EP94 : NLB Services - Comment utiliser l'intelligence humaine pour trouver des talents

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia. Varun Sachdeva, de NLB Services, nous rejoint aujourd'hui. Merci de vous joindre à nous aujourd'hui et bienvenue dans l'émission.

Varun: Merci beaucoup, Lydia. Merci de m'avoir invité à l'émission.

Rapprocher la technologie et l'intelligence humaine dans le recrutement

Lydia: Varun, parlez-nous un peu de votre rôle actuel au sein de NLB Services. Je crois savoir que vous vous concentrez sur l'APAC.

Varun: Je gère essentiellement l'ensemble de la région Asie-Pacifique pour NLB Services. Nous sommes principalement une organisation de solutions de talents numériques.

Je suis associé au secteur depuis plus de vingt ans et je travaille au sein de l'entreprise depuis plus de cinq ans maintenant. Je me réjouis donc d'avoir avec vous une conversation très intéressante.

Lydia: En tant que fournisseur de solutions de talents numériques, quels sont les aspects sur lesquels vous vous penchez pour répondre aux besoins des clients dans ce domaine ?

Varun: Nous aidons nos clients à recruter les bons talents au bon moment en utilisant la bonne combinaison de technologie et d'intelligence humaine. Depuis une dizaine d'années, nous avons beaucoup investi dans la numérisation de l'ensemble de l'écosystème du recrutement. Pour chaque étape du cycle de vie du recrutement, nous avons mis en place une technologie qui agit comme un catalyseur et un accélérateur, tandis que l'intelligence humaine se concentre sur l'engagement et l'expérience.

C'est ce dont a besoin le secteur du recrutement et c'est ainsi que nous aidons nos clients à identifier, engager et retenir les bons talents pour la croissance de l'organisation.

Lydia: Et cela inclut la recherche et la constitution d'un vivier de talents.

Varun: Absolument. C'est un aspect essentiel. Nous prenons soin de nos clients. Tout d'abord, nous comprenons les besoins de nos clients, puis nous définissons une stratégie d'approvisionnement. Cela nous permet d'engager et d'attirer les bons talents pour l'organisation.

Nous les accompagnons tout au long du parcours du candidat. Dans le monde d'aujourd'hui, les candidats doivent être traités et gérés comme vous gérez vos clients. C'est pourquoi nous mettons l'accent sur le processus de sélection.

Nous veillons à ce que les responsables du recrutement ne passent pas beaucoup de temps à évaluer et à examiner les CV. Ils doivent absolument examiner les profils qui leur permettent de prendre des décisions plus rapidement. Le processus doit être axé sur la qualité.

Une fois qu'une personne est sélectionnée, elle doit également rejoindre le projet ou l'organisation. Au cours des deux dernières années, le secteur a souffert d'abandons maladroits. En tant qu'entreprise, nous veillons à nous concentrer sur tous ces éléments avant même de commencer à travailler avec l'un de nos clients.

Lydia: Y a-t-il un secteur particulier ou un segment de marché spécifique dans lequel NLB se spécialise ?

Varun: Nous nous occupons de tout ce qui est lié à la technologie. Au cours des trois ou quatre dernières années, nous avons également commencé à développer nos capacités dans des domaines autres que les technologies de l'information.

Il s'agit notamment de l'industrie manufacturière, de BFSI, des produits pharmaceutiques, des soins de santé et des sciences de la vie. Nous soutenons fortement tous ces secteurs verticaux à l'heure actuelle.

Remédier à la pénurie de talents par l'amélioration et la reconversion des compétences dans la région APAC

Lydia: En ce qui concerne l'Asie-Pacifique, quelles sont les observations que vous avez pu faire en termes de demande ou même de disponibilité des talents dans cette région ? Y a-t-il des informations intéressantes à partager parce que nous avons assisté à un changement très important au cours des trois, deux ou trois dernières années en particulier ?

Varun: Personnellement, je pense que la région Asie-Pacifique traverse une période charnière dans le paysage mondial de l'acquisition des talents et du numérique. De nombreux pays émergent comme des points chauds ou des centres d'innovation et de développement des compétences.

