EP36 : The Kraft Heinz Company - Future-Proofing Talent Acquisition (avec Jacqueline Abeel)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette semaine, Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner chez The Kraft Heinz Company, nous rejoint pour partager des stratégies de diversification des stratégies de recrutement afin de répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.

Également dans cet épisode :

• Que faut-il faire pour rédiger des descriptions de poste qui attirent les bons talents ?
• Quelles sont les compétences que les TABP doivent posséder dans le contexte actuel ?
• Comment garantissez-vous la prise en charge du candidat tout au long du processus ?

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement.

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Je suis votre hôte, Lydia. Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner chez Kraft Heinz Company aux États-Unis, nous rejoint aujourd'hui.

Bonjour, Jacqueline. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous aujourd'hui.

Jacqueline: Je vous remercie. C'est un plaisir. Merci de m'avoir invitée.

Le parcours de Jacqueline dans le domaine de l'acquisition de talents

Lydia: Jackie, vous avez passé près de huit ans dans le domaine du recrutement et vous vous êtes spécialisée dans le recrutement technique.

Racontez-nous votre parcours et expliquez-nous pourquoi ce domaine vous tient à cœur.

Jacqueline : Je suis titulaire d'une licence en psychologie et d'une maîtrise en travail social. J'ai donc travaillé avec des personnes de tous âges, en particulier des enfants et des adolescents. J'aimais ce travail et j'aimais aider les gens. Mais j'ai décidé que je voulais aussi gagner de l'argent, et malheureusement, dans la profession d'aide, il n'y en a pas.

J'ai toujours eu un œil sur le recrutement parce que j'ai des amis qui travaillent dans ce domaine. Je voulais trouver quelque chose qui me permette d'aider les gens tout en m'amusant et en gagnant de l'argent. De plus, j'ai fait du sport toute ma vie, donc j'ai cette compétitivité, et cela fait aussi partie de la motivation et du recrutement.

Dans le domaine du recrutement, il s'agit de gagner, d'embaucher le meilleur candidat et d'être reconnu, et c'est ce que j'ai toujours cherché à obtenir. J'ai donc contacté cette petite société de recrutement, qui a tenté sa chance avec moi. Lorsque j'ai commencé, j'ai eu huit embauches, je crois, au cours de ma première semaine, et je me suis lancé à fond dans l'aventure. J'ai dû accepter une baisse de salaire importante pour commencer à travailler dans ce domaine. Mais grâce à ce rôle, j'ai gagné plus d'argent que je n'en aurais gagné si j'étais restée dans le secteur de l'aide, et je n'ai jamais regardé en arrière depuis.

J'aime apprendre à connaître les gens et entendre parler de leur parcours, leur trouver un nouvel emploi et changer leur vie.

Je pense que maintenant que je suis au niveau de l'entreprise, je le vois davantage parce que j'ai plus de temps avec ces personnes. Avant, je travaillais beaucoup dans le recrutement contractuel. Je n'avais donc pas autant de temps, mais maintenant que je suis dans une entreprise, j'ai plus de temps pour m'occuper des personnes et réfléchir à la manière dont je travaille avec elles.

Lydia : Vous travaillez chez KraftHeinz depuis un certain temps déjà. Quels sont donc les principaux domaines sur lesquels vous pourriez vous concentrer dans le cadre de vos fonctions ?

Jacqueline : Cela va bientôt faire un an, mais j'ai l'impression d'être ici depuis très longtemps. Je me spécialise dans tous les rôles - IT et Global Business Services, qui peuvent être des ingénieurs de données, des architectes de solutions, des chefs d'infrastructure IT ou des ingénieurs en nuage. Ce sont des rôles de ce type.

Ensuite, les Global Business Services, c'est-à-dire tous les rôles qui en relèvent. Je m'occupe principalement de tous les rôles en Amérique du Nord. Donc le Canada et les États-Unis. Je travaille également sur certaines fonctions à Londres et à Amsterdam. Mais je me concentre principalement sur ces deux régions.

L'ensemble du processus de recrutement technique

Lydia : Donc, le recrutement technique - quel est le processus derrière cela ?

