EP 82 : Evgenia Pavlova - Comment former les candidats par l'expérience professionnelle

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous souhaitez plus de contenu, veuillez vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et je suis accompagnée aujourd'hui par Evgenia Pavlova de ECM Space Consulting. Bienvenue dans l'émission, Evgenia. Merci de nous avoir rejoints.

Evgenia: Bonjour et merci de m'avoir invitée.

Naviguer dans le paysage de la dotation en personnel technique

Lydia: Vous travaillez dans le secteur du conseil en recrutement de personnel technique depuis quelques années, si j'ai bien compris. Parlez-nous un peu plus de votre rôle, Evgenia.

Evgenia : ECM Consulting est une société basée au Canada. J'en suis la directrice et la propriétaire. Nous nous concentrons sur la fourniture de services spécialisés pour les sociétés d'ingénierie informatique, mais nous travaillons également avec de grandes organisations et leurs départements informatiques. Nous travaillons avec des sociétés de conseil, ainsi qu'avec des petites et moyennes entreprises.

En ce qui concerne les services de l'entreprise, ils sont le plus souvent liés à la dotation en personnel de projets, à l'externalisation des processus d'entreprise, à la gestion des tests et aux services de conseil. Nous nous concentrons sur le client, et non sur un lieu particulier, ce qui signifie que nous travaillons pratiquement partout, aidant nos clients à résoudre leurs problèmes dans différentes parties du monde.

En 2021, nous avons mis en place un programme d'accélération pour les entreprises orientées et les petites entreprises. Pour ce programme, nous engageons un grand nombre de jeunes professionnels et d'étudiants, et nous les impliquons dans diverses tâches commerciales afin d'améliorer leurs compétences dans les domaines professionnels et comportementaux.

En ce qui me concerne, je travaille dans le monde des affaires depuis plus de 17 ans. J'ai commencé en tant que professionnelle des ressources humaines et j'ai travaillé dans différents domaines tels que le recrutement, la gestion, la gestion des performances, les programmes d'orientation et le recrutement de diplômés. J'ai travaillé pour de grandes entreprises. Depuis 2011, j'ai rejoint une société informatique et je me suis davantage concentrée sur la fourniture de services de conseil à mes clients. J'ai travaillé dans différents pays comme l'Allemagne et les États-Unis, et maintenant je suis au Canada depuis 2019.

Lydia: Je pense qu'il est intéressant que vous ayez soulevé quelques points essentiels. Le premier est le fait que vous devez travailler dans le monde entier pour trouver ces talents. Deuxièmement, nous y reviendrons peut-être plus tard, mais vous considérez également les diplômés inexpérimentés, ou plutôt les jeunes diplômés, comme un réservoir de talents pour la préparation à l'avenir. Alors, pour aller plus loin, quels sont les domaines auxquels vous auriez pu donner la priorité dans ce rôle, en particulier compte tenu de l'émergence croissante des technologies de pointe dans le domaine de la dotation en personnel et du recrutement ?

Evgenia: En ce qui concerne les technologies, c'est vrai. Nous travaillons dans le domaine des technologies de l'information. Tout d'abord, il s'agit d'un domaine très global. Notre entreprise a pour priorité de fournir des services de haute qualité et, en même temps, rentables, car tout le monde s'intéresse au budget. C'est pourquoi nous utilisons différentes solutions et outils basés sur l'IA. Nous travaillons avec des fournisseurs leaders sur le marché, tels que Manatalpour atteindre cet objectif. Ces outils nous aident à stocker et à suivre les candidats, à collecter des informations et à simplifier le processus de recherche en s'intégrant à divers réseaux professionnels, comme LinkedIn.

Il est très important, lorsque nous travaillons avec nos clients, de comprendre leur environnement commercial, parfois culturel. Pour répondre à ces besoins, nous disposons d'un logiciel très performant, qui est en quelque sorte unique parce qu'il s'agit d'une technologie de recrutement avancée. Ainsi, nous mettons en œuvre des outils d'IA et d'apprentissage automatique pour passer en revue un grand nombre de candidatures et identifier les candidats les plus appropriés.

