EP85 : Uber Freight - Comment équilibrer le potentiel et l'expérience lors de l'embauche

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast "All-In Recruitment" de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Jennifer Rakow, d'Uber Freight. Bienvenue dans l'émission, Jennifer, et merci de vous joindre à nous.

Jennifer: Merci, Lydia. C'est un plaisir d'être ici.

Adaptation et réussite dans un secteur en constante évolution

Lydia: Parlez-nous un peu de vous. Je vois que vous avez eu une longue carrière, d'abord et avant tout, dans le recrutement technologique. Vous avez commencé par le recrutement dans le domaine de la technologie, puis vous avez évolué vers d'autres fonctions. Qu'est-ce qui vous a incité à rester dans le domaine des talents ?

Jennifer: C'est une très bonne question. Je pense que pour moi, en commençant dans ce secteur, la technologie a toujours été le domaine où le recrutement allait être le plus risqué. Le plus grand risque est donc la plus grande récompense. C'est l'un des domaines dans lesquels j'ai prospéré lorsque j'ai commencé à travailler dans ce secteur, et je n'ai pas commencé par le recrutement. J'ai commencé en tant que coordinateur. Ainsi, après avoir occupé le siège d'un recruteur et celui d'un coordinateur de recrutement, j'ai vu sous différents angles comment ce secteur a évolué.

Je pense que pour moi, il s'agit de la connexion qui conduit les candidats à recruter les responsables de l'embauche et, en fin de compte, à accepter l'offre. C'est en quelque sorte, je pense, pour moi, la partie la plus excitante du travail dans ce secteur.

Lydia: Vous avez fait du recrutement dans le domaine de la technologie, je veux dire, dans ce rôle de recrutement de personnes dans le domaine de la technologie pendant un certain temps. Puis vous êtes passé à l'acquisition de talents et à des rôles de direction au cours des dernières années. D'après vous, comment le paysage du recrutement technologique a-t-il évolué ?

Jennifer: Cela a beaucoup changé depuis mes débuts dans le recrutement. J'adore cette question. Les gens demandent toujours : "Comment était le recrutement dans les années 90 par rapport à aujourd'hui ?". Je dis toujours aux gens, en particulier aux jeunes recruteurs qui arrivent dans ce secteur, qu'à l'époque, nous faisions du démarchage téléphonique à leur bureau. Aujourd'hui, près de 30 ans plus tard, nous envoyons aux gens leur emploi du temps par SMS. C'est incroyable à quel point ce secteur a changé. De notre premier contact à la façon dont nous contactons les candidats aujourd'hui.

Pour moi, cela a été très intéressant. Notre secteur est tellement cyclique par nature. Je pense qu'il s'agit en quelque sorte d'un secteur "à adopter ou à mourir". Pour ceux qui ont été capables de maîtriser ce changement, je pense qu'ils se sont très bien débrouillés et qu'ils ont eu beaucoup de succès. Mais je pense que les autres, qui ont eu plus de mal à s'adapter aux nouvelles technologies et à la nouvelle façon de faire les choses, sont probablement encore dans ce secteur. Ils ont probablement réalisé que ce n'était plus pour moi, parce que ça a tellement changé. Mais pour moi, cela a toujours été une passion.

Lydia: Il est intéressant de constater que le changement n'a pas seulement affecté la façon dont les recruteurs font les choses, mais aussi ce que les recruteurs savent des rôles qu'ils recrutent, la technologie elle-même évolue.

Jennifer: Absolument. Je veux dire que nous sommes tellement habitués, à l'époque, à regarder un CV et à cocher des cases. Le candidat a-t-il ceci et cela ?

Aujourd'hui, je pense que les recruteurs sont beaucoup plus avancés dans le domaine de la technologie. Ils sont vraiment, vraiment intégrés à leurs dirigeants et à leurs équipes de recrutement dans ces espaces techniques.

Ils en savent plus sur les tenants et les aboutissants de ces équipes et de ces rôles que la plupart des membres de l'équipe. C'est donc une évolution intéressante à observer.

