EP95 : Tom White - Comment personnaliser l'expérience de recrutement

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Tom White de Tetra Tech. Bienvenue dans l'émission, Tom.

Tom: Merci de m'accueillir, Lydia. C'est un vrai plaisir de participer à l'émission.

Découvrez comment la cohérence et l'authenticité façonnent le succès du recrutement

Lydia: Vous avez travaillé dans le secteur du recrutement pendant toute votre carrière et vous l'avez vu sous de multiples angles. Qu'est-ce qui vous a poussé à rester dans ce domaine ? Cela a dû être un parcours intéressant.

Tom: C'est une question très intéressante. Je pense qu'il n'y a pas un seul jour qui se ressemble, et c'est vraiment fascinant. Beaucoup de gens le disent, mais je suppose que c'est la variété qui me captive vraiment. Je commence chaque matin par une liste de choses à faire, et celle-ci peut changer radicalement au cours de la journée. Les priorités changent, les tâches deviennent plus urgentes et le paysage des responsabilités évolue. C'est une liste dynamique, qui reflète l'environnement en constante évolution dans lequel je travaille.

Travailler dans ce domaine est fantastique. Il offre une occasion unique d'aider les gens, et j'aime vraiment cet aspect. Qu'il s'agisse d'aider un responsable du recrutement à trouver la bonne personne pour son équipe ou de s'assurer que la structure de l'équipe s'aligne parfaitement, il y a un sentiment d'accomplissement dans le fait d'avoir un impact positif. Et, oui, cela peut sembler un peu ringard, mais découvrir le travail de rêve de quelqu'un - un travail qu'il peut vraiment aimer - est l'un des éléments fondamentaux qui me permet de rester engagé dans mon rôle.

Lydia: En parlant de principes fondamentaux, si l'on considère la situation sous différents angles et dans différents secteurs, quels sont les principes durables qui sont restés constants tout au long de votre parcours, Tom ? Nous avons assisté à des changements importants au cours des trois ou quatre dernières années, avant et pendant la pandémie. Quels sont donc les principes fondamentaux qui n'ont pas changé ?

Tom: Oui, cela a été une période vraiment folle, je dirais pour toutes les personnes concernées. Comme vous l'avez dit, la pandémie a été une expérience totalement nouvelle pour beaucoup de gens. Je suppose que les principes fondamentaux qui n'ont jamais vraiment changé tournent autour de la cohérence.

Ce que je veux dire par là, c'est que que vous fassiez partie d'une équipe de recrutement ou d'une fonction d'acquisition de talents, la cohérence de votre approche quotidienne est cruciale. Cela signifie qu'il faut comprendre ses clients, ses collègues et ses candidats. Mais c'est aussi une question d'authenticité, d'honnêteté et d'intégrité. Lorsque vous dites que vous ferez un suivi, faites-le. Une grande partie de cette cohérence consiste à tenir les gens informés. Parfois, les choses peuvent sembler calmes et les gens peuvent avoir l'impression de ne pas être entendus. C'est une tendance humaine naturelle.

Ainsi, même s'il n'y a pas de nouvelles, faites-leur savoir qu'il n'y a pas de nouvelles. Faites avancer les choses et si vous n'avez pas reçu de retour d'information pour un candidat, faites savoir que vous êtes en train de le chercher activement. Cela met les gens à l'aise. J'ai été à l'autre bout de la chaîne, Lydia. J'ai passé des jours à attendre, à espérer un retour d'information ou une mise à jour. Il est facile de se prendre la tête.

Lydia: En ce qui concerne l'entrée de la technologie et son infusion dans ces éléments fondamentaux, comment pensez-vous que la technologie a contribué à renforcer ces éléments ? Comment pensez-vous que la technologie a contribué à renforcer ces éléments ?

Tom: Je pense que si vous utilisez la technologie de la bonne manière, la capacité d'automatiser certaines tâches et certains éléments clés peut vraiment vous aider. Je pense que la technologie est utile dans une certaine mesure. Mais il y a toujours l'élément humain. C'est ce que je soutiens fermement. Pour moi, la technologie doit être un outil qui nous aide à faire ce que nous, les recruteurs, faisons le mieux. Il s'agit d'aider les gens à trouver un emploi, d'aider les responsables du recrutement à trouver les bonnes personnes pour rejoindre l'entreprise. Et puis utiliser l'automatisation, vous entendez beaucoup parler de l'IA maintenant à leur avantage et cela donne aux gens plus de temps pour parler aux gens, pour aider les gens, et aller de l'avant à partir de là.

