EP99 : Volition - Comment trouver les bons talents dans l'industrie FinTech

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify. Restez à l'écoute pour nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine, nous recevons Michael Abdul, un recruteur FinTech qui vient de créer sa propre entreprise, Volition. Bienvenue dans l'émission, Michael.

Michael: Merci, Lydia. C'est un plaisir absolu d'être ici.

6 mois sont devenus 12 ans

Lydia: Michael, qu'est-ce qui vous a poussé à rester dans le domaine du recrutement ?

Michael: Je pense qu'il y a une grande part de chance dans la carrière des gens. C'est la raison pour laquelle je suis resté dans le coin. Comme la plupart des recruteurs, ils sont tombés dedans après l'université parce que j'ai pris mon premier emploi avec l'intention de le faire pendant environ six mois, puis de voyager et d'obtenir ce que je considérais comme un vrai travail. La plupart de mes amis de l'université sont donc entrés dans les quatre grandes sociétés de conseil ou d'investissement. Je me suis dit : "Je vais faire ça pendant six mois, gagner un peu d'argent, puis trouver un vrai emploi pour les diplômés". 12 ans plus tard, je suis toujours là.

Lydia: C'est une longue période de six mois.

Michael: C'est vrai, et je l'aime vraiment. Mais je pense que c'est l'essentiel. C'est pour cela que je suis toujours là et que j'aime mon rôle. En 2012, j'ai été embauché par une société appelée Aston Carter, qui était une entreprise incroyablement bien gérée. Elle avait une grande culture et était très amusante. Nous étions très bons. À l'époque, Aston Carter était le principal fournisseur de la majorité des banques de premier rang à Londres. En tant que jeune diplômé de 21 ans, je me suis assis à l'un des bureaux les plus occupés en période de pointe pour l'organisation des contrats.

Quelques mois après mon entrée en fonction, toutes les banques ont dû engager des centaines de contractants pour remédier à la vente abusive de swaps de taux d'intérêt. Par pure chance, j'étais très occupée et j'ai connu un succès rapide. De nombreux recruteurs ne connaissent pas un tel succès, et je me suis donc sentie extrêmement chanceuse. Cela m'a fait penser : "Je ne vais certainement pas voyager maintenant". Je m'en sortais bien financièrement et je m'amusais plus que mes amis qui avaient de "vrais" emplois dans les Big Four, à la Bourse de Londres et dans des sociétés d'investissement. J'y suis restée trois ans et demi, en m'amusant beaucoup. Ils ont fini par vouloir me confier la gestion d'une équipe, mais je voulais continuer à m'amuser.

Mon objectif était de partir à l'étranger. L'endroit m'importait peu, du moment que je pouvais vivre dans un autre pays. J'ai donc fini par déménager à New York, ce qui était formidable et amusant. J'ai rejoint l'un de mes meilleurs amis de l'entreprise et j'y ai passé deux ans et demi. New York était plus difficile, contrairement à Londres, où il y avait des emplois partout et où la prospection commerciale était facile. À New York, on m'a donné un téléphone et on m'a dit de construire un marché et de signer avec de grandes institutions bancaires. La première année a été difficile, avec quelques difficultés. Mais à la fin des deux ans et demi passés à New York, je connaissais un certain succès. Cependant, j'ai réalisé que le rôle de vendeur et de client n'était pas fait pour moi. J'aimais le travail pratique - rechercher des candidats et trouver des personnes. Malgré cela, j'ai passé de très bons moments dans le recrutement. J'adore ce travail.

Ce qui me permet de rester ici aujourd'hui, de continuer à travailler avec Volition, c'est la nature multidimensionnelle du recrutement. La signature de nouveaux clients et la réalisation de placements me procurent un sentiment d'excitation - c'est une véritable dépendance. De plus, j'ai l'occasion de rencontrer et de parler avec certaines des personnes les plus intelligentes de la planète tous les jours.

Lydia: Et ce soi-disant vrai travail s'est traduit pour vous par une entreprise (Volition). Quel âge a-t-elle aujourd'hui ?