Par exemple, si l'on considère les centres de compétences mondiaux, le Viêt Nam et l'Inde sont devenus les destinations préférées des organisations mondiales pour l'établissement de leurs centres de compétences. Cela s'explique par la disponibilité de talents, d'infrastructures et de technologies, ainsi que par l'approche favorable aux investisseurs de ces pays. C'est pourquoi nous voyons des organisations désireuses de soutenir leurs clients internationaux.

Chez NLB Services, nous voulons absolument être un fournisseur de solutions et de services. Notre objectif est de partager notre savoir-faire et notre expertise du secteur, que nous avons acquis au fil des ans, avec les organisations afin d'accélérer leurs plans d'expansion. C'est ce que nous faisons, c'est ce dont nous nous occupons et c'est ainsi que nous établissons un partenariat stratégique avec nos clients.

Je voulais également aborder le deuxième aspect que vous avez mentionné, à savoir la demande et l'offre de talents. Il y a quelques semaines, j'ai lu un article qui mentionnait clairement que 80 % des organisations de la région Asie-Pacifique luttent pour identifier, embaucher ou retenir les talents dont elles ont besoin pour développer leurs capacités.

C'est pourquoi, au cours des deux dernières années, nous avons vu les initiatives de perfectionnement et de recyclage jouer un rôle très important dans l'espace global de gestion des talents pour les organisations. Chez NLB, nous aidons les entreprises à recruter des talents de manière latérale. Simultanément, nous aidons aussi les entreprises à passer du campus à l'entreprise, en puisant dans les talents qui sont au début de leur carrière ou qui sont sur le point d'obtenir leur diplôme universitaire.

Nous mettons en place un programme de formation structuré en collaboration avec nos clients afin de développer les talents de l'organisation qui pourraient être nécessaires à l'avenir pour nos entreprises clientes. Ce modèle a connu un grand succès au cours des deux dernières années, et les organisations qui l'ont adopté l'ont fait avec beaucoup de succès.

Lydia: Nous avons assisté à des licenciements massifs et à une disponibilité soudaine et importante de talents, en particulier dans le secteur technologique. Cependant, il y a aussi des défis à relever lorsqu'il s'agit d'embaucher des candidats à partir d'un certain niveau.

Par exemple, il est très difficile de recruter des cadres supérieurs, surtout dans un contexte où les entreprises exigent des capacités de transformation numérique. Existe-t-il des pistes pour trouver des talents de haut niveau afin d'accélérer ou de faciliter la transformation numérique ?

Varun: Vous avez tout à fait raison. Il est certain que nous avons constaté une baisse de la demande de ressources technologiques dans le secteur des services informatiques. Toutefois, si l'on considère les choses sous un autre angle, les domaines non informatiques tels que BFSI, l'industrie manufacturière, les produits pharmaceutiques, les soins de santé, les sciences de la vie, l'automobile, etc. ont également commencé à attirer des talents technologiques.

Ils ont compris qu'il s'agit d'une question d'excellence opérationnelle. Elles veulent réduire leurs coûts de prestation pour maintenir leurs bénéfices. C'est pourquoi les talents technologiques, qui travaillaient probablement avec des sociétés de services technologiques dans le passé, changent aujourd'hui de vitesse et souhaitent travailler également pour des secteurs autres que celui des technologies de l'information. C'est la raison pour laquelle nous constatons une augmentation de la demande dans ces secteurs.

Si je parle spécifiquement de la demande que nous observons aujourd'hui sur le marché pour les ressources en cybersécurité, l'intelligence artificielle, l'apprentissage automatique, les ressources en analyse de données, et les compétences émergentes de haute technologie comme le développement full-stack, nous voyons certainement une demande provenant également de secteurs non traditionnels. Ces secteurs sont tout aussi prometteurs pour le secteur des technologies de l'information lorsqu'il s'agit d'embaucher les bons talents.

