EP9 : Mushawar UK Ltd. - De nouvelles façons de recruter (Maheen Noor Sooomro)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

‍Maheen Noor Soomro : Une recruteuse et propriétaire d'entreprise autodidacte

Lydia : Bonjour, Maheen. Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez consacré aujourd'hui. Vous avez eu un emploi du temps assez chargé la semaine dernière, et je suis ravie que vous ayez pu venir nous voir ici, à All-In Recruitment.

Je vous souhaite donc chaleureusement la bienvenue et nous sommes ravis de vous accueillir.

‍Maheen: Honnêtement, je suis très heureux d'être ici.

‍Lydia: Maheen, commençons par vous. Vous travaillez dans le domaine du recrutement - dans différentes fonctions - depuis une bonne quinzaine d'années maintenant. C'est un profil de croissance très impressionnant dans ce domaine. Vous avez travaillé en interne au début de votre carrière, puis vous vous êtes spécialisée dans l'acquisition de talents, l'engagement des employés, la mobilité des talents et même le coaching.

Et aujourd'hui, vous êtes le directeur de l'acquisition des talents, de l'emploi des RH et des solutions chez Mushawar UK.

Racontez-nous votre parcours et, peut-être, ce qui vous a poussé à rester dans l'espace des talents.

‍Maheen: Je pense que je me suis toujours reconnue comme quelqu'un qui se nourrit d'interactions. Je suis introverti, mais très tôt, j'ai réalisé que tant que je me surpassais, j'appréciais les gens et j'aimais apprendre de mes expériences.

Cela fait 15 ans que je travaille dans ce secteur. J'ai commencé comme généraliste RH dans le secteur du pétrole et du gaz, et très vite, j'ai réalisé que si je voulais exceller dans ma carrière et aller dans un endroit nouveau et avec un potentiel de croissance, je devais faire un choix.

Je suis alors tombé sur le secteur des technologies de l'information et je me suis rendu compte que cela semblait être quelque chose de stimulant. C'est un secteur innovant qui vient de démarrer. Je veux en faire partie.

J'ai travaillé pour une entreprise basée à Dubaï, où j'ai eu l'occasion de travailler avec divers marchés tels que la Chine, l'Amérique latine, l'Afrique, le Moyen-Orient et l'Asie du Sud. Cela m'a permis de découvrir le recrutement technologique. Je me suis rendu compte que ce type de recrutement s'accompagnait d'une marque d'employeur forte, dont l'exigence était d'atteindre les gens, de leur expliquer en quoi votre marque était différente et de leur montrer les nouvelles technologies et les compétences que vous pouviez leur offrir.

J'ai constaté que dans ce secteur, si vous présentez des candidats à un poste, ils veulent savoir où ils vont aller ensuite et comment ils vont améliorer leurs compétences techniques. S'ils ont l'impression qu'un produit, un ensemble de compétences techniques ou un projet est redondant en termes de compétences requises, ils ne rejoindront pas votre organisation.

J'ai commencé à travailler pour l'un des plus grands noms de l'informatique au Pakistan. Je pense que cela a été une autre grande avancée, car j'ai eu l'occasion d'introduire les mesures, le cadre et les structures des ressources humaines que j'avais appris très tôt dans une industrie structurée comme le secteur du pétrole et du gaz, dans une organisation ou une industrie qui n'avait pas de véritable structure et qui commençait tout juste à se construire.

J'ai ensuite créé ma propre agence, seule et sans aucune aide. Cela fait maintenant sept ans et je n'ai jamais regardé en arrière. Je travaille maintenant dans deux zones géographiques et j'ai deux entités et deux équipes qui travaillent avec moi à distance. C'est amusant et passionnant. Nous nous occupons des marchés d'Amérique du Nord, d'Europe et du Royaume-Uni. Nous nous occupons également des marchés du Moyen-Orient, de l'Asie du Sud et de l'Asie-Pacifique. Je peux vous dire qu'il s'agit de marchés très différents et qu'ils ont des besoins très différents en matière de recrutement.