Michael: 16 mois. Nous avons donc commencé en janvier 2023 et nous avons eu beaucoup de succès. Je pense que les deux premiers trimestres ont été difficiles. J'avais des clauses de non-concurrence avec certains de mes clients. En FinTech, il y a eu l'effondrement de la Silicon Valley Bank, l'effondrement du crédit suisse, et le financement s'est tari. Tout le monde sait que l'année dernière a été une année assez difficile, il y a donc eu des difficultés immédiates.

Mais à partir d'août ou de septembre, nous avons été très occupés. Je pense que nous avons vraiment aligné notre proposition de valeur. Je pense que le marché comprend que nous pouvons l'aider alors que nous nous concentrons sur les vendeurs de marchés de capitaux. Nous allons donc de succès en succès et nous espérons avoir un peu plus de croissance en termes de personnel. Nous espérons recruter quelques personnes supplémentaires dans un avenir assez proche, parce que la demande est très forte, ce qui est formidable.

Lydia: 16 mois, et vous vous concentrez sur les FinTech en particulier ?

Michael: Oui, donc juste les marchés financiers et les entreprises technologiques qui vendent des technologies ou des données aux banques d'investissement et aux gestionnaires d'actifs. Il s'agit d'un très petit sous-ensemble des services financiers qui, en fait, lorsque vous y pénétrez, comme je l'ai fait avec une carte de marché d'environ 450 entreprises qui vendent cette technologie ou ces données à ces institutions, et ce ne sont que celles qui ont une présence au Royaume-Uni et dans le monde, il y en a des milliers.

Il y en a de plus en plus. C'est donc un segment de marché en constante évolution. En revanche, ce que je faisais auparavant avec les banques d'investissement, les 30 premières banques d'investissement, les 30 premières banques d'investissement chaque année, ne changent pas trop souvent.

C'est ce que j'apprécie vraiment. J'aime ce marché. C'est très amusant.

Suivre les évolutions de l'industrie FinTech

Lydia: Comment suivez-vous les changements qui se produisent dans ce secteur et comment recherchez-vous le type de talent que vous êtes censé obtenir ?

Michael: Nous avons une carte du marché qui nous tient à cœur. Chaque fois que vous voyez une nouvelle entreprise, nous sommes sur le site web. Nous les classons par cas d'utilisation et par utilisateur, de sorte que lorsque nous cherchons des talents, nous savons non seulement que notre approche n'est pas générique, mais aussi qu'elle est ciblée.

Ainsi, les candidats que nous approchons correspondent exactement à ce que recherchent nos clients. Il s'agit simplement de rester à l'affût des cartes du marché et d'être attentif à tous les changements qui interviennent dans les entreprises.

Lydia: Michael, lorsqu'il s'agit de trouver le candidat parfait ou le talent parfait pour répondre aux besoins de l'entreprise, cela peut ressembler à une licorne ou à un écureuil violet. C'est assez difficile et si cela arrive, c'est formidable.

Mais est-il arrivé que l'on recherche un talent rare particulier, que l'on ne trouve pas et que l'on trouve ensuite plusieurs autres candidats avec des compétences transférables ? Il serait possible de rechercher des personnes ayant des compétences adjacentes qui pourraient être transférées à un rôle spécifique dans FinTech.

Michael: Oui, je le pense. Tout d'abord, nous essayons toujours de trouver l'âme sœur - la personne qui a excellé dans le même rôle chez un concurrent et qui veut passer à autre chose. Mais sur ce marché, comme je l'ai dit, il y a 450 entreprises.

Cependant, lorsque vous réduisez votre recherche à des cas d'utilisation spécifiques et à des segments de clientèle, il se peut qu'il n'y en ait que 10 ou 15 de pertinents. Si vous avez déjà approché toutes les personnes jouant ce rôle précis dans ces entreprises et qu'elles ne sont pas intéressées, vous devez élargir votre recherche. Le fait d'être spécialisé dans cette communauté de fournisseurs me permet de donner des conseils aux clients. Par exemple, je peux dire : "Voici les 14 personnes qui font ce travail à Londres, mais aucune d'entre elles n'est disponible ou ne respecte le budget. Pourquoi ne pas envisager cette alternative ?"

