EP93 : L'Académie de recrutement Savage - Le recrutement durable

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Greg Savage, auteur et directeur de la Savage Recruitment Academy. Merci de vous joindre à nous, Greg.

Greg: Merci, Lydia. Merci beaucoup.

Quatre décennies d'évolution du recrutement

Lydia: Greg, je crois savoir que vous avez passé plus de quatre décennies à gérer, posséder et même développer des entreprises de recrutement à travers le monde. Quelle a été votre expérience durant cette période ?

Greg: Tu as raison. Je veux dire que si ce podcast doit durer quelques semaines, il sera difficile de couvrir 40 ans. Mais je pense que l'un des aspects intéressants d'une carrière qui s'étend sur une certaine période est que, d'une certaine manière, ma carrière a presque traversé l'histoire du secteur du recrutement.

J'ai honte de le dire, car j'ai commencé à travailler dans le recrutement 16 ans avant l'invention de l'internet. J'ai donc eu la chance de voir comment le secteur a évolué avec la technologie. Toutefois, cette évolution a offert de merveilleuses opportunités, mais a également créé d'énormes obstacles, notamment en ce qui concerne les résultats. J'ai également traversé un certain nombre de récessions. Et un certain nombre de personnes sont aujourd'hui un peu inquiètes au sujet de l'économie, à juste titre, je dirais.

J'ai eu l'occasion d'apprendre et de commettre de nombreuses erreurs sur la manière de gérer un ralentissement dans le secteur du recrutement, parce qu'évidemment, dans le secteur du recrutement, nous sommes très sensibles aux ralentissements économiques, parce que la première chose que font les entreprises, c'est de cesser d'embaucher. C'est ainsi que de nombreuses entreprises de recrutement ont connu la fin de leur activité.

Pour résumer votre question sur ce qui s'est passé au cours des 40 dernières années, je dirais que j'ai créé plusieurs entreprises, dont certaines sont devenues très importantes. J'ai eu le plaisir et le privilège de travailler dans de nombreux pays à travers le monde et de diriger des entreprises dans des pays aussi divers que la République tchèque, le Royaume-Uni et l'Inde. Cela fait donc trois sur environ 25.

Cela a été un véritable apprentissage, car le recrutement lui-même, en s'arrêtant à la base, ne change de toute façon pas. Mais la manière dont il est mené, les nuances locales, les attentes, le déroulement d'une réunion même, diffèrent d'un pays à l'autre. C'est donc fascinant.

Lydia: Et cela a certainement un impact sur le fonctionnement des agences de recrutement et sur la manière dont elles fonctionnent au jour le jour. Je veux dire que le secteur du recrutement lui-même évolue au fur et à mesure. Mais il y a aussi des changements dans le paysage du secteur du recrutement, comme nous l'avons dit. Pourriez-vous donc nous donner un aperçu du paysage actuel du secteur du recrutement et de son potentiel pour les nouveaux arrivants, d'après votre expérience ?

Greg: Il y a des différences régionales et des variations sectorielles. Mais si l'on prend du recul et que l'on adopte une vision plus large, l'une des choses qui m'a fait sourire lorsque j'ai réalisé à quel point c'était prévisible, c'est le nombre de fois où les experts ont prédit la disparition du secteur du recrutement. L'internet allait tuer le secteur du recrutement, les sites d'emploi allaient tuer le secteur du recrutement et LinkedIn allait tuer le secteur du recrutement. Nous n'avons jamais gagné autant d'argent depuis l'arrivée de LinkedIn et des médias sociaux. Aujourd'hui, l'IA est la dernière chose qui va tuer le secteur du recrutement.

Le fait est que le secteur du recrutement s'est développé chaque année au cours des 20 dernières années, en termes de ventes. Par ventes, on entend l'utilisation par les clients. Il avoisine aujourd'hui les 600 milliards de dollars américains au niveau mondial. Il s'est développé rapidement à partir de COVID. Elle pourrait ralentir aujourd'hui, mais elle n'est pas en déclin. La croissance a ralenti. De plus en plus de personnes font appel au secteur du recrutement en raison de la pénurie de talents et de l'évolution des technologies, qui font que les entreprises ont plus de mal à trouver le personnel qu'elles souhaitent. S'ils mettent en place des équipes internes, il est intéressant de noter qu'ils ont tous accès aux mêmes outils que les recruteurs, tels que LinkedIn et les sites d'offres d'emploi. Mais ce n'est pas un facteur de différenciation.

Les grandes entreprises de recrutement, dont nous parlerons plus tard, se distinguent par des éléments significatifs qui leur permettent de proposer des candidats que les clients ne peuvent pas trouver eux-mêmes. D'une manière générale, le secteur du recrutement continue de croître. En fait, les aspects contractuels et temporaires du secteur sont plus importants que les aspects permanents.

Cela dit, comme nous l'avons déjà évoqué, ce secteur est très sensible à l'évolution cyclique et il connaît un ralentissement. Ce n'est pas une récession. La situation reste bonne. Les gens continuent d'embaucher. Dans ce pays, par exemple, le taux de chômage n'est que de 3,5 %. Il y a donc toujours une pénurie de clients qui sont plus pointilleux et plus exigeants.

Les candidats sont plus hésitants parce qu'ils sont inquiets de la hausse des taux d'intérêt. Une récession se profile-t-elle ? Cela rend le travail plus difficile. Mais dans l'ensemble, il s'agit toujours d'un secteur extraordinairement prospère qui connaît une croissance rapide. Je continuerais à envisager deux choses. C'est un métier qui s'adresse à la bonne personne, avec le bon tempérament. C'est une excellente option de carrière pour les personnes qui ont les compétences nécessaires pour gérer une entreprise dans un environnement hautement compétitif. En Australie, il existe 12 000 sociétés de recrutement, alors que notre pays ne compte que 26 millions d'habitants. C'est une activité qui peut être très amusante et très rentable. Mais ce n'est pas facile.