Par exemple, je suis gestionnaire de comptes et je suis également un recruteur qui travaille en étroite collaboration avec le client et l'entreprise. Je connais leur culture et les responsables du recrutement, mais que se passera-t-il si je dois assumer une autre fonction, peut-être une rotation interne au sein de l'entreprise ou ailleurs ? Bien sûr, en tant qu'employé responsable, je préparerai différents documents et lignes directrices, et ils apprendront aux autres employés comment traiter avec un client particulier. Mais il n'y a aucune garantie qu'un nouveau membre de l'équipe suivra les instructions à la lettre ou que la situation changera.

C'est pour cette raison, entre autres, que nous avons créé cet outil qui analyse notre expérience en matière de recrutement. Nous ne parlons pas seulement de l'analyse des descriptions de poste, mais de notre expérience de recrutement basée sur les retours d'entretiens des responsables du recrutement, des parties prenantes et des candidats. La plupart des entreprises utilisent des descriptions de poste très typiques et parfois une seule description de poste pour différents rôles. Cette approche, qui inclut souvent un ensemble de compétences très basiques, ne nous donne pas suffisamment d'informations sur le type de professionnel dont elles ont besoin pour un projet particulier. Pour mieux comprendre, nous recueillons toutes ces informations parce que tous les responsables du recrutement et les parties prenantes ont leurs priorités. Par exemple, le responsable A accorde de l'importance à l'expérience internationale et le responsable B considère qu'un certificat est un atout important.

En utilisant et en recueillant ces connaissances dans le cadre du processus de recrutement, nous pouvons nous concentrer sur les aspects essentiels et nous pouvons obtenir une meilleure sélection par rapport à une sélection basée uniquement sur les descriptions de poste. C'est un premier point. Un autre avantage est que les outils d'apprentissage automatique et d'IA n'ont pas d'approche biaisée. Ils peuvent collecter et contacter tous les candidats possibles en lien avec les compétences professionnelles.

Un autre avantage important est la connaissance du marché. Puisque j'ai mentionné que nous travaillons essentiellement dans le domaine international, nous comprenons que certaines technologies peuvent être plus développées dans un pays et pas très bien développées dans d'autres pays pour diverses raisons.

Lydia: Donc, ce logiciel dont vous parlez, il est créé dans les maisons, n'est-ce pas ?

Evgenia: Oui, c'est notre solution interne. Nous l'avons mise en place au début de l'année, elle est donc encore en phase de développement. Lorsque l'outil passe en revue d'énormes bases de données, c'est un défi important pour les chercheurs d'analyser toutes ces données pour comprendre quel marché peut être le meilleur pour nous afin d'obtenir les meilleurs candidats, en particulier pour les personnes qui ont besoin de travailler avec des données. Cette technologie nous aide à contacter autant de domaines possibles que nécessaire et à obtenir un meilleur accès aux candidats. Supposons que nous ayons besoin d'experts en SAP ou en Microsoft. Nous savons que dans certains pays, Microsoft est très développé, mais que dans d'autres, ce n'est pas le cas. Nous devons comprendre quel marché peut être le meilleur pour nous en termes d'obtention d'un plus grand nombre de candidats potentiels possédant les compétences requises.

Cet algorithme d'apprentissage automatique peut analyser le potentiel du marché et nous fournir un rapport. Par exemple, les États-Unis sont le pays qui dispose d'un grand nombre d'experts possédant les compétences dont vous avez besoin, et peut-être d'autres pays. Vous devez probablement commencer par les États-Unis si vous êtes intéressé par cette technologie particulière.

Enfin, et c'est ce que je préfère, les outils d'IA peuvent remplacer les recruteurs parce que nous sommes tous des humains, nous avons notre capacité et notre vitesse, et nous avons des vacances et des occasions. Cet outil peut remplacer les recruteurs et ce que j'aime le plus, c'est qu'il peut travailler sans week-end. Il peut travailler sans vacances, et toujours avec la même vitesse. Ainsi, si nous pouvons définir leur priorité, par exemple si nous devons obtenir un certain nombre de CV de candidats potentiels dans les deux ou trois jours, nous l'obtiendrons. Pour les recruteurs, cela dépend de la charge de travail. Il faut plus de temps aux humains pour analyser les autres.