Récemment, nous avons été confrontés à des rôles de partenaires - directeurs dans ces entreprises. En général, il n'y en a qu'un par entreprise, alors qu'elles peuvent avoir une équipe de vente de 10 à 15 personnes. Par exemple : "J'ai approché tous ces candidats au poste de partenaire. Seriez-vous prêt à considérer des personnes qui s'occupent des ventes à 80 % de leur rôle, mais qui se concentrent également à 20 % sur les partenariats ?" Le client a répondu positivement, en disant qu'il serait ouvert à cette possibilité. Le fait d'être profondément ancré dans le marché nous aide donc à comprendre où se situe la marge de manœuvre.

Utiliser les technologies de recrutement pour suivre, collecter et analyser les données

Lydia: Pour revenir à votre entreprise Volition, vous l'avez créée et elle fonctionne depuis 16 mois. Comment les données et la technologie, ou plutôt l'utilisation des données, permettent-elles à votre entreprise de se développer à l'échelle qui est la sienne ?

Michael: C'est certain. Je travaille dans le recrutement depuis 2012, et même au cours de ces 12 années, la technologie et les données ont énormément évolué. Aujourd'hui, si vous y réfléchissez bien, LinkedIn est si important que les recruteurs vivent à l'ère de l'information parfaite. Vous pouvez aller sur LinkedIn et le recruteur d'en face a accès aux mêmes candidats. Lorsque j'ai commencé, il s'agissait avant tout de savoir qui se trouvait dans votre base de données et à qui vous aviez accès en tant qu'agence, ce qui n'était pas le cas de vos concurrents. Mais tout cela a pratiquement disparu aujourd'hui. Il est donc très utile de se concentrer sur un segment spécifique, car nous sommes toujours en contact avec nos candidats. Les grandes agences qui ont accès à des millions de candidats différents et qui travaillent dans divers écosystèmes technologiques et types de clients n'ont tout simplement pas autant de contacts avec ces candidats ou ne sont pas aussi bien connues sur ces marchés.

Un autre impact des données est la prolifération de petites agences de recrutement comme Volition. Il y a dix ans, il fallait faire partie d'une grande agence pour bénéficier des conditions en vigueur dans les grandes institutions. Aujourd'hui, tout se passe sur LinkedIn et d'autres sites d'emploi comme Indeed. Les données ont permis aux bons recruteurs seniors de créer de plus en plus leur propre entreprise. C'est peut-être dû à mon âge (début de la trentaine), mais j'ai vu des tas de gens le faire récemment, et je pense que c'est une tendance positive.

En ce qui concerne les données, il s'agit de suivre et d'analyser tout ce que vous faites. La technologie s'est avérée très utile à cet égard. Aujourd'hui, tous les systèmes dont nous disposons permettent de suivre, de rassembler et d'analyser les personnes que nous contactons et ce que nous faisons. Vous pouvez même le faire avec les projets LinkedIn.

Lydia: Avez-vous déjà mis en place vos systèmes en termes de technologies telles que l'ATS et le CRM, dont vous parliez plus tôt ?

Michael: Oui. Nous travaillons avec vous à Manatal et la principale raison pour laquelle j'ai choisi Manatal, qui a tellement changé, est l'intuitivité de l'interface utilisateur. L'interface est incroyable et le tableau Kanban - le glisser-déposer et le simple clic pour faire les choses - est phénoménal par rapport à ce que j'avais au départ. Cela me fait gagner beaucoup de temps. Je peux suivre tous mes processus par simple glisser-déposer, ce qui est incroyable.

J'ai donc installé Manatal comme ATS et CRM et j'en suis très satisfait. Je pense que c'est une excellente technologie. Les équipes chargées des produits sont excellentes. J'ai proposé quelques améliorations de nos produits et quelques petites choses, et le service très réactif de Source Whale pour le séquençage ou les suivis. C'est une bouée de sauvetage qui me permet de contacter quelqu'un une fois et de lui envoyer deux ou trois courriers de suivi. La plupart des gens ne répondent pas avant le deuxième ou le troisième point de contact. J'ai donc vraiment apprécié cette méthode. Ensuite, tout le monde est sur LinkedIn. J'ai plusieurs recruteurs qui s'appuient principalement sur LinkedIn, ce que j'aimerais réduire si possible, mais c'est l'outil numéro un à l'heure actuelle.

