EP80 : IDEES rf - Comment créer une équipe performante ?

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et Jennifer Bauer de rf IDEAS nous rejoint aujourd'hui.

Bienvenue dans l'émission, Jennifer. Merci de nous avoir rejoints.

Jennifer: Bonjour, Lydia. C'est un plaisir absolu d'être avec vous.

Avoir un impact au sein de l'organisation

Lydia: Alors, Jennifer, qu'est-ce qui vous a poussée à rester dans le domaine du capital humain ? Je veux dire que c'est une nouvelle expérience et que vous avez vu un certain nombre de phases de transformation, je présume ?

Jennifer: Oh, absolument. C'est probablement un euphémisme. En ce qui me concerne, j'ai toujours été très passionnée par le domaine du capital humain. Honnêtement, ce que j'aime le plus, c'est la possibilité d'avoir un impact au sein de l'organisation à un niveau si profond que la fonction humaine est tout simplement essentielle. Les individus au sein de l'organisation sont évidemment ceux qui sont à l'origine des résultats de l'entreprise. Il s'agit donc de placer les bonnes personnes au bon endroit. Cela semble assez simpliste, mais comme nous le savons, ce n'est pas toujours aussi facile. Et pour répondre à la deuxième partie de votre question, oui, l'évolution de la fonction a été considérable. Pour être honnête, de mon point de vue, il est vraiment stimulant d'assister à l'évolution de la façon dont la fonction de capital humain est perçue.

Lydia: Il y a aussi, nous en parlerons plus tard, le fait de devenir un partenaire à part entière de l'entreprise, en particulier dans le domaine du capital humain ou des ressources humaines. Mais pour ce qui est de la véritable récompense que représente le fait de rester dans le domaine du capital humain, quel type d'impact cela a-t-il eu sur votre propre carrière ?

Jennifer: Pour moi, il a été très gratifiant de voir diverses initiatives se concrétiser. La façon dont le monde a changé - et je sais que nous en parlerons dans un instant, avec la pandémie - donne un sentiment de gratification d'être un leader dans ce domaine et d'aider à faire avancer les choses qui intéressent vraiment les employés. Comment les maintenir engagés ? Qu'est-ce qui les empêche de participer aux messages LinkedIn alors qu'ils sont eux-mêmes ciblés ? Et comment maintenir leur engagement et leur enthousiasme, pour qu'ils aient envie de rester avec nous plutôt qu'avec une autre organisation ?

Voir les fruits de ce travail, l'impact positif sur les taux de rétention, les scores d'engagement et le changement culturel, c'est incroyablement gratifiant. Personnellement, c'est l'une des principales raisons qui me poussent à rester dans ce domaine, pour continuer à aller de l'avant.

Diriger avec empathie

Lydia: Ces deux dernières années, peut-être trois ans, ou quatre ans maintenant, nous entrons dans la quatrième année de la période pandémique, nous en sortons, mais ces deux dernières années ont été déterminantes pour de nombreuses entreprises qui en sortent.

Quels sont donc les domaines auxquels vous avez donné la priorité, peut-être au cours de ces dernières années, dans votre rôle actuel au sein de rf IDEAS ? Pourriez-vous également nous en dire un peu plus sur l'entreprise elle-même ?

Jennifer: Absolument. Je pense tout d'abord que le mot "pivot" est parfait pour cette situation particulière, car la pandémie a complètement bouleversé le monde du travail. Honnêtement, pour la première fois depuis très longtemps, les employés ont commencé à s'asseoir et à réfléchir à ce qu'ils attendaient de leur travail, à ce qu'ils attendaient de leur patron, de leur équipe.

Ici, chez rf IDEAS, j'ai la chance d'être entouré de dirigeants avant-gardistes qui non seulement reconnaissent le changement, mais veulent aussi rester à l'avant-garde. Quelques mots sur rf IDEAS : nous sommes spécialisés dans les solutions d'authentification sans contact. Nous sommes dans le domaine de la technologie, et c'est un domaine très excitant, étant donné les marchés que nous servons pour nos clients et nos parties prenantes.

En ce qui concerne notre base d'employés, nous avons dû donner la priorité à nos dirigeants. Ces personnes sont absolument essentielles à la réussite, en particulier dans ce domaine. Nous avons donc fait un effort conscient pour les doter des aptitudes et des compétences nécessaires pour être de véritables leaders dans le paysage d'aujourd'hui.

