Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, il est probable que les dirigeants de votre organisation vous aient mis sur la sellette pour l'une ou l'autre de ces raisons :
- Un taux élevé de rotation du personnel
- Membres de l'équipe peu performants
- Ou un manque de personnes prêtes à accéder à des postes plus élevés.
La principale source de ces questions préoccupantes en matière de ressources humaines réside dans les relations avec les employés et, plus important encore, dans l'état des relations entre les dirigeants et les employés d'une organisation.
Et bien que nombre de ces problèmes aient beaucoup à voir avec la façon dont l'entreprise est gérée - ce qui signifie probablement qu'ils ne sont pas entièrement de votre faute - la plupart des professionnels des ressources humaines sont toujours tenus de maintenir des relations positives avec les employés.
En réalité, la capacité d'un professionnel des ressources humaines à établir et à maintenir de bonnes relations avec les employés est l'une des compétences de base nécessaires pour progresser dans le secteur.
Une entreprise ne peut se développer que si son personnel évolue avec elle. Et si vous parvenez à aider vos employés à se développer, vous aurez vous-même davantage d'opportunités de croissance, au fur et à mesure que vous progresserez dans votre carrière de RH.
Dans cet article, nous aborderons tout ce que vous devez savoir sur les relations avec les employés : ce que vous pouvez contrôler et ce que vous ne pouvez pas contrôler, et comment vous pouvez mesurer avec précision les relations entre les employés et votre organisation. En outre, nous verrons comment vous pouvez utiliser des outils pour améliorer les relations.
Ce que signifient réellement les relations avec les salariés et pourquoi elles sont importantes
Les relations avec les employés désignent tous les efforts visant à créer et à maintenir des relations positives entre une organisation et ses employés.
Garder les gens heureux et motivés au travail est l'une des principales tâches de l'équipe des ressources humaines. C'est pourquoi les défis liés au maintien de relations positives avec les employés sont parmi les plus difficiles à relever.
Les professionnels des ressources humaines doivent régulièrement trouver un équilibre entre les attentes de l'équipe dirigeante et les demandes de leurs employés. La situation se complique lorsqu'il y a une divergence d'opinions de part et d'autre.
En fait, les problèmes liés aux relations avec les employés sont plus fréquents qu'on ne le pense. Rien qu'aux États-Unis, 46 % des travailleurs américains ont déclaré avoir quitté leur emploi parce qu'ils ne se sentaient pas appréciés, tandis que 65 % ont admis qu'ils travailleraient plus dur s'ils savaient que leurs contributions seraient appréciées par leurs supérieurs.
Cela nous indique que les relations négatives entre les employés sont encore très répandues au sein de la population active et qu'elles vont bien au-delà des simples discussions sur les plaintes à l'encontre du patron à l'heure du déjeuner.
Nous aborderons ci-dessous les facteurs qui influencent les relations avec les employés, afin que vous puissiez explorer les raisons pour lesquelles des sentiments négatifs peuvent naître parmi les employés d'une organisation.
Facteurs influençant la qualité des relations avec les employés
Une enquête récente menée auprès de travailleurs du savoir - architectes, ingénieurs, juristes, universitaires, programmeurs, etc. - a révélé que les aspects les plus gênants de leur travail sont : le stress (35 %), le sentiment de ne pas être apprécié à sa juste valeur (28 %) et l'excès de bureaucratie (22 %).
Dans le secteur de la technologie, cet article de Forbes indique que 36 % des travailleurs numériques se sentent sous-évalués dans leur travail et que nombre d'entre eux seraient ouverts à des emplois offrant plus d'indépendance et de flexibilité, ainsi qu'un salaire plus élevé.
Des problèmes tels que le stress et le sentiment d'être sous-estimé affectent directement les relations entre les travailleurs et leurs organisations. Le plus souvent, ces problèmes découlent de conflits liés à ces facteurs :
1. Temps de travail
Ce facteur concerne les employés qui doivent travailler plus d'heures que prévu sans compensation ni réconfort, par exemple pendant les périodes de pointe ou lorsque l'équipe est en sous-effectif.
Il peut également s'agir d'une direction de haut niveau qui exige un programme de travail rigide avec des heures fixes, alors que certains employés pourraient mieux travailler avec des heures de travail plus flexibles.
Quelle qu'en soit l'origine, tout décalage entre les heures de travail attendues par l'organisation et celles auxquelles les employés sont effectivement soumis se traduira très probablement par des relations négatives avec les employés.
2. Les conflits
Les conflits sont inévitables sur le lieu de travail. Toutefois, c'est la façon dont les organisations gèrent les conflits qui les distingue de leurs concurrents.