Lydia: Donc, toute cette technologie vous permet de gérer votre propre entreprise et d'être très impliqué dans le recrutement. C'est à ce stade que se trouve l'entreprise, si je ne me trompe pas.

Michael: Oui, c'est exactement cela. Volition, c'est Jack Bowen et moi. Nous sommes tous les deux très actifs. Nos clients viennent nous voir pour nous faire part de leurs besoins, et c'est à nous de recruter. Il y a quelques semaines, un client m'a dit : "Oh, vous avez externalisé cela, vous avez embauché des juniors pour faire le recrutement". J'ai répondu : " Non, je pense que l'avantage de travailler avec Volition est que, quel que soit le mandat, vous aurez quelqu'un qui a plus de 10 ans d'expérience dans le recrutement de professionnels de la finance et de la FinTech de la part de Jack ou de moi. Nous n'avons pas vraiment l'intention de changer cela. Mais oui, la technologie que nous avons mise en place nous permet de suivre tout ce que nous faisons, sans passer des heures par jour à effectuer des tâches administratives ennuyeuses.

Naviguer dans la vaste mer du recrutement FinTech

Lydia: En ce qui concerne votre positionnement ou celui d'une nouvelle entreprise, ou plutôt, comme vous l'avez mentionné, d'une petite entreprise de recrutement face à des acteurs plus importants et mieux établis. Comment naviguez-vous dans ce type de paysage concurrentiel lorsqu'il s'agit de recrutement FinTech ?

Michael: Il y a cinq ou six autres entreprises à Londres que je connais et je les respecte toutes. Je pense qu'elles sont toutes de très bonnes marques. J'aime à penser qu'elles nous connaissent, même si nous sommes certainement les plus petites et que nous essayons de nous faire une place. Nous ne nous heurtons pas trop à elles parce que ce n'est pas comme si nous les heurtions et que nous étions en concurrence avec elles pour chaque travail.

J'ai eu beaucoup de chance, car je travaille dans le recrutement depuis si longtemps que j'ai noué des relations qui durent depuis des dizaines d'années. Nous avons donc beaucoup d'emplois exclusifs et ce genre de choses, et nous ne nous marchons pas constamment sur les pieds. Je pense qu'une grande partie de l'écosystème des fournisseurs FinTech a été historiquement desservie par ce type de grandes agences comme Aston Carter qui n'ont pas de spécialisation de niche et c'est les déplacer et améliorer la valeur par rapport à ces grandes agences qui travaillent avec des tas de banques et de fonds spéculatifs et aussi des FinTechs, c'est généralement assez facile.

Je pense que dès le premier appel de cadrage avec les clients, je peux engager suffisamment la conversation pour montrer que je connais ce marché et que je peux leur apporter une valeur ajoutée par rapport à ces grandes entreprises, et si je suis en concurrence avec l'une des cinq ou six autres entreprises qui sont en quelque sorte des spécialistes de ce marché, alors, je dois être compétitif, je dois travailler dur, et je dois bien réussir dans mon rôle. C'est tout.

Établir des relations de manière stratégique pour réussir dans le secteur du recrutement

Lydia: Vous avez donc examiné en profondeur ce qu'il faut faire pour réussir en tant que recruteur sur la scène FinTech, créer une niche et s'assurer d'être un spécialiste dans un domaine spécifique. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui veut se lancer dans ce domaine aujourd'hui, et peut-être même à quelqu'un qui a acquis de l'expérience pendant quelques années et qui veut créer sa propre entreprise ?

Michael: C'est une très bonne question. Au cours des 5 à 10 dernières années, j'ai interviewé 300 ou 400 recruteurs stagiaires, je dirais. Ce sujet revient souvent au cours des entretiens.

Selon moi, la principale erreur du secteur du recrutement est de mettre l'accent sur les commissions et les objectifs. Ils donnent souvent l'impression que tout le monde peut gagner énormément d'argent dès la première année. Malheureusement, cela incite de nombreuses personnes à entrer dans le secteur pour de mauvaises raisons. Le recrutement, comme le prouvent mes 12 années d'expérience, est une carrière à long terme. Le succès ne vient pas du jour au lendemain ; il faut construire des relations de manière stratégique. Ces relations impliquent des concessions mutuelles : vous pouvez avoir besoin de quelque chose de quelqu'un, et cette personne aura besoin de quelque chose de vous.

