EP72 : Treeline - Comment trouver et embaucher les meilleurs talents en vente

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders de l'espace de recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et je suis accompagnée aujourd'hui de Dan Fantasia, président-directeur général de Treeline. Bienvenue, Dan, et merci de vous joindre à nous.

Dan : Bonjour, Lydia. Merci de m'accueillir.

Les secrets de la réussite de Treeline

Lydia : Très bien. Je crois savoir que Treeline fonctionne avec succès depuis plus de 20 ans. Quels sont les principaux enseignements que vous avez tirés de cette période ?

Dan : Il y a beaucoup de choses à retenir, mais je pense que la chose la plus importante pour notre organisation, ce sont nos valeurs fondamentales et notre culture. Depuis des années, nous sommes reconnus comme l'un des meilleurs lieux de travail aux États-Unis et à Boston.

Je pense que la clé de notre succès, malgré les hauts et les bas, car nous savons tous que le secteur du recrutement est très difficile, réside dans une culture positive, une équipe positive et des personnes qui partagent les mêmes valeurs fondamentales afin que nous puissions continuer à travailler et à ramer tous dans la même direction, en travaillant dur ensemble pour s'assurer que nous trouvons toujours le succès et que nous développons l'organisation.

Lydia : Le point de vue de la culture signifie également qu'il faut se pencher sur la manière de soutenir cette culture. Quels pourraient être les points clés pour maintenir ou faire évoluer cette culture afin qu'elle soit hautement performante ?

Dan : Nous devons écouter l'équipe. Nous sommes en activité depuis 22 ans et, tous les trimestres, nous faisons quelque chose qui s'appelle "Start, Stop, Keep", où nous demandons à l'équipe, aux employés, ce qu'ils pensent que nous devrions arrêter de faire, commencer à faire et continuer à faire.

Si vous ne comprenez pas ce qui est important pour l'équipe et les employés, vous ne pouvez pas vraiment construire une culture de la réussite.

Parce que parfois, on se prend la tête et les choses qui sont importantes pour soi ne le sont pas forcément pour le reste de l'entreprise. Par conséquent, si l'on n'est pas à l'écoute de l'ensemble de l'équipe, si on ne l'écoute pas vraiment, on a vraiment du mal à construire une culture positive.

Lydia : J'ai également appris que Treeline fonctionnait actuellement à distance. Comment cela fonctionne-t-il pour conserver ce type de culture et maintenir la performance ?

Dan : Nous sommes devenus virtuels lorsque COVID a frappé, puis nous avons décidé en tant qu'équipe que nous allions rester une entreprise virtuelle. Je peux vous dire que la transition a été rude. Nous avions travaillé dans un bureau avec une grande salle de réunion et beaucoup d'énergie, et c'était un environnement très agréable où tout le monde pouvait s'entraider en cas de mauvaise journée.

Mais lorsque COVID est arrivé, nous sommes devenus virtuels, et nous avons alors dû tout prévoir [comme] comment organiser nos réunions, quelle technologie nous allions utiliser, etc. Nous avons appris que certaines personnes aimaient être à distance, d'autres non. Nous avons appris que certaines personnes aimaient être à distance, d'autres non. Certaines personnes étaient douées pour cela, d'autres non. Il nous a donc fallu six mois à un an pour restructurer l'organisation et passer à un environnement virtuel.

Une fois que nous nous sommes stabilisés, nous avons commencé à nous développer. Je peux vous dire que c'est un environnement bien meilleur que le travail au bureau. Cela a vraiment changé et révolutionné notre activité.

Les défis du recrutement d'un professionnel de la vente

Lydia : Vous avez des équipes dans tous les États-Unis, qui travaillent toutes à distance, et vous êtes également spécialisés dans le recrutement de commerciaux, si j'ai bien compris, n'est-ce pas ?