Les relations entre les employés peuvent tourner au vinaigre lorsqu'il y a des problèmes de politique interne au sein de certaines équipes. Il peut s'agir de préférences ou de préjugés parmi les membres de l'équipe, d'insinuations délibérées, de commentaires destructeurs et d'une accumulation de problèmes non résolus, pour n'en citer que quelques-uns.
Les professionnels des ressources humaines doivent régulièrement jouer le rôle d'intermédiaire entre les employés et l'organisation et, dans ce cas, entre les employés eux-mêmes. S'il existe des préjugés sur le lieu de travail, les personnes les moins bien loties peuvent se sentir sous-estimées et ne pas donner le meilleur d'elles-mêmes au travail.
3. Alignement sur les augmentations de salaire et les avantages sociaux
Un autre problème courant dans la plupart des entreprises concerne le montant de la rémunération actuelle d'un employé par rapport au montant que l'employé estime devoir être payé.
Cette question se pose souvent lorsque le travail effectué par le salarié est supérieur à ce qui était attendu. Les conflits liés à la rémunération s'intensifient généralement au moment de l'évaluation des performances au sein de l'organisation, car il est fréquent que les employés établissent un lien émotionnel entre les augmentations de salaire et la valeur qu'ils ont réellement sur le lieu de travail.
Il est très facile pour une personne d'associer à sa valeur le fait d'être sous-payée ou sous-compensée en termes d'avantages sociaux. C'est donc aux RH qu'il incombe d'intervenir et d'arbitrer les attentes des employés et de veiller à ce qu'ils entretiennent des relations saines avec leurs supérieurs.
4. Qualité et sécurité du lieu de travail
Ce facteur concerne la qualité générale du lieu de travail. Les employés disposent-ils de leurs propres bureaux ou cabines ? Doivent-ils partager des éléments tels que des prises électriques, des écrans ou d'autres équipements électriques ? Les salles de bains sont-elles exiguës ou existe-t-il un espace de loisirs dans le bureau ?
Si un bureau n'offre pas le nécessaire pour que les employés soient productifs - combiné à l'absence des trois premiers facteurs ci-dessus - les relations entre les employés peuvent se détériorer.
Il est donc essentiel de créer un environnement constructif pour que les employés se sentent importants et valorisés sur le lieu de travail.
Maintenant que nous avons abordé certains des principaux facteurs qui influencent les relations avec les employés, voyons comment, en tant que professionnel des ressources humaines, vous pouvez réellement mesurer le niveau des relations avec les employés au sein d'une organisation.
Les principaux indicateurs utilisés pour mesurer les relations avec les salariés
Les professionnels des ressources humaines doivent savoir qu'il existe des moyens de mesurer avec précision la qualité ou la médiocrité des relations avec les salariés au sein de leur entreprise. Connaître ces indicateurs est la première étape pour améliorer les relations entre l'employeur et l'employé :
1. Taux de rétention des employés
Il s'agit du pourcentage de salariés qui restent employés sur une période donnée. Plus une entreprise est en mesure de conserver d'excellents employés, plus elle est en mesure de se développer de manière stable et durable.
C'est pourquoi l'un des principaux indicateurs clés de performance du personnel des ressources humaines est sa capacité à trouver des moyens de rendre les employés heureux et motivés pour rester dans l'entreprise. Cela est directement lié à l'indicateur suivant de cette liste : le taux de rotation du personnel.
2. Taux de rotation du personnel
Cette mesure fait référence au pourcentage de salariés qui quittent l'entreprise au cours d'une période donnée. Il s'agit généralement du taux de départ des employés et du taux de remplacement.
Selon un article de Glassdoor, le taux de rotation moyen dans les entreprises est de 57,3 %. Vous pouvez utiliser ce pourcentage pour comparer le taux de rotation de votre entreprise et mesurer votre performance dans ce département.
Pour calculer votre taux de rotation, vous aurez besoin (1) du nombre moyen de salariés de votre entreprise, (2) du nombre total de salariés qui sont partis et (3) du nombre total de salariés qui ont été remplacés.
Prenons l'exemple d'une entreprise qui souhaite connaître son taux de rotation pour l'année entière. Le nombre moyen d'employés peut être calculé en prenant le nombre d'employés du premier jour de l'année, en l'ajoutant au nombre d'employés du dernier jour de l'année et en divisant la somme par 2.
Si l'entreprise a commencé l'année avec 50 employés et l'a terminée avec 40, le nombre moyen d'employés sera de 45 (de 50+40, divisé par 2).