Les recruteurs débutants sous-estiment souvent la complexité du travail. Certains pensent que c'est facile, surtout s'ils ont une solide formation universitaire. Cependant, après cinq ou six mois, ils se rendent compte de la difficulté de la tâche. Je leur conseille d'apprendre qu'il faut des années pour devenir compétent dans ce domaine. Si vous recherchez un succès rapide ou une voie facile qui ne demande pas beaucoup de travail, envisagez d'autres options.

Parlons maintenant du paysage des agences de recrutement. Selon une statistique courante, il existe 40 000 agences de recrutement au Royaume-Uni. Je ne connais pas le chiffre exact, mais si vous êtes un junior, il est essentiel de choisir des agences qui ont l'habitude de promouvoir les juniors et de les aider à réussir. De nombreuses entreprises embauchent de nombreux stagiaires, tout en sachant pertinemment que tous ne dureront pas ou ne s'épanouiront pas pendant la formation ou la période d'essai.

Il est donc essentiel de pouvoir choisir des entreprises qui cultivent véritablement les talents. De nombreux recruteurs débutants s'interrogent sur la possibilité d'un apprentissage et d'un développement structurés dans le cadre de leur poste. Toutefois, ce qui importe le plus, c'est de comprendre qui sera votre responsable du recrutement au sein de l'agence de recrutement. Renseignez-vous sur ses antécédents en matière de promotion des juniors et de réussite de la facturation. Fort de ces informations, vous pourrez faire des choix éclairés.

Lorsque j'ai passé des entretiens de recrutement, j'ai discuté avec une quinzaine de cabinets différents. À l'époque, je ne comprenais pas très bien lesquels offriraient le plus de soutien ou auraient des dirigeants capables de me guider efficacement. Ma décision s'est donc fondée sur des relations personnelles plutôt que sur des considérations stratégiques.

Parlons maintenant de la création de votre propre entreprise. Le facteur clé, comme je l'ai déjà mentionné, est d'avoir un créneau et une proposition de valeur convaincante. De nombreuses personnes se lancent dans ce domaine et se déclarent simplement "recruteurs en technologie". Cependant, la technologie englobe des milliers de types, d'ensembles de compétences et d'intitulés de postes différents. Lorsque vous vous adressez à des directeurs techniques ou à des directeurs de la technologie, il est essentiel de vous plonger dans les détails. Le choix d'un domaine trop vaste peut nuire à votre efficacité.

Pensez à travailler intelligemment. Si vous vous concentrez sur un créneau spécifique, les candidats que vous générez pour un poste peuvent souvent être réutilisés pour des fonctions similaires par la suite. Cette approche permet de rationaliser vos efforts de recherche de candidats. À l'inverse, certains recruteurs jonglent constamment avec différents ensembles de compétences et de rôles, et oublient les candidats une fois que le poste est pourvu.

Pour ceux qui démarrent, il est essentiel d'avoir un créneau et une proposition de valeur claire. Si vous êtes exceptionnellement ambitieux - plus que je ne le suis avec Volition - définissez votre propre créneau et votre verticalité. Définissez des domaines de croissance supplémentaires et chargez des membres de l'équipe de les gérer. Bien que votre entreprise puisse éventuellement se développer, au départ, concentrez-vous sur la démonstration de votre expertise aux clients et sur l'apport rapide d'informations précieuses au cours des conversations.

Lydia: Merci, Mike. Merci beaucoup pour ces aperçus et les anecdotes précieuses qui découlent de vos expériences et bonne chance avec Volition. Avant de terminer, donnez-nous vos coordonnées ou peut-être un site web où l'on pourra consulter Volition après cette émission.

Michael: Merci, Lydia. Oui, bien sûr. C'est www.volition.work, et mon adresse électronique est mike@volition.work.

Lydia: Nous avons discuté avec Michael Abdul, recruteur FinTech et fondateur de Volition. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.