Identifier les étapes clés d'une intégration réussie des entreprises

Lydia: Maintenant, en ce qui concerne votre rôle chez Tetra Tech, quelles sont vos principales priorités, peut-être pour cette année ou pour les années à venir ?

Tom: Oui, l'aventure Tetra Tech a été énorme. À l'origine, je faisais partie d'une entreprise appelée RPS, qui a été rachetée par Tetra Tech l'année dernière. L'année écoulée a été marquée par des changements, des mouvements et des transformations dans l'ensemble de l'entreprise.

Avec le passage de RPS à Tetra Tech, mon rôle a légèrement changé. Je travaille désormais pour l'ensemble de l'entreprise Tetra Tech, ce qui est une grande chance pour moi. Mon rôle consiste à collaborer avec plusieurs marques, dont RPS. L'objectif est de créer une continuité, une cohérence et un sentiment de communauté, surtout si l'on tient compte de notre présence mondiale. Alors que nombre de nos marques européennes réalisent une part importante de leur chiffre d'affaires en Europe, j'ai récemment mis l'accent sur le rapprochement de ces équipes. J'agis en tant qu'ami critique, fournissant des conseils et de l'expertise, que ce soit en matière de questions juridiques, de marque d'employeur, de technologie des systèmes ou de stratégies fondamentales. L'objectif est de favoriser la collaboration et d'établir une présence forte pour nous.

Lydia: Il y a une étape avant, comme vous l'avez mentionné, l'acquisition. Et donc, dans ce domaine clé, la gestion de la transition d'une main-d'œuvre dans une organisation beaucoup plus grande, quelles pourraient être les étapes clés à prendre en compte pour entreprendre une telle tâche ?

Tom: Vous avez tout à fait raison, Lydia. Il s'agit d'un changement massif, d'un virage important. Je pense qu'une gestion efficace du changement est absolument vitale. Malheureusement, de nombreuses entreprises ratent le coche dans ce domaine. Prenons l'exemple de notre récente intégration avec RPS. Nous faisons désormais partie d'une entreprise de 28 personnes. Nombre de nos collègues ont travaillé ensemble pendant des années, habitués à certaines façons de faire au sein d'équipes spécifiques. Soudain, nous nous retrouvons au sein d'une énorme entreprise mondiale. C'est un changement radical.

Pour les entreprises confrontées à de telles transitions, une communication constante est essentielle. Diffusez des informations, créez des forums et donnez aux gens la possibilité de poser des questions. Les réunions publiques, les sessions interactives et les mises à jour régulières jouent toutes un rôle. Ces efforts aident les gens à s'habituer, car il est compréhensible qu'il y ait de la méfiance lorsque vous êtes soudainement absorbé dans un nouveau rôle.

Des questions se posent : Quelle est ma position ? Quelle est ma sécurité ? Quelle est ma place dans cette vaste entreprise ? Nous sommes encore en train de parcourir ce chemin, et cela prend du temps. Mais semaine après semaine, mois après mois, nous progressons. Notre objectif reste d'aider chacun à trouver sa place et à se sentir en sécurité dans ce nouvel environnement.

Lydia: Combien de personnes ont-elles été déplacées ?

Tom: C'est toujours un peu ambigu, mais je dirais que lorsque RPS existait, il comptait environ 5 000 personnes dans le monde. Aujourd'hui, en tant que partie intégrante de Tetra Tech, nous avons connu une croissance significative. Au départ, j'ai parlé de 27 000 personnes, mais la dernière mise à jour indique que nous avons maintenant 28 000 personnes dans le monde. Ce changement est considérable. Pour nous, il s'agit d'une évolution positive, à laquelle nous avons activement travaillé.

La bonne nouvelle, c'est que, sur le plan culturel, Tetra Tech semble correspondre parfaitement à notre activité. Il ne s'agit pas d'une refonte complète. Il s'agit plutôt d'une transition vers un environnement différent - un environnement que nous acceptons. Il est important de noter que chez Tetra Tech, nous croyons fermement que les personnes doivent conserver un certain degré d'indépendance. Même si nous faisons partie d'une grande entreprise, nous encourageons les individus à continuer à utiliser ce qui les rend uniques. Notre esprit d'entreprise reste intact, indépendamment de notre association avec cette entité massive.

