EP79 : Hawk-Eye Innovations Ltd - Comment s'ouvrir à une plus grande inclusion ?

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui par Thomas Woodhams de Hawk-Eye Innovations.

Bienvenue, Tom. C'est un plaisir de vous accueillir.

Thomas: Bonjour, Lydia. Merci de m'avoir invité aujourd'hui. Je suis ravi d'être ici.

"Je vis et respire tout ce qui touche à la technologie".

Lydia: J'ai vu sur votre LinkedIn que vous êtes un recruteur en technologie qui codifie. Pourriez-vous m'en dire un peu plus sur ce parcours ? Comment cela s'est-il passé ? Avez-vous commencé par coder ? Ou avez-vous commencé à recruter d'abord ? Lequel des deux a guidé l'autre ? Et quel impact cela a-t-il eu sur votre rôle dans le recrutement ?

Thomas: Je pense que j'ai commencé à m'intéresser aux ordinateurs dès mon plus jeune âge, à 14 ans. J'aimais beaucoup construire mes propres ordinateurs. J'ai toujours été très créatif en matière de construction. J'aimais améliorer les choses, les rendre plus rapides, améliorer la mémoire vive et la carte graphique. Je voulais toujours essayer d'avoir la meilleure configuration possible. J'ai donc été très tôt passionné par la technologie.

Je suis allé à l'école et j'ai obtenu une licence en informatique, mais j'ai fini par me lancer dans le sport, je suis devenu maître-nageur, puis j'ai commencé à travailler dans la vente. Je suis en quelque sorte tombé dans le recrutement. Mais j'aime beaucoup les données et je joue beaucoup aux échecs. Les parties d'échecs permettent d'obtenir beaucoup d'informations, vous pouvez même télécharger vos parties d'échecs existantes. Vous pouvez alors voir les données de tous les différents mouvements.

J'ai toujours été passionné par la technologie. Travaillant dans le domaine des données et de l'ingénierie, j'aime ce genre de choses en dehors du travail. Ainsi, lorsque je parle aux gens, je ne me contente pas d'avoir des conversations granulaires, je suis capable d'avoir des conversations quelque peu techniques.

En ce qui concerne les données, je pense que Python et SQL sont les meilleurs moyens pour la science des données. Ce sont les meilleures méthodes ou langages de codage qui permettent d'examiner les données, de les manipuler et de construire des modèles, par exemple. Je code depuis un peu plus de deux ans maintenant. Mais cela a toujours été un énorme hobby en dehors du travail. C'est comme le nerd en moi qui a des tas de données et qui peut les mettre dans un modèle, par exemple, un modèle prédictif de ce que seront mes parties d'échecs dans les cinq à dix prochaines parties.

Cela m'a toujours énormément aidé et c'est en quelque sorte la raison pour laquelle je me suis lancé dans le codage. C'est très différent des autres recruteurs. Je pense qu'il n'y a pas beaucoup de recruteurs qui codent, et s'ils le font, c'est formidable. Mais ce n'est pas seulement parce que je me présente au travail et que je me qualifie de recruteur en technologie, je vis et je respire cela, non seulement au travail, mais aussi en dehors du travail.

Lydia: Tom, peu de recruteurs ont l'avantage d'avoir une expertise technique ou d'être organiquement intéressés par le sujet pour pouvoir avoir ces conversations avec les candidats. Nous y reviendrons plus tard.

En ce qui concerne votre rôle chez Hawk-Eye, quels sont les domaines clés auxquels vous accordez la priorité maintenant que nous sommes entrés dans l'année 2024 ? Vous travaillez dans le domaine des technologies du sport et vous vous intéressez aux prochains Jeux olympiques et à toutes les technologies qui seront déployées au cours de cette période. Quels sont donc les domaines auxquels vous accordez la priorité dans ce rôle ?

Thomas: Les domaines dont je m'occupe sont spécifiquement l'ingénierie. Il peut s'agir de front-end, de back-end, de QA ou de DevOps. Ce sont les domaines clés sur lesquels je me concentre. Normalement, ce sont les besoins de l'entreprise qui dictent ce qui est nécessaire. Nous nous basons sur ce que nous faisons. Nous recrutons actuellement en Hongrie, où nous construisons un centre technologique. Il s'agit donc d'un centre technologique en devenir. Cela apporte évidemment un ensemble diversifié de compétences.