Sur les centaines de milliers d'entreprises de recrutement dans le monde, 80 % emploient moins de 10 personnes. Il s'agit donc d'un secteur composé de quelques géants et d'une vaste majorité de ce que j'appellerais des entreprises de style de vie. Ce que je veux dire par là, c'est qu'elles ne fonctionnent pas de manière décontractée, mais qu'elles dépendent du propriétaire et des propriétaires au quotidien. Elles ne sont pas durables. Donc, oui, il y a beaucoup d'opportunités, mais vous aurez besoin de compétences particulières pour prospérer.

Ouvrir la voie à l'entrepreneuriat dans le domaine du recrutement

Lydia: Que faut-il pour survivre dans un environnement aussi compétitif, avec toutes les perturbations qui en découlent ? Le taux de survie d'une entreprise de recrutement est également remis en question, n'est-ce pas ?

Quelles sont donc les compétences ou les qualités essentielles pour quelqu'un qui souhaite créer une agence de recrutement prospère ou pour quelqu'un qui souhaite devenir un consultant en recrutement prospère ?

Greg: Ce sont deux questions différentes, n'est-ce pas ? Donc, créer une entreprise de recrutement ou être consultant en recrutement sont deux choses différentes. Commençons par la création d'une entreprise de recrutement.

Tout d'abord, il ne s'agit pas d'un secteur où l'on peut se réveiller un matin et dire : "Je pense que c'est un bon secteur, alors je vais peut-être créer une entreprise de recrutement". Ce serait comme si je disais : "Je pense que le droit est une bonne chose. Je serai avocat demain". Outre le fait que vous ne pouvez pas le faire parce que vous n'avez pas les qualifications requises, vous n'avez aucune chance, n'est-ce pas ? Parce que vous n'avez pas les connaissances, les réseaux, votre crédibilité.

Ainsi, pour créer une société de recrutement, il faut presque inévitablement que ce soit quelqu'un qui dispose déjà de réseaux et d'une expertise. Il est très rare que quelqu'un dise : "Ecoutez, je dirige un cabinet d'architectes, je pense que je vais diriger une société de recrutement". Cela n'arrive pas. Cela peut arriver, mais dans 99 % des cas, il s'agit d'une personne qui dispose de réseaux et d'une expertise solides.

Le problème, si je puis m'exprimer ainsi, et cela rejoint ce que j'ai dit précédemment, c'est que beaucoup de personnes qui créent des entreprises de recrutement finissent par faire du bon recrutement parce que c'est ce qu'elles sont. Mais ils n'ont pas la capacité de créer une entreprise, ce qui est une compétence totalement différente. C'est pourquoi tant d'entreprises de recrutement restent petites.

Elles peuvent être petites et prospères et faire gagner beaucoup d'argent à leur propriétaire en termes de revenus mensuels, mais elles ne constituent pas un actif, et personne ne les achètera. En effet, si vous avez huit ou neuf personnes et que je veux acheter votre entreprise, et que vous êtes le propriétaire, ou que deux propriétaires vont partir, eh bien, les personnes qui vous ont fait allégeance risquent de s'en aller. J'ai payé des millions de dollars pour quelque chose qui n'existe pas vraiment.

Le défi consiste donc à créer ce que j'appelle une entreprise de recrutement durable, dont les caractéristiques sont les suivantes : plusieurs sources de revenus. Donc, plus de 10 [recruteurs], un deuxième niveau de direction qui ne dépend pas des propriétaires, une technologie et une infrastructure sophistiquées qui dépassent l'expertise du personnel.

Ce que je veux dire par là, c'est qu'une marque, un système de marketing et une technologie qui conserve toutes les données des candidats et des clients, tout cela doit être en place. De préférence, 50 % de vos revenus ou de votre marge brute proviennent de contrats et d'emplois temporaires, parce qu'ils sont plus résistants que les emplois permanents.

Donc, si quelqu'un peut faire toutes ces choses, et c'est très difficile de réunir tout cela, alors il construira une entreprise qui sera très rentable, mais qui aura aussi une valeur, mais une valeur d'actif que quelqu'un pourrait acheter à l'avenir, et c'est la minorité du recrutement. Nous pouvons donc nous pencher sur la façon de faire ces choses qui deviennent très micro, mais cela n'arrive souvent pas, parce que la personne qui démarre une entreprise de recrutement, dans de nombreux cas, est un excellent recruteur, un bon vendeur, construit un joli petit groupe de personnes autour d'elle, mais ne peut pas la faire évoluer, parce qu'elle n'a pas l'expertise, parfois même pas l'envie. C'est pourquoi tant d'entreprises de recrutement restent petites.

Lydia: Quel est l'état d'esprit nécessaire pour créer une agence de recrutement comme celle-ci ? Vous envisagez de l'agrandir et de transformer votre état d'esprit de consultant en une entreprise ?

Greg: En fait, il faut nager à contre-courant de son propre penchant. Ce que je veux dire par là, c'est que la plupart du temps, lorsque vous créez une entreprise de recrutement, vous embauchez des gens autour de vous, vous êtes un recruteur, et vous êtes probablement le meilleur recruteur de l'équipe. Mais si vous continuez à recruter, et même si vous construisez le plus et vendez le plus, cela limite la croissance de votre entreprise, car qui va développer l'entreprise si vous placez des gens dans des emplois ? Il faut donc nager à contre-courant et se dire : "Je vais confier mes clients à d'autres personnes compétentes. Et je vais consacrer mon temps à la stratégie et à la mise en œuvre, par exemple en développant un deuxième niveau de gestion, en embauchant des recruteurs pour développer une activité temporaire, ou en recherchant la meilleure technologie".

