EP92 : Informa - Comment adapter les descriptions de poste pour attirer les spécialistes

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et nous rejoignons aujourd'hui Zoe Watling d'Informa. Bienvenue, Zoe. Merci de nous avoir rejoints.

Zoe: Merci beaucoup de m'avoir invitée, Lydia.

Naviguer sur le terrain des talents

Lydia: Zoe, quel a été votre parcours dans le domaine des talents ? Quelle est l'histoire de votre croissance ?

Zoe: J'ai commencé il y a environ 13 ans, en travaillant pour une entreprise de nettoyage et de sécurité où je m'occupais de tout, du recrutement aux ressources humaines et à la paie.

J'ai ensuite passé quelques années en agence. J'ai passé cinq ou six ans du côté des agences et j'ai eu l'occasion de recruter dans un grand nombre de domaines différents. J'ai commencé par travailler dans le secteur technologique pendant quelques années, ce qui m'a permis d'acquérir des bases solides. Cela m'a appris à faire de la chasse de tête de manière assez efficace, car je dois créer un réseau dans ce domaine.

J'ai ensuite travaillé dans d'autres domaines, la communication et le marketing, puis, il y a quatre ans, j'ai rejoint Informa en interne. Nous sommes une entreprise cotée en bourse au Royaume-Uni, mais nous sommes une entreprise mondiale et très complexe.

Depuis que je suis là, ma carrière s'est quelque peu accélérée, ce qui est une grande chance dans un endroit comme Informa, car il y a tant à apprendre et tant de complexité. Dès que vous vous y mettez, vous vous apercevez que les possibilités d'évolution sont nombreuses.

J'y ai débuté en tant que partenaire en matière de talents et j'ai gravi les échelons pour diriger l'équipe de la région EMEA. Plus récemment, au cours des deux dernières années, j'ai été responsable de l'acquisition des talents pour l'une de nos divisions, Informa Tech. Il s'agit donc d'une véritable accélération depuis que j'ai rejoint Informa.

Mais je pense que l'un des éléments clés est que le secteur de l'acquisition des talents a également évolué. C'est donc une très bonne période pour faire partie du secteur et cela a conduit à de nombreuses opportunités là où je suis, ce qui est toujours une bonne chose.

Lydia: Absolument. Votre expérience en tant qu'agence et les premiers jours de la création d'une entreprise et de l'exercice d'une fonction qui vous oblige à porter de nombreuses casquettes. Dans quelle mesure cette expérience vous a-t-elle permis d'accélérer votre carrière dans un rôle comme celui-ci ?

Zoe: En grande partie, en fait, je pense qu'il y a beaucoup à dire sur le fait d'avoir un rôle un peu plus large au début. Je pense que c'est un excellent moyen de découvrir ce que l'on veut faire, ou quelle partie du rôle on aime vraiment. Mais je pense aussi que ce rôle en particulier a enseigné beaucoup de persévérance et de résilience.

Ensuite, en passant du côté de l'agence, je pense qu'il faut vraiment commencer à apprendre à évoluer de manière assez autonome, à trouver des opportunités et à maîtriser les compétences en matière de communication, ce qui, je pense, est très important. On apprend aussi beaucoup sur le rythme de travail et sur ce que l'on peut accomplir en une journée, ce qui, je pense, m'a beaucoup aidé.

Nous avons donc toujours tendance à rechercher des partenaires en matière d'acquisition de talents qui ont fait un passage dans une agence, car nous pensons qu'il est possible d'y acquérir d'excellentes compétences fondamentales et d'excellentes techniques, et que cela nous donne une très bonne base sur laquelle nous pouvons nous appuyer pour travailler en interne. Nous sommes donc très favorables à cela. Je sais que certaines équipes de talents sont un peu plus sceptiques, mais je pense que tout ce qui compte pour nous, ce sont les attitudes et les comportements, ainsi que les compétences que l'on peut enseigner.