Mais oui, l'ingénierie est ma passion. Je ne travaillerais probablement pas dans un autre secteur, pas seulement dans le sport. Mais dans la technologie en général, ce n'est pas comme si, lorsque je parle aux gens, j'avais l'impression qu'ils étaient mes interlocuteurs lorsqu'il s'agit de technologie, et c'est quelque chose que je ferai toujours. Mais ce sont les domaines clés pour lesquels nous recrutons spécifiquement pour toute fonction d'ingénierie technique en général, mais surtout pour les fonctions front-end et back-end, comme je l'ai mentionné. Ce sont mes domaines clés, en général.

Poser les bonnes questions aux responsables du recrutement

Lydia: En ce qui concerne la création d'un dossier de candidature ou la rencontre avec le responsable du recrutement, quel processus utilisez-vous pour vous assurer que vous avez les bons éléments, les bons critères que vous recherchez, et pour vous assurer que toutes les parties sont informées en même temps ?

Thomas: C'est une très bonne question. Il s'agit en grande partie d'obtenir l'adhésion des responsables de l'embauche parce que, de toute évidence, ils ont affaire à des connaissances techniques jour après jour. Ils savent ce qu'ils font. La différence d'expertise est donc complètement différente entre ce que je sais et ce qu'ils font.

En ce qui concerne le processus, j'utilise un outil appelé Meta View, qui est un outil de résolution de problèmes généré par l'intelligence artificielle.

J'enregistre tous les appels que j'adresse aux responsables du recrutement parce que je suis assez distraite lorsqu'il s'agit de l'administration et que j'essaie d'accumuler des tonnes d'informations, mais je pose de meilleures questions. Il peut s'agir de la façon dont l'équipe est constituée, du type de projets sur lesquels ils travailleront, des versions de la technologie qu'ils utilisent et de la date à laquelle ils vont mettre à jour les versions.

Au lieu de demander à quoi ressemble ce candidat et quel est son parcours, je cherche à approfondir les connaissances techniques et à avoir de meilleures conversations techniques. Ainsi, dès que je parle au responsable du recrutement, voici le type de questions que je pose. Je pose des questions sur les sprints, s'il s'agit de sprints de deux semaines, comment les sprints sont menés, comment ils s'engagent avec d'autres personnes et comment les autres équipes communiquent avec les gens.

Il s'agit plutôt de mieux comprendre les équipes. Au lieu d'avoir quelqu'un, par exemple les RH, qui dit : " Voici l'offre d'emploi, voici ce que nous voulons, voici les critères clés ", c'est plutôt : " Bon, d'accord, parlons du point de vue de l'équipe, combien y a-t-il de personnes dans l'équipe ? Comment les membres de l'équipe communiquent-ils les uns avec les autres ?

J'enregistre donc ces appels parce que cela m'aide à mieux comprendre le recrutement des personnes ou des candidats. Cela m'aide à avoir de meilleures conversations avec les candidats au lieu de leur dire : " Rejoignez un poste. Oui, c'est combien ? Qu'est-ce que c'est ? Vous voyez ce que je veux dire ? Il s'agit en quelque sorte d'une lecture standard. J'essaie donc de faire vivre cette expérience du début à la fin, en parlant à quelqu'un qui sait de quoi il parle, et en posant de meilleures questions.

Ainsi, lorsque vous avez une journée typique en tant qu'ingénieur, ce n'est pas seulement "Oh, vous venez travailler, vous faites ceci", je suis capable de parler de plus de décisions architecturales au sein de notre base de code, du type de bibliothèques que nous utilisons, et je peux partir de là.

Lydia: Et est-ce le genre de questions qui sont typiquement posées par les candidats lors de vos discussions avec eux, préliminaire ?

Thomas: Cela dépend vraiment du candidat. Personnellement, j'aime que les gens partent en sachant exactement ce qu'ils font, le type de défis auxquels ils sont confrontés, le type de code avec lequel ils travailleront et le type de travail qu'ils accompliront, au lieu de se contenter de dire : " Oh, c'est une bonne opportunité. Voici le montant de mon salaire. Voici les avantages". Il s'agit en général de la même chose que ce que l'on trouve dans un appel de recrutement classique. J'aime brosser le tableau de ce à quoi ils s'attendent, au lieu d'arriver le premier jour et de dire : "Voilà ce à quoi j'ai souscrit". Ils le savent déjà, ce qui permet d'anticiper ou de définir leurs attentes.

La plupart des techniciens, en général, et dans le domaine de l'ingénierie, sont des personnes plutôt introverties. Il peut donc arriver que l'on se sente dépassé par le fait de ne pas savoir ce qui se passe. Je pense que c'est le principal consensus en ce qui concerne les candidats.