Par exemple, lorsque l'on parle d'IA et d'autres types d'automatisation qui vont avoir un impact sur l'industrie, cela va continuer. Mais rares sont ceux qui comprennent quelle partie du processus il convient d'automatiser. Si vous essayez de contacter votre compagnie d'assurance pour poser une question, elle dispose de tous les moyens d'automatisation du monde, mais vous ne pouvez parler à personne, vous n'arrivez à rien. Vous finissez donc par être frustré et déçu par ces organisations parce qu'elles ont automatisé les mauvaises choses, ou parce que l'automatisation ne fonctionne pas.

Ainsi, dans le domaine du recrutement, il ne faut pas automatiser tous les aspects du suivi des candidats, par exemple. Par exemple, vous ne pouvez pas automatiser ou vous ne devriez pas, vous pouvez, mais vous ne devriez pas automatiser le message adressé à un candidat qui n'a pas obtenu le poste qu'il souhaitait. Vous pouvez envoyer un joli courriel, mais ce n'est pas la partie qui doit être automatisée. La personne doit l'appeler et lui dire, lui donner confiance et la soutenir.

Ainsi, lorsque les technologues s'intéressent au recrutement, ils essaient d'automatiser les mauvaises choses. Je sais que je m'éloigne un peu du sujet, mais c'est toujours d'actualité. Je pense que l'état d'esprit d'une personne qui veut développer une entreprise de recrutement est de se concentrer sur les éléments clés qui feront croître l'entreprise, c'est-à-dire embaucher les bonnes personnes, les payer correctement, mettre en place un deuxième niveau de gestion, mettre en place la bonne technologie pour soutenir ces recruteurs et toute la technologie mise en œuvre dans une entreprise de recrutement doit faire l'objet d'une vérification finale. Cela améliore-t-il l'expérience du candidat ? Oui, cela nous permet d'économiser de l'argent, c'est plus efficace. Lorsque les gens me disent cela, je réponds : "Bien, est-ce que cela améliore l'expérience du candidat ?" Si la réponse est non, ne le faites pas. Mais la plupart des gens le font.

Il y a un aspect marketing, un aspect formation et développement dont je pense qu'un leader a besoin. Vous avez parlé de l'état d'esprit. Vous devez donc avoir cette idée en tête, vous devez avoir une stratégie d'acquisition de candidats. Parce qu'en fin de compte, les clients sont des clients, je veux dire que les employeurs s'adressent aux sociétés de recrutement pour avoir accès à des candidats qu'ils ne peuvent pas trouver eux-mêmes. Si les sociétés de recrutement ne peuvent proposer que le même candidat que celui qu'elles peuvent trouver elles-mêmes, vous n'avez pas d'activité.

Vous avez donc besoin d'une stratégie très sophistiquée en matière d'acquisition de candidats, qui se répercute ensuite sur la manière dont vous vous occupez de ces candidats et dont vous vous assurez qu'ils ne finissent pas par être désillusionnés par la manière dont votre entreprise les a traités.

Ce ne sont là que quelques réflexions sur ce à quoi un propriétaire devrait penser s'il veut faire croître son entreprise et lui donner de l'ampleur.

Une expansion stratégique pour maximiser le potentiel sur le marché du recrutement

Lydia: Il s'agit donc d'un regard vers l'intérieur et d'une réflexion sur la manière de renforcer votre agence de recrutement telle qu'elle est, peut-être le noyau, n'est-ce pas ? Le premier.

Ainsi, lorsque vous envisagez de vous développer ou d'explorer d'autres marchés, d'établir votre agence ailleurs, quels sont les facteurs à prendre en compte en termes de marché, d'économie ou de demande ?

Greg: La première chose à faire est de ne pas s'étendre géographiquement, à moins d'avoir une très bonne raison de le faire. J'ai vu un nombre incalculable d'entreprises décimer leurs bénéfices en élargissant leur empreinte géographique. C'est extraordinairement difficile. Si vous dirigez une entreprise à Sydney, que vous envisagez d'ouvrir un bureau à Bangkok et que vous pensez que cela va marcher, c'est extraordinairement difficile. C'est extrêmement difficile.

La question que je me pose à chaque fois que l'on me suggère cela est la suivante, et ce n'est peut-être pas Bangkok. Nous sommes à Sydney et nous sommes dans le recrutement juridique, ouvrons à Melbourne. Ma question est la suivante : pourquoi ? Melbourne est une grande ville et le marché est vaste. Je pose alors la question suivante : quel pourcentage du marché avez-vous à Sydney ? Et la réponse est du genre 0-5%. Mais pourquoi prendre le risque d'ouvrir un bureau à Melbourne, ou ailleurs, et en supporter le coût, si vous ne vous êtes pas demandé si vous avez capturé la part du marché qui se trouve devant votre porte ?

Ce n'est pas aussi simple que cela. Mais il a été prouvé à maintes reprises que le fait de consacrer les ressources que vous auriez investies dans un bureau à Melbourne ou à Bangkok au développement de votre bureau à Sydney se traduira par une entreprise beaucoup plus solide, avec des bénéfices beaucoup plus élevés et beaucoup moins de risques. Je ne pense donc pas que l'ouverture de bureaux dans le seul but d'avoir des points sur une carte soit une très bonne idée.

Par exemple, j'ai un client à Brisbane, il faut connaître un peu l'Australie pour comprendre qu'il travaille dans l'industrie minière et qu'il a l'intention d'ouvrir un bureau à Perth. C'est logique, car c'est le plus grand État minier d'Australie et de nombreux sièges sociaux d'entreprises s'y trouvent. Je vois un effet de levier, une stratégie et un service amélioré, et c'est logique.

Mais il veut aussi ouvrir un bureau à Dubaï et je l'ai encouragé à ne pas le faire. Car quel est l'intérêt d'une telle démarche ? Alors que vos bureaux de Brisbane et de Perth ne sont même pas encore pleinement opérationnels ?

Par conséquent, si vous souhaitez ouvrir dans un autre pays, vous devez déterminer s'il existe une demande, vous devez comprendre les nuances locales de ce pays, son degré de concurrence, sa législation.