Si l'on remonte à une ou deux décennies en arrière, c'est la qualification académique d'une ressource et son expérience qui déterminaient la décision d'embauche d'une personne dans une organisation donnée. Aujourd'hui, l'écosystème a changé. Il s'agit davantage de l'adoption de l'apprentissage continu, des compétences interpersonnelles et des compétences en matière de communication.

Lorsqu'il s'agit de recruter des ressources au niveau de la direction, il s'agit de savoir comment elles peuvent mener l'organisation du niveau A au niveau B, et comment elles peuvent être orientées vers la croissance. C'est la raison pour laquelle de nombreuses évaluations basées sur les compétences sont effectuées pour le recrutement des dirigeants, avant même que la personne ne soit présentée à l'entreprise.

Il y a donc eu un changement de paradigme dans la manière dont l'écosystème du recrutement fonctionnait auparavant. Aujourd'hui, la technologie joue un rôle très important. C'est pourquoi les organisations du monde entier adoptent une approche impartiale en matière de recrutement. Il s'agit de recruter le bon talent pour la bonne compétence et la bonne opportunité, plutôt que de se concentrer uniquement sur le pourvoi d'un poste vacant, ce qui était le modèle traditionnel.

Faire correspondre les besoins des clients avec la disponibilité des talents

Lydia: Pour ce qui est de l'impartialité et de l'orientation vers la croissance, quel type d'état d'esprit de croissance est nécessaire ? Quelles sont les évaluations mises en place à cet effet ? Quelles pourraient être les solutions ou les moyens d'évaluer tous ces facteurs lors de l'embauche ?

Par exemple, en tant que fournisseur de solutions de talents numériques, quelles sont les étapes à suivre ?

Varun: Chez NLB Services, nous nous concentrons sur la création de cohortes de talents, que nous appelons également "talents". Par exemple, si un client nous demande de développer une capacité pour une compétence particulière, prenons le développement de la pile complète ou toute autre compétence.

Nous commençons par recueillir des informations sur le marché. Nous contactons de manière proactive le vivier de talents disponibles sur le marché et commençons à dialoguer avec eux. Nous ne pouvons pas commencer à discuter des opportunités avec les talents dès le premier appel. Nous commençons plutôt par comprendre leurs facteurs de motivation. Nous essayons de comprendre pourquoi une personne souhaite changer de poste, qu'il s'agisse de la rémunération, du lieu de travail, des compétences, de la technologie ou de tout autre élément lié à ses aspirations professionnelles.

Une fois que nous disposons de toutes ces informations, nous nous assurons de bien comprendre les besoins du client. Nous faisons ensuite correspondre ces exigences à la disponibilité des talents dans notre vivier. Nous présentons les deux meilleurs candidats de notre côté à l'entreprise. Une fois que nous avons obtenu le feu vert de l'entreprise pour aller de l'avant, nous programmons les entretiens et poursuivons le cycle de recrutement.

Si nous recevons des commentaires négatifs de la part des responsables du recrutement, nous retournons à la planche à dessin pour comprendre où se situe l'écart et ce que nous devons faire pour y remédier. Dans le cadre de cette approche, j'aimerais également parler de quelques chiffres. En 2022, alors que l'ensemble du secteur technologique indien était confronté à un taux d'abandon de 45 à 55 % pour certaines compétences technologiques, nous avons réussi à plafonner ce taux à 28 % pour tous nos clients dans l'ensemble du domaine.

Tout cela grâce à l'engagement que nous avons pris, et ce de manière proactive, tout en construisant ces communautés de talents. Aujourd'hui, si vous voulez mon avis, je n'ai pas besoin d'un site d'emploi pour trouver des talents. Ce que nous avons fait, c'est créer un canal d'approvisionnement alternatif, où nous avons déjà des ressources disponibles dans notre communauté. Nous sommes engagés avec elles, nous savons ce qu'elles recherchent dans leur prochaine opportunité, et nous devons juste nous assurer que nous leur présentons les bonnes opportunités. De cette manière, nous pouvons pourvoir le poste et aider le client à se doter des capacités requises.