‍Lydia: J'apprécie la manière dont vous avez affiné vos compétences dans ces secteurs à forte croissance et dont vous avez cherché à affiner ces processus. Vous avez pris ces compétences et ces processus avec vous dans votre propre agence, et maintenant vous abordez ces questions pendant une période très intéressante pour le recrutement et aussi pour l'économie

‍Surmonter lesperturbations dans l'industrie : la voie à suivre‍

Mushwar est le nom de l'agence dans laquelle vous proposez des services en matière de politique et de processus RH, ainsi que des solutions de développement de carrière.

Vous travaillez depuis 15 ans dans ce secteur, alors quels sont les principaux changements dans les politiques auxquels les responsables des ressources humaines doivent être plus attentifs, et y a-t-il des piliers spécifiques, compte tenu des bouleversements que nous avons connus ces deux dernières années ?

Maheen : Je dirais qu'avant COVID, nous parlions de rendre les politiques RH plus inclusives, en reconnaissant qu'il y a une main-d'œuvre plus diversifiée et que cette main-d'œuvre a besoin de différents types de valeurs afin de pouvoir l'attirer. Si vous reconnaissez ces valeurs, que vous les comprenez et que vous êtes en mesure de les cultiver dans vos processus, c'est une excellente chose car vous reconnaissez beaucoup de gens. Mais c'est aussi une période très difficile pour les gens du secteur juridique, du secteur des ressources humaines et de la gestion, car ils doivent relever ce genre de défis.

Je sais qu'un grand nombre de mes collègues s'efforcent encore de découvrir ce que signifie la neutralité de genre et comment l'aborder dans les processus, comment aborder les différents types d'unités familiales, et de petites choses telles que la gestion du congé de maternité lorsque quelqu'un a son propre bébé, mais aussi si cette personne a adopté un enfant parce qu'il y a maintenant un autre type de dynamique familiale qui se produit.

De petites choses comme le congé de maternité ou des options pour différents types de personnes dans ce domaine et la reconnaissance du fait que le COVID et le travail à distance constituent à la fois un problème et une opportunité sont les questions que nous avons dû aborder.

‍Lydia: C'est très intéressant, le travail à distance. Je me suis inspirée des Pays-Bas et de la façon dont ils cherchent à l'introduire dans leur législation, à faire du travail à distance une loi, un droit, en fait. Si les choses évoluent vraiment dans ce sens, si un pays le fait, il est probable que d'autres cadres suivront dans différents endroits.

Quels sont donc les changements que l'on peut s'attendre à observer ?

‍Maheen: Nous l'avons dit avant, pendant et après la conférence COVID : il faut s'y habituer. Vous devez faire en sorte que vos systèmes soient capables de gérer les employés à distance, et vous devez trouver des moyens de maintenir l'engagement de vos employés même s'ils travaillent à distance. Beaucoup de chefs d'entreprise ne sont pas d'accord avec l'idée que si vous travaillez à distance, vous pouvez impliquer vos employeurs et les retenir. Ce n'est pas vrai. Les personnes qui ont une famille et des responsabilités à la maison vous diront qu'elles ont tout intérêt à travailler dans des modèles hybrides et à distance. Ces personnes travaillent deux fois plus dur, font beaucoup mieux, et il y a moins de perte de temps.

"Ilfaut comprendre que le travail à distance est là pour durer et qu'il faudra s'y habituer. Vous devez élaborer des politiques, des mesures de performance et des outils de suivi afin de vous assurer que vous êtes en contact avec vos employés et qu'ils sont en mesure de vous fournir ce dont vous avez besoin.