Lorsque je parle aux candidats, les gens voient que j'attire les gens grâce au contenu que je publie sur LinkedIn, aux podcasts et à d'autres canaux. Les gens ont déjà une conversation générale et ils en savent assez sur moi, parfois un peu plus que je n'en sais sur moi-même. En général, j'ai donc une bonne conversation, et les gens s'en rendent compte à travers les conversations que nous avons, et la façon dont je présente mes connaissances techniques ou les questions que je pose. Ainsi, je peux obtenir de meilleures conversations de leur part.

Lydia: Et tout cela va de pair - la connaissance de l'espace et de votre marque personnelle apporte un soutien énorme, n'est-ce pas ?

Thomas: Cela aide énormément. Je mentirais si je vous disais que l'image de marque personnelle n'a pas d'importance. Il est évident que ma marque personnelle se reflète sur Hawk-Eye, et je veux avoir cette marque personnelle dans son ensemble. C'est une chose sur laquelle j'ai travaillé moi-même, car j'ai ma propre entreprise de recrutement. Auparavant, tout reposait sur la marque personnelle et le fait de se vendre.

Ce que j'essaie de faire, c'est d'avoir une vision plus globale de Hawk-Eye. Même si j'aime que les gens travaillent avec moi pour leur marque personnelle, je veux aussi promouvoir la marque personnelle de Hawk-Eye et ce que nous réalisons. Voilà où nous en sommes.

Informer les responsables du recrutement sur le marché

Lydia: Comment positionner un Hawk-Eye comme un marché différencié pour des talents particulièrement recherchés à l'heure actuelle ?

Thomas: C'est une bonne question. Très bonne question. Pour être honnête, il s'agit en grande partie d'une marque personnelle. Je pense qu'en général, si vous êtes passionné de sport et que vous connaissez la télévision, si vous avez regardé Wimbledon, ou si vous avez regardé le football, par exemple, ou le basket-ball, disons, alors vous avez déjà une sorte d'adhésion. La marque est déjà là parce que vous la voyez jour après jour dans ce qui se passe réellement dans le sport. Et évidemment, cela est lié à Hawk-Eye.

Il s'agit donc de trouver les bonnes personnes qui vivent et respirent les mêmes concepts ou valeurs. Et pour être juste, cela se vend parfois tout seul parce que vous recevez beaucoup de candidats pour des postes particuliers qui veulent travailler dans un environnement que nous sommes en train de créer pour nos clients.

Lydia: Le processus de recrutement lui-même, un processus lent, peut souvent constituer un obstacle majeur à l'embauche des bonnes personnes pour le bon projet au bon moment. Comment abordez-vous ce processus ? En incluant les évaluations techniques, par exemple, quels sont les moyens de devenir plus efficaces en termes de recrutement ou même d'attirer le bon type de talent et de garder ce vivier de talents prêt à l'emploi pour que vous puissiez y puiser quand vous en avez besoin ?

Thomas: Pour être tout à fait honnête, je dirais qu'il s'agit en grande partie d'une question d'acquisition de talents. Certaines personnes, en général, ont travaillé dans le secteur pendant une longue période, et le marché a complètement changé aujourd'hui. Comme vous l'avez mentionné, la marque personnelle est un facteur important, tout comme les relations sociales.

Lorsqu'il s'agit du processus de recrutement, l'essentiel est d'être en mesure de former les responsables du recrutement. Il ne s'agit donc pas de commencer par le processus du candidat, mais d'éduquer les responsables de l'embauche.

Il peut s'agir d'un benchmarking salarial, de l'acquisition de talents qui pousse un candidat particulier, ou de la perte d'un candidat particulier. Normalement, il ne faut pas dépasser trois étapes. Je pense qu'au-delà de trois étapes, il y a une perte d'intérêt pour chaque cycle d'embauche.

À ce stade, il s'agit donc de maintenir l'engagement des gens. Pour ce faire, je parle évidemment aux gens. Si j'ai un candidat avec qui je parle régulièrement sur les chaînes de jeux, ou quand je regarde un CV, quand j'ai une conversation, je l'ajouterai à ces chaînes particulières ou à ces jeux pendant une longue période, même s'il n'a pas accepté le poste. C'est bien d'avoir différents moyens de garder les gens en contact.