Quelques exemples de ce que nous avons fait personnellement : nous avons commencé par un programme de développement du leadership qui couvrait des sujets tels que la pleine conscience, le leadership authentique et l'importance de l'empathie sur le lieu de travail.

Nous ne voulions absolument pas que cet exercice soit une simple case à cocher ou un exercice unique. Nous savons que pour faire bouger les choses, il faut s'entraîner en permanence à faire travailler ces muscles. Nous nous sommes donc appuyés sur ce programme initial et sur les enseignements qu'il a permis de tirer, en prévoyant des formations ultérieures.

Ce programme s'étendra sur deux ans et entrera dans sa deuxième année en juillet prochain. Il est essentiel pour nous, chez rf IDEAS, d'investir dans notre leadership, en veillant à ce que ces cadres moyens soient soutenus et comprennent vraiment leur rôle essentiel sur le lieu de travail, et en les armant pour faire face aux changements que nous connaissons.

Aller au-delà des relations avec les employés pour s'orienter vers la planification stratégique

Lydia: Ce changement dans l'humain, ou plutôt dans l'organisation elle-même, qui résulte d'une période de perturbation intense, va également affecter la fonction de capital humain en tant que telle.

Selon vous, comment la fonction des professionnels dans le domaine du capital humain a-t-elle évolué au cours de ces dernières années ?

Jennifer: La terminologie elle-même a changé. Les RH ont adopté la convention de dénomination du capital humain en reconnaissance de cette même évolution.

Il y a quelques années, la fonction RH était considérée comme un élément très tactique de l'entreprise. Si vous aviez un problème de relations avec les employés, vous vous adressiez aux RH. Si vous aviez besoin d'une mise à jour du manuel de l'employé, vous vous adressiez aux RH. Vous voyez ce que je veux dire. Et oui, nous nous occupons encore de ces tâches aujourd'hui.

Mais aujourd'hui, le capital humain est véritablement considéré comme un partenaire commercial - en première ligne, conduisant la stratégie de la fonction humaine. Ce n'est pas un hasard ; il s'agit d'un processus très complexe, fondé sur des données et dirigé par le capital humain.

Lydia: En termes d'évolution pour devenir ce partenaire stratégique de l'entreprise ou pour prendre ces mesures afin d'avoir un siège à la table, pour ainsi dire, comment le capital humain, en tant que fonction évoluée, peut-il devenir un partenaire stratégique de l'entreprise ?

Jennifer: Le capital humain doit donc avoir une solide compréhension de l'ensemble de l'entreprise. Je pense que l'un des inconvénients d'il y a quelques années, et la façon dont le capital humain ou les RH étaient perçus il y a quelques années, c'est qu'ils étaient considérés comme un élément tactique de l'entreprise. C'est peut-être tout ce qu'ils pensaient être. Ils n'avaient pas une vision complète de l'entreprise dans son ensemble. Pour être un partenaire efficace, tout comme les opérations, le marketing, le développement, l'ingénierie et les ventes, chaque élément joue un rôle.

Si vous voulez avoir un siège à la table et vous assurer que votre équipe RH évolue, vous devez vraiment comprendre - en particulier votre responsable RH - tous les rouages de l'entreprise. Ensuite, mettez en place vos propres points de données. Toutes ces fonctions doivent être tenues pour responsables, et le capital humain n'est pas différent. Nous devons absolument nous responsabiliser et avoir des indicateurs que nous partageons avec l'équipe de direction. Lorsque nous déployons des efforts qui mettent en évidence la valeur, nous continuons à obtenir plus d'adhésion.

Renforcer les équipes grâce à un leadership inclusif

Lydia: Pour en revenir aux programmes de développement du leadership, toutes ces interventions différentes sont mises en place pour que les dirigeants soient au fait de ce que les employés recherchent de nos jours et de la manière de transformer cette équipe en une équipe très performante.

Par conséquent, pour revenir à cette question, quels sont les moyens dont disposent les dirigeants pour encourager leurs équipes à devenir performantes et saines à cet égard, voire leur donner les moyens de le faire ?

Jennifer: C'est une excellente question.