Pour obtenir votre taux de rotation, il suffit de prendre le nombre d'employés qui sont partis, de le diviser par votre nombre moyen d'employés et de le multiplier par 100.
Dans ce cas, il s'agirait de (10/45) x 100 = un taux de rotation de 22,2 %.
3. Taux d'attrition
Légèrement différent du chiffre d'affaires, le taux d'attrition des employés d'une entreprise fait référence à la diminution progressive du nombre d'employés au sein de l'entreprise. Le taux d'attrition tient compte de toutes sortes de séparations, y compris les départs, les licenciements, les résiliations de contrats et les contrats qui sont simplement arrivés à leur terme.
L'attrition des employés est calculée en divisant le nombre total de cessations d'emploi par le nombre moyen d'employés et en multipliant le résultat par 100.
Bien que la formule soit similaire à celle du taux de rotation, le taux d'attrition est utilisé dans un but différent. Le taux de rotation est pris en compte dans le calcul des postes qui doivent être remplacés. L'attrition, quant à elle, concerne généralement des postes qui n'ont pas besoin d'être remplacés dans l'immédiat.
Cependant, le fait de connaître les deux vous aidera à calculer la santé des relations avec les employés au sein de l'organisation.
4. Satisfaction professionnelle
La satisfaction au travail est une mesure du bonheur général et de la satisfaction sur le lieu de travail. Chaque entreprise a sa propre façon de mesurer la satisfaction au travail. Par exemple, on pourrait demander à chaque employé d'évaluer son expérience professionnelle sur 5 par semaine et calculer la satisfaction hebdomadaire moyenne en divisant les scores par le nombre d'employés de l'organisation.
Des évaluations et des réflexions honnêtes de la part des employés peuvent vous aider à définir les tendances négatives en matière de relations avec les employés bien plus tôt que si vous les laissiez se produire hors du radar et que vous vous en aperceviez lorsqu'il est trop tard.
5. Jalons et indicateurs de performance de l'entreprise
C'est sans doute le plus simple des cinq points de cette liste. Les professionnels des ressources humaines peuvent repérer toute baisse des relations avec les employés en examinant les performances globales de l'entreprise.
Atteignent-ils leurs objectifs en matière de recettes ? Les employés atteignent-ils leurs indicateurs clés de performance ? Atteignent-ils les objectifs plus souvent qu'à leur tour, ou laissent-ils tomber dans certains domaines, ou se font-ils plus souvent porter pâle qu'auparavant ?
Étant donné qu'une entreprise ne peut se développer que si son personnel se développe, la croissance d'une entreprise d'un point A à un point B peut être un indicateur fort des relations avec les employés au sein d'une entreprise.
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Comment les professionnels des ressources humaines peuvent-ils mieux maîtriser les relations avec les salariés ?
Jusqu'à présent, nous avons abordé les facteurs qui contribuent à des relations positives ou négatives avec le personnel, ainsi que les moyens de les mesurer avec précision au sein d'une organisation. Il est maintenant utile de savoir ce que vous pouvez faire en tant que professionnel des ressources humaines pour améliorer les relations avec le personnel.
Bien que les relations avec les employés soient souvent liées à des facteurs sur lesquels vous n'avez aucun contrôle, comme la culture d'entreprise, les désaccords généraux entre les employés et la vision de l'organisation, etc., voici quelques moyens d'influer sur les relations avec les employés, afin que vous ne subissiez pas la pression d'être blâmé pour de mauvaises relations avec les employés :
1. N'oubliez pas de vous concentrer sur ce que vous pouvez contrôler.
Le monde des ressources humaines est incroyablement stressant. La routine quotidienne normale des travailleurs des RH consiste à s'occuper du recrutement, de l'embauche, de la croissance des employés, de la satisfaction, de la paie et des avantages sociaux ; la liste est longue. Chaque fonction RH a également sa raison d'être, ce qui signifie qu'il est impossible d'en abandonner une.
En fait, selon la Society for Human Resource Management, environ 42 % des équipes RH souffrent de burnout et d'épuisement en raison d'un trop grand nombre de projets et de responsabilités. Il y a de fortes chances que vous fassiez partie de ces personnes.
La première chose à comprendre est que vous ne pouvez pas contrôler les décisions du PDG et de la direction. Vous ne pouvez que faire preuve d'empathie à l'égard des employés et de l'organisation, et proposer des solutions bénéfiques pour les deux parties.
Dans une organisation progressiste, vous pouvez soulever les problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent, comme ceux qui affectent directement le bonheur et la motivation des employés, ainsi que la manière dont ils influent sur la productivité. En tant que professionnel des ressources humaines, c'est ainsi que vous pouvez contribuer à l'amélioration des relations avec les employés.