Lydia: Considérez-vous qu'il s'agit, dans une certaine mesure, d'une forme de protection de l'avenir en matière de recrutement ?

Varun: Absolument. C'est vers cela que se dirige le recrutement. Il passe d'un modèle dont j'ai parlé plus tôt, où l'on se contente de pourvoir un poste à l'emporte-pièce, à une approche davantage axée sur l'engagement et l'expérience. C'est ce que les professionnels de l'acquisition de talents devraient faire dans le monde d'aujourd'hui.

Ils doivent avoir le souci du détail et se concentrer sur la vision et la mission de l'organisation. Ils doivent également se concentrer sur l'analyse des données afin de pouvoir avoir des conversations pertinentes avec l'entreprise. Parallèlement, ils doivent toujours se concentrer sur l'engagement et l'expérience du candidat.

L'époque où les entreprises passaient huit à dix heures d'entretiens pour identifier et embaucher des talents est révolue. Aujourd'hui, tout est question de rapidité, de qualité et d'engagement à tous les niveaux du cycle de recrutement.

Améliorer l'expérience des candidats grâce à l'engagement et à la reconnaissance de la marque

Lydia: D'après votre expérience, de quelle manière les entreprises ont-elles modifié leur approche de l'engagement avec les candidats ou même de l'attraction des talents, compte tenu des nombreux changements dans les exigences et les préférences des employeurs, des candidats, en particulier, et même des employés ?

Varun: Je pense que le processus, ou ce que les organisations appellent ainsi aujourd'hui, est en constante évolution. Lorsque nous parlons des initiatives d'engagement qui sont prises, elles deviennent surcommuniquées. Auparavant, il s'agissait de savoir ce que le client recherchait, puis de présenter le candidat pour ce poste. Aujourd'hui, il s'agit de trouver la passerelle entre ce que le candidat recherche et la demande. Essayons de jeter un pont entre les deux et d'accorder la même importance à l'un et à l'autre.

Je pense également que la technologie joue un rôle très important dans l'automatisation de certains processus qui étaient auparavant effectués manuellement. Auparavant, il fallait beaucoup de temps pour trouver les bons talents, les soumettre à un processus de sélection et programmer les entretiens. Aujourd'hui, si je parle des services NLB, notre temps de réponse est d'environ quatre heures lorsque nous recevons le poste d'un client. Il ne nous faut que deux ou trois jours pour présenter un candidat. Je pense donc que la technologie a été un facteur clé de différenciation dans notre approche lorsque nous parlons des changements qui se produisent dans le secteur du recrutement.

Par ailleurs, les politiques mises en place par les RH de l'équipe de gestion des talents étaient auparavant fortement axées sur la rentabilité de l'entreprise. Aujourd'hui, je pense qu'il s'agit davantage d'apporter de la flexibilité au bien-être mental des employés et à la prospection de talents. Aujourd'hui, tout est question de marketing. Le recrutement est devenu une activité de marketing, dans laquelle ce que nous montrons est en fait lui-même. Sinon, il est très difficile d'attirer les bons talents.

C'est la raison pour laquelle il incombe à un professionnel de l'acquisition de talents d'agir comme un véritable ambassadeur de la marque de l'organisation lorsqu'il s'adresse aux candidats à des postes au sein de l'organisation, qu'ils soient immédiats ou futurs. C'est l'expérience, l'engagement et la reconnaissance de la marque qui comptent aujourd'hui plus qu'il y a cinq ans.

Lydia: Vous avez mentionné un point essentiel, à savoir la réduction du temps de réponse à vos clients. En d'autres termes, comment la technologie a-t-elle influé sur le délai d'embauche dans le secteur technologique, en particulier lorsque vous recherchez des talents spécialisés et difficiles à trouver ? Comment cela fonctionne-t-il ? Existe-t-il un délai idéal ou n'existe-t-il pas ?