Lydia: Quels sont les domaines auxquels vous avez donné la priorité dans vos fonctions chez Uber Freight ?

Jennifer: Au sein de l'AT, et plus particulièrement chez Uber Freight, nous nous concentrons sur l'excellence. C'est l'année où nous voulons nous concentrer sur la manière dont nous communiquons, dont nous suivons nos progrès à l'aide de données et dont nous utilisons ces données pour prendre des décisions commerciales.

Il est important de comprendre que notre travail comporte toujours un élément humain très important, que nous oublions parfois parce que dans cet espace, il y a tant de technologie et tant d'outils à notre disposition. Mais il s'agit toujours d'un travail très humain.

Pour nous, la priorité donnée à la façon dont nous communiquons avec nos candidats et avec nos responsables du recrutement, sans oublier que nous conservons ce lien humain, a été déterminante pour notre réussite. Cela a été crucial pour stimuler la responsabilité et l'excellence dans tout ce que nous faisons.

Assurer la cohérence entre les différentes fonctions de recrutement

Lydia: Aujourd'hui, Uber Freight opère à l'intersection de la technologie et de la logistique. Cette position unique influence-t-elle votre approche du recrutement dans le domaine de la technologie ?

Jennifer: J'aimerais dire que oui. Mais en fin de compte, recruter, c'est recruter. Avez-vous les compétences requises pour ce poste ? Comprenez-vous la rémunération pour ce poste ? Il y a une cohérence dans la façon dont nous recrutons. La cohérence dans la façon dont nous recrutons ne devrait jamais être différente.

Oui, nous utiliserons des technologies et des outils différents, et nous aurons des conceptions différentes de ce qu'est la réussite du point de vue d'une personne qui réussit. Mais en fin de compte, j'ai le sentiment que nous voulons toujours une certaine cohérence dans notre processus, d'un recrutement à l'autre.

Ainsi, que vous recrutiez dans le domaine technologique ou non technologique, GNA, Biz Ops, peu importe, je pense que le succès réside dans la cohérence que nous avons d'un poste à l'autre. Pour moi, c'est l'aspect le plus important de l'intersection de la technologie et de la logistique.

L'espace technologique et logistique est à lui seul très intéressant. Vous venez d'Uber, qui est très axé sur la technologie, et vous vous lancez dans la logistique, mais nous sommes en train de construire et d'intégrer notre technologie dans notre plateforme logistique. Je pense donc que cela fait également partie de la façon dont nous recrutons et des personnes que nous recrutons.

Lydia: Vous avez parlé tout à l'heure de la priorité à accorder à la communication avec les candidats, mais aussi avec les parties prenantes internes. Existe-t-il des pratiques exemplaires ou des mesures que vous avez mises en place et qui pourraient être utiles au public qui vous écoute, en termes de rationalisation de ce processus ? Ou comment tirer le meilleur parti de toutes ces communications ?

Jennifer: Je pense que l'efficacité réside dans notre cohérence et vous m'entendrez souvent le dire. Je demande toujours à un recruteur : " Vous avez vraiment réussi à embaucher ce leader, pouvez-vous reproduire ce succès ailleurs ? Pouvez-vous reproduire ce succès ailleurs ? Avez-vous un processus cohérent dans votre façon de faire les choses ? Si vous pouvez réussir ici, puis là-bas et ailleurs, alors je peux brancher et faire jouer les gens.

Je sais que le responsable du recrutement aura le même processus et la même expérience avec chaque personne. Cela montre un niveau de cohérence et, du point de vue de la croissance, cela aide les recruteurs à comprendre que c'est ainsi que nous voulons procéder et que nous voulons un processus cohérent pour chaque poste. Nous voulons un processus cohérent pour chaque poste".

Les responsables du recrutement ne vivent pas une expérience différente à chaque fois. Ils savent ce qui les attend.

Lydia: Et les attentes sont déjà fixées dès le départ.

Jennifer: Exactement.

Intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) dans les stratégies de talents

Lydia: En ce qui concerne la diversité, quels sont les moyens d'intégrer la DE&I dans les efforts de développement des talents ou dans le plan global de développement des talents, en particulier dans le secteur de la technologie ?