Ce dont vous avez besoin, c'est d'une meilleure communication sur les mesures de performance, les points de référence dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs, et de clarté à ce sujet. La communication avec les employés doit être beaucoup plus claire et moins vague. Vos documents de politique générale ne devraient pas obliger un employé à s'adresser à un homologue juridique pour interpréter ce que vous dites. Les contrats doivent être facilement communiqués à vos employés. Ils ne doivent pas avoir besoin d'aide pour comprendre le type de clauses qu'ils signent.

Vous devez également comprendre que les employés n'économisent pas seulement de l'argent, mais aussi du temps lorsqu'ils ne communiquent pas cinq jours par semaine dans un bureau. Ils peuvent commencer à travailler à 8 ou 9 heures, car ils n'ont besoin que d'une demi-heure d'avance. La possibilité de faire des pauses est moindre.

Je ne dis pas que cela supprime complètement l'intérêt de travailler dans un environnement individuel. Les gens aimeraient bien se rencontrer de temps en temps, mais le travail à distance est là pour durer.

Tout devient numérique, on ne peut donc pas dire que le travail à distance n'est pas possible. Si vous dites que le travail à distance n'intéresse pas votre entreprise, vous allez bientôt manquer de talents.‍

La grande démission : les retombées et la voie de la reprise

Lydia : La grande démission a touché aussi bien les cadres de niveau C que les cadres moyens et les personnes qui viennent d'entrer sur le marché du travail. Nous avons beaucoup entendu parler de la grande démission et du marché axé sur les candidats, mais un article intéressant de Korn Ferry explique que cette tendance à la démission massive pourrait s'essouffler en raison de la possibilité croissante d'une récession.

À votre avis, qu'est-ce que cela signifie pour les recruteurs ?

Maheen : Les talents technologiques comprennent généralement qu'une grande démission est à venir, même avant ou pendant l'annonce. La plupart des talents technologiques trouvent déjà des espaces pour être employés, qu'il s'agisse de postes à distance, contractuels ou permanents. Ce sont les personnes chargées du soutien qui se retrouvent sans poste, et cela va poser un problème parce que certaines industries se portent bien après la pandémie COVID, tout comme pendant la période de pandémie. Il s'agit notamment des sciences de la santé et des industries technologiques. Mais ces secteurs n'embaucheront du personnel de soutien que dans une certaine mesure.

D'une manière générale, nous constatons qu'il y a des personnes dans la vente qui ne vont probablement pas changer très facilement parce que si elles travaillent pour une entreprise stable, elles vont continuer à travailler pour cette entreprise parce que les grands noms gagnent toujours beaucoup d'argent. Ils gagnent trois fois plus que le trimestre qu'ils ont gagné l'année dernière. Cela ne change pas pour eux.

Ce qui change, c'est que ces nouvelles start-ups qui n'ont pas accès au financement de démarrage ou parce que les cycles de financement n'ont pas lieu en ce moment en raison de l'état de l'économie et de la guerre en Russie se retrouvent dans une situation où le système est en train d'échouer.

Les autres agrégateurs de systèmes stables, les intégrateurs de systèmes et les principaux fournisseurs de plateformes technologiques sont toujours stables, en croissance et continueront de croître. L'économie n'est pas en train de s'arrêter pour eux.

Je peux vous dire que lorsque nous parlons de recrutement technique, il n'y a pas de ralentissement de la grande démission. Il n'y a pas eu de différence dans l'attitude des personnes à qui nous proposons encore des postes techniques. En revanche, il y a une différence dans l'attitude des personnes qui occupent des fonctions de soutien et qui travaillent dans des secteurs différents, parce que ces personnes y réfléchissent à deux fois. Nous avons constaté qu'au dernier moment, ces personnes occupant des fonctions de soutien ou des postes de haut niveau ne changent pas de poste parce qu'elles ont peur d'être les premières à être licenciées si elles changent de poste ou si elles montent dans un nouveau bus. Il faut s'en souvenir. La grande démission de l'industrie technologique n'a pas lieu d'être.