Je pense qu'une grande partie de cette expérience m'a permis de bien gérer ma charge de travail. Si j'avais été embauché directement en interne, je n'aurais pas nécessairement eu ces différentes opportunités ou ces différents défis, pour être honnête.

Lydia: Au cours des quatre dernières années, vous êtes clairement passé d'un rôle à l'autre - en dirigeant des équipes, et maintenant en vous associant à l'aspect technique des choses. Quels sont donc les domaines que vous avez eu l'occasion d'examiner, en donnant la priorité à certains domaines cette année pour l'acquisition de talents, en particulier dans le domaine de la technologie ?

Zoe: Cette année, nous avons fait plusieurs choses, dont l'une concernait les mesures et les indicateurs de performance clés pour notre équipe. Il s'agit de pouvoir communiquer à l'entreprise qu'elle est satisfaite de l'équipe et souvent, dans l'AT, le bonheur est synonyme de silence. Si vous n'entendez aucun bruit, c'est que l'équipe se porte bien. Mais nous étions vraiment convaincus d'avoir une équipe très performante et nous voulions pouvoir en parler à l'entreprise en termes quantifiables.

Nous avons fait beaucoup plus de mesures et de métriques et nous avons la chance d'avoir la configuration et les tableaux de bord Power BI en direct pour que l'entreprise puisse également voir ce que nous faisons à tout moment.

L'autre aspect de la démarche a consisté à établir un partenariat entre tous nos partenaires talentueux et l'entreprise. Par partenariat, j'entends l'équilibre de cette relation. Je pense que, historiquement, les équipes d'AT ont toujours eu une dynamique un peu maître-serviteur avec l'entreprise et le fait que nous sommes un fournisseur de services. Nous devons donc faire ce qu'on nous dit, et ce que nous avons vraiment essayé de façonner, c'est la manière dont nous pouvons réellement établir un partenariat efficace avec l'entreprise, de sorte que nous conseillons, nous consultons et nous ajoutons de la valeur en retour.

En échange de ce travail, nous demandons que les choses évoluent et changent dans l'entreprise pour rendre le recrutement plus efficace, pour le rendre plus inclusif, et pour que l'entreprise redonne un peu d'effort, ce qui a été assez transformateur. Cela a été difficile et n'a pas été facile.

Je pense qu'il s'agit d'un changement que certains secteurs de l'entreprise appellent de leurs vœux, tandis que d'autres préfèreraient ne pas être mis au défi et se contenter de se faire dire ce qu'il faut faire. Mais c'est une période très intéressante pour nous, qui nous a permis d'améliorer ce que nous faisons dans le domaine de l'acquisition de talents.

Se spécialiser pour réussir

Lydia: Quelle est l'approche de l'acquisition de talents cette année, ou plutôt dans l'ensemble des secteurs d'activité d'Informa ? Je crois savoir que l'on cherche à recruter des spécialistes plutôt que des généralistes.

Zoe: Oui. Nous avons la chance de disposer d'une équipe plus importante au sein d'Informa, et nous sommes également positionnés au niveau mondial. Cela nous a notamment permis de spécialiser notre équipe dans des domaines spécifiques, plutôt que d'affecter des personnes à des parties prenantes avec lesquelles elles travailleraient encore et encore.

Nous avons donc divisé nos équipes en spécialistes de la vente, spécialistes du marketing, spécialistes de la technologie, spécialistes du contenu et spécialistes des services généraux. Cela permet à l'équipe d'avoir une connaissance approfondie des domaines qui ont des niches de compétences un peu plus profondes et des rôles plus difficiles à pourvoir, et d'être en mesure de générer un réseau et un pipeline afin d'être plus efficace pour l'entreprise.

L'un des mots d'ordre d'Informa est de "défendre les spécialistes". Cela signifie que nous avons beaucoup d'emplois uniques au sein de l'entreprise, beaucoup d'ensembles de compétences uniques au sein de l'entreprise, et le fait de pouvoir permettre à notre équipe de se spécialiser et de se concentrer sur ces domaines afin d'obtenir une compréhension approfondie un peu plus rapidement, de réduire le temps nécessaire à l'offre et à l'embauche pour ces rôles, a été vraiment impératif pour la poursuite de notre succès et de notre croissance, en particulier pour notre crédibilité au sein de l'entreprise.

