus d'embauche de Google, examinons quelques exemples de la manière dont il a fonctionné pour certains de ses employés. Voici trois exemples d'embauches réussies chez Google :
Laszlo Bock
L'ancien Senior Vice President of People Operations de Google a été embauché en 2006 après avoir passé 14 entretiens sur plusieurs mois. Il s'est dit impressionné par la manière dont Google a pu maintenir un niveau élevé de talents, tout en faisant preuve d'ouverture d'esprit et de souplesse à l'égard des antécédents et de l'expérience des candidats. Il a également apprécié le fait que Google lui ait donné un retour d'information tout au long du processus et qu'il ait pu apprendre de chaque interlocuteur. M. Bock a ensuite dirigé les ressources humaines de Google pendant plus de dix ans, supervisant la croissance de l'entreprise, qui est passée de 6 000 à 75 000 employés.
Sundar Pichai
PDG de Google et d'Alphabet, a rejoint l'entreprise en 2004 en tant que chef de produit après avoir passé six entretiens. Il a déclaré avoir été attiré par la mission et la vision de Google, ainsi que par la manière dont l'entreprise innovait constamment et résolvait des problèmes pour les utilisateurs. Il a également déclaré avoir ressenti une forte connexion avec les personnes qu'il avait rencontrées lors des entretiens, et avoir été inspiré par leur passion et leur intelligence. M. Pichai a gravi les échelons chez Google, dirigeant divers produits tels que Chrome, Android et Google Apps, avant d'en devenir le PDG en 2015.
Bonita Stewart
vice-présidente des partenariats mondiaux chez Google, a été recrutée en 2006 en tant que directrice industrielle après avoir passé quatre entretiens. Elle a révélé qu'elle avait été impressionnée par l'importance que Google accordait à ses compétences transférables et à l'expérience qu'elle avait acquise dans les secteurs des médias et de l'automobile. Elle a également déclaré qu'elle avait apprécié les questions qui lui avaient été posées lors des entretiens, car elles témoignaient de sa curiosité naturelle et de sa réflexion stratégique. Mme Stewart a joué un rôle déterminant dans la mise en place des partenariats de Google avec les éditeurs, les annonceurs et les agences du monde entier.
Conclusion
Maintenant que nous avons examiné les pratiques de recrutement de Google et certaines de ses réussites, il est clair que le processus de recrutement de Google est une référence pour ceux qui naviguent dans les eaux complexes du recrutement. Il n'est pas facile de faire face à un marché des talents concurrentiel, à un environnement commercial en évolution rapide et à un ensemble de candidats aux attentes et aux préférences différentes. L'adoption du processus d'embauche de Google peut rationaliser votre parcours de recrutement et vous aider à trouver rapidement les bons talents pour occuper les postes vacants.
Citations :
1. Google
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