‍HRLeaders : comment élaborer des stratégies et aller de l'avant dans une économie volatile

Lydia : Discutons de la manière dont le développement des talents et les RH, dans ce sens, peuvent devenir stratégiques au milieu du ralentissement économique prévu.

Comment les responsables des ressources humaines peuvent-ils apporter une perspective stratégique ? Je pense que vous en avez donné une tout à l'heure. Comment peuvent-ils devenir plus influents pour soutenir l'entreprise en cas de volatilité de l'économie ?

Maheen : En ce qui concerne le fait de travailler dans un département de soutien, peu importe combien de fois vous dites que c'est un rôle stratégique ou qu'il devrait l'être, la réalité est qu'en fin de compte, une entreprise a tout à gagner à ce que les RH jouent un rôle stratégique. Mais le problème survient lorsque les décideurs en matière de ressources humaines finissent par travailler dans des rôles de soutien parce qu'ils ne comprennent pas toujours les activités de l'entreprise.

La première chose à faire pour un professionnel des ressources humaines est de changer d'état d'esprit et de comprendre réellement l'entreprise, les clients auxquels elle s'adresse et le climat de l'industrie dans laquelle elle évolue. Comprenez comment votre entreprise a évolué au cours des cinq dernières années, comment les concurrents font des affaires en ce moment, et quelles sont les nouvelles politiques de rétention et d'engagement de la main-d'œuvre. Examinez les meilleures politiques et essayez de les surpasser.

‍"C'est le problème de l'industrie technologique. Vous ne pouvez pas être un employeur moyen et retenir les gens. Les employés quitteront l'entreprise au bout de quelques années. À chaque cycle d'évaluation, cette personne partira si vous avez des politiques d'engagement des employés ou des politiques de gestion des employés ou même des politiques de gestion des talents moyennes."‍

Recrutement dans le secteur des technologies : relever les défis

Lydia : L'engagement des employés consiste en fait à ce qu'ils connaissent leur raison d'être au sein de l'entreprise, qu'ils sachent quel est leur rôle et comment ils peuvent contribuer à ce rôle. Au cours des deux dernières années, nous avons vu de nombreuses entreprises, par la force des choses, passer à la numérisation pendant la pandémie et, par essence, elles sont toutes, d'une certaine manière, devenues des entreprises numériques. 

Ainsi, tous ceux qui connaissaient leur rôle d'une manière ou d'une autre ont évolué vers l'utilisation d'outils numériques et doivent être plus rapides et comprendre l'efficacité différemment, et ces entreprises ont besoin de talents technologiques.

Selon vous, quels sont les trois principaux défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur de la technologie aujourd'hui, et comment un recruteur peut-il les relever ?

Maheen : Il faut être plus conscient de la manière d'utiliser les médias sociaux. Si vous travaillez dans la région européenne et au Royaume-Uni, vous devez malheureusement comprendre comment fonctionne le GDPR et trouver des solutions.

Les médias sociaux ont vraiment eu un impact sur les entreprises. Le recrutement et le recrutement technologique ont gravement affecté les entreprises dans une certaine mesure pendant la COVID parce que nous n'avions pas l'occasion de construire un réseau avec les gens. Dans ces régions, si vous ne travaillez pas en réseau avec des personnes en tête-à-tête ou d'une autre manière, vous n'avez aucun moyen d'entrer en contact avec des personnes à moins d'utiliser LinkedIn, et tout votre pipeline utilise également le même canal, et vous êtes constamment en contact avec eux, sinon vous ne serez pas en mesure d'approcher les gens.

Le GDPR est donc un problème, et tous les chasseurs de têtes technologiques ou autres consultants en recrutement, même ceux qui ne travaillent pas dans l'industrie technologique, doivent le comprendre et trouver des moyens de naviguer dans cet espace très difficile.