En outre, pour s'assurer que notre équipe est bien formée, elle passe plus de temps avec les personnes clés de l'entreprise pour apprendre d'elles. Ils travaillent en réseau et discutent avec d'autres spécialistes de l'entreprise pour essayer de trouver la recette secrète ou de lire entre les lignes de quelques descriptions de poste afin d'attirer les bons talents.

Lydia: Quelles sont les stratégies ou les techniques que vous avez trouvées efficaces pour attirer ou même identifier les meilleurs talents spécialisés sur des marchés concurrentiels ?

Zoe: Je pense que notre capacité d'attraction est encore en cours de développement. Cela s'explique en partie par le fait que nous travaillons dans de nombreux domaines spécialisés et que nous ne disposons pas, dans le cadre de notre projet de marque, des fonds nécessaires pour nous occuper de chacun d'entre eux individuellement. Une grande partie de l'énergie nécessaire pour attirer des spécialistes doit donc provenir de la capacité de l'équipe à rechercher et à chasser des têtes de façon proactive et à s'assurer que nous utilisons nos gestionnaires de recrutement dans l'entreprise pour nous aider à cultiver le message à envoyer à quelqu'un pour qu'il mérite de cliquer dessus.

Comme la plupart des gens, j'en suis sûr, en ce moment, les gens sont inondés de gens qui leur tapent sur l'épaule pour leur demander s'ils sont intéressés par un changement d'emploi. Il s'agit donc d'utiliser notre entreprise pour combler cette lacune que nous ne pourrons jamais vraiment combler, mais que nous pouvons vraiment aider à cultiver.

Nous avons également constaté que, dans certains domaines et certaines régions, il était très efficace d'utiliser nos cadres pour tendre la main et entrer en contact avec une personne connue du secteur et utiliser les personnalités et les identités que nous avons dans l'entreprise pour pouvoir le faire, ce qui, en fin de compte, alimentera nos programmes d'attraction et de marketing externes.

Mais il ne s'agit jamais d'une solution miracle. Ce n'est jamais quelque chose qui se produit du jour au lendemain. Il s'agit donc de trouver un équilibre entre les méthodes de marketing organique et inorganique pour tenter d'obtenir un certain succès dans ces domaines.

Lydia: À cet égard, quelles sont les qualités ou les compétences clés qui différencient les spécialistes des généralistes ?

Zoe: Si je pense en particulier à notre activité de recherche, c'est un excellent exemple d'un domaine où ce niveau de spécificité et de profondeur des connaissances dans ces fonctions est vraiment très spécialisé.

Dans certains de nos postes de recherche les plus importants, il peut y avoir 10 à 20 personnes qualifiées dans le monde qui sont capables de faire ce travail, et souvent cela revient à un mélange de connaissances approfondies et de domaines sectoriels spécifiques. Mais il faut aussi tenir compte de la renommée de la personne au sein du secteur : cette personne est-elle une voix à laquelle les gens vont vouloir s'adresser pour acheter des études ?

Souvent, cela se résume à des choses qui semblent très simplistes, mais qui, en fin de compte, réduisent vraiment le nombre de candidats pour nous. Il y a donc un grand nombre de connaissances de niche très spécifiques.

Décoder les descriptions de poste pour attirer les spécialistes

Lydia: Et lorsqu'il s'agit de rédiger des descriptions de poste, si vous annoncez ce rôle ou ce poste vacant dans votre entreprise, comment vous y prenez-vous ? Quels sont les conseils à donner pour créer des descriptions de poste qui attirent les spécialistes et ceux qui sont extrêmement compétents dans leur domaine ? Quel type de langage utilisez-vous ? Quel est le ton ? Et quel type de terminologie utilisez-vous, le cas échéant ?