Une fois, j'ai ouvert un bureau à Kuala Lumpur, et alors que nous étions sur le point de commencer, le directeur m'a dit : "Nous devons avoir une licence dans ce pays pour exercer." J'ai répondu : "D'accord, allez en chercher une." Il m'a dit : "Ça va prendre un an." C'était un désastre, mais nous avons accéléré les choses. Je ne vous dirai pas comment. Mais il est extrêmement important d'avoir fait preuve de diligence raisonnable en ce qui concerne l'environnement local.

Qui va alors diriger votre bureau ? Si vous avez quelqu'un à l'autre bout du monde qui dirige votre bureau, le niveau de confiance, le niveau de transparence, et aussi, si les choses deviennent difficiles, qu'est-ce qui empêche cette personne de partir, ce qui arrive d'innombrables fois ? [Ils sont très enthousiastes à l'idée de commencer, puis les choses se compliquent, ils partent et vont chez un concurrent. Vous vous retrouvez alors à Sydney avec six recruteurs à Kuala Lumpur, dont vous ne savez rien. Inévitablement, vous perdez tout votre argent.

Je parais donc négatif, mais cela dit, j'ai lancé l'entreprise et nous avons fini par avoir 15 bureaux, 35 bureaux dans 17 pays. C'est donc possible et cela peut fonctionner. Mais même dans tous ces cas, j'ai commis des erreurs massives et j'en ai tiré des leçons. Je ne m'implanterais pas sur un autre marché si je n'avais pas fait les recherches nécessaires et si je n'avais pas eu le bon leadership.

Si je dois investir un demi-million de dollars dans l'ouverture de ce bureau, quel est l'avantage à long terme de cet investissement plutôt qu'un demi-million de dollars juste devant ma porte ? Embaucher cinq autres recruteurs dans mon propre bureau, que je peux gérer directement, sera peut-être beaucoup plus fructueux.

Il s'agit donc de prendre des décisions commerciales intelligentes, notamment : "La valeur de cette entreprise sera-t-elle plus élevée si j'ouvre ce bureau dans un autre endroit ?" Car toute personne qui dirige une entreprise a, à un moment ou à un autre, un plan de sortie. À un moment donné, ils disent qu'ils n'en ont pas, mais à un moment donné, ils vont vendre. Donc, si c'est votre plan, vous voulez évidemment la vendre pour un montant significatif et gratifiant.

Lydia: Quelle pourrait être l'alternative à l'installation d'un bureau ailleurs, dans un lieu différent ? Par exemple, quelle pourrait être l'alternative pour une agence de recrutement souhaitant s'agrandir ou embaucher davantage de personnes ?

Greg: Eh bien, la première question est de savoir pourquoi vous voulez aller au-delà des frontières alors que vous pouvez avoir beaucoup de succès dans votre propre juridiction. Si vous allez, par exemple, clairement, vous pouvez placer des gens en Nouvelle-Zélande. Si vous opérez en Australie, vous n'avez pas besoin de personnel en Nouvelle-Zélande pour le faire, ni à Singapour, ni ailleurs d'ailleurs.

Mais si vous pensez que le recrutement est une affaire de relations, comment pouvez-vous vraiment connaître vos clients et vos candidats si vous ne pouvez jamais vous engager avec eux en face à face, en particulier avec les clients et les candidats ? C'est important, mais tout le monde accepte la vidéoconférence de nos jours. Il faut donc disposer de la bonne technologie et de la bonne stratégie.

Lydia: Comment une nouvelle agence de recrutement peut-elle se différencier des autres sur le marché et établir une forte présence ?

Greg: Comme je l'ai dit, une nouvelle agence de recrutement est généralement créée par des personnes qui ont déjà une certaine expérience. Mais je pense que la chose importante à apporter à la table est la qualité de vos consultants ou de vos recruteurs. Je commencerais absolument par là parce qu'aucune quantité de relations publiques, de contenu ou de jolis mots sur un site web ne compensera une mauvaise expérience pour le candidat et le client.

Vous avez donc besoin de recruteurs de qualité qui comprennent la réalité commerciale de ce qu'ils font, mais aussi la réalité humaine de ce qu'ils font. Cela signifie que les recruteurs comprennent qu'ils placent des personnes dans des emplois, mais aussi comment ils ont traité les personnes qu'ils n'ont pas placées dans des emplois. Quelle est l'expérience des clients dont les postes n'ont pas été pourvus ? C'est la première étape.

Deuxièmement, si vous voulez vous différencier, vous devez avoir un plan très clair sur la façon dont votre technologie va améliorer l'expérience de chacun, en particulier des consultants, mais aussi de vos clients externes. C'est pourquoi vous avez besoin d'un excellent système de gestion des candidatures et d'un excellent système de gestion de la relation client. Mais il existe de nombreux autres outils qui facilitent la vie des recruteurs et améliorent également l'expérience des candidats et des clients.

Ensuite, vous avez besoin d'un plan d'acquisition de candidats très sophistiqué et réel. Comme je vous l'ai déjà dit, Lydia, en fin de compte, la plupart des gens qui font appel à des sociétés de recrutement ne le font pas parce qu'ils se réveillent le matin en se disant : "Je dois aller dans une société de recrutement, c'est la chose la plus excitante que je puisse faire aujourd'hui". Ils font appel à des sociétés de recrutement parce qu'ils ne peuvent pas trouver les candidats eux-mêmes. Vous devez donc différencier très clairement la manière dont vous allez pouvoir accéder aux candidats et les fournir rapidement. En plus de cela, vous avez besoin d'une stratégie de marketing.

Les recruteurs pensent souvent à tort que le marketing est synonyme d'image de marque, mais ce n'est pas le cas. Le marketing n'est utile dans le recrutement que dans la mesure où il permet à vos consultants de vendre.