Mais à 100 %, cela doit venir de l'acquisition de talents, en informant sur ce qu'est le marché, parce que l'acquisition de talents est sur le marché jour après jour. Alors que les responsables du recrutement et les responsables de l'ingénierie se concentrent sur les postes et les projets sur lesquels ils travaillent actuellement.

Ils sont donc entre quatre murs, alors que nous sommes les yeux et les oreilles du monde entier pour savoir ce qui se passe et quelle est l'ampleur de la demande.

Il s'agit sans aucun doute d'éduquer les gens, les responsables du recrutement, et de leur montrer comment améliorer les choses et, bien sûr, trouver de meilleures façons de faire. Parfois, il faut que nous, en tant que responsables de l'acquisition des talents, donnions un petit coup de pouce pour dire : " Juste pour que vous sachiez, voici ce qui se passe sur le marché ", et parfois il faut donner un petit coup de pouce et expliquer les raisons de ce changement. Il est évident que les données ne mentent pas en général. C'est l'une des choses à faire, éduquer les responsables du recrutement et, bien sûr, mentionner les tendances et ce qui se passe en ce moment.

Lydia: Cela implique en grande partie la connaissance du marché et l'utilisation de la technologie. Il s'agit simplement de collecter ou de rassembler ces données et de s'assurer que vous les analysez et les décomposez de manière à ce que votre responsable du recrutement puisse les comprendre immédiatement, sans faire d'allers-retours.

Thomas: Je suis tout à fait d'accord.

Établir une relation avec les candidats en tant que non-technicien

Lydia: Pour ce qui est d'établir des relations, vous avez vos podcasts, votre marque personnelle, et vous avez ce groupe d'auditeurs dont vous êtes proche, ou plutôt, qui vous connaissent également. Comment construisez-vous des relations avec des candidats techniques, en particulier lorsque vous discutez des connaissances techniques liées à un poste ?

Pour revenir au point précédent, des groupes de recruteurs sont peut-être passés d'un secteur vertical ou d'une industrie à l'autre pour se lancer dans la technologie et essayer de parler le langage des techniciens. Maintenant, comment s'y prendre pour établir ce type de relation avec les candidats techniques, en particulier lorsqu'ils veulent entamer la conversation en termes de compétences techniques ?

Thomas: Je pense que je dois remercier mon TDAH pour la créativité que j'ai, parce que je le fais sans réfléchir. Je suis très concentré. Je ne me contente pas de regarder un candidat et de me dire "Oh, c'est un bon candidat".

Je fais beaucoup de travail de détective sur cette base. Il s'agit d'examiner le type de messages qu'ils aiment, une partie de l'activité sur LinkedIn et les choses avec lesquelles ils s'engagent. Soudain, je peux me faire une idée de la situation. Ils aiment les jeux et sont certifiés en Java ou en AWS, par exemple. J'ai déjà construit une histoire à partir de ce qu'ils sont. Je peux imaginer dans ma tête le profil de cette personne ou ce qu'elle pourrait être, d'après sa façon de communiquer.

Lorsqu'il s'agit de nouer des relations, il ne s'agit pas simplement de dire "Bonjour, j'espère que cet e-mail vous conviendra, voici une offre d'emploi au hasard". Beaucoup de gens sont découragés par cette approche.

Chaque approche que j'adopte est personnalisée. Chaque message que j'envoie, qu'il s'agisse d'une connexion sur LinkedIn ou d'un message personnalisé lorsque je tends la main, sera toujours adapté à la personne concernée. Cela inclut le langage, le ton et les mots que j'utilise. J'utilise également la familiarité. Par exemple, s'ils aiment publier des articles sur la PlayStation, je leur ferai part de certains des jeux qui me passionnent.

C'est le genre de jeu auquel je joue. Il s'agit de trouver un terrain d'entente avec un grand nombre de personnes.

Beaucoup de gens pensent qu'approcher quelqu'un de manière dispersée en matière de recrutement, c'est avoir besoin de chiffres, surtout si l'on est issu d'une agence et que l'on essaie d'atteindre une cible. Mais on finit par négliger le développement personnel ou les relations avec les gens. Par conséquent, toute personne qui rejoint ce marché doit absolument s'impliquer dans le codage, même s'il s'agit de notions de base, que l'on peut apprendre en ligne, et commencer à passer un peu plus de temps avec les gens pour apprendre à les connaître.