Zoe: C'est une excellente question. Je pense qu'en fin de compte, on assiste actuellement à une normalisation des descriptions de poste dans les entreprises. Pour obtenir un bon plan de carrière dans l'entreprise que vous souhaitez, vous avez besoin de cadres de compétences, vous avez besoin de choses en place qui neutralisent presque ces descriptions de postes d'une certaine manière, en particulier lorsque nous parlons d'attirer des spécialistes.

Pour nous, il y a une partie de notre réunion d'accueil avec le directeur lorsque nous occupons un poste particulièrement spécialisé. Il s'agit de trouver l'accroche. Qu'est-ce qui vous fait sortir du lit le matin ? Pourquoi travaillez-vous ici ? En tant que personne qui va gérer cette fonction, que pouvons-nous en tirer ? Quelles sont les opportunités qui s'offrent à vous ? Est-il possible de construire une marque, une marque personnelle au sein de l'entreprise ? Quels sont les petits éléments que nous pouvons offrir et qui sont uniques à bien des égards, mais d'autres entreprises le feront également ?

C'est ce qui va vous faire passer de la lecture de la première ligne à la pensée "Bon, c'est encore un poste d'analyste senior" à "Oh, c'est vraiment celui que je veux". Il s'agit donc vraiment d'utiliser le cerveau de nos responsables du recrutement, de savoir ce qui les motive le matin et de personnaliser l'offre.

Je pense qu'au cours des deux dernières années, nous sommes entrés dans un espace, plus que je ne l'ai jamais vu auparavant, où il est nécessaire d'être un peu plus humain. Tout ce que nous faisons en termes d'analyse des sentiments des candidats concerne en grande partie l'opinion des gens sur les entreprises, sur le rôle qu'ils jouent. C'est d'autant moins le cas que presque tous les facteurs d'hygiène évoluent.

Il s'agit donc de trouver comment nous pouvons identifier un élément d'inclusion et de diversité qui entre également en ligne de compte. Je pense qu'il est beaucoup plus important que les gens sentent qu'ils peuvent s'apporter au travail, qu'ils sentent que des points de vue différents seront pris en compte, que des pensées différentes seront admises dans la pièce.

Il est vraiment difficile d'essayer de captiver cela dans une description de poste, de faire entrer la culture d'entreprise dans un paragraphe parce que c'est vraiment tout le temps dont vous disposez pour convaincre quelqu'un. C'est pourquoi nous avons beaucoup travaillé sur nos déclarations d'égalité des chances, qui figurent au bas de nos descriptions de poste, pour essayer de les humaniser un peu.

Je pense donc qu'il n'y a pas qu'une seule façon de procéder. Mais je pense que le conseil le plus important est que les plus grands spécialistes de votre entreprise sont les personnes pour lesquelles vous recrutez. Et si vous n'utilisez pas leur spécialité et les raisons qui les poussent à venir travailler le matin, vous manquez une piste.

Lydia: Il y a beaucoup de recruteurs ou de personnes travaillant dans le secteur des talents qui ont commencé à voir les avantages de l'automatisation de la rédaction des descriptions de postes.

Vous avez des outils comme ChatGPT et tous les autres outils qui en sont issus au cours des six à dix derniers mois. Nous assistons à l'émergence de toutes ces choses. Quel pourrait être l'impact d'outils tels que ChatGPT et d'autres technologies génératrices d'IA sur la création de descriptions d'emploi adaptées aux spécialistes ?

Zoe: Je pense qu'il y a une conversation très importante à avoir sur l'IA générative et son rôle dans l'espace TA. Fondamentalement, nous arrivons à un point où si vous n'utilisez pas l'IA générative pour améliorer l'efficacité de votre travail, vous serez surpassé par ceux qui le font. Je pense donc que nous arrivons à ce niveau et à ce stade où nous devons nous pencher sur la question et l'adopter.