Les recruteurs doivent identifier les communautés, car il existe de nombreuses communautés de recrutement qui organisent encore des événements de réseautage et des conférences en ligne, auxquels vous pouvez participer et qui peuvent vous donner accès au vivier de talents dont vous avez besoin. Ou, si vous savez de quel type de vivier de talents techniques vous voulez faire partie, identifiez ces conférences et inscrivez-vous-y. Vous finirez par avoir accès à des personnes avec lesquelles vous pourrez interagir, en particulier pendant ces conférences.

‍"Je pense que la mise en réseau est quelque chose dont il faut prendre conscience parce qu'il y a plusieurs façons de le faire. Il faut comprendre les lois GDPR, faire du réseautage, entrer en contact avec les gens et, de manière générale, devenir plus conscient des bons outils numériques à utiliser et apprendre à être à l'aise avec eux."

Il faut apprendre à se sentir à l'aise devant un ordinateur, à parler aux gens et à faire en sorte qu'ils se sentent impliqués dans la conversation. Vous pouvez avoir l'impression d'être seul dans la pièce, mais en fait, par exemple, j'ai changé mon état d'esprit et mon attitude pour ne faire qu'un. Lorsque je parle à quelqu'un, je rebondis sur son énergie. Je comprends que cela ne fonctionne pas vraiment lorsque vous êtes assis devant un ordinateur, mais avec le temps, vous commencerez à vous engager avec les gens et à avoir beaucoup plus de conversations. Vous finirez par engager des conversations avec des personnes avec lesquelles, au départ, vous ne pensiez pas faire des affaires.

Ce sont trois choses que je recommanderais sans aucun doute ; comprendre les lois GDPR et comment les contourner, se familiariser avec les outils/plates-formes numériques et de médias sociaux, et enfin, trouver des opportunités de réseautage malgré les difficultés rencontrées lorsque le réseautage en tête-à-tête était impossible.‍

Les outils automatisés : la solution pour le recrutement ?

Lydia : Ce sont tous des moyens de développer votre connaissance industrielle de l'espace dans lequel vous travaillez et nous avons parlé de ces défis, mais dans la vie de tous les jours, il y a beaucoup de tâches qui doivent être faites. Il existe de nombreux outils d'automatisation sur le marché, comme notre solution sur Manatal.

Quel impact pensez-vous que ces solutions ou ces technologies auront sur le recrutement au quotidien ?

Maheen : Je pense que l'impact sera énorme. Le plus gros problème que les gens ont avec les recruteurs, c'est que nous fantasmons les gens. Nous ne leur donnons pas de retour d'information, et je pense qu'avec les outils automatisés, il est tout à fait possible de leur donner un retour d'information. Lorsque vous recevez un profil, un courriel automatisé peut être envoyé. Vous pouvez examiner un profil et, si vous estimez qu'il ne correspond pas aux spécifications, vous pouvez, d'un simple clic, faire savoir à cette personne où elle en est.

Je pense que l'automatisation est un grand pas en avant pour faire du recrutement un secteur mieux réglementé. Cela arrivera tôt ou tard.

‍"Le moment est très bien choisi car vous pouvez personnaliser ces outils, et vous pouvez même travailler avec des entreprises comme Manatal pour comprendre comment ces outils s'intègrent dans vos processus. Vous pouvez adapter vos processus à ces outils de sorte qu'en fin de compte, vos résultats soient plus exponentiels. Je pense qu'il est possible d'atteindre plus de personnes de cette manière.

‍Ils'agit simplement de s'habituer à la technologie, de la comprendre et de ne pas en avoir peur. Il faut rester pertinent, que ce soit dans le secteur technologique ou dans celui des ressources humaines. Il faut adopter et s'adapter.