Varun: Donc, si vous parlez de cadres moyens, de quatre ans à huit ou dix ans d'expérience, je dirais qu'il s'agit d'une embauche latérale. Pour être honnête, les organisations précédentes avaient l'habitude de parler d'une période de préavis de 30 jours, 60 jours ou 90 jours, en fonction de la zone géographique dans laquelle elles opéraient. Dans certains endroits, il existe également une politique de préavis de deux semaines.

Ce qui a changé, c'est que des sociétés comme NLB Services et des entreprises ont commencé à construire cette base de données, cette communauté de talents ou ces cohortes de talents dans lesquelles elles ont des candidats disponibles avec des délais de préavis plus courts.

Ainsi, en fonction de la demande de l'entreprise, on parle de recrutement à flux tendu. Si l'entreprise dit qu'elle a besoin d'embaucher des talents aujourd'hui, il y a certainement des talents disponibles sur le marché ou dans cette communauté, qui sont probablement prêts à passer l'entretien et à rejoindre l'entreprise dans les deux ou trois semaines à venir. Pour nous, le délai de recrutement, qui était de six à huit semaines auparavant, a pu être ramené à trois ou quatre semaines d'intégration.

En effet, nous puisons dans le vivier de talents, qui sont probablement entre deux emplois, ou qui sont contractuels et souhaiteraient accepter un poste à temps plein ou un autre poste conditionnel. Nous avons donc été en mesure d'utiliser la technologie de manière très efficace pour réduire le délai de recrutement à trois ou quatre semaines pour nos clients, en particulier dans le domaine de la technologie.

Lorsqu'il s'agit de compétences de niche, qui sont probablement rares à trouver, les délais dépendent beaucoup de ce que nous essayons de rechercher. Mais sinon, pour les rôles de vanille, ou les rôles pertinents qui existent sur le marché, il nous faut environ trois à quatre semaines pour intégrer le talent.

Transformer l'acquisition des talents avec l'IA et l'apprentissage automatique

Lydia: Nous observons aujourd'hui de nombreux types de tendances différentes au sein de la main-d'œuvre, dont beaucoup, comme vous l'avez dit, sont des rôles contractuels et contingents, et il est nécessaire de renforcer la connectivité de la main-d'œuvre au sein des équipes, en particulier en tandem avec le type de productivité que l'on attend d'elle.

Ainsi, lorsque vous recherchez des talents pour différentes fonctions, ou peut-être pour des fonctions de haut niveau ou de niveau intermédiaire, quels sont les traits de caractère que vous recherchez lorsque vous recherchez les meilleurs talents ?

Varun: Je pense avoir partiellement répondu à cette question. De l'embauche basée sur les qualifications académiques, nous sommes passés à l'embauche basée sur les compétences. Désormais, il ne s'agit plus seulement d'embaucher pour un poste particulier, mais plutôt d'embaucher pour une capacité.

Auparavant, tout était manuel. Aujourd'hui, les organisations utilisent la technologie pour les aider. Auparavant, il existait un système de suivi des candidats dont la base de données restait inactive. Aujourd'hui, nous disposons de l'intelligence artificielle et de l'apprentissage automatique.

Ces technologies nous fournissent des informations sur le vivier de talents dont a besoin une organisation donnée, et nous permettent de savoir si la capacité existe déjà dans le système. Dans ce cas, l'engagement est déjà là, car les CV sont dans la base de données.

Je pense donc que tous ces facteurs sont les moteurs du recrutement aujourd'hui. C'est différent de ce que nous faisions traditionnellement en termes d'acquisition de talents et de domaines d'embauche.

Lydia: En termes de DE&I, quelle est l'approche adoptée par NLB Services pour garantir un certain niveau d'adhésion à la diversité dans les types de structures d'embauche supérieures que vous mettez en place ?

Varun: Je pense personnellement que la diversité, l'inclusion et l'équité sont des éléments fondamentaux de l'écosystème NLB. Nous opérons à partir de 15 sites différents à travers le monde. Nous avons des employés de différents horizons, travaillant dans de multiples zones géographiques, avec des intérêts et des pensées différents, venant de milieux, de races, d'ethnies et de groupes différents.