Jennifer: Quand je pense à la DE&I, je pense que la clé la plus importante est la compréhension. Les entreprises disent toujours : "Nous allons nous asseoir et laisser les candidats postuler en espérant que nous obtiendrons des talents diversifiés". Nous devons aller là où se trouvent les talents, nous devons comprendre où se trouvent les communautés. Qu'est-ce qui est important pour ces communautés et comment les infiltrer ?

Alors oui, nos conférences sont importantes, bien sûr, Afro Tech, Grace Hopper, Nesby. Elles sont toutes importantes.

Mais nous devons alors faire preuve de plus de créativité et nous impliquer dans notre communication autour de ces domaines inexploités. Les universités, les programmes de recommandation et certains canaux médiatiques. Comment infiltrer certains de ces autres domaines inexploités auxquels les entreprises ne pensent peut-être pas ? Surtout s'il s'agit d'une nouvelle entreprise ou d'une entreprise plus ancienne.

J'ai travaillé chez Google pendant un certain temps. L'une des choses les plus importantes que Google ait faites et que j'ai trouvée géniale, c'est qu'elle s'est engagée très tôt dans les universités. Ils voulaient exploiter ces talents très tôt. Même s'ils n'embauchaient pas ces personnes dès le départ, trois ou quatre ans plus tard, ils savaient toujours qui était Google. Ils ont toujours dit : "Oh, c'est une entreprise dans laquelle je veux travailler". Ils ont donc joué le jeu de la recherche de talents trois ou quatre ans avant que ces derniers ne soient prêts.

Je pense que les entreprises ne consacrent pas assez de temps et d'énergie à ces domaines inexploités. Parce qu'elles recherchent toujours plus d'expérience que de potentiel.

Équilibrer le potentiel et l'expérience lors de l'embauche

Lydia: Nous allons maintenant parler de l'expérience par rapport au potentiel. Comment voyez-vous l'embauche en fonction du potentiel ou de l'expérience ?

Jennifer: Je pense que cela dépend du temps. C'est un peu comme pour le DE&I. Nous savons tous qu'il faudra plus de temps pour recruter dans ce domaine. Nous en parlons constamment avec les dirigeants. Avez-vous le temps d'investir dans les talents DE&I ? Avez-vous le temps d'investir dans le potentiel par rapport à l'expérience ?

Il s'agit donc toujours de savoir si nous trouvons quelqu'un qui a du potentiel, si le responsable a le temps d'exploiter réellement ce potentiel avec cette personne. J'aimerais dire qu'il s'agit d'une solution facile et rapide que nous pouvons ajuster en tant que professionnels de l'AT, mais cela dépend vraiment des responsables de ces groupes de comprendre ce qu'est le potentiel et de prendre le temps de l'exploiter.

Lydia: Diriez-vous que le temps nécessaire pour exploiter la contribution réelle ou le potentiel réel, même avec une personne expérimentée par rapport à un potentiel, est de l'ordre, disons, de deux nouvelles recrues arrivant dans une toute nouvelle entreprise ? L'un avec le potentiel, peut-être sans l'expérience, l'autre avec l'expérience, mais sans l'adaptabilité culturelle pour l'instant. Cela prendrait-il à peu près le même temps ? Ces deux types d'embauches nécessitent-elles suffisamment de temps pour qu'un dirigeant puisse développer leurs performances au sein d'une équipe ?

Jennifer: C'est une bonne question. Pour être honnête, je pense que cela dépend du dirigeant. J'aimerais dire oui, mais je pense qu'en fin de compte, cela dépend de [si] vous embauchez quelqu'un qui a du potentiel, vous allez probablement passer plus de temps avec cette personne. Cette personne va probablement interagir avec d'autres secteurs de l'entreprise, alors qu'une personne expérimentée va arriver et être capable de se mettre au travail.

Mais il y a aussi l'aspect culturel qu'ils doivent comprendre, apprendre et exploiter. Je pense donc qu'il s'agit d'un sous-ensemble de temps différent, mais je pense qu'en fin de compte, il s'agit toujours d'un temps important. C'est la façon dont vous exploitez l'un par rapport à l'autre qui, à mon avis, fait la différence.