Et c'est en fait une chose plus intelligente qu'il n'y paraît. Si vous êtes Nike, vous avez beaucoup de marques parce que vous voulez que les gens se souviennent de votre marque la prochaine fois qu'ils entreront dans un magasin, n'est-ce pas ? Ce n'est pas le cas dans le domaine du recrutement. Les gens ne vont pas se réveiller et se dire : "J'ai vu ce logo, je dois aller dans cette entreprise de recrutement". Ils ne le feront jamais, même dans un million d'années.

Dans le domaine du recrutement, le marketing doit encourager les candidats à postuler et permettre à vos consultants d'entrer en contact avec les personnes susceptibles d'être embauchées. En fait, au bout du compte, le marketing n'est important que dans la mesure où il conduit à des ventes. Même la stratégie de marque, dont l'objectif est que les gens achètent des produits, n'est-ce pas ? Parfois, les gens nous disent : "Nous ne sommes pas sûrs que cette campagne ait fonctionné, mais elle a aidé notre marque." Je leur réponds : "Je m'en fiche. Qu'est-ce que vous voulez dire ? Voulez-vous dire que nous pouvons marcher dans la rue et que quelqu'un va reconnaître notre logo ? Ce n'est pas utile. Ce n'est pas vrai, ce n'est pas utile."

Ce qui est utile, c'est que cela incite les candidats à postuler à des emplois et ouvre la porte à nos consultants pour qu'ils entrent en contact avec les décideurs.

Exploiter les pénuries de talents pour tirer parti des marchés de niche

Lydia: Les agences de recrutement sont évidemment conçues pour être rentables et durables. Alors, pour trouver un créneau dans lequel se spécialiser, comment une agence de recrutement identifie-t-elle un créneau rentable et durable ?

Greg: En fait, c'est un peu l'inverse. Les personnes qui créent des sociétés de recrutement, comme je l'ai dit deux ou trois fois, sont déjà dans ce créneau. Ils savent que c'est rentable, ils l'ont déjà compris. Honnêtement, 95 % des sociétés de recrutement sont créées par des personnes qui quittent une société de recrutement et créent leur propre société. Ils ont déjà cinq ans d'expérience. Ils connaissent donc leur créneau, les marges, les clients et les problèmes.

D'une manière plus générale, je pense que si vous réfléchissez à cette question, elle se pose si, par exemple, vous avez une entreprise de recrutement prospère qui souhaite s'étendre à un autre créneau. Ou si elle s'inquiète de savoir si ce créneau est rentable. Je pense que la première chose à faire est d'examiner les secteurs et les marchés dans lesquels vous vous trouvez et de vous demander si ces secteurs et ces marchés sont des secteurs de croissance pour l'avenir du point de vue de l'embauche.

Par exemple, l'intelligence artificielle va avoir un impact sur le marché du travail ; certains emplois vont se développer, d'autres non. Même au cours de ma vie de recruteur, certains emplois, comme les secrétaires et les assistants personnels, représentaient une catégorie d'emploi très importante. Ils n'existent pratiquement plus aujourd'hui. Ils existent toujours, mais les rôles sont différents et le nombre de ces personnes est beaucoup plus faible. Lorsque j'ai commencé à travailler, presque tout le monde avait une assistante, une secrétaire ou une personne de haut rang. Il y avait donc des milliers et des milliers de postes de ce type, et des sociétés de recrutement s'en chargeaient. Cela a disparu, évidemment, et il y a beaucoup d'emplois de ce type qui vont fluctuer. Je pense que, du mieux que vous pouvez, vous évaluez l'avenir d'un secteur. C'est une chose.

La deuxième chose, c'est que, ironiquement, cela va vous paraître un peu fou. Mais un secteur où il y a une pénurie de talents est un excellent secteur sur lequel se concentrer. Vous me direz peut-être : "Pourquoi faire cela ?" Eh bien, s'il y a beaucoup de talents, les clients ne s'adresseront pas aux sociétés de recrutement. Ils les embaucheront eux-mêmes par l'intermédiaire de leurs propres équipes de talents, etc.

Par exemple, je ne le recommande à personne qui écoute ce podcast, mais il y a une logique à dire : "Je veux créer une entreprise de recrutement de professionnels de la cybersécurité ou de développeurs d'IA." Ces personnes sont très peu nombreuses. Mais si vous avez une stratégie qui vous permet de capturer ce marché de talents, vous aurez quelque chose que les clients viendront chercher parce que ces secteurs sont en croissance. La cybersécurité est un problème majeur. Les experts dans ce domaine sont donc très demandés. L'IA est un secteur en plein essor. Les experts dans ce domaine sont donc très demandés. Ce sont de bons secteurs dans lesquels s'engager. Mais je ne vous encouragerais à vous y engager que si vous avez un plan très sophistiqué sur la manière d'attirer ces candidats. Voilà donc quelques-unes des considérations à prendre en compte.

Vous devez également examiner le degré de saturation de ces secteurs. Par exemple, quelqu'un pourrait dire : "D'accord, Greg, il y a beaucoup de cols blancs et d'assistants administratifs. Oui, ce n'est pas un secteur en croissance. Mais il y a beaucoup de gens dans ces emplois, nous allons lancer notre société de recrutement dans ce secteur." Et ma question serait : "Bien sûr, mais il y a aussi des milliers de sociétés de recrutement qui font cela. Comment allez-vous vous distinguer de la masse ? Comment allez-vous sortir la tête de l'eau ? Comment allez-vous différencier ce qui vous attire lorsque vous vous adressez à une entreprise pour qu'elle vous fournisse des assistants administratifs ? Par exemple, oui, nous traitons avec trois entreprises depuis 20 ans".

Mais si quelqu'un dit : "Je suis un expert en cybersécurité et j'ai accès à des candidats", vous allez attirer l'attention des gens si vous vous adressez aux bonnes personnes.

Spécialiser et personnaliser: Naviguer dans le recrutement dans un environnement concurrentiel

Lydia: Au début de la création d'une agence de recrutement, il doit y avoir de nombreux défis à relever, et vous en avez déjà souligné un grand nombre. Quels sont donc les défis communs auxquels les agences de recrutement peuvent être confrontées, en particulier lorsqu'elles ont identifié un créneau, qu'elles ont un plan d'affaires et qu'elles se lancent sur le marché dans ce type d'environnement ?