Répondre aux contraintes de localisation dans l'acquisition de talents

Lydia: Oui, tout à fait. En ce qui concerne la recherche ou l'identification de ces talents technologiques spécialisés, comme vous l'avez mentionné plus tôt, comment procédez-vous pour rationaliser ? Je comprends que la technologie elle-même vous donne les bases pour commencer à trouver ces talents. Mais pour ce qui est du processus lui-même, que faut-il faire pour trouver des talents techniques spécialisés ?

Evgenia: C'est une très bonne question. Comme notre entreprise travaille avec différents clients, le processus peut être très compliqué et dépend des exigences du client et parfois de sa culture d'entreprise. Par exemple, certaines entreprises sont intéressées par des candidats passionnés par la croissance et sont prêtes à investir beaucoup dans leurs compétences et l'amélioration de leurs performances. Mais parfois, elles n'ont pas de budget, et elles offriront probablement un salaire inférieur, mais de multiples opportunités telles que des missions internationales, une rotation interne ou tout autre avantage.

Dans ce cas, le rôle de notre société est de fournir une équipe basée sur un projet pour soutenir les différents aspects des opérations informatiques de nos clients.

Comme je l'ai mentionné, le plus grand défi est le budget. Notre équipe de recrutement a pour objectif de trouver des candidats dotés de compétences technologiques particulières, prêts à travailler dans une grande culture, mais parfois avec un salaire moyen par rapport au marché. Comme nous travaillons en étroite collaboration avec les chefs de projet et les responsables du recrutement, nous essayons de comprendre leurs besoins et de leur proposer la meilleure solution.

Parfois, les exigences sont si nombreuses qu'elles peuvent être très difficiles à satisfaire ou sembler irréalistes. Dans le cas présent, lorsque nous avons cette exigence, nous nous concentrons davantage sur le profil que sur la localisation. Cela signifie que nous devons effectuer notre recherche à peu près partout.

C'est pourquoi nous utilisons notre logiciel d'IA pour nous aider à atteindre nos objectifs. Par ailleurs, trouver le bon candidat ne signifie pas que nous pouvons facilement l'obtenir car, très souvent, cela implique une relocalisation. Une autre tâche importante pour nous est donc d'organiser le processus de relocalisation pour les candidats sélectionnés. Nous avons différents programmes, qui dépendent du lieu de travail.

En général, les programmes comprennent une aide à l'adaptation, des cours de langue si nécessaire et une intégration culturelle.

En tant que personne ayant beaucoup voyagé et travaillé dans différents pays, je pense qu'il est très difficile de passer d'un pays à l'autre. C'est donc en appliquant cette approche que nous résolvons différents problèmes.

Tout d'abord, nous avons accès à un grand nombre de candidats et de professionnels. Nous aidons également nos clients à mettre en place une stratégie de diversité. Par exemple, s'ils ont besoin d'avoir plus de femmes professionnelles dans leur équipe et qu'ils n'ont pas assez de candidates dans leur zone locale.

Certaines entreprises clientes sont à l'opposé. Elles ne sont pas intéressées par une personne de niveau junior ou intermédiaire. Elles souhaitent engager des experts qui peuvent rejoindre leur équipe et commencer à travailler sur leurs projets immédiatement. Je parle donc de professionnels de haut niveau. Ils attendent une expérience et une connaissance très approfondies de la technologie en question, et parfois de l'industrie. Dans ce cas, nous ne nous limitons pas non plus à la localisation géographique. Nous essayons de travailler un peu partout. Car la connaissance et l'expérience sont des priorités pour nos clients. Ils pensent moins à la motivation ou à la passion pour la croissance. Ils pensent davantage à la valeur que cet expert peut apporter à l'organisation.

Un autre problème se pose parfois, non seulement en ce qui concerne leurs attentes, mais aussi la localisation de l'entreprise. Nous travaillons beaucoup avec des entreprises manufacturières, qui peuvent être situées dans une région très septentrionale ou loin des grandes villes.