Historiquement, les spécialistes des ressources humaines et des talents ont toujours été considérés comme des utilisateurs tardifs de ces outils. Je pense que nous devons en fait prendre le train en marche cette fois-ci, en raison des gains d'efficacité qu'il peut nous apporter dans notre travail de proximité et en nous aidant à adapter le langage à des publics spécifiques. Plus on l'utilise, plus on apprend et plus on s'améliore. Il y a donc bien un espace pour l'IA générative au sein de l'AT.

Ma mise en garde est qu'il ne devrait pas être utilisé pour prendre des décisions concernant les gens. Il devrait être utilisé pour aider à attirer, il devrait être utilisé pour nous aider à créer un meilleur langage. Je ne connais pas beaucoup de partenaires de l'acquisition de talents qui soient des spécialistes du marketing, je ne pense pas que ce soit quelque chose d'évident. Il est donc très important d'utiliser ces outils pour se donner une longueur d'avance et d'utiliser le bon langage.

Mais nous devons faire attention aux préjugés inhérents à l'IA, car une grande partie de ce qui existe est intrinsèquement biaisé dans la prise de décision. Lorsqu'il s'agit de rédiger des descriptions de poste, des accroches et des approches, on ne peut jamais faire du copier-coller. Je pense qu'il faut apporter sa voix, son ton et sa personnalité à ces messages.

Mais si vous êtes comme moi, et que vous êtes complètement paralysé par une page blanche, et que vous ne savez pas par où commencer, c'est un outil formidable pour donner le coup d'envoi et faire avancer les choses. De même, lorsque vous travaillez avec un responsable pour essayer de trouver une accroche, il peut être utile de jouer avec un outil comme ChatGPT ou tout autre outil que vous utilisez, et de jouer un peu avec la langue pour voir ce qui en ressort.

Je pense vraiment que c'est un outil que nous devrions utiliser et adapter, mais nous devrions l'utiliser uniquement pour écrire, nous ne devrions pas l'utiliser pour nous aider à simplifier et à choisir entre les CV ou quoi que ce soit d'autre.

Embaucher des spécialistes dans des environnements de travail à distance

Lydia: Passons maintenant aux différents types de modalités de travail que nous observons, en particulier l'économie de l'abondance et le travail à distance, qui ne sont évidemment pas nouveaux. Ils se sont simplement accélérés au cours des deux ou trois dernières années, comme nous l'avons vu. Il s'agit d'une période cruciale au cours de laquelle de plus en plus d'entreprises commencent à adopter le travail à distance et le travail décentralisé, si l'on peut dire.

Nous assistons donc à l'émergence de l'économie de l'engagement, du travail à distance, et tous ces phénomènes sont devenus très répandus. Comment cela a-t-il influencé votre approche de l'embauche de spécialistes ? Cela a-t-il un impact quelconque ?

Zoe: Oui, certainement plus dans le domaine de la technologie. Je pense que ce que nous avons vu ces deux dernières années, c'est qu'Informa a toujours été une entreprise de travail flexible. Nous avons toujours eu une population de travailleurs à distance au niveau mondial. Ce n'est pas quelque chose de complètement nouveau pour nous. Je pense que l'ampleur des changements et de la transition est assez nouvelle, et le fait que nous soyons vraiment hybrides, même pour nos bureaux centraux, est sans aucun doute nouveau.

Cela ouvre des portes, absolument. Les talents technologiques, en particulier, les personnes qui peuvent travailler dans des régions plus éloignées, se rapprocher de leur famille, toutes ces sortes d'avantages qui contribuent à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ma principale préoccupation concerne les débuts de carrière. Je pense que beaucoup d'entre nous, qui ont grandi dans des environnements de bureau et qui ont eu cette opportunité, ont acquis beaucoup de connaissances par osmose. Nous avons appris beaucoup en étant dans le bureau, en entendant des conversations, en assistant à des réunions, et tout ce qui est de l'ordre de l'ombre. Et c'est ce qui me préoccupe le plus. Sommes-nous suffisamment bien organisés au sein des entreprises, avec une formation suffisamment solide pour aider les jeunes talents qui seront plus éloignés ou qui n'auront pas nécessairement leur responsable au bureau tous les jours ?