Dan : Vous avez tout à fait raison. Nous sommes un acteur de niche qui aide les entreprises à recruter les meilleurs talents commerciaux. C'est très difficile. La plupart des entreprises ont vraiment du mal. Elles peuvent embaucher des vendeurs, mais elles ont du mal à recruter des producteurs de haut niveau. C'est vraiment difficile pour elles de s'y retrouver.

Lydia : Quels sont les défis particuliers auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu'il s'agit de recruter d'excellents professionnels de la vente ?

Dan : La première chose qui a tendance à se produire, c'est que beaucoup d'entreprises pensent qu'il suffit d'aller sur le marché et de recruter un excellent vendeur, ou ce que l'on pense être un excellent vendeur, et de le mettre en place, pour qu'il devienne un excellent vendeur. Je pense que c'est là le plus grand défi pour les entreprises. Vous pensez embaucher un excellent producteur, et il devient un excellent producteur.

Mais en réalité, il y a beaucoup plus que cela. Vous voulez vraiment aligner la culture et le style de vente de l'individu sur le style de vente de votre organisation, et cela inclut un certain nombre de caractéristiques clés que vous devez vraiment rechercher pour vous assurer que vous trouvez la bonne personne pour votre entreprise.

Stratégie pour trouver et former des talents commerciaux qui correspondent à votre culture et à vos objectifs

Lydia : Comment votre entreprise aide-t-elle ces entreprises à identifier ou simplement à combler ce fossé en termes d'intégration d'un nouveau professionnel de la vente et à l'adapter à son rôle et à sa culture ?

Dan : Pour chaque nouvelle entreprise que nous rencontrons, nous passons quelques appels avec une consultation gratuite, pour comprendre le modèle de vente, l'environnement, la culture, ce qu'ils vendent, la taille de leurs ventes, leur cycle de vente et leurs quotas. Nous passons tout en revue avec l'entreprise afin de comprendre exactement à quoi ressemble son modèle.

Une fois que nous aurons compris à quoi ressemble leur modèle, nous pourrons leur donner des indications sur ce que nous devrions tous rechercher, du moins sur ce que nous ferions, sur la stratégie que nous adopterions pour recruter des professionnels de la vente talentueux. C'est à eux de décider s'ils veulent travailler avec nous ou non. Mais au moins, ils ont la possibilité de nous consulter et de se faire une idée de notre stratégie et peut-être d'avoir une perspective différente sur la manière dont ils doivent recruter des personnes talentueuses.

Une fois qu'ils ont appris à les embaucher, la question qui se pose est celle de l'intégration et de la durabilité. Quels sont les indicateurs clés de performance qui vous aideront à déterminer si ce vendeur sera un producteur de premier plan ? Vous devez comprendre vos indicateurs et tenir l'individu responsable du travail qu'il doit accomplir.

Les qualités clés des meilleurs vendeurs et comment les repérer

Lydia : Et les fonctions commerciales elles-mêmes peuvent varier considérablement d'un secteur à l'autre. Alors, comment votre entreprise adapte-t-elle son approche pour recruter des vendeurs dans des secteurs et des segments différents ?

Dan : Non. En fait, lorsque vous recrutez des vendeurs, le secteur d'activité n'a pas d'importance pour nous. Je dirais même que nous ne travaillons pas sur le marché de la vente aux consommateurs ou de la vente au détail. Mais sur le marché interentreprises, cela n'a pas d'importance. Ce que nous savons faire, c'est trouver les meilleurs talents commerciaux, quel que soit le secteur. Nous savons comment le faire, nous savons comment chercher, nous savons comment susciter l'enthousiasme des candidats.

De nombreuses entreprises disposent d'une équipe de RH très talentueuse. La plupart du temps, nous nous associons à ces équipes parce que, bien qu'elles s'occupent de tous les autres rôles dans l'organisation, le rôle des ventes a tendance à être leur plus grand défi, et parce qu'il devient leur plus grand défi, il crée le plus grand nombre de vents contraires. Ainsi, lorsqu'elles travaillent sur des postes de vente et qu'elles se rendent compte qu'elles ne peuvent pas trouver les talents qu'elles recherchent, elles