Lydia: Et ils nécessitent une expertise sur place, n'est-ce pas ?

Evgenia: Au moins en mode hybride, comme maintenant. Mais avant, oui. Il faut aller dans cette région et voir ce qui s'y passe. Il faut parler avec les chefs de projet, les parties prenantes et les entreprises, et il n'est pas si facile d'attirer des candidats pour s'installer dans cette région.

Lydia: Comment vous y prenez-vous pour engager ces candidats ou plutôt pour essayer de les convaincre d'accepter de nouvelles fonctions dans d'autres pays et de faire en sorte que cette relocalisation se produise pour eux ?

Evgenia: Nous avons un compromis avec nos clients. Si nous parlons d'experts, nous les engageons pour une période donnée. En fait, ce dont ils ont besoin, c'est de quelqu'un qui puisse résoudre la partie la plus compliquée du projet, assurer le transfert de connaissances et apprendre aux employés locaux et à l'équipe comment travailler avec cette nouvelle technologie. Pour les personnes qui peuvent apporter ces connaissances, il est facile de partir pour une certaine période, disons pour une demi-année. Une demi-année n'est pas une éternité, et vous pouvez revenir chez vous.

Nous organisons également des voyages dans les pays d'origine et créons différentes opportunités pour les personnes qui ne peuvent pas emmener leur famille avec elles. Nous essayons d'organiser des voyages dans le pays d'origine au moins deux ou trois fois par mois. Nous offrons également des avantages aux candidats qui souhaitent travailler plus longtemps. Je pense que c'est une motivation qui fonctionne dans tous les pays.

Nous essayons donc de nous concentrer sur quelqu'un qui a suffisamment d'expertise pour venir chez le client, résoudre son problème ou mettre en œuvre la solution, ou organiser quelque chose dont il a besoin le plus rapidement possible, en l'espace d'une demi-année ou d'une année au maximum, et l'équipe locale peut alors continuer à travailler avec cette technologie.

Réduire le nombre de candidats en conciliant spécificité et disponibilité

Lydia: L'accent est donc mis sur la continuité de l'activité lorsqu'il s'agit de recruter des talents ?

Evgenia: Oui. Un autre problème avec les experts et les technologies est que, parfois, le fait de connaître une technologie particulière ne signifie pas que vous pouvez participer à un projet particulier. Par exemple, nous avons une demande pour un expert en base de données de gestion de configuration, ce qui ne semble pas être quelque chose de très compliqué ou difficile. Mais il est très important de parler avec les responsables du recrutement pour comprendre leurs besoins. Il est également important de comprendre exactement quelle solution l'entreprise utilise ou va peut-être utiliser. Lorsqu'elle parle de gestion de la configuration, s'agit-il de ServiceNow ou de BMC Atrium ? Quels types de certificats l'entreprise attend-elle du candidat potentiel ?

Il est également très important de comprendre la gestion des actifs, car il peut s'agir de matériel, de logiciels ou de licences. Plus l'entreprise est grande, plus le nombre d'actifs est important et complexe. Et si quelqu'un a de l'expérience dans la gestion des configurations, mais n'a jamais travaillé avec un grand nombre d'actifs, cela peut aussi poser problème. Dans un pays comme le Canada, la connaissance de la langue est également importante. La connaissance du français, en particulier dans la région du Québec, peut s'avérer indispensable.

En comprenant toutes ces exigences, nous pouvons constater que le nombre de candidats potentiels diminue considérablement. En effet, au début, nous n'avons parlé que de la gestion de la configuration, mais lorsque vous ajoutez le type de solution technologique, les connaissances linguistiques et la connaissance du marché, par exemple, pour des technologues comme SAP, la connaissance de l'industrie peut également être importante. Il arrive que leurs solutions ne fonctionnent pas. Elles peuvent très bien fonctionner pour le secteur de l'assurance, mais peut-être pas pour l'aérospatiale ou les entreprises manufacturières. Nous devons donc tenir compte de nombreux détails.

C'est pourquoi nous avons créé cet outil pour conserver et suivre toutes ces données afin de les utiliser à l'avenir. Parce que les clients n'aiment pas répéter les mêmes choses encore et encore.