Je pense qu'il faut trouver un équilibre. Mais il est certain que nous privilégions de plus en plus le travail à distance, tout en gardant à l'esprit que certaines personnes préfèrent travailler au bureau. Et nous avons des centres de bureaux dans tous les pays où nous opérons et à partir desquels nous opérons, de sorte que nos collègues ont également le choix. Il y a donc de la valeur dans les deux cas.

Lydia: Y a-t-il des exemples de réussite ou des défis particuliers dont vous vous souvenez et que vous avez rencontrés au cours de votre évolution au sein d'Informa ? Y a-t-il des réussites mémorables ou des défis que vous avez rencontrés en recrutant ou en recherchant des spécialistes ?

Zoe: Oui, je pense que la pandémie a beaucoup affecté l'espace d'acquisition des talents, en particulier la volonté ou le manque de volonté des gens de nouer les liens que nous aurions pu avoir auparavant. Je pense que nous avons eu beaucoup de chance avant la pandémie, car tout fonctionnait d'une certaine manière. Dans chaque région, il y avait toujours une certaine façon d'aborder les choses et de les faire, et avec la pandémie, tout cela a changé.

Je pense donc que l'un des grands défis pour nous en tant qu'équipe, et pour aider à faire évoluer et à encadrer l'entreprise, a été de voir comment la dynamique a évolué, passant d'employeurs ayant un peu plus de pouvoir et de contrôle sur le marché à des candidats ayant en fait beaucoup plus de pouvoir et de contrôle sur le marché.

L'une de nos grandes réussites dans ce domaine est que, bien que nous soyons une grande entreprise, nous avons toujours su rester agiles et souples. Le niveau d'interaction de notre équipe avec l'entreprise nous permet de rassembler assez rapidement ce type d'informations qualitatives pour nous assurer que nous pivotons.

Un bon exemple est celui de certaines régions où nous tenions absolument à avoir un bureau central parce que nous avons toujours eu un bureau central. Et c'est ainsi que les choses ont toujours fonctionné. Puis, en 2021-2022, nous avons constaté une véritable baisse d'intérêt ou nous avons été en mesure d'inciter les gens à venir dans les bureaux. Il s'agissait en fait de pouvoir fournir des données à l'entreprise pour montrer la taille et l'ampleur des réserves de talents dans cette région qui travaillaient à distance.

Les réussites de l'entreprise impliquent vraiment une plus grande utilisation des données dans la vie de tous les jours. Je pense que l'AT, en tant que secteur et en tant que profession, s'améliore dans ce domaine. Mais je pense que l'une des réussites de notre équipe au cours des deux dernières années, et nous avons été reconnus au sein de l'entreprise et avons reçu un prix Informa, ce qui est vraiment une grande réussite pour nous, a été notre utilisation des données pour vraiment influencer l'entreprise.

Et lorsque nous parlons de talents spécialisés, lorsque nous parlons de bassins de candidats peu nombreux, le fait de pouvoir communiquer cela d'une manière que l'entreprise peut comprendre et qui est motivée par des considérations commerciales, a eu un impact massif pour nous.

Mise en œuvre de la métrologie des talents

Lydia: Vous avez parlé tout à l'heure de mettre l'accent sur les mesures et les indicateurs clés de performance. Quel pourrait être l'objectif à cet égard ? Avez-vous des objectifs spécifiques pour ces différents KPI ?

Zoe: Oui et non. Je pense que les choses changeront en grande partie selon les régions et les spécialités. Nous savons qu'il faudra plus de temps pour recruter dans le domaine de la technologie. Nous savons que certains postes de commerciaux débutants peuvent être pourvus très rapidement.