Je dis toujours que si l'on veut une équipe performante, il faut être prêt à montrer l'exemple. Malheureusement, certains dirigeants font preuve de complaisance. Ils pensent qu'ils ont atteint un certain niveau en termes de leadership, et que cela signifie qu'ils peuvent se mettre en pilote automatique. C'est un état d'esprit dangereux. Ainsi, comme nous le savons, les cultures saines sont extrêmement difficiles à construire mais étonnamment faciles à détruire ou à devenir toxiques.

En plus de donner l'exemple, les dirigeants doivent être des ambassadeurs de l'inclusion. Nous entendons souvent ces mots - je les appelle des mots déclencheurs - parce qu'ils sont très présents en ce moment : diversité, équité et inclusion. Mais les managers et les responsables des ressources humaines doivent vraiment vivre selon ces principes, en particulier en ce qui concerne l'inclusion. Pour être vraiment inclusif, vous devez être un leader qui crée un espace sûr où la voix de chacun peut être entendue.

Donc, si vous voulez continuer à avoir une équipe très performante où des idées nouvelles et passionnantes sont émises, vous devez au minimum maîtriser l'inclusivité.

Lydia: Pour ce qui est de retourner sur le marché, ou dans l'espace des talents, afin de recruter ces personnes, qu'est-ce qui permet d'attirer et de retenir les meilleurs talents au sein de rf IDEAS ? Y a-t-il des informations que vous aimeriez partager sur ce processus et qui pourraient être utiles aux auditeurs ?

Jennifer: Bien sûr, absolument. C'est une autre excellente question. L'attraction et la fidélisation ont toujours été un défi - elles sont un défi même pour les meilleurs d'entre eux. Si l'on revient un peu à la pandémie, il y a eu un changement, et je dirais que c'est plus difficile que jamais. Si l'on ajoute à cela la capacité des candidats à faire leurs propres recherches, le défi devient encore plus grand.

Pour ce qui est de l'attraction, nous savons qu'il est révolu le temps où les employés se contentaient de cliquer sur "postuler" et d'espérer un rappel. Ils s'investissent vraiment. Ils font des recherches, comme s'ils lisaient la dernière critique d'un restaurant.

Chez rf IDEAS, nous veillons à ce que, lorsqu'ils effectuent leurs recherches, ils trouvent des informations très positives sur notre organisation. Nous voulons qu'ils aient la primeur de l'information. C'est pourquoi nous demandons fréquemment à nos collaborateurs actuels de rédiger éventuellement des critiques sur Glassdoor - bien entendu, à leur propre gré ; nous ne l'imposerions jamais. Nous ne l'imposerions jamais. Mais plusieurs membres de notre personnel ont participé à cette démarche, et c'est vraiment phénoménal. Que le retour d'information soit bon ou mauvais, il est essentiel de l'entendre et d'agir en conséquence. L'action est essentielle.

Des candidats m'ont dit : "J'ai consulté votre site Glassdoor, et vous avez de très bons commentaires de vos employés actuels". Cela m'a vraiment attiré, car ce n'est pas souvent le cas dans le paysage actuel. Tout le monde a la gâchette facile avec son clavier et peut rédiger une critique en un clin d'œil. Les membres de notre personnel ont beaucoup de chance : ils aiment vraiment ce qu'ils font et adorent travailler pour nous.

Voici donc un conseil que j'aimerais partager : Si vous visez une grande culture ou souhaitez en créer une meilleure, tirez parti des talents dont vous disposez. C'est un excellent point de départ.

Communiquer aux parties prenantes les avantages de la stratégie en matière de ressources humaines

Lydia: C'est très bien. Par ailleurs, si vous voulez vous assurer que votre marque employeur repose sur des bases solides et qu'elle continue d'attirer de nouveaux talents intéressés, il faudra peut-être un peu plus de temps pour qu'ils manifestent leur intérêt ou postulent à un emploi au sein de l'organisation.

Ainsi, lorsque l'on envisage des stratégies pour que l'entreprise réponde à ses besoins, existe-t-il un moyen d'assurer la pérennité des stratégies des personnes ? Par ailleurs, pouvons-nous prévoir de manière réaliste les besoins de l'entreprise ?

Jennifer: Je ne sais pas s'il y aura un jour, pour être honnête, un moyen d'être infaillible. Mais croyez-le ou non, ce que j'ai appris au cours de mes années d'expérience, c'est que la simplicité est la meilleure solution. Surtout qu'en théorie, si c'est fait correctement, les cadres dirigeants seront impliqués, et vous avez besoin de leur adhésion.