Comment les choses se déroulent-elles et comment sont-elles programmées à partir du moment de la demande ? Je crois savoir que vous travaillez également à distance.

Jacqueline : En règle générale, lorsque nous recevons une demande d'emploi, elle doit être soumise à un processus d'attribution de créneaux et approuvée. Une fois qu'elle est approuvée, nous avons un appel de démarrage avec le responsable du recrutement.

Nous passons ensuite en revue toutes les questions relatives au rôle.

En général, j'essaie également d'apporter des informations sur le nombre de candidats dans ce domaine qui possèdent les compétences requises. Quelle sera la difficulté ? J'explique alors quand je prévois d'envoyer les candidats - généralement dans les trois jours.

Quand dois-je attendre un retour d'information, généralement dans un délai d'un jour, et dans quel délai veulent-ils que ce rôle commence ?

En général, mon partenaire RH participe à cette réunion avec moi. Il est ainsi en mesure de contrebalancer les éventuelles remarques du responsable du recrutement ; il est en mesure d'être l'autre voix, ce qui est extrêmement utile dans ce domaine.

C'est généralement ainsi que se déroule le processus, une fois que nous obtenons un poste à pourvoir. Par le passé, on s'attendait à ce qu'un poste soit pourvu en 50 jours. Mais cela a récemment changé.

KraftHeinz se concentre davantage sur la qualité que sur le fait d'essayer de pourvoir un poste dans ce laps de temps. Je pense que c'est une excellente chose à faire, car cela conduira à des embauches de qualité, mais je pense que cela s'améliorera encore, sans avoir à faire la course à l'arrivée.

Lydia : Pour le recrutement technique, quelle pourrait être l'approche des évaluations ?

Jacqueline : En ce qui concerne les métiers, nous voulons évidemment qu'ils aient les compétences logicielles dont nous pourrions avoir besoin pour le poste. Mais en dehors de cela, il est important pour nous d'avoir la bonne adéquation entre notre activité, l'activité informatique et KraftHeinz.

Je recherche donc quelqu'un qui a l'ambition ou le désir de réussir. La diversité des candidats est également très importante chez KraftHeinz. L'une de nos valeurs est d'exiger la diversité.

Et dans le cadre de chaque procédure d'entretien, je veux également m'assurer qu'il y a au moins une femme et une personne de couleur dans l'entretien lorsqu'il y a trois personnes à la fin.

C'est donc un élément important pour moi, en dehors de ces caractéristiques, je dirais que c'est aussi une passion. Ils ont la passion et le désir de réussir, et ils veulent faire partie d'une culture qui, même si Kraft et Heinz ont séparément une culture ancienne, techniquement, mais qui, ensemble, est une nouvelle entreprise. Mais ensemble, nous sommes une nouvelle entreprise, et nous voulons quelqu'un qui veuille faire partie de cette innovation.

Comment assurer l'avenir du recrutement ?

Lydia : J'ai remarqué que vous avez également créé des stratégies de recrutement destinées à répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises.

Quels sont donc les moyens d'envisager le recrutement dans une perspective d'avenir ?

Jacqueline : Je pense que c'est très important, pas seulement pour le recrutement technique, mais dans tous les domaines du recrutement.

Je pense que la meilleure façon de s'y préparer est de s'assurer que l'on participe à ces réunions avec les hauts responsables de l'entreprise.

Ils sont en mesure de voir ce qui va se passer et quelle est la vision pour les prochaines années.

Nous avons actuellement un projet au sein de l'IT qui s'appelle IT 2025. Ils ont déjà une vision des fonctions qui auront besoin de rôles spécifiques. J'ai donc établi un partenariat avec l'un de ces responsables pour essayer de travailler avec lui sur la manière dont nous pouvons attirer les futurs talents. L'une de ces stratégies consiste à faire appel à des personnes qui viennent d'obtenir leur diplôme. Lancer un camp d'entraînement et un programme pour que nous puissions commencer à attirer ces talents.