Le profil LinkedIn actif d'une personne permet d'en savoir beaucoup sur le type de personne qu'elle est en fonction du type de contenu qu'elle aime. Vous pouvez le faire vous-même. Vous pouvez aller dans l'activité, regarder le candidat, et ensuite vous pouvez voir tous les messages. Tout est là pour vous. Mais je pense qu'il faut parfois être un peu plus créatif. Il faut passer un peu plus de temps à montrer un peu plus d'attention aux gens. Il ne s'agit pas d'une approche à la va-vite. Il s'agit d'établir un lien authentique avec quelqu'un.

Surtout lorsque vous parlez à beaucoup de gens et que vous regardez le contenu qu'ils aiment, et que soudain vous écrivez du contenu. Les gens se demandent comment ils ont pu savoir cela. Mais vous avez déjà examiné le contenu et le type d'intérêt qu'il suscite. Ainsi, ce contenu pourrait les concerner parce qu'ils aiment les jeux, par exemple. Et soudain, vous dressez la liste des jeux qu'ils aiment. Et soudain, vous obtenez une corrélation. Oh, ils aiment les mêmes jeux que moi. Comment le savez-vous ? Et puis cela vient avec l'expérience, en parlant aux gens, en établissant des relations avec eux.

Je suis assez excentrique dans ce domaine. Je ne fais pas une blague pour le plaisir de faire une blague. Je fais quelque chose de drôle pour briser la glace parce que beaucoup de gens, comme je l'ai dit, les ingénieurs sont assez introvertis, et il est parfois difficile de faire ressortir la personnalité des gens. C'est pourquoi j'aime bien faire une petite blague : "J'ai suivi ton profil", etc. Et seulement 1 % des demandes que je reçois, ou des connexions avec des personnes, m'ont jamais dit non.

Utiliser l'IA générative pour exploiter le retour d'information des candidats

Lydia: Il est intéressant que vous parliez d'établir ce premier contact. Hyper-personnalisé, ou vraiment adapté à cette personne en obtenant la nuance de qui est cette personne, et en essayant de comprendre ce qu'elle aime. Nous passons maintenant à l'utilisation de l'intelligence artificielle, des chatbots, etc. et aux messages automatisés. Je veux dire que ces messages sont envoyés et ne sont pas nécessairement personnalisés. Quelle serait donc la meilleure utilisation de l'IA générative dans le recrutement ou même dans l'ensemble de l'acquisition de talents ?

Thomas: J'ai d'ailleurs publié un article à ce sujet aujourd'hui. Il s'agit de la façon dont vous pouvez utiliser un outil comme ChatGPT pour obtenir un retour d'information de la part des candidats. Beaucoup de gens se concentrent sur ceux qui ne peuvent pas être dérangés. Et c'est probablement moi qui suis le plus direct. Lorsqu'il s'agit de rédiger du contenu, vous pouvez savoir, à partir d'un message de ChatGPT, si quelqu'un l'a utilisé pour rédiger ses propres messages. Les systèmes d'intelligence artificielle de LinkedIn sont formidables, en particulier pour les personnes qui ne savent pas par où commencer lorsqu'il s'agit d'établir des relations.

Mais je conseillerais d'utiliser ce [contenu généré par l'IA] comme base de référence ou comme modèle. Puis de le personnaliser et d'y ajouter vos propres petites touches ou votre propre personnalité.

En fin de compte, tout le monde envoie les mêmes messages générés par l'IA lorsqu'il s'agit de candidats. En quoi cela vous permet-il de sortir du lot ? Ce n'est pas le cas, parce que c'était peut-être bien au début, quand c'était nouveau. Vous vous dites : "Oh, ils en savent beaucoup sur le poste et tout ça". Mais lorsque vous recevez soudain un afflux de candidats, et qu'ils sont tous les mêmes, comment pouvez-vous réellement mettre en évidence un candidat exceptionnel sans consulter le profil de quelqu'un ? Ou en fait, sans passer en revue ses compétences et ses qualifications ou sans disposer d'un CV ?

Comment ce candidat peut-il se démarquer pour moi ? À moins que quelqu'un ne me dise : "Oh, j'adore vos podcasts". Il est évident que les demandes de connexion générées par l'IA sont excellentes. J'aimerais bien discuter avec Matt, et je veux que nos invités disent : " Hé, devrais-je dire, disons Alex Partridge, par exemple ". Mais soudain, je suis plus intéressé par ce message particulier, parce qu'ils ont déjà mentionné un podcast qu'ils ont vu sur Alex Partridge, et alors c'est plus un point de discussion, au lieu d'avoir un message générique que 100 personnes envoient tout le temps.