L'une des choses les plus importantes dans la mise en œuvre de mesures au sein d'une équipe de talents est qu'il ne s'agit pas de mettre en place un ensemble fixe de mesures. Je pense qu'il faut faire preuve de nuance. Mais en fait, nous avons construit nos indicateurs en nous basant sur les performances réalisées. Nous savons que cela correspond aux normes de l'industrie d'après les articles et les documents que nous lisons et examinons, et nous nous assurons que nous sommes flexibles par rapport aux conditions du marché.

Beaucoup de gens diront à quel point ces dernières années ont été difficiles, par rapport aux années précédentes, en termes d'attraction des talents et de capacité à recruter des gens. L'objectif doit donc être réalisable. Mais une chose que cela peut montrer à l'entreprise, c'est ce que nous pensons être une bonne chose. Voici ce que nous mesurons.

En fin de compte, lorsque nous parlons de gain d'investissement, lorsque nous parlons de l'impact de notre équipe sur l'entreprise en termes de réduction des coûts, le fait de pouvoir quantifier cela et de le montrer dans des tableaux de bord vraiment puissants a complètement révolutionné notre façon de travailler et nos niveaux de crédibilité au sein de notre entreprise.

Lydia: En ce qui concerne les tableaux de bord et les mesures en temps réel, aussi réels qu'ils puissent être, ils sont essentiels lorsqu'il s'agit de faire pivoter votre stratégie. Donc, changer les tactiques que vous utilisez, n'est-ce pas ? Comprendre où vont les tendances et où vont se diriger les tendances intérieures qui affectent l'entreprise.

En ce qui concerne la technologie qui aide à prendre ce type de décisions, quel rôle la technologie telle que l'analyse des données joue-t-elle dans le recrutement ? L'ensemble du processus de recrutement chez Informa ?

Zoe: C'est donc quelque chose que nous utilisons tous les jours. Aujourd'hui, nous avons la chance d'être un peu plus mûrs dans notre utilisation, et nous avons les tableaux de bord à portée de main. Ces tableaux de bord ne se contentent pas d'indiquer ce que fait notre équipe. Ils nous renseignent sur l'impact de la tendance sur l'entreprise. Nos approbations sont-elles plus rapides ou plus lentes ? Les processus ont-ils changé et sont-ils devenus moins efficaces ? Quel est le taux de rétention des personnes que nous recrutons ? Embauchons-nous les bonnes personnes de la bonne manière ? Nos processus sont-ils suffisamment solides ? Identifions-nous les bonnes choses ?

En fait, cela a complètement changé la donne. Souvent, c'est anecdotique. Chaque responsable de l'assistance technique ou chaque responsable de l'assistance technique à qui je parle peut vous raconter un million d'histoires anecdotiques. Il est essentiel de pouvoir les étayer par des données, car ces histoires anecdotiques sont souvent tout à fait exactes. Mais il est également important de pouvoir montrer à l'entreprise, à l'aide de données, en quoi cela est utile.

Il nous a également aidés à identifier les obstacles et les blocages au sein du processus. Où se situe le ralentissement ? Ce retard est-il dû au fait que nos équipes ne disposent pas des bons outils pour faire leur travail ? Est-ce que ce sont les managers qui prennent des vacances au milieu du processus de recrutement qui ralentissent les choses ? Quelles sont les tendances que nous pouvons utiliser pour améliorer l'efficacité de nos processus, mais aussi celle du processus commercial ?

En fin de compte, nous pouvons examiner les tendances, nous pouvons examiner les tendances en matière d'embauche au sein de l'entreprise par rapport au marché, en particulier lorsqu'il y a tant de données qui suivent les licenciements et les choses qui sont liées à l'entreprise. Planifions-nous réellement nos effectifs, et notre planification des effectifs fonctionne-t-elle vraiment bien avec cela ? Devrions-nous proposer davantage de rôles liés aux produits, parce qu'il y aurait des redondances au niveau des produits ?