Cela vous soulagera également du poids que représente le sentiment de devoir tout gérer seul.
2. Le présent : Gagner du temps sur d'autres fonctions RH, afin de consacrer plus de temps à l'amélioration des relations avec les employés.
La plupart des fonctions RH occupent plusieurs heures de la semaine de travail typique d'un professionnel des RH. Cependant, il existe de nombreux outils modernes qui peuvent les aider à réduire le nombre d'heures consacrées à certaines tâches. Le recrutement, par exemple, est l'une des fonctions des RH qui prend le plus de temps.
En moyenne, les recruteurs doivent traiter jusqu'à 40 demandes d'emploi à la fois. Tout professionnel des ressources humaines chargé de recruter les meilleurs talents devra faire face à ce chiffre.
Les systèmes de suivi des candidats comme Manatal aident à éliminer la nécessité de tout faire manuellement dans des feuilles de calcul, en fournissant aux équipes RH un système de suivi des candidats (ATS) complet qui les aide à automatiser les tâches fastidieuses dans le domaine du recrutement.
Les logiciels de ce type vous permettent d'économiser des heures que vous auriez autrement passées à publier manuellement des offres d'emploi sur des dizaines de sites d'emploi, à rechercher des candidats et à enregistrer les candidats que vous avez contactés et ceux que vous n'avez pas contactés. Ce temps pourrait ainsi être utilisé pour réfléchir à des moyens d'améliorer les relations avec les employés, ce qui, en interne, devrait être votre principale priorité.
RELATIF : Voici d'autres ressources pour vous aider à gagner du temps.
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3. L'avenir : Améliorez votre processus de recrutement pour l'adapter aux besoins de l'organisation en matière de talents.
Les personnes rejoignent une organisation par le biais d'efforts de recrutement. Si le processus de recrutement présente des lacunes, les entreprises - et les professionnels des ressources humaines - courent le risque de passer des heures à recruter des personnes qui ne sont pas les bonnes.
Pour prévenir d'éventuelles relations négatives avec les employés, il est préférable de commencer tôt, dès le processus de recrutement. Si la culture d'une organisation dépend fortement de ses fondateurs, les professionnels des ressources humaines peuvent aujourd'hui mettre en place une stratégie permettant à l'organisation de disposer d'une réserve régulière de recrues prêtes à travailler.
Tenez compte des objectifs de carrière, des convictions et des motivations de chaque candidat et affinez votre processus de recrutement en fonction du candidat idéal pour chaque poste. Vous augmenterez ainsi vos chances d'embaucher des employés dont les attentes sont plus proches de celles de l'entreprise et vous éviterez des désaccords dans les relations avec les employés.
Vos principales conclusions
Lorsque vous essayez de maintenir des relations positives avec les employés, il est toujours préférable de vous rappeler ce que vous pouvez et ne pouvez pas contrôler au sein de l'organisation.
Discutez avec la direction des questions qui affectent directement les relations avec les employés. Bien que vous ne puissiez pas contrôler si vos dirigeants prendront des mesures en la matière, il est de votre responsabilité, en tant que professionnel des ressources humaines, de les informer et de leur suggérer des moyens d'améliorer la situation de leurs employés.
Vous pouvez utiliser des indicateurs importants, tels que la rotation du personnel, l'attrition et la satisfaction professionnelle, pour étayer vos arguments en leur montrant la valeur commerciale de vos conclusions et de vos suggestions.
Il est également préférable de gagner du temps dans toutes les fonctions RH où vous le pouvez, comme dans le recrutement, qui prend normalement des heures sur votre semaine de travail normale. Un logiciel de recrutement SaaS moderne, tel qu'un ATS, devrait pouvoir vous aider à gagner du temps :
- Automatiser la publication d'offres d'emploi sur plusieurs plateformes
- Enregistrement de toutes les données relatives aux candidats et aux postulants en un seul endroit
- Accéder à des recommandations de candidats basées sur l'IA
- Suivi de la progression de chaque candidat tout au long du processus de recrutement
- Et générer des rapports pour évaluer le succès de vos stratégies de recrutement.
Sivous voulez savoir combien de temps vous pouvez réellement gagner en utilisant un STA, le STA de Manatal est actuellement disponible pour une essai gratuit de 14 jours. L'essai ne nécessite aucun engagement de votre part, ce qui vous permet de décider si le logiciel peut réellement vous aider. Si vous êtes intéressé, inscrivez-vous pour un essai gratuit dès aujourd'hui !
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