Cela vaut la peine d'essayer de l'utiliser si vous avez du mal à écrire, ce qui est le cas de beaucoup de gens. Je m'assurerais même que vous essayez de le personnaliser avec quelque chose qui est relatable pour cette personne en particulier, afin qu'il se démarque.

S'ouvrir à une plus grande inclusion, y compris la neurodivergence

Lydia: En ce qui concerne l'utilisation de l'IA générative ou même la rédaction d'une description de poste, par exemple, lorsqu'il s'agit de D&I (diversité et inclusion) dans les talents technologiques, nous avons entendu de nombreux points de vue selon lesquels tout se résume au ton et au langage que vous utilisez pour attirer des talents divers, en particulier dans l'espace technologique où vous souhaitez voir un peu plus de diversité. Quelles sont donc les stratégies ou les méthodes que vous recommandez pour aborder la diversité à l'embauche, en particulier dans le secteur de la technologie ?

Thomas: La situation a beaucoup évolué depuis le début. Beaucoup de gens disaient "C'est un environnement rapide" ou "C'est une équipe dynamique", et on se demande ce que cela signifie vraiment. Dites ce que vous voulez dire. Par exemple, c'est une équipe dynamique. Mais dans tous les cas, c'est juste l'une de ces choses.

L'un des éléments clés à l'heure actuelle est de dire "c'est un environnement familial". J'ai publié un article sur LinkedIn à ce sujet. Les gens savent que lorsque d'autres disent "C'est un environnement familial", ils risquent d'être surchargés de travail. Il y aura beaucoup de rumeurs et de commérages. Vous avez déjà une famille. Pourquoi voudriez-vous une autre famille au travail ? Je n'en sais rien. Je veux dire que je passe beaucoup de temps avec ces gens.

Mais c'est certainement une question de ton et je pense que le fait d'inclure les ajustements raisonnables dans les critères au début des offres d'emploi est très utile. Parce qu'il est évident que nous en faisons la promotion et qu'il s'agit d'une priorité.

Mais c'est comme si j'avais un TDAH. J'ai été diagnostiquée il y a près de cinq ans et je suis sous traitement. Le fait que cela figure sur mon profil n'a pas seulement permis aux gens de voir que j'ai été diagnostiquée, ils ont vu ce que j'écris et les gens se sentent prêts à avoir une conversation sur leurs propres difficultés à ce sujet. Il peut s'agir d'un TDAH ou d'un trouble neurodivergent dans cet espace neurodiverse particulier. En fait, les gens s'ouvrent à vous parce que vous vous êtes ouvert à eux.

C'est la raison pour laquelle je parle du TDAH, pour essayer de le promouvoir. Ainsi, lorsque vous parlez de talents non diversifiés, il est parfois bon de présenter des personnes comme les neurodivergents sur la page web ou nous avons une culture, un espace sûr, par exemple.

La langue est certainement importante, en particulier avec les candidats, avec ces longs formulaires de candidature. Dans de nombreux cas, les gens ont tendance à se déconnecter avant même d'avoir rempli le formulaire, en particulier lorsque les descriptions de poste sont longues et fastidieuses. Il s'agit donc d'une question de ton, de dire ce que l'on veut dire, c'est un peu comme ça que je le dis normalement, mais aussi de mettre en avant les ajustements raisonnables, du genre, c'est bien de postuler, n'est-ce pas ? Il s'agit simplement d'être soi-même. Et c'est ce que je promeus en ligne.

Lydia: Votre podcast porte également sur la santé mentale et c'est un sujet qui vous tient à cœur.

Thomas: Le podcast " Be You " est essentiellement conçu pour " être vous ". Il vous permet de parler de votre histoire, d'être vous-même dans un espace sûr où vous pouvez parler sans être jugé. Le podcast lui-même provient de tous les horizons. Les femmes de la technologie, évidemment, quelqu'un qui possédait Blood Bible. Le bien-être sur le lieu de travail et la santé mentale en général sont évidemment importants pour moi. Mais les podcasts ne sont pas conçus pour la santé mentale, ils sont conçus pour que vous soyez vous-même, en gros.

Ils viennent de tous les horizons. Il peut s'agir d'un expert en TDAH, d'un docteur en TDAH ou en psychologie, ou encore d'un leader en ingénierie. Mais oui, il est conçu pour tous les types de milieux différents et pour que les gens montent sur scène et parlent d'eux-mêmes, de ce qu'ils font et de leur situation actuelle.