Comme vous l'avez dit, les gens sont nerveux à l'idée d'un ralentissement économique ou d'une récession qui pourrait les frapper bientôt. Alors, comment les propriétaires d'agences de recrutement ou ceux qui dirigent l'entreprise peuvent-ils surmonter ces défis ?

Greg: Eh bien, vous n'allez pas surmonter le fait qu'il y a une baisse de la demande. Cela signifie que vous devrez frapper à plus de portes et faire plus de ventes que vous ne le feriez dans n'importe quel autre environnement. À l'heure actuelle, il serait difficile de créer une entreprise de recrutement, pas impossible, mais difficile, parce que le marché se rétrécit un peu. Cela signifie que les acteurs établis passent plus de temps à travailler en réseau et à développer l'activité avec leurs clients. Ils se rapprochent de leurs clients par nécessité. Par conséquent, si vous démarrez à froid, vous ferez partie du grand nombre de personnes qui approchent les entreprises. Mais encore une fois, comme je l'ai mentionné, la plupart des personnes qui créent des entreprises de recrutement ont un certain effet de levier, un certain réseau, et vous devriez vous concentrer sur cela.

Deuxièmement, beaucoup de gens pensent, et ils ont tort, que le marketing et le développement commercial peuvent se faire de manière numérique et en ligne. C'est important, et cela permet d'obtenir des demandes de renseignements, mais il est essentiel de pouvoir intervenir et vendre. J'utilise le mot "vendre" dans le sens le plus positif du terme. Je pense que la vente est une chose exceptionnelle dont on peut être fier. Je me considère comme un vendeur. Si votre véritable objectif est de résoudre les problèmes de vos clients, vous devez être capable de comprendre leurs problèmes, de poser les bonnes questions, de faire preuve d'une écoute très active et intelligente, puis d'expliquer pourquoi ce que vous apportez peut résoudre leurs problèmes.

Or, il est très difficile de bien faire cela, et c'est ce que les recruteurs doivent être capables de faire. La grande majorité d'entre eux viennent d'un milieu où ils n'ont jamais vraiment développé de compétences en matière de vente ou d'établissement de relations. Ils n'ont pas vraiment la crédibilité et la confiance nécessaires. Aujourd'hui, la roue tourne et ils constatent que les clients ne veulent pas vraiment s'engager avec eux.

Donc, pour répondre à votre question, si je démarrais une entreprise de recrutement, j'opterais pour une niche, j'opterais pour une approche personnalisée, oui, j'utiliserais sans aucun doute le marketing numérique. Mais j'essaierais de m'engager à un niveau humain et j'aurais un plan très solide pour accéder aux candidats, mais même sur ce marché, les clients ne peuvent pas.

Par exemple, en Australie, et c'est probablement vrai partout dans le monde, mais certainement au Royaume-Uni, certains secteurs ne sont pas affectés par l'économie, comme les soins de santé. Ainsi, le recrutement dans le secteur de la santé dans ce pays est très fort pour les recruteurs. Le grand problème est le manque de personnel soignant qualifié et l'économie n'a pas d'incidence sur les soins de santé, les gens vont tomber malades et vieillir de toute façon.

Voilà donc un exemple de résistance. Un exemple d'un secteur qui ne l'est pas est celui de l'informatique et de la technologie, qui ont prospéré au cours des cinq dernières années, mais qui ont maintenant atteint le creux de la vague. Elles embauchent toujours, mais pas au même rythme. Ainsi, les entreprises informatiques qui ont créé une petite société de recrutement, qui ont pris un peu d'avance et qui pensaient que cela ne changerait jamais, ont été prises au dépourvu parce que la demande s'est affaiblie.

Tous ces éléments doivent être pris en compte lors de la création d'une entreprise de recrutement et, dans cet environnement, je commencerais certainement par une base à faible coût et une proposition à forte valeur ajoutée. Je ne me lancerais certainement que dans un créneau où il existe des possibilités de travail temporaire et contractuel. Il serait tentant de ne se lancer que dans le recrutement permanent, parce que c'est peu coûteux et que les récompenses en cas de placement sont élevées. Mais c'est le secteur qui sera le plus touché par une récession économique.

Améliorer le processus de recrutement grâce à la technologie

Lydia: En termes de technologie, il est essentiel de rencontrer les clients, d'apprendre à les connaître, de comprendre leur activité et de rester en contact avec eux, surtout lorsque vous essayez de faire évoluer les choses sur le plan numérique. Vous essayez d'attirer plus de gens vers votre entreprise par voie numérique. Selon vous, dans quel type de technologie les agences de recrutement devraient-elles envisager d'investir ?

Par ailleurs, quel est l'impact de l'IA ? Encore une fois, il s'agit de deux questions différentes, mais elles peuvent se rejoindre en termes d'outils disponibles.

Greg: Eh bien, vous devez vous demander, lorsque vous posez cette question, quel est le problème que vous essayez de résoudre. Et ensuite, quelle technologie ? L'un des problèmes est la génération de clients, n'est-ce pas ? Il s'agit donc d'une stratégie de marketing numérique et d'une stratégie de marketing de contenu sophistiquée. La plupart des gens se trompent. Ils pensent que le marketing de contenu est comme LinkedIn. Les entreprises de recrutement font cela tout le temps ; elles ont des photos de leur plus grand pilier, et elles célèbrent un mois record.

Le marketing de contenu doit être fondé sur ce que vous donnez à votre public, et non sur ce que vous prenez. C'est un peu contre-intuitif, mais si vous voulez vendre en ligne, vous devez le faire en apportant de la valeur. En règle générale, si vous êtes recruteur, c'est en apportant votre expertise et vos connaissances. Si vous le faites, les gens vous feront confiance et s'engageront avec vous. Ce thème est facile à dire, mais difficile à mettre en œuvre. En effet, il faut avoir des connaissances et être capable de les positionner. Il faut ensuite être capable de les distribuer.