Car ce que nous avons constaté et qui nous manque, c'est que depuis que j'ai commencé, je n'ai embauché personne ayant moins de cinq ans d'expérience.

Nous devons commencer à les former dès qu'ils obtiennent leur diplôme. Parce que les gens vont sortir de ces rôles. Je pense donc que c'est important.

À cela s'ajoute le pipelining. Lorsque je sais que j'obtiens régulièrement des postes, j'effectue toujours une recherche sur les antécédents de ces personnes qui pourraient être utilisées pour d'autres postes à l'avenir.

Par exemple, si j'ai de bons candidats qui n'ont pas été embauchés, et que j'ai un secteur où ils peuvent être, je peux les contacter à l'avenir. Mais il ne s'agit pas seulement de ces personnes, il faut toujours chercher au fond de mon esprit. Parce que je sais que j'ai des ingénieurs de données et des ingénieurs en informatique dématérialisée, alors il faut toujours garder un pipeline de candidats potentiels.

Le rôle de l'acquisition des talents dans la gestion d'une main-d'œuvre multigénérationnelle

Lydia : Il est intéressant que vous disiez que vous avez diversifié cette stratégie pour inclure également l'embauche sur le campus. Mais il est également intéressant de voir comment cela a été intégré dans le mélange. Car en fin de compte, vous allez également créer une main-d'œuvre multigénérationnelle.

Il y a la profondeur d'une entreprise ancienne et la nouveauté d'une startup dans une jeune entreprise fusionnée.

Quel est donc le rôle des partenaires commerciaux chargés de l'acquisition des talents pour s'assurer que vous gérez bien cette main-d'œuvre multigénérationnelle ?

Jacqueline : Je dirais en résumé que nous ne sommes pas seulement des recruteurs, mais aussi des partenaires commerciaux. Nous devons travailler en partenariat avec les responsables de l'embauche et avec les dirigeants pour nous assurer que nous recrutons les bonnes personnes, non seulement en temps voulu, mais aussi les bons talents en général.

Est-ce que cela a du sens pour l'entreprise ? Honnêtement, je dirais que c'est la première chose à faire, mais pour le recrutement, il s'agit de s'assurer que j'ai les bonnes perspectives. Je connais le type de personnes que nous allons recruter.

La deuxième partie consiste à s'assurer que mes offres d'emploi attirent le bon type de personnes, qu'elles sont rédigées dans la bonne langue et qu'elles s'adressent à tous les âges et à tous les types de personnes.

Je m'assure également d'informer les responsables du recrutement sur la forme que doivent prendre leurs équipes et sur le fait qu'il ne faut pas se contenter d'une équipe composée uniquement d'hommes blancs. Il faut que cette équipe soit diversifiée.

Ils me font donc confiance pour être ce partenaire, et je pense qu'une autre chose importante dans ce rôle est d'avoir confiance. S'ils vous font confiance, ils savent qu'ils peuvent s'adresser à moi et que je serai en mesure de leur donner des indications et de leur montrer comment procéder au meilleur recrutement possible.

À la recherche des meilleurs talents

Lydia : Nous observons aujourd'hui de nombreuses tendances au sein de l'AT et parmi les candidats, en particulier l'augmentation du travail contractuel. Il y a aussi la nécessité de renforcer la connectivité dans une main-d'œuvre qui est de plus en plus fragmentée ou distribuée.

Il faut aussi penser à maintenir la productivité de ces équipes dispersées, n'est-ce pas ?

Les compétences non techniques, le travail d'équipe, etc. continuent donc à devenir aussi importantes que les compétences techniques, n'est-ce pas ? Les entreprises doivent s'assurer que leurs équipes sont suffisamment solides pour traverser les périodes d'incertitude.

Ainsi, lorsque vous recherchez les meilleurs talents, quels sont les traits de caractère que vous cherchez à vérifier ?

Jacqueline : En ce qui concerne les meilleurs talents, je pense que quelqu'un doit non seulement être indépendant, mais aussi bien collaborer avec les autres. Nous y attachons beaucoup d'importance.