Apprendre par la pratique: L'éducation par l'expérience professionnelle

Lydia: Pour en revenir aux informations que vous avez données tout à l'heure, vous avez mentionné que l'un des moyens de diversifier le vivier de talents consistait à s'intéresser aux jeunes recrues, ou plutôt aux recrues un peu plus inexpérimentées, qui arrivent sur le marché du travail. En quoi cela peut-il être bénéfique pour les entreprises à long terme ?

Evgenia: Nous avons lancé ce programme en 2021. C'est en grande partie à cause de la situation de COVID. De nombreuses entreprises ont dû modifier leurs processus et beaucoup de grandes entreprises ont fermé leurs projets ou les ont mis en attente. Nous avons décidé de nous recentrer sur les petites et moyennes entreprises. Pour les petites et moyennes entreprises, le budget est très important et, bien sûr, comparé aux grandes organisations, il est limité.

Nous avons créé ce programme d'accélération appelé "Careers Corner". Nous engageons des étudiants et des diplômés pour effectuer des tâches pour nos clients au sein des organisations et accroître leurs compétences professionnelles et personnelles. Ce programme est conçu pour mettre en place un centre basé sur la demande. Ici, de jeunes professionnels peuvent intervenir - nous les appelons des étudiants consultants - et ils peuvent fournir différents services, tels que le marketing numérique, la conception graphique, les tests, la programmation, l'analyse de données et bien d'autres tâches liées à ces domaines.

Fondamentalement, le meilleur avantage pour les étudiants est d'essayer différentes tâches afin d'explorer leur potentiel. Mais le centre présente également de nombreux avantages pour notre entreprise et pour nos clients. Tout d'abord, il est rentable. Et le processus de recrutement est très rapide. En effet, lorsque vous avez accès à un grand nombre de jeunes talents en même temps, vous avez le choix et vous pouvez en embaucher autant que vous le souhaitez. Et il n'y a pas de coûts supplémentaires pour l'éducation parce que tous les participants - nous les appellerions des participants - apprennent tout en travaillant.

En faisant participer de jeunes professionnels à différents projets, nous pouvons obtenir des ressources précieuses pour notre entreprise. En effet, nos participants apprennent à travailler avec différents clients et à respecter leur style professionnel. Ils apprennent que les styles professionnels peuvent être différents.

Certaines personnes sont plus rapides, d'autres ont besoin de plus de temps pour prendre des décisions. Nos clients avaient la possibilité d'embaucher des étudiants ayant réussi s'ils le souhaitaient. Cela se ferait sur la base d'opérations réussies. En fait, ce programme est conçu pour tout le monde, et les étudiants peuvent enseigner à d'autres étudiants et aider à encadrer les nouveaux venus. En fait, nous partageons les mêmes tâches entre deux ou trois participants pour être sûrs d'obtenir le résultat escompté. Cette approche les aide également à travailler au sein d'une équipe et à apprendre la synergie, ce qui peut s'avérer une compétence très précieuse sur le marché. Ils pourraient souhaiter trouver un autre emploi.

Lydia: Ce programme est-il différent d'un stage, par exemple - le terme stage par rapport au programme que vous avez ? Y a-t-il une différence entre les deux ?

Evgenia: Oui, c'est différent parce qu'un stage est essentiellement orienté vers un emploi particulier. Nous embauchons des étudiants ou des diplômés, de jeunes professionnels, pour effectuer certaines tâches pendant une période donnée, trois ou quatre mois. La durée du programme est comprise entre six et douze mois. Tous les étudiants sont engagés dans différents projets. Ils peuvent mettre à profit leurs compétences en marketing, en recrutement ou en analyse de données, en fonction de ce qu'ils savent faire.

À l'issue de ce programme, les participants ont le choix. Ils peuvent rester avec nous en tant qu'employés permanents, ils peuvent rejoindre nos clients, ou ils peuvent aller ailleurs parce qu'ils acquerront une expérience précieuse. En outre, pendant leur travail et leur participation à différents projets, ils peuvent recevoir un retour d'information en permanence et identifier leurs points forts et leurs domaines d'amélioration. Parfois, ils peuvent changer d'avis.