Lydia : Absolument. Toutes ces expériences que vous avez vécues au cours des 15 dernières années ont influencé votre façon de penser et la raison pour laquelle vous pensez que la technologie est importante pour les recruteurs, ayant peut-être vu ce que c'est que de faire les choses manuellement et de s'assurer que vous obtenez les bons talents au bon moment et que vous les gardez dans leur rôle et qu'ils s'épanouissent dans ces rôles.

Votre expérience du recrutement et des talents est donc vaste. Comme je l'ai dit précédemment, c'est une belle histoire de croissance.‍

Débuter dans le recrutement : l'essentiel

Lydia : Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

Maheen : Il faut apprendre à avoir des conversations et savoir écouter. Il faut aussi prendre le temps de nouer des liens. Je pense qu'en matière de recrutement, il faut créer des liens et rester pertinent. Nous ne pouvons pas entrer en contact avec un excellent candidat, le placer à un endroit ou ne même pas le placer, puis l'oublier. Cela ne vous mènera pas loin dans le secteur.  

Vous devez apprendre à construire et à entretenir vos relations et être ouvert à la communication et à l'engagement. Vous devez également vous rappeler qu'il faut interagir avec les gens. Faites donc connaître vos communications et vos relations. Dans le domaine du recrutement, les relations sont primordiales, à l'instar de ce qui se passe dans le secteur de la vente. Vous pouvez avoir accès aux meilleures banques de données du monde. Cependant, la meilleure banque de données que vous puissiez avoir est une bonne relation avec les candidats qui travaillent dans le secteur pour lequel vous recrutez, ainsi que leurs recommandations. En général, lorsque je reçois une recommandation de mon réseau, c'est le placement le plus facile que je fais ou le plus rapide parce qu'il a été testé et qu'il contient des informations exactes à cent pour cent. En tant que RH, je ne sais pas coder, mais je peux demander à un excellent architecte de me recommander des personnes avec lesquelles il a travaillé et qui sont d'excellents codeurs et programmeurs. Je sais que lorsqu'il me donne cette préférence, c'est qu'ils en valent la peine, et c'est généralement le cas.

‍"La communication, les relations, le fait de se souvenir des gens et de ne pas les envoyer sur les roses sont autant de choses que je dis aux gens parce que cela les aide à la fin de la journée."

‍‍Lydia: En fin de compte, il s'agit d'une affaire de personnes. Merci beaucoup de nous avoir consacré du temps aujourd'hui, Maheen, et d'avoir fait tout ce chemin depuis Londres. Ce fut un grand plaisir de vous recevoir dans cette émission. Je suis sûr que les auditeurs veulent savoir comment vous trouver et en savoir plus sur vous et votre entreprise. Où peuvent-ils vous trouver ?

‍Maheen: Nous sommes très actifs sur LinkedIn. Vous pouvez certainement nous trouver, Mushawar et moi, sur LinkedIn, que vous soyez en Asie du Sud, au Moyen-Orient ou au Royaume-Uni/Europe. Mushwar Europe travaille avec les marchés européens, pas avec les marchés nord-américains. Mais Mushawar Pakistan travaille avec les marchés du Moyen-Orient et de l'Asie du Sud, et ils peuvent certainement vous contacter.

Nous avons également notre site web www.mushawar.co.uk ou mushawar.org, vous pouvez donc nous contacter et laisser vos profils car nous travaillons également avec des consultants. Si vous êtes à la recherche d'un contrat, indiquez-nous vos tarifs journaliers et vos disponibilités, et nous vous contacterons, car nous travaillons en permanence avec des entreprises technologiques qui recherchent également des consultants. Nous sommes plus qu'heureux d'entrer en contact avec tous ceux qui le souhaitent.

‍Lydia: Merci beaucoup, Maheen. Nous avons parlé avec Maheen Noor Soomo, directrice de l'acquisition des talents, des ressources humaines et des solutions pour l'emploi chez Mushawar UK. Ne manquez pas les prochains podcasts de All-In Recruitment, et restez à l'écoute de nos prochaines vidéos.