Je pense que ce qui est bien, c'est qu'ils donnent de l'autonomie aux gens, mais qu'ils veulent aussi qu'ils contribuent à l'équipe. Je pense donc qu'il est également important qu'une personne soit passionnée par son métier. Nous ne voulons pas faire venir des gens qui ont une attitude terne et qui veulent simplement s'asseoir. Nous voulons des gens qui s'investissent et se salissent les mains.

Lydia : Qu'est-ce qu'une embauche réussie ?

Jacqueline : Je crois que j'ai déjà abordé brièvement cette question. Mais je pense qu'il est important d'avoir un recrutement aussi diversifié.

En outre, je pense qu'en dehors de cela, il y a l'ambition et le désir de réussir. Quelqu'un me dit lors d'un appel qu'il veut devenir directeur associé, qu'il veut évoluer à différents niveaux de l'entreprise. Je pense que si, lors de ces appels, ils parlent des opportunités de croissance qu'ils souhaitent ou qu'ils envisagent pour eux-mêmes, je pense que c'est énorme.

Je pense que, là encore, les compétences non techniques sont importantes. Mais je pense que le fait d'être extraverti et de pouvoir s'exprimer, si vous êtes capable de parler aux gens, à différents niveaux, et d'entretenir des relations avec les parties prenantes, vous permettra de faire un bon bout de chemin. Et comme vous le savez, depuis que je suis ici, les recrutements réussis que j'ai vus, c'est moi qui les ai faits.

Lydia : Et ils se sont développés dans l'entreprise, et ils ont fait des progrès.

Jacqueline : L'une de mes premières recrues voulait être promue au bout de six mois, mais nous n'accordons pas de promotion avant un an d'ancienneté.

Mais elle a reçu des commentaires exceptionnels de la part de ses clients sur la qualité de son travail. Et c'est le genre de choses que je veux voir lorsque j'engage quelqu'un.

Lydia : Comment décririez-vous le rôle d'un partenaire commercial en matière d'acquisition de talents aujourd'hui ? Que doit-il être ? Ou quelles compétences doivent-ils avoir pour réussir en tant que partenaire commercial en matière d'acquisition de talents aujourd'hui ?

Jacqueline : Je pense que le fait de pouvoir travailler avec des chefs d'entreprise, des responsables de l'embauche, et de connaître ces succès, est un élément essentiel. Il faut d'abord faire cela avant de pouvoir recruter. Parce que si vous n'avez pas cette confiance et cette relation avec eux, vous ne serez pas en mesure d'embaucher la bonne personne. Si vous allez les voir et leur dites : "Voici à quoi ressemble le marché", ou "Y a-t-il de la flexibilité dans les compétences que nous pourrions avoir pour ce poste ?", alors s'ils vous font confiance, ils pourront dire : "Il y a une certaine flexibilité" et "Nous pouvons former cette personne".

En outre, je pense que si vous avez cette relation qui prime avant tout, le recrutement vient ensuite, de même que de bonnes descriptions de poste. Et c'est ainsi que les choses se poursuivent.

Utiliser l'IA pour générer des descriptions d'emploi

Lydia : En parlant des descriptions de poste et du langage extérieur que vous projetez lorsque vous parlez à un candidat et que vous lui donnez un aperçu de l'entreprise, quels sont les éléments qui constituent un entretien de qualité pour un poste technique, par exemple ?

Jacqueline : Je pense qu'avant, nous avions des descriptions de poste très longues. Mais vous avez remarqué que de plus en plus de personnes postulent sur des appareils mobiles. Je pense donc qu'il faut surtout s'en tenir à une page, n'est-ce pas ? De plus, les gens veulent voir des avantages lorsqu'ils postulent à un emploi qui les intrigue, et ils veulent savoir dans quoi ils s'engagent. C'est pourquoi nous structurons le site de cette manière - en indiquant le lieu et les horaires de travail - et nous l'avons ajouté.

De plus, au lieu de présenter tous les points de la description du poste, nous le faisons sous forme d'aperçu. Il s'agit simplement d'un aperçu du poste. Lorsque quelqu'un se trouve dans le processus d'entretien, il reçoit la description complète du poste.