Du diagnostic à la réussite

Lydia: Il est intéressant de noter que vous avez également soulevé un point très important concernant le fait d'être tactile et introverti ou, par nature, de ne pas être aussi extraverti qu'on le souhaiterait normalement en tant que candidat. Je pense donc qu'il est très intéressant de voir comment vous décomposez cela en utilisant une approche plus réaliste, en découvrant de manière active et proactive qui ils sont afin de briser la glace de la conversation, comme vous l'avez dit.

Je suis donc certain que vous avez rencontré de nombreux cas de recrutement dans lesquels il y a eu des succès ou même des moments où cela n'a probablement pas fonctionné comme vous l'auriez voulu. Quelle est votre histoire de recrutement préférée depuis toutes ces années ?

Thomas: Toutes ces années ? Eh bien, je vais probablement le faire. Il y a des tas et des tas d'histoires. L'une d'entre elles est liée au TDAH dont j'ai parlé. J'ai eu un candidat que j'ai trouvé en ligne, que j'ai lu et dont j'ai regardé le profil. Il est revenu et a regardé mon profil également, un peu comme une partie de ping-pong, et a mentionné le TDAH, et ce que cela impliquait.

Lorsque nous avons discuté d'un poste vacant auquel il souhaitait manifestement postuler, il m'a dit : " J'ai vu que vous vous occupiez du TDAH et d'autres choses de ce genre ". Il a répondu : "Oh, je suis en train de recevoir un diagnostic de TDAH en ce moment, et je l'ai annoncé à ma famille cette année. Je l'ai annoncé à ma famille cette année". Nous avons fini par avoir une heure de conversation au téléphone, sur une Google Meet comme celle-ci, pour parler du processus et de ce à quoi s'attendre.

Il est évident qu'il a reçu le diagnostic et qu'il a pris des médicaments. Mais il m'a dit : "Si vous ne m'aviez pas donné votre avis, si vous n'aviez pas parlé de tout cela et si vous n'aviez pas été si ouverte, j'aurais probablement eu plus d'anxiété lors de la première réunion de diagnostic avec le psychologue pour obtenir ce diagnostic. Mais grâce à vos paroles, à votre force et à ce que vous m'avez expliqué, j'étais prêt à fixer mes attentes.

Il prend des médicaments, se porte très bien et travaille pour son employeur actuel depuis deux ans. Il travaille dans le secteur public, dans l'administration. J'ai trouvé que c'était très ouvert et honnête de sa part d'en parler. Mais lorsque j'en ai parlé ouvertement et honnêtement, les gens se sont sentis plus à l'aise pour m'approcher et me parler. C'est probablement l'une de mes réussites : il s'est ouvert et a reçu le diagnostic, puis il m'a dit qu'il l'avait reçu. Et maintenant, il a une vie meilleure. C'est donc un peu de cela qu'il s'agissait.

Lydia: Pour vous, s'ouvrir comme ça et vraiment se protéger ou pour qui vous êtes vraiment, et juste être très ouvert comme votre marque personnelle, était-ce une décision difficile ? Ou est-ce que c'est quelque chose qui a pris du temps avant que vous ne décidiez de ne pas le faire ? Souhaiteriez-vous le faire à nouveau ou non ?

Thomas: C'est une très bonne question. C'est l'une des choses auxquelles je pense. En tout cas, en ce qui concerne LinkedIn, beaucoup de gens publient un message et se disent automatiquement : " Oh, mon Dieu, qu'est-ce que les gens vont dire de moi ? Vous vous rendez vraiment vulnérable parce que vous mettez votre cœur à nu et que vous le collez littéralement sur un message en pensant : " S'il vous plaît, ne me brisez pas le cœur, s'il vous plaît, ne me brisez pas le cœur ".

On en arrive à un point où l'on se dit : "Bon, les gens l'apprécient, ils laissent des commentaires". Il y a une partie du TDAH qui est le RSD (Rejection Sensitive Dysphoria). Si quelqu'un dit quelque chose de mal, vous pouvez entrer dans une coquille, et les gens peuvent penser qu'ils ne vous aiment pas. On peut y penser excessivement, on peut y penser pendant des jours.

Je pense donc que cela vient avec la confiance et qu'en fin de compte, ce que j'ai dû faire pour relever les défis, c'est que tout votre contenu ne va pas plaire à tout le monde. Ce qui se passe, c'est que vous finissez par essayer de plaire à tout le monde en disant les bonnes choses, alors que vous devriez vous concentrer sur ce que vous voulez dire parce que vous êtes l'expert dans votre domaine.