Lydia: Cette individualité s'accompagne d'un caractère unique, comme vous l'avez dit, au sein d'une organisation qui s'est maintenant transformée en une organisation plus importante. Je pense que c'est assez intéressant à voir. En ce qui concerne la gestion du changement, le retour en arrière et la gestion de la communication, j'imagine qu'il y a plusieurs parties prenantes avec lesquelles vous travaillez.

Tom: Vous avez tout à fait raison. C'est un travail d'équipe. Il s'agit de s'assurer que les responsables, quel que soit le service, comprennent le type de mission et le parcours que nous suivons. Du point de vue du département, les communications internes ont un rôle énorme à jouer à cet égard, de même que l'équipe de direction. Au niveau du conseil d'administration, encore une fois, il faut que cela vienne du haut vers le bas. Et nous devons voir ces personnes présentes et s'engager les unes avec les autres. Tetra Tech a fait un travail fantastique dans ce domaine, et nous en tirons constamment des leçons. Nous sommes une grande entreprise mondiale dotée d'un certain nombre de systèmes internes et de canaux de communication. Mais il est essentiel que la communauté interne soit informée de manière cohérente et, comme je l'ai dit précédemment, qu'elle ait la possibilité de poser des questions, de comprendre et de faire en sorte que cela ait un sens pour elle.

Lydia: Quel est l'impact de cette situation sur les efforts de recrutement qui seront probablement mis en place dans le cadre de vos plans d'entreprise ?

Tom: Il y a eu un peu d'appréhension au début quand vous avez entendu l'annonce de ce rachat. Ce que je veux dire par là, c'est que si vous êtes un candidat externe, qu'est-ce que cela signifie pour moi ? Peut-être accepter un emploi chez RPS, par exemple, ou l'une de nos marques alpha, maintenant que nous avons été absorbés par Tetra Tech. Est-ce que ce sera la même chose ? Le rôle va-t-il changer ? Cette appréhension initiale existait à l'extérieur, et à l'intérieur, beaucoup d'entre nous se demandaient : "Est-ce le bon endroit pour poursuivre ma carrière ?" C'est l'inconnu, n'est-ce pas ? S'aventurer en terrain inconnu.

Cependant, dans l'ensemble, nous nous efforçons de maintenir le statu quo, tout en bénéficiant de notre appartenance à une grande entreprise mondiale. Alors oui, il y a eu de la curiosité sur le marché pendant les trois à six premiers mois qui ont suivi l'acquisition. Mais nous faisons du bon travail et il est toujours possible de s'améliorer. Nous nous efforçons d'expliquer aux candidats le lien qui nous unit en tant qu'entreprise.

Lydia: Cela signifie également qu'il faut communiquer à outrance, clarifier les choses et veiller à ce que l'élément de communication soit au cœur des efforts de recrutement.

Tom: Absolument.

Identifier les stratégies clés pour recruter et conserver les meilleurs talents

Lydia: En ce qui concerne le recrutement et l'expérience du candidat qui en découle, y a-t-il des stratégies spécifiques que Tetra Tech pourrait utiliser pour attirer des talents techniques ou scientifiques ? Pouvez-vous nous faire part de certaines stratégies ?

Tom: Je pense que pour nous, l'essentiel est de comprendre ces communautés.

Là encore, il s'agit de comprendre ces communautés et de promouvoir les meilleurs aspects du travail dans une entreprise mondiale comme Tetra Tech. Il ne s'agit pas seulement d'un poste spécifique ; il s'agit de venir nous voir et de nous parler pour comprendre ce que nous sommes. Il est essentiel pour nous de créer des communautés et des filières de talents. Lorsque nous considérons la diversité des talents, nous nous concentrons sur les partenariats. Par exemple, nous collaborons largement avec des réseaux d'anciens militaires. Nous reconnaissons que ces réseaux fournissent souvent des talents qui ne sont peut-être pas immédiatement disponibles par le biais des canaux traditionnels. Leurs profils constituent une source précieuse pour nous.

Personnellement, je suis un fervent défenseur de la philosophie du "développement personnel". Dans le cadre de mes fonctions actuelles, je travaille avec différents services pour comprendre notre plan de main-d'œuvre pour l'avenir. Où pouvons-nous investir stratégiquement dans le développement de nos propres talents ? C'est un défi, en particulier sur le marché mondial des talents, mais je pense que cette approche peut répondre à beaucoup de nos défis. En outre, nous devons tirer parti du fait que nous sommes une grande entreprise mondiale en utilisant notre vivier de talents internes. Nous devons favoriser la croissance, le développement et l'apprentissage des membres de notre équipe avant de continuer à aller de l'avant.