Et je dis qu'au bas de la description du poste, il est indiqué qu'il s'agit d'un aperçu. Mais après la partie sur les avantages, on dit ce qu'il y a au menu, n'est-ce pas ? Parce que nous essayons de l'intégrer à nos marques et qu'il ne s'agit que de six points. Parce que vous ne voulez pas passer en revue tous ces points et voir ce qu'ils recherchent. C'est votre responsabilité. Le domaine suivant est celui de l'application de la recette du succès.

Si cela vous ressemble, ces phrases sont à la première personne, j'ai des compétences en gestion de projet et j'ai dirigé une équipe de plus de cinq personnes. Nous avons supprimé la formation et les années d'expérience pour montrer que nous sommes ouverts à tous les niveaux. Ainsi, les candidats n'ont pas l'impression de ne pas être qualifiés pour le poste, mais ils pensent qu'il y a une chance qu'ils le soient. Et honnêtement, grâce à ce nouveau format que nous avons mis en place - je pense que cela fait environ un mois maintenant - le succès que j'ai rencontré a été énorme.

Avant, j'avais cinq à dix candidats, aujourd'hui j'en ai plus de vingt. Je ne recrute plus autant qu'avant parce que nous avons façonné nos descriptions de poste de manière à ce qu'elles correspondent davantage à ce qu'ils veulent lire et à ce qu'ils se disent "j'ai déjà fait cela".

Lydia : Aujourd'hui, l'IA est largement utilisée pour générer des descriptions de postes, comme vous venez de le mentionner, et il y a différentes façons de l'aborder. L'IA a atteint de nombreux aspects de l'entreprise, en fait.

Selon vous, comment les professionnels de l'AT peuvent-ils bénéficier de l'intelligence artificielle ?

Jacqueline : Je pense que quelque chose vient de sortir. Je pense que LinkedIn est sur le point de mettre en place un système qui vous permet de choisir un emploi spécifique qui va apparaître sur LinkedIn. Disons, un ingénieur en logiciel et la plateforme mettra ces compétences là. Elle générera automatiquement toute la description du poste, ce qui représente un gain de temps indéniable pour ceux qui ont besoin de descriptions de postes.

Je pense que c'est une chose. L'IA pourrait également s'avérer très utile si vous pouviez télécharger une description de poste et qu'elle puisse extraire ces mots-clés et créer une recherche pour vous. Cela permettrait de gagner énormément de temps.

Je veux dire, non pas que ce soit important maintenant, mais parfois vous pouvez avoir un appel avec le responsable du recrutement au sujet de la description du poste et penser que vous comprenez le travail. Mais il se peut que vous ne le compreniez pas totalement.

Mais c'est là toute la beauté de l'IA. Elle peut extraire ce qu'elle considère comme des éléments importants et faire apparaître des profils qui ressemblent à la description du poste.

Je pense donc que ce serait énorme pour le recrutement.

Impacts des outils d'automatisation sur le recrutement

Lydia : Il existe de nombreux outils d'automatisation sur le marché, comme le nôtre, Manatal.

Quel type d'impact a eu votre expérience de leur utilisation ? Quel type d'impact pensez-vous que ces technologies et outils ont sur le recrutement ou ont eu sur le recrutement jusqu'à présent ?

Jacqueline : Je pense que ces outils d'IA seront très utiles pour générer de nouveaux documents et des choses que vous pourrez partager avec les responsables de l'embauche et les candidats afin que le recruteur n'ait pas à faire ce travail supplémentaire. Mais je pense que les entreprises auront toujours besoin de recruteurs parce que les gens voudront toujours avoir cette interaction en face-à-face, parce qu'ils veulent savoir à quoi ressemble l'expérience au sein de l'entreprise.

Mais si vous disposez d'une fonction de chat sur un site de carrière et que quelqu'un veut savoir ce qu'il en est de sa candidature ou voir où il en est dans le processus, cela peut être très utile pour avoir des conversations avec les candidats et être en mesure d'être cohérent et de parler avec eux de manière régulière. Mais si nous ne sommes pas en mesure de le faire, s'il existe une fonction de chat où vous pouvez simplement poser la question et où ils sont en mesure de vous donner ces informations, je pense que cela aiderait également beaucoup. Je pense que cela nous aiderait beaucoup.