Vous n'avez pas vraiment de bonnes informations si vous avez six connexions LinkedIn. Il faut donc avoir la capacité de créer des audiences aux bons endroits, ce qui peut être LinkedIn. L'une de mes clientes place des personnes dans le domaine de la décoration d'intérieur, sa plus grande plateforme de médias sociaux est Instagram, parce que vous pouvez voir des photos de décoration d'intérieur, c'est ce que ses clients regardent. Ce n'est donc pas toujours LinkedIn, c'est souvent le cas, mais cela peut être LinkedIn. Il peut s'agir de construire une liste de marketing par courriel et d'autres types d'engagements, de sorte que vous avez besoin de toutes les technologies nécessaires.

Mais un autre problème serait d'évaluer les candidats et, quand je dis évaluer, de faire en sorte qu'il soit facile pour eux de postuler. Par exemple, lorsqu'on parle à un chatbot, les gens disent : "Les candidats ne veulent pas parler à un chatbot, ils veulent parler à une personne", ce qui n'est pas toujours vrai. Souvent, le candidat sera heureux de parler à un chatbot, parce qu'il peut le faire à 22h30, une bière à la main.

Ils peuvent poser quatre ou cinq questions au chatbot pour décider s'ils veulent postuler à cet emploi. Mais lorsqu'ils veulent parler à quelqu'un, une entreprise de recrutement intelligente s'assure que les personnes sont accessibles. C'est donc le mélange de la technologie et de l'humain. Dans de nombreux cas, nous aimerions parler à un chatbot : "Ce poste est-il à Brisbane ? Faut-il être diplômé ? L'entreprise paie-t-elle 150 000 dollars par an ? Est-ce qu'il y a deux jours de travail à domicile ? Oui, oui, oui. J'aimerais postuler maintenant. J'aimerais leur parler". C'est fantastique. Et si la réponse est négative, la personne peut passer à autre chose.

Ensuite, il y a la technologie pour améliorer le développement de votre entreprise et il y a beaucoup de choses sophistiquées. Par exemple, il existe une technologie qui n'est même plus à la pointe du progrès. Si, en tant que recruteur, je travaille avec mes clients et que j'ai une liste restreinte de deux candidats qui ont été interviewés trois fois par le même client, ce dernier va prendre une décision entre ces deux personnes. Ils sont tous deux excellents. Ils sont superbes, ce sont des professionnels spécialisés dans la cybersécurité.

Le client en engage un et laisse évidemment l'autre sur le carreau. Il existe une technologie qui permet de cliquer sur un bouton et d'effectuer une recherche sur Internet pour trouver toutes les offres d'emploi publiées sur les sites d'emploi et qui correspondent directement au profil de cette personne. Elle les présente ensuite au recruteur et lui dit : "Ces cinq entreprises recrutent exactement cette personne", ce qui facilite les choses. C'est la technologie qui fait le travail de base, puis le recruteur fait le travail sophistiqué en appelant une entreprise et en lui disant : "Hé, vous ne me connaissez pas. Mais j'ai quelque chose de très important à vous dire, j'ai une personne exceptionnelle pour ce poste." Cela peut fonctionner ou non, mais c'est ce que l'on appelle le développement commercial dans le secteur du recrutement.

Ce ne sont là que quelques exemples de technologies très peu sophistiquées en termes d'innovation. Je veux dire, même des choses comme les versions plus sophistiquées de ChatGPT et d'autres technologies de ce type qui aideront un recruteur à trouver les questions qu'il devrait poser à un candidat sur la base d'une description de poste.

En fin de compte, toutes les entreprises de recrutement, quelles qu'elles soient, auront accès à la même technologie, mais elles oublient toutes que la technologie en elle-même n'est pas un avantage concurrentiel. À moins d'être Apple et d'inventer un iPhone que personne d'autre n'a, nous n'y parviendrons pas.

Nous aurons tous accès à la même technologie si nous l'utilisons à bon escient. Ce que vous voulez avec votre technologie et votre recrutement, c'est automatiser tout ce que les machines peuvent faire mieux que les gens. Parce que cela se produira de toute façon, mais assurez-vous que vos employés sont excellents, qu'ils font partie du travail que les machines ne peuvent pas faire aussi bien que les gens. Il y en a beaucoup et c'est l'avenir du recrutement pour les cinq prochaines années. Il suffit de comprendre les entreprises qui numérisent la partie du rôle où les compétences d'influence humaine peuvent jouer un rôle pour commettre une énorme erreur.

Lydia: La technologie apporte des données et pour un propriétaire d'agence de recrutement ou quelqu'un qui dirige une entreprise dans ce secteur, quelle est l'importance de ces données ? Je veux dire, évidemment, cela vous aide à prendre des décisions plus rapidement que vous ne l'auriez fait il y a 10 ans, peut-être 20 ans, lorsque vous n'aviez pas ces informations en temps réel sur vos performances ou vos mesures.

Greg: Je ne pense pas que les sociétés de recrutement que je connais utilisent ce genre de choses sophistiquées, parce qu'elles ne disposent pas des données relatives aux performances d'une personne.

Lydia: La performance en termes de ventes, ou en termes d'engagement des candidats, ou le nombre de candidatures reçues.

Greg: Oh, ce genre de données ? Absolument, et je pense qu'une utilisation intelligente de ces données peut constituer un avantage concurrentiel considérable. C'est même quelque chose d'aussi simple que cela. Simple mais problématique. Souvent, le propriétaire d'une société de recrutement vous dira ou me dira que l'un de ses principaux facteurs de différenciation est qu'il a 150 000 candidats dans sa base de données parce qu'il existe depuis 10 ans. Ils ont 150 000 comptables dans leur base de données. C'est peut-être vrai, mais ils ne se sont jamais engagés avec eux, et ils ne savent pas du tout où ils en sont. Ils ne savent pas s'ils sont à la recherche d'un emploi. Ils ne savent même pas s'ils sont encore en vie. Je ne plaisante pas.