Par conséquent, si vous rendez cette stratégie trop complexe, trop difficile à suivre, ils auront du mal à vouloir la maintenir. Vous devez également expliquer comment la stratégie des personnes s'inscrit dans leur monde et comment elle va leur être bénéfique. Si vous pouvez relier ce que vous faites à leur monde de manière appropriée, vous serez en très bonne position pour maintenir et faire évoluer les initiatives que vous avez mises en place. En fin de compte, vous obtiendrez davantage d'adhésion. Mais encore une fois, je ne sais pas s'il existe une méthodologie infaillible pour s'assurer que toutes les bases sont couvertes à tout moment.

Affiner les stratégies de recrutement grâce à la technologie

Lydia: En termes de technologie, et nous revenons à ce que vous avez dit sur le fait qu'être axé sur les données est absolument essentiel de nos jours, car vous pouvez obtenir des points de données à partir de tant de sources différentes qui peuvent éclairer les stratégies que vous avez élaborées. Il y a aussi la technologie en termes de recrutement.

Selon vous, quel est l'impact des technologies de recrutement sur l'embauche et quels sont les avantages que vous avez pu constater en les utilisant ?

Jennifer: Absolument. Tout d'abord, la technologie du recrutement a beaucoup évolué. Elle offre vraiment de nombreux avantages pour l'embauche dans le monde d'aujourd'hui. L'impact de cette évolution est visible et perceptible grâce à une efficacité accrue, à la capacité de trouver des candidats dont les qualifications et les compétences correspondent à celles du poste et de la description du travail, et, dans l'ensemble, j'ai constaté que ces technologies ont tendance à offrir une excellente expérience aux candidats.

Pour moi, la cerise sur le gâteau, c'est qu'avec la technologie, à condition d'avoir la bonne solution, il y a une valeur ajoutée certaine dans les données et les informations. Cela permet d'affiner la stratégie de recrutement et de donner aux responsables des ressources humaines des informations fondées sur des données, sur ce qu'a été leur stratégie de recrutement.

Sommes-nous donc réellement en mesure de capter la population que nous cherchons à capter ? Y a-t-il des personnes qui manquent à l'appel ? Si j'ai ces postes de direction et que j'ai reconnu en interne qu'il y a un réel manque de femmes dans les postes de direction, alors pour moi, quand je partirai, et peut-être dans mon prochain rôle, je voudrai m'assurer que je cible de manière appropriée. La technologie est un excellent moyen de s'assurer que l'on atteint ses objectifs tout en veillant à ce que les candidats appropriés participent à la recherche.

Lydia: Aujourd'hui, avec la technologie et l'utilisation accrue des données, l'analyse devient l'une des compétences les plus importantes pour un recruteur ou un professionnel du capital humain dans son ensemble. Quels sont donc les traits de caractère qu'un professionnel du capital humain devrait avoir aujourd'hui, selon vous, pour fonctionner au mieux ?

Jennifer: Absolument. Pour en revenir à la technologie, à ce stade, il est absolument indispensable d'avoir une solution ATS. Je sais que cela dépend de la taille et des ressources, mais à ce stade du jeu, les solutions ATS sont une nécessité absolue. Sans cela, vous ne serez pas en mesure, d'une manière rationalisée, à mon avis, de vraiment comprendre les données et l'infiltration de ce que sont et qui sont vraiment les personnes qui veulent et essaient de postuler pour les postes que vous avez.

En fin de compte, où se trouvent ces personnes dans le processus, et peut-être y a-t-il un parti pris dans le processus ? Ces questions ne peuvent pas être résolues facilement si l'on ne dispose pas d'une certaine technologie en arrière-plan. Je recommanderais donc à tous ceux qui travaillent dans ce domaine de s'assurer qu'ils disposent d'une solution leur permettant d'obtenir des données, s'ils n'ont pas de système de gestion des candidatures.

Lydia: L'IA générative est également largement utilisée dans de nombreux aspects de la vie personnelle. Vous pouvez simplement la tester et voir comment vous pouvez en tirer des enseignements. Il y a tellement de cas d'utilisation autour de l'IA générative. Comment pensez-vous que les équipes humaines ou le capital humain en tant que fonction peuvent bénéficier de l'IA ?