Il nous aide à être beaucoup plus stratégiques et efficaces dans nos activités. C'est un outil essentiel que nous utilisons quotidiennement. Et je pense que si, il y a quelques années, vous m'aviez demandé si je pensais que c'était une possibilité, ou quelque chose que nous ferions sur une propriété, j'aurais dit : "Il n'y a aucune chance que nous puissions obtenir les données dont nous avons besoin." Mais en fait, nous avons beaucoup de chance. Nous avons un incroyable responsable des rapports et des opérations de recrutement qui nous fournit toutes les données. Mais cela a un impact considérable sur la manière dont nous prenons des décisions et sur la force qui sous-tend ces décisions.

Avoir les bonnes compétences et le bon état d'esprit pour les aides-enseignants d'aujourd'hui

Lydia: Vous avez beaucoup parlé de l'impact de la technologie et de la nécessité de mesurer et d'analyser. Il faut regarder les chiffres et s'assurer que l'on prend des décisions éclairées, n'est-ce pas ? En ce qui concerne le processus d'embauche, etc.

En ce sens, que doit être un spécialiste ou un professionnel de l'acquisition de talents aujourd'hui ? Quelles sont les compétences ou les attitudes qu'il doit avoir pour être performant dans ce secteur ?

Zoe: Je pense que c'est une question très intéressante parce que je suis sûre que tout le monde a une réponse légèrement différente. Pour moi, et c'est là où je me situe actuellement, un partenaire d'acquisition de talents doit apporter beaucoup de valeur ajoutée à l'entreprise. Quand je dis cela, je ne pense pas seulement à pourvoir les postes rapidement et à s'assurer que tout le monde est vraiment satisfait tout au long du processus.

Je parle beaucoup plus de ce véritable élément de partenariat. Ils ont été capables de défier l'entreprise lorsque les compétences ne coexistent pas. Ainsi, au lieu de chercher le rôle pour des années et d'arriver à cette conclusion, il est important d'avoir la force et la crédibilité nécessaires pour pouvoir négocier sur ce point dès le départ. Grâce à ces conversations, s'impliquer dans la planification des effectifs avec les équipes avec lesquelles vous travaillez en étroite collaboration peut aider à façonner l'entreprise en fonction des talents disponibles.

Je pense qu'il y a beaucoup plus d'esprit stratégique et de croissance qui est nécessaire aujourd'hui au sein de l'acquisition des talents, ce qui n'était peut-être pas le cas auparavant. Notre profession évolue et est de plus en plus reconnue. Mais cela signifie qu'elle peut devenir un rôle aussi important et étendu que vous le souhaitez.

Je pense que les données sont très importantes. Si vous vous adressez à des entreprises aujourd'hui et que vous essayez de leur dire, vous savez, que le noir est bleu, vous avez besoin de données pour le confirmer. Qu'il s'agisse de données de marché, il y en a tellement. Les agences du monde entier publient en permanence des rapports sur les tendances du marché. Il y a l'outil Insights, comme LinkedIn insights, ou Horsefly, ou ce genre de choses qui peuvent vraiment vous aider à obtenir de bonnes données démographiques, de bonnes données sur la taille des talents.

Mais pour l'essentiel, nous devons, en tant que profession, nous appuyer davantage sur les données pour gagner en crédibilité auprès des entreprises. Si nous parlons davantage le langage de l'entreprise, le partenariat sera plus efficace. Et je pense que c'est vraiment là que l'évolution doit se faire maintenant.

Lydia: Merci beaucoup, Zoe, pour votre temps et vos idées. Ce sont des idées très généreuses qui, je pense, seront très utiles à l'auditoire. Au cas où quelqu'un voudrait reprendre la conversation avec vous plus tard, veuillez nous laisser vos coordonnées pour qu'il puisse se connecter.

Zoe: C'est formidable, c'est génial. Le meilleur moyen de me contacter est de le faire sur LinkedIn. N'hésitez donc pas à me contacter et à m'envoyer un message sur LinkedIn, et merci beaucoup de m'avoir invitée.

Lydia: Et nous avons discuté avec Zoey Watling d'Informa. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner et de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.