Lydia: En ce qui concerne la constitution d'une équipe performante, surtout dans une équipe ou dans une entreprise ou une organisation qui a une direction, qui sait où elle va et où elle veut aller en termes de croissance, peut-être. La constitution d'une équipe performante est donc essentielle à la réussite d'une organisation.

Quels sont les aspects à prendre en compte pour constituer une équipe performante du point de vue de l'acquisition des talents ?

Jennifer: Lorsque je pense à la manière dont j'ai constitué des équipes dans le passé, la confiance est la première chose qui me vient à l'esprit. Je suis toujours une dirigeante qui privilégie la confiance par rapport à une dirigeante qui dit qu'il faut la mériter. Il est également essentiel d'exploiter les capacités de chacun, qui sont différentes des vôtres.

J'ai cinq dirigeants dans mon équipe, et ils sont tous très différents les uns des autres. Lorsque nous nous réunissons, nous remettons en question notre façon de penser, nous remettons en question les décisions. Chacun a un point de vue différent, chacun a une approche différente de la manière dont il résout les problèmes ou dont il relève les défis. Cela fait de moi un leader plus fort pour comprendre et, je l'espère, cela fait d'eux des leaders plus forts pour s'en inspirer.

Tout comme les recruteurs, lorsque je constitue des équipes de recrutement, c'est très similaire. Il y a différents niveaux. Vous avez des équipes de différents niveaux, des seniors, des juniors, des personnes en milieu de carrière. Comprendre ce qu'il y a de spécial ou de différent chez chacun d'entre eux fait la différence pour eux et pour vous en tant que leader.

La réussite d'un leader se mesure toujours au nombre de personnes qui le suivent. Pour ma part, c'est l'une des choses que je recherche tout particulièrement lorsque j'étudie une nouvelle opportunité. Avec combien de personnes avez-vous travaillé dans le passé ? Combien de ces personnes sont ici ? Cela me dit que si vous êtes prêt à suivre cette personne, c'est que la confiance a déjà été établie.

Vous comprenez comment cette personne travaille. Vous comprenez les tenants et les aboutissants, vous savez comment exploiter ses forces et ses faiblesses et je pense que cela l'incite à se produire pour vous.

Impact des technologies de recrutement sur l'acquisition de talents dans le domaine de la technologie

Lydia: D'après votre expérience, qui remonte peut-être à l'époque où vous travailliez dans le domaine du recrutement, et qui vous amène aujourd'hui à considérer les technologies de recrutement sous l'angle du leadership. Selon vous, quel impact les technologies de recrutement ont-elles eu sur l'obtention, voire l'embauche, des meilleurs talents dans le domaine de la technologie ?

Jennifer: Il y en a tellement sur le marché. Il est évident qu'il faut un solide ATS. J'aime à dire que la technologie peut être très sexy ou non et je pense que c'est la technologie attrayante qui attire un certain nombre de personnes, qu'il s'agisse d'apprentissage automatique appliqué, d'IA ou de robotique, par opposition à la technologie d'ingénierie courante, de type full-stack, back-end, front-end.

Je pense que c'est la technologie en elle-même qui attire de plus en plus les gens, et la façon dont ils se spécialisent de plus en plus dans les domaines qu'ils souhaitent, comme la robotique, l'IA et d'autres, en particulier en ce qui concerne le matériel. Veulent-ils construire des produits de consommation ? Veulent-ils construire les logiciels qui les accompagnent du point de vue de l'expérience de l'utilisateur ?

Il est donc difficile de trouver pinpoint lorsque je considère la technologie dans son ensemble et les outils que nous utilisons, parce qu'il y en a tellement. Mais je pense qu'il est important d'avoir un système de gestion des candidatures solide [et] évidemment, LinkedIn, vous devez avoir un outil de gestion de la relation client solide, et vous devez comprendre les différentes sources ou canaux, et les modèles qui aident à construire le pipeline. Je pense que je ne pourrais pas retenir un seul outil parce que j'en ai utilisé tellement, et que chacun est vraiment excellent, mais que chacun a son propre ensemble de problèmes.