C'est littéralement la raison pour laquelle je dis assez malicieusement à beaucoup d'entreprises de recrutement que leurs bases de données de candidats sont en fait des cimetières de candidats, qu'elles sont pleines de personnes décédées. Je ne veux pas dire qu'ils sont décédés. Je veux dire qu'ils sont tout simplement morts pour l'entreprise de recrutement, même si elle les a enregistrés comme un atout. Ils ne sont pas engagés, donc la technologie qui s'engage avec eux, et il y en a beaucoup de bonnes aujourd'hui. Par exemple, un recruteur intelligent pourrait être assis à son bureau et dire : "J'ai un emploi contractuel, six mois, j'ai besoin de ces compétences." Cliquez, cliquez, cliquez, la base de données affiche 14 noms.

Autrefois, le recruteur appelait 14 personnes ; aujourd'hui, il peut leur envoyer un texte disant : "J'ai un emploi. Si ce n'est pas pour vous, je m'excuse de vous avoir interrompu. Si c'est le cas, appuyez sur Oui et je vous rappellerai." Quatre réponses positives, quatre appels téléphoniques. Voilà de quoi je parle. C'est une bonne technologie. Mais c'est au moment de passer l'appel téléphonique que la magie opère, car le candidat a le choix. Le recruteur va devoir vendre le poste au candidat et évaluer s'il correspond à ce qu'il recherche, etc. Il s'agit donc d'un mélange de compétences techniques et humaines.

Améliorer les compétences des candidats et des clients

Lydia: Vous avez récemment publié un livre intitulé "Recruit the Savage Way". Il s'adresse évidemment aux recruteurs qui veulent s'améliorer et devenir des leaders dans leur domaine. Quels sont les points clés de ce livre ? Je vois qu'il contient 128 chapitres.

Greg: Oui, certains sont courts. Franchement, ce dont je parlais dans deux des chapitres du livre, l'un portait sur la résilience et l'autre sur la confiance en soi. Ce livre est le deuxième que j'écris. Le premier traitait principalement de la création d'une entreprise de recrutement et de ce que j'ai appris pour devenir un bon recruteur. Personnellement, j'étais un bon recruteur, mais pas le meilleur. Il n'y a pas une seule entreprise dans laquelle j'ai travaillé où j'étais proche des meilleurs. Mais j'ai beaucoup appris des grands recruteurs avec lesquels j'ai travaillé pendant toutes ces années et j'ai également beaucoup appris de ceux qui ont échoué et des raisons de leur échec.

J'ai donc écrit ce livre pour les recruteurs d'agences, mais tout le monde peut le lire, quelqu'un qui travaille dans la vente en tirera probablement un bénéfice. Mais il s'adresse avant tout aux recruteurs d'agences, et il comporte 128 chapitres. Chacun de ces chapitres présente une aptitude, une attitude ou une compétence que j'ai apprise, [des aptitudes] dont vous avez besoin pour exceller dans ce travail, et il est divisé en six sections. La première est l'attitude et l'état d'esprit. La deuxième est le comportement et l'activité que vous devez mettre en œuvre. Dans chacun de ces secteurs, il y a 20 à 30 chapitres, le troisième est la vente et il est défini sur la base du principe que vendre, c'est écouter, pas parler. Vous vendez en écoutant les besoins du client et les besoins du candidat, puis il y a une longue section sur les compétences du candidat et une longue section sur les compétences du client. C'est très détaillé et enfin, il y a la gestion de votre carrière.

Il est très pratique et ce n'est pas le genre de livre que je recommanderais, bien que certains le fassent. Ce n'est pas comme un roman que l'on peut lire de la première à la dernière page. Je me contenterais de lire deux ou trois chapitres à la fois, d'y réfléchir et de voir comment vous allez les mettre en œuvre dans votre entreprise. En fait, lorsque vous écrivez un livre de niche, votre éditeur est satisfait s'il en vend 2000, ce livre s'est vendu à 5000 exemplaires au cours des sept premières semaines. Les gens l'achètent donc pour recruter, ce qui est une bonne chose car je ne l'ai pas fait pour gagner de l'argent. Je l'ai fait parce que je voulais simplement que ce soit écrit pour que les gens puissent y avoir accès et parce que j'ai eu la chance d'apprendre tellement de choses.

Lydia: Et où est-il disponible ?

Greg: Quand vous allez sur mon site web, sous les livres de Savage, il y a un onglet pour ce livre. Il y a une douzaine de liens en fonction de l'endroit où vous vivez. Principalement ici en Australie, vous pouvez l'obtenir auprès de l'éditeur, mais dans la plupart des pays, vous pouvez l'obtenir sur Amazon. Vous pouvez donc l'obtenir virtuellement sur mon site web.

Lydia: D'accord, très bien. J'aurais aimé que nous ayons plus de temps pour vraiment explorer ce qu'il faut pour créer une agence de recrutement et la développer, ainsi que les défis auxquels nous sommes confrontés pour rester en activité dans ce domaine concurrentiel. Merci beaucoup pour votre temps et vos idées, Greg. Ce fut un plaisir de vous recevoir dans cette émission.

Laissez-nous vos coordonnées. Je ne crois pas que vous ayez encore laissé votre adresse électronique ou votre site web sur ce podcast. Alors, laissez-nous vos coordonnées pour que les gens puissent vous contacter et peut-être même engager une conversation.

Greg: D'accord, merci beaucoup. Ce fut un plaisir de participer à votre podcast. Mon site web est facile à trouver, gregsavage.com.au.

Lydia: Merci beaucoup. Nous avons discuté avec Greg Savage, auteur et directeur de la Savage Recruitment Academy. Merci de vous être joints à nous cette semaine et n'oubliez pas de vous abonner à nos chaînes et de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de Tout pour le recrutement.