Lydia: En termes de mobilité interne, c'est bien de cela que vous parlez ?

Tom: Oui, absolument. Je pense donc qu'une fois de plus, nous sommes au début de quelque chose de passionnant. Pour moi, il est essentiel d'aider les gens à trouver des voies et des opportunités de croissance, de développement et peut-être même de constitution d'un portefeuille plus diversifié au sein de l'entreprise. Chez Tetra Tech, nous accordons beaucoup d'importance et d'efforts au marché extérieur. Nous disposons d'un grand nombre de personnes talentueuses - j'en suis un excellent exemple. Après avoir été absorbé par Tetra Tech, j'ai trouvé ici un rôle fantastique que j'apprécie vraiment. Et je suis sûr qu'il y a des millions d'autres personnes dans le monde qui, comme moi, peuvent explorer des opportunités non seulement à l'extérieur, mais aussi au sein de leur propre organisation.

Gérer l'urgence sans compromettre la qualité du recrutement

Lydia: Et Tom, en termes d'équilibre entre la rapidité ou le temps d'embauche ou le temps pour remplir un rôle qui doit être rempli immédiatement en raison des exigences de l'entreprise, comment gérez-vous cela ? La mobilité interne semble être un plan à long terme, tandis que le recrutement peut être plus rapide en termes d'intégration des personnes. Qu'en pensez-vous ?

Tom: Je pense qu'il y a plusieurs façons d'aborder cette question. Je suppose que la première question évidente est : "Quelle est l'urgence ?" Car si vous précipitez un rendez-vous, vous risquez de faire le mauvais choix. Là encore, le coût pour votre entreprise n'est pas seulement commercial, mais aussi culturel. Faire venir la mauvaise personne peut perturber un coéquipier et vous coûter beaucoup plus cher.

Nous avons déjà évoqué la mobilité interne. En fait, lorsque je m'adresse à un responsable du recrutement, je lui conseille souvent d'examiner s'il existe une possibilité pour les membres de l'équipe d'assumer certaines responsabilités pendant que nous recherchons le candidat idéal. Y a-t-il une chance pour que quelqu'un prenne du galon et acquière de l'expérience et de la visibilité ? La flexibilité est essentielle. Parfois, au lieu de chercher une personne permanente pour occuper un poste à long terme, pourquoi ne pas faire appel au marché de l'intérim ? Si un travail essentiel doit être effectué et que vous perdez de l'argent, il peut être très utile de faire appel à une personne intérimaire. Je n'y suis donc pas opposé non plus.

Lydia: Alors, Tom, comment les équipes de recrutement devraient-elles donner la priorité ou simplement présenter une excellente expérience candidat tout au long du processus de recrutement, qu'il soit interne ou même externe, cette sorte d'expérience candidat positive ou plutôt une expérience candidat mémorable ?

Tom: Je pense que c'est absolument essentiel, surtout dans un secteur très compétitif. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la flexibilité, la rémunération et les avantages sociaux sont autant d'éléments qui entrent en ligne de compte, mais il y a aussi l'expérience que l'on donne.

Si vous y réfléchissez, et ce n'est pas toujours le cas, il faut le comprendre, mais une grande partie de vos équipes d'acquisition de talents et de recrutement constituent la première expérience de votre entreprise pour cette personne. Indépendamment de cela, vous pouvez vouloir dépenser des millions par an pour votre marque d'employeur. Mais si l'expérience qu'ils vivent lorsqu'ils s'adressent à l'une de vos équipes de recrutement, ou lorsqu'ils se présentent à un entretien, n'est pas satisfaisante pour eux, ils en garderont un souvenir impérissable.

Au départ, je viens du commerce de détail, ce qui permet d'échanger les candidats contre des clients. Le vieux dicton dit que si vous donnez à quelqu'un une bonne expérience, il en parlera à 10 personnes. Si vous donnez à quelqu'un une mauvaise expérience, il en parlera à 20 personnes. Je pense qu'il en va de même pour l'expérience des candidats. J'ai vécu des expériences choquantes avec des candidats et j'aurais immédiatement une perception un peu négative de cette marque, à tort ou à raison.