Ce qui compte pour nous, c'est l'approche collaborative qui est suivie et le respect de l'individu qui est accordé au sein de l'organisation. Ce n'est pas seulement interne. En tant qu'entreprise, nous avons organisé le plus grand hackathon sur la diversité en Inde en 2022 et 2023. Nous avons collaboré avec NTT DATA, notre client stratégique, et organisé un hackathon à l'occasion de la Journée internationale de la femme. Le hackathon dure environ 45 jours.

Il est intéressant de noter que lorsque nous l'avons fait en 2022, nous avons pu obtenir environ 3,4 millions d'impressions sur l'ensemble du contenu numérique. Nous avons pu recruter une centaine de codeuses pour NTT DATA en Inde. L'ensemble du programme a été couvert par plus de 140 médias.

Lorsque nous avons fait de même en 2023, nous avons pu créer une communauté de talents de plus de 12 000 codeuses sur les compétences Java et .NET. L'engagement et les impressions sur le contenu numérique ont absolument doublé par rapport à l'année dernière, et nous avons recruté plus de 154 personnes pour NTT DATA au cours de cette période.

Cela fait donc partie de notre ADN. Nous le soutenons avec beaucoup de succès auprès de nos clients et en interne également. Voilà ce que j'avais à dire sur la diversité et l'inclusion chez NLB Services.

L'établissement de relations est au cœur d'une gestion efficace des talents

Lydia: Comment décririez-vous, je pense que vous avez déjà parlé un peu des caractéristiques d'un professionnel de l'acquisition de talents aujourd'hui, mais en se concentrant sur ce point, que doit être un spécialiste ou un professionnel de l'acquisition de talents ou quel type de personne, ou quels types de caractéristiques doivent-ils avoir pour réussir ?

Varun: Je pense qu'ils doivent être à l'aise avec la technologie. C'est indispensable, car 90 % du travail d'acquisition des talents se fait aujourd'hui par le biais de la technologie, alors que l'intelligence humaine devrait se concentrer sur l'engagement, l'engagement proactif des talents. La communication est nécessaire pour partager des informations sur le rôle et l'apprentissage continu.

L'ensemble du secteur évolue. De nouveaux outils sont à la disposition des recruteurs ou des professionnels de l'acquisition de talents. Ils doivent être prêts à utiliser ces technologies et ces outils. Ils doivent être très agiles et flexibles dans leur approche afin de réussir à identifier, retenir et engager les bons talents.

Personnellement, je pense que depuis une dizaine d'années, l'acquisition de talents en tant que domaine est passée d'une fonction de soutien à une fonction de facilitation des affaires ou à une fonction centrale pour l'organisation. En effet, elle a un impact direct sur le chiffre d'affaires de l'organisation.

Je pense que c'est le moment idéal pour travailler dans le domaine de l'acquisition de talents. Il faut avoir le souci du détail, être à l'aise avec la technologie et se concentrer sur l'engagement et l'établissement de relations avec les candidats. C'est ce qu'il faut pour réussir dans ce domaine.

Lydia: Merci beaucoup, Varun, pour le temps que vous m'avez accordé et pour les informations que vous nous avez fournies aujourd'hui. Vous avez fait preuve d'une grande générosité et je suis sûre que l'auditoire en tirera une grande valeur. Au cas où quelqu'un souhaiterait engager une conversation avec vous plus tard, je vous invite à nous communiquer vos coordonnées.

Varun: Absolument. Je serai plus qu'heureux de partager cela. Mon adresse électronique est varun.sachdeva@nlbtech.com. Je serais ravi d'entrer en contact avec quiconque souhaiterait en savoir plus sur le secteur et même s'associer à NLB Services dans le cadre de certaines de ces initiatives stratégiques.

Lydia: Merci beaucoup, Varun. J'espère que vous passerez une bonne journée.

Varun: Merci beaucoup, Lydia.

Lydia: Et nous avons discuté avec Varun Sachdeva de NLB Services. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.