Lydia : Vous avez mentionné un point essentiel, à savoir l'expérience en personne. Parlons donc un peu de l'expérience du candidat.

Quels sont les moyens de garantir l'attention portée au candidat tout au long du processus de recrutement ?

Jacqueline : Je pense que ce qui m'a aidé à travailler avec les candidats, c'est de montrer que je suis humaine. Je pense que c'est la première étape d'une bonne expérience avec les candidats. Je pense qu'ensuite, même si un candidat n'est plus pris en considération pour un poste, il suffit de le lui faire savoir, et même de lui tendre la main en lui disant toutes les quelques semaines : "Hé, je garde un œil sur toi."

Je sais que j'ai peut-être des rôles à jouer. Il suffit de dire : "Je pense à toi et je reste proche de toi". Je pense que cela a été utile pour les rôles futurs.

En ce qui concerne les personnes qui sont dans le processus et qui vont potentiellement être embauchées, je pense qu'il faut leur donner autant d'informations que possible sur l'entreprise et sur le style de leadership du responsable du recrutement, et j'essaie d'obtenir autant de détails que possible avant de parler avec eux.

Je pense que si, lorsque vous êtes en mesure de donner toutes ces informations, ils se sentent vraiment confiants et à l'aise pour passer aux étapes suivantes, vous voulez qu'ils se sentent ainsi. Vous voulez qu'ils le ressentent tout au long du processus, afin qu'ils sachent qu'après avoir passé ces tours, ils donneront le meilleur d'eux-mêmes. Je crois fermement que j'ai aidé mes candidats, même si, disons, ils ne sont pas les meilleurs, la personnalité est si importante qu'ils pourraient l'être, et cela s'est déjà produit. Ils ont vu qu'ils avaient plus d'avance que quelqu'un qui a des compétences, et c'est comme si nous savions que cette personne va monter en puissance rapidement. Je dirais donc que je réfléchis beaucoup à l'expérience du candidat. Je pense que cela vient en grande partie de ma formation en travail social, mais j'y accorde beaucoup d'attention.

Lydia : Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui ?

Jacqueline : Je dirais que la chose la plus importante est de rester organisé, votre calendrier en particulier, de bloquer des moments dans votre calendrier pour faire du travail administratif, ne pas le laisser ouvert. Vous voulez vous donner des limites et de l'espace avec vos responsables du recrutement, même avec le recrutement, parce que si vous ne vous donnez pas des blocs de temps différents, cela peut devenir un véritable chaos, et nous ne voulons pas cela.

L'autre point important est de nouer très tôt des relations avec les responsables sur place. Encore une fois, il s'agit d'un rôle de partenaire dans tout type de recrutement. Ce sont les personnes qui embauchent. Donc, si vous construisez ces relations avec eux dès le début, vous réussirez quoi qu'il arrive dans ce rôle.

Lydia : Merci beaucoup, Jackie, pour vos excellentes idées. Cela nous donne vraiment une idée visuelle de la façon de structurer quelque chose et des stratégies auxquelles nous pouvons penser, en particulier lorsque nous diversifions la main-d'œuvre.

Ce fut un grand plaisir de vous recevoir dans l'émission, et je suis sûr que le public voudra aussi savoir où vous trouver.

Où peuvent-ils vous trouver ?

Jacqueline : Merci de m'avoir invitée. On peut me trouver sur LinkedIn, Jacqueline Abeel. Je pense que je suis la seule, et je ne sais pas si quelqu'un a le même nom que moi.

J'ai l'habitude d'être toujours le premier. Je suis donc certain que vous me trouverez tout de suite dans la barre de recherche.

Lydia : Très bien. Nous avons discuté avec Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner à la Kraft Heinz Company basée aux États-Unis.

Merci de vous être joints à nous et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de l'émission All-In Recruitment.