Je pense qu'il s'agit là encore d'un élément essentiel. Dans le marché hyperconcurrentiel où nous nous trouvons, quel que soit le secteur d'activité ou l'endroit où nous nous trouvons, ce sont des choses qui comptent vraiment. J'invite donc tout le monde à placer cela en tête de liste de ses priorités.

Lydia: Dans le cas d'une équipe mondiale d'acquisition de talents qui traverse différentes cultures et différents lieux, comment créez-vous cette expérience pour qu'elle soit adaptable à différentes cultures ou différents pays, par exemple ?

Tom: Je pense que c'est double. Encore une fois, il s'agit de comprendre votre marché, et de comprendre ce qui est acceptable et bienvenu dans cette région géographique. Mais il faut aussi mettre en place les éléments qui permettent de comprendre qu'il y a beaucoup de réponses impersonnelles qui sont envoyées. Si vous avez de la chance, nous vous répondrons peut-être. Vous n'avez pas réussi. Mais il faut aussi, dans la mesure du possible, personnaliser cette expérience.

Il y a beaucoup d'excellentes technologies qui sortent aujourd'hui et qui, à mon avis, visent à personnaliser l'expérience. Je comprends parfaitement que vous ne puissiez pas envoyer une note manuscrite à chaque personne qui postule, par exemple, mais personnalisez l'expérience. Il faut surtout amener les gens au stade de l'entretien, décrocher le téléphone, leur parler, mettre les choses à plat et avoir une conversation. Je pense que les gens apprécient vraiment ce genre d'effort et de temps consacré.

Lydia: Cela nous ramène aux principes fondamentaux dont vous avez parlé précédemment et qui n'ont pas changé.

Tom: Absolument.

Comprendre comment les réseaux internes et externes peuvent stimuler votre carrière

Lydia: Tom, dernière question. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans l'espace personnel aujourd'hui ?

Tom: Je pense que pour moi, il s'agit de deux choses, en fait. Il s'agit de construire son réseau, et je veux dire par là en interne et en externe. En interne, il faut rencontrer des gens, leur parler, être curieux et ne pas avoir peur. Il n'y a pas de question idiote, surtout quand on est nouveau. Apprenez, absorbez.

En externe, il y a tant à apprendre. Il y a tellement de développements importants dans l'espace des talents, et il y a beaucoup de pairs qui sont heureux de partager leurs connaissances, en particulier dans le domaine de l'acquisition des talents. D'après mon expérience, il ne s'agit pas vraiment d'une société secrète où les gens ne sont pas enthousiastes. Je fais donc un gros effort avec mes réseaux externes et un gros effort pour construire ces relations en interne parce que c'est une longue carrière et que vous ne savez jamais qui vous allez rencontrer sur votre chemin. Quelqu'un qui peut vous aider vous aidera peut-être plus tard. Ce sont donc les éléments clés pour moi.

Lydia: Et le réseau lui-même, au fur et à mesure que vous avancez, j'imagine que, même si c'est une longue carrière, les réseaux et les communautés se resserrent. Vous avez tendance à connaître plus de gens, et vous finirez probablement par faire grandir d'autres personnes qui entrent dans les équipes.

Tom: Absolument. Encore une fois, je pense que la création de réseaux ne concerne pas seulement les personnes travaillant dans le domaine de l'acquisition de talents, il y a énormément de choses à apprendre des différentes industries et des différentes spécialités. C'est donc une bonne chose d'être un peu comme une éponge. Comme je l'ai dit, n'ayez pas peur de poser des questions. J'apprends tous les jours et je garde cet état d'esprit d'apprenant. Je pense que c'est essentiel lorsque vous développez votre carrière.

Lydia: Merci beaucoup, Tom, pour votre temps et vos idées. Vous avez eu la générosité de partager toutes ces réflexions avec nous. Alors, pour ceux qui nous écoutent et qui voudraient engager une conversation avec vous, laissez-nous vos coordonnées. Où peuvent-ils vous contacter ?

Tom: Je suis sur LinkedIn. Donc, [recherchez ]Tom White sur LinkedIn. Du point de vue de l'e-mail, c'est tom.white@tetratech.com. N'hésitez pas à me contacter et à vous mettre en relation. J'ai hâte de vous parler.

Lydia: Merci encore, Tom. Nous avons discuté avec Tom White de Tetra Tech. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner et de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.