Je pense que c'est l'une des choses pour lesquelles il m'a fallu un peu de temps pour gagner en confiance. Depuis que j'ai acquis cette confiance, au cours des trois dernières années, j'ai probablement aidé plus de dix personnes à vaincre une peur. Ce n'est pas mon travail, mais j'aime aider les gens. C'est donc une sorte d'autogratification et le fait de parler de la maladie en général vous aide.

Le fait de pouvoir le documenter en ligne et d'être en mesure d'aider, est-ce que vous trouvez cela difficile, ou est-ce que quelqu'un d'autre est dans le même bateau ? Tout d'un coup, vous découvrez que toutes les choses que vous dites sur le TDAH ou la divergence, tout le monde ressent la même chose ou a traversé des défis similaires. Tout d'un coup, vous avez un groupe de personnes qui comprennent ce que vous dites. C'est très agréable lorsque cela se concrétise. Mais oui, comme je l'ai dit, c'est plus une question de confiance en soi et je pense que cela vient avec le temps.

Trouver son rythme en tant que recruteur

Lydia: Et des impacts. Je pense que c'est la chose la plus importante. Qu'il y en ait 10 ou 100, l'impact est toujours là. Alors oui, c'est une belle histoire à entendre.

Enfin, Tom, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui ? Je veux dire que c'est un rôle qui est devenu si polyvalent par rapport à ce qu'il était il y a 10 ou 15 ans.

Thomas: Je pense que toute personne qui se lance dans ce domaine doit absolument apprendre des autres, en particulier de ceux qui ont plus d'expérience. Mais pour être honnête, vous pouvez prendre autant de conseils sur LinkedIn que vous le souhaitez, de la part d'un grand nombre de personnes différentes. Parfois, on peut se sentir un peu dépassé, parce que tout le monde dit quelque chose de différent.

Pour être juste, il faut trouver son propre rythme, son propre espace. Trouvez votre façon de faire les choses. Votre façon de faire ne sera peut-être pas différente de la mienne, et ainsi de suite. Mais cela vaut la peine de s'impliquer, ne serait-ce que pour commencer à publier des articles à ce sujet. Il y a des gens vraiment bien sur LinkedIn. Vous pouvez par exemple demander à un responsable de l'ingénierie ce qu'il aimerait voir. Il faut toujours aller à la source, comme un responsable du recrutement, ou demander ce qu'il aimerait voir de la part d'un recruteur.

Il faut sortir des sentiers battus, mais en ce qui concerne le recrutement, il ne faut pas croire que l'on va devenir la meilleure personne qui soit du jour au lendemain. Je dirais qu'il faut prendre chaque jour comme il vient et essayer de ne pas trop apprendre. Et essayez de ne pas écouter les autres, ce qu'ils disent. Concentrez-vous sur ce que vous voulez faire, essayez de le faire à votre manière et mettez-y votre propre empreinte.

Lydia: Merci beaucoup, Tom. C'est formidable. Je veux dire que ce que vous venez de partager avec nous est généreux et qu'il s'agit aussi d'examiner la vulnérabilité associée au fait de se mettre en avant et d'être relatable pour ceux qui pourraient vouloir en savoir plus sur eux-mêmes. Merci beaucoup pour votre temps et vos idées.

Vous avez donc un podcast et un LinkedIn, vous êtes assez bien connu. Mais pour le bénéfice de notre public, si quelqu'un veut vous contacter et peut-être approfondir la conversation, où peut-il vous trouver ? Comment peuvent-ils entrer en contact avec vous ?

Thomas: Vous pouvez m'envoyer un message sur LinkedIn. Je suis toujours heureux d'aider quiconque, même s'il s'agit du TDAH, un domaine que je connais bien. Même si vous vous sentez un peu triste un jour ou un peu déprimé et que vous essayez de comprendre ce qu'est le TDAH, je serai heureux d'être cette source de confiance, de vous dire "tu vas y arriver" et de vous rassurer.

Je suis plus qu'heureux que quiconque se connecte sur LinkedIn, à condition que vous indiquiez dans une note que vous avez écouté le podcast et que vous souhaitez vous connecter avec moi et discuter de certains points importants. C'est le meilleur moyen.

Je m'en réjouis et je vous remercie de m'avoir accueillie. Ce fut un plaisir de vous parler.

Lydia: Ce fut un plaisir de vous recevoir, Tom. Merci beaucoup d'avoir pris le temps.

Nous avons discuté avec Thomas Woodhams de Hawk-Eye Innovations. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.