J'ai des exemples de personnes qui ont rejoint notre programme en étant persuadées qu'elles seraient à l'avenir des spécialistes en marketing. Mais en ayant la possibilité de participer à différents projets, parfois sans aucun rapport avec le marketing, par exemple le recrutement ou la communication avec les clients, ou tout autre projet, elle a changé d'avis parce qu'elle a découvert qu'elle obtenait de meilleurs résultats dans un autre domaine.

C'est l'un des principaux avantages de ce programme. Il permet aux jeunes professionnels d'adapter leurs compétences à diverses tâches et projets et, surtout, de comprendre quels sont les domaines professionnels qui les intéressent le plus. Bien entendu, nous pouvons toujours procéder à des ajustements en fonction du retour d'information et de l'expérience acquise dans le cadre des projets.

Lydia: Et ce projet est toujours en cours ?

Evgenia: Il fonctionne toujours.

Lydia: Depuis la pandémie. Cela fait donc trois ans ?

Evgenia: Depuis 2021. Oui, c'est exact. Nous recevons des demandes de nos clients et nous leur proposons des solutions potentielles sur ce que nous pouvons faire exactement et comment nous pouvons les aider sous supervision. J'y participe au niveau du programme, mais nous avons également des superviseurs qui discutent des tâches avec les clients, des superviseurs responsables. Lorsque nous recevons la tâche, nous nous engageons à résoudre le problème du client, à travailler sur son projet. Nous déterminons ensuite le temps dont nous avons besoin pour mener à bien la tâche. Nous préparons le projet. Lorsqu'il s'agit d'analyser des données, nous préparons l'ébauche du marché auquel le client s'intéresse ou toute autre information qu'il juge utile. Nous préparons le rapport final. S'ils ont besoin d'ajustements, de corrections ou de plus de détails, nous les ajustons.

Évaluer l'adéquation par le biais de la coopération basée sur les tâches

Lydia: En ce sens, cela a certainement apporté une valeur ajoutée à de multiples parties. Il ne s'agit pas seulement du client, de l'entreprise, mais aussi de l'individu. Y a-t-il eu des cas où ils sont restés et ont peut-être rejoint un client ou sont restés avec vous ?

Evgenia: Oui, il est vrai que si vous voulez embaucher de jeunes professionnels sans aucune expérience professionnelle, vous risquez fort qu'ils n'aiment tout simplement pas ce travail. Si vous n'avez pas d'expérience, vous ne savez pas quel domaine peut vous intéresser le plus.

Pour les clients, cela signifie qu'ils doivent payer un salaire, qu'ils doivent consacrer du temps à ce processus d'éducation et qu'ils doivent investir leur budget. S'ils constatent qu'il n'y a pas d'intérêt de part et d'autre, la coopération sera très improductive.

S'ils voulaient travailler avec les étudiants sur cette approche basée sur les tâches, ils ne dépenseraient pas beaucoup d'argent, ils ne passeraient pas beaucoup de temps, mais ils obtiendraient quand même le résultat. Ils peuvent également voir s'ils aiment travailler avec cette équipe. Ou peut-être préfèrent-ils travailler avec quelqu'un d'autre. Et quel type de tâches ils peuvent partager avec cette équipe ou une autre.

Il s'agit donc toujours d'un mode de coopération très utile. Le plus important pour les petites entreprises est le rapport coût-efficacité. Elles n'ont pas besoin de dépenser beaucoup. Nous essayons d'élaborer des projets et de les diviser en petites parties pour qu'ils soient moins coûteux. Ainsi, elles n'ont pas l'impression de dépenser beaucoup, ce qui est important pour les petites entreprises.

Lydia: C'est une grande valeur ajoutée en tant que service, le fait de chercher à répondre à un besoin plus important ou à raccourcir les délais. Le temps qu'un client peut consacrer à l'orientation, à la formation ou au briefing, comme vous l'avez mentionné plus tôt, tout au long de ce processus, prend du temps. C'est donc presque comme l'intégration, mais pas tout à fait parce que vous l'avez déjà planifiée. Est-ce que c'est ainsi que cela doit se passer ?

Evgenia: Oui, c'est exact. Les clients, comme les petites entreprises, ont une petite équipe. Cela signifie que tout le monde fait beaucoup de travail. Parfois, les propriétaires sont également sur place et doivent accomplir différentes tâches. Ils n'ont tout simplement pas le temps d'offrir ce programme d'orientation ou d'enseigner aux étudiants et aux jeunes professionnels comment s'engager dans l'entreprise. Mais dans ce cas, ils en profitent parce qu'ils nous expliquent ce que nous devons faire exactement, et nous fournissons les résultats. Il y a une équipe à l'intérieur qui peut contrôler, communiquer et discuter des tâches les uns avec les autres. Nous n'impliquons donc pas nos clients dans ce processus. Nous partageons simplement les résultats ou si, bien sûr, nous avons des questions particulières, nous les leur posons. Mais oui, l'objectif est de partager le résultat et de procéder à quelques ajustements, ou peut-être que le client acceptera le projet sans aucun ajustement. Cela arrive très souvent. Et tout le monde est content.

Maximiser les capacités humaines et technologiques

Lydia: En effet, tout le monde est heureux. C'est ce que je constate. Mais je sais que vous en avez déjà parlé, un peu à propos de la technologie du recrutement. Mais d'après votre expérience, en fait, vous en avez parlé en long et en large. Nous allons revenir à cette question. D'après votre expérience, quel est l'impact de la technologie de recrutement sur votre entreprise et même sur la recherche de talents spécialisés dans la technologie ?

Evgenia: L'impact est important, il est énorme. Parce que les clients, malgré leur taille, veulent obtenir une solution rentable. En utilisant la technologie, nous pouvons résoudre des problèmes majeurs. Tout d'abord, nous conservons les données en interne. La solution d'IA nous aide à les analyser et à fournir des solutions lorsque nous avons besoin d'embaucher quelqu'un de nouveau. Les recommandations pour ce client, ce candidat correspondront parfaitement aux informations que je possède dans mes données.

Deuxièmement, les technologies nous aident à travailler à l'échelle mondiale. Là encore, nous ne savons pas grand-chose des marchés, qui peuvent être très différents. Nous pouvons conclure que dans certains pays, ils disposent probablement de cette technologie développée dans d'autres pays. Mais parfois, nous travaillons avec quelque chose de nouveau, nous n'en sommes pas sûrs, sans technologies qui nous prendront beaucoup de temps, d'efforts et de ressources pour obtenir toutes ces informations et fournir le rapport. Donc, si vous voulez vous concentrer sur SAP, ou Microsoft, ou tout autre Oracle, il vaut mieux aller à tel ou tel endroit, parce que nous aurons plus de succès.

La technologie de l'IA nous aide donc certainement à résoudre ce problème. Il suffit de vérifier ou de faire quelques ajustements. C'est d'autant plus important que nous travaillons avec nos clients et que nous n'avons parfois pas beaucoup de temps pour répondre, le projet peut être urgent ou ils ont des besoins urgents, et nous avons quelques jours pour répondre. C'est tout simplement impossible si vous n'avez que des employés humains qui peuvent faire cela. Avec la technologie, nous pouvons travailler beaucoup plus rapidement.

Lydia: Evgenia, merci beaucoup. Vous avez été très généreuse en partageant avec nous aujourd'hui toutes vos idées. Alors, pour tous ceux qui nous écoutent et qui veulent entamer une conversation avec vous, où peuvent-ils vous trouver ? Où peuvent-ils se connecter avec vous ?

Evgenia: J'ai un profil LinkedIn, Evgenia Pavlova, ECM Consulting. N'hésitez pas non plus à me contacter par courriel, e.pavlova@ecm-space.com. Je serai ravie d'entrer en contact avec vous.

Lydia: Merci beaucoup, Evgenia. C'est un grand plaisir de vous avoir dans l'émission. Nous avons discuté avec Evgenia Pavlova d'ECM Consulting. Merci de nous avoir rejoints et n'oubliez pas de vous abonner. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.