Jennifer: Oui, nous avons eu beaucoup de discussions à ce sujet, en fait, en tant qu'équipe de direction. L'IA peut certainement offrir de nombreux avantages dans de nombreux domaines au sein de l'entreprise, à condition que, comme pour toute autre chose, chaque intégration soit correctement contrôlée. Nous savons donc que l'IA n'ira nulle part. Nous savons également que l'IA n'est pas parfaite.

Mais pour les équipes humaines, plus précisément, l'IA offre la possibilité d'automatiser et de mettre en relation avec des candidats par le biais d'une recherche de sélection très ciblée basée sur des exigences clés. Ainsi, je peux maintenant prendre ma description de poste avec mes connaissances, mes compétences et mes aptitudes, et je peux vraiment les intégrer dans une fonctionnalité d'IA afin de cibler les bonnes personnes. L'IA peut également contribuer à l'envoi de messages ciblés. Quel sera le message captivant qui attirera cette personne et l'amènera à vouloir me parler ? L'IA peut y contribuer. L'IA peut aussi aider à la sélection, croyez-le ou non.

À un certain moment, ai-je le sentiment que l'interaction humaine serait encore nécessaire dans le processus ? Certainement. Les compétences non techniques sont donc une pièce essentielle du puzzle. C'est quelque chose qui ne sera jamais remplacé par l'IA, cet aspect humain. Mais l'IA est un outil formidable et il existe de nombreux cas d'utilisation de l'IA, aujourd'hui et, j'en suis sûr, à l'avenir, au fur et à mesure qu'elle se perfectionne.

Répondre aux besoins des entreprises tout en améliorant l'expérience des candidats

Lydia: Jennifer, comment voyez-vous l'avenir du recrutement dans les années à venir ?

Jennifer: Personnellement, je pense que les entreprises vont devoir prendre le pouls de ce que les candidats veulent le plus et s'assurer qu'elles répondent à leurs attentes. C'est une question d'équilibre. Tout en répondant aux besoins de l'entreprise. Si vous voulez rester compétitif et attirer les meilleurs talents, il est essentiel de continuer à répondre à ces besoins. Le recrutement est un processus qui devrait, à mon avis, évoluer constamment, et les équipes de recrutement doivent rester à l'affût de ce que les candidats recherchent.

Il faut donc être conscient des plateformes qu'ils ciblent pour obtenir des informations. Nous avons parlé un peu de Glassdoor ; c'est une plateforme très importante à l'heure actuelle. Dans cinq ans, il pourrait s'agir d'une autre plateforme, et nous devons donc garder une longueur d'avance. En outre, vous commencerez à voir, à mon avis, en matière de recrutement, ce que j'appelle un processus de recrutement plus holistique. Il ne s'agit donc pas seulement d'un curriculum vitae, n'est-ce pas ? Les traditionnelles connaissances, compétences et aptitudes - voici ce que j'ai fait, voici d'où je viens. Mais en réalité, des éléments tels que les évaluations comportementales et cognitives, par exemple, peuvent être intégrés au processus d'embauche, simplement pour clarifier davantage l'adéquation d'un candidat à un poste.

Je vois donc beaucoup d'améliorations positives dans le processus de recrutement pour s'assurer que la meilleure adéquation n'est pas seulement pour l'entreprise mais aussi pour le candidat, afin de s'assurer qu'il est vraiment prêt pour le succès. Comme je l'ai déjà dit, si vous arrivez à placer la bonne personne au bon endroit et que vous vous efforcez constamment d'améliorer la culture de l'entreprise, c'est ce qui constituera votre sauce secrète.

Lydia: Absolument, et le capital humain est une fonction. Nous nous rapprocherons de plus en plus de l'entreprise grâce à toutes ces données en temps réel, mais aussi grâce à la connaissance, ou plutôt à la visibilité, de la culture et de ce qui fait une culture saine et performante.

Merci beaucoup, Jennifer. C'était un plaisir de vous recevoir dans l'émission. Maintenant, laissez-nous vos coordonnées. Si quelqu'un dans le public écoute et souhaite engager la conversation avec vous, il peut le faire.

Jennifer: Oui, absolument. Merci beaucoup de m'avoir invitée, Lydia. Ce fut un réel plaisir de partager ces idées avec vous et pour tous ceux qui cherchent à entrer en contact avec moi, vous pouvez absolument me trouver sur LinkedIn. J'aimerais beaucoup que nous nous rencontrions.

Lydia: Et nous avons discuté avec Jennifer Bauer de rf IDEAS. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner et de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.