Je pense que lorsqu'il s'agit d'élaborer un outil utilisable et fonctionnel qui puisse réellement créer un cadre pour les tâches quotidiennes des recruteurs.

Lydia: Cela signifie qu'il faut intégrer cet outil dans les différents outils dont vous disposez à d'autres fins, comme l'ATS dans les systèmes HRIS dont vous disposez. Cela pourrait vous permettre d'avoir un flux continu. Mais oui, vous avez raison. Il existe tellement de technologies, chacune ayant sa propre capacité à vous apporter ce que vous souhaitez en termes de données. Enfin, pour conclure, quelle est votre histoire de recrutement préférée ou la plus mémorable, Jennifer ?

Jennifer: Je réfléchissais à cette question et je me souviens que j'ai passé de nombreuses années chez Apple. J'ai eu un candidat qui travaillait dans un secteur complètement différent, qui n'était pas dans les produits de consommation, qui n'était pas dans la technologie. Je me souviens avoir eu une conversation avec cette personne. Au bout de 20 à 30 minutes, j'étais convaincu que je devais lui trouver une place chez Apple. Je me souviens de son dynamisme et de sa passion. C'est exactement ce dont nous avions besoin.

Je me souviens avoir eu une conversation avec le responsable de l'apprentissage automatique appliqué. Je lui ai dit : "Hé, il faut que tu rencontres cette personne. Elle n'est pas qualifiée pour quoi que ce soit d'un point de vue technique, mais je veux que vous ayez une conversation avec elle. Faites-moi plaisir. Et c'est ce qu'il a fait. Ils ont discuté pendant quatre heures dans la nuit. Il m'a appelé le lendemain matin et m'a dit : "Oui, nous devons trouver un rôle à cette personne".

Nous avons fini par l'embaucher comme chef de projet technique, au sein d'une équipe d'ingénieurs où elle n'avait jamais rien touché auparavant. Elle y a passé quatre ans, dominant l'espace. Encore une fois, nous avons parlé de potentiel par rapport à l'expérience. C'est l'un de ces diamants que l'on trouve et dont on se dit : "Wow, c'est incroyable".

Je me souviens qu'elle a envoyé un courriel à Tim Cook pour lui dire : "J'ai eu une expérience extraordinaire avec ce recruteur. Ils m'ont convaincue de quitter mon poste de vendeuse pour venir ici et devenir TPM". C'était le travail dont elle rêvait. Pour moi, c'était donc mémorable.

Lydia: Dans ce cas, c'est le potentiel par rapport à l'expérience, et juste au milieu, vous avez ce bon point de compétences transférables, d'adaptabilité, et tous ces petits éléments nuancés qui feront qu'une personne embauchée réussira vraiment dans un endroit où elle n'a jamais été ou dans un domaine qu'elle n'a jamais géré auparavant.

C'est très bien. Merci beaucoup pour votre partage, Jennifer, et, encore une fois, merci beaucoup pour votre temps et toutes ces idées. Si quelqu'un vous écoute et souhaite engager une conversation avec vous, où peut-il vous trouver ?

Jennifer: Vous pouvez me trouver sur LinkedIn. Vous pouvez également m'envoyer un courriel à l'adresse jrakow@uberfreight.com. Je serai ravie de répondre à vos questions. Je pense que pour moi, c'était vraiment amusant. Merci beaucoup de m'avoir invitée. Le leadership est ma passion aujourd'hui. J'aime voir la nouvelle génération de recruteurs et de leaders arriver dans ce secteur et faire la différence. Évidemment, on ne pense pas que l'AT est à l'avant-garde de quoi que ce soit, mais c'est vraiment le cas. Nous changeons essentiellement la vie des gens. C'est donc avec plaisir que nous parlons toujours de cela.

Lydia: Merci encore. Nous avons discuté avec Jennifer Rakow d'Uber Freight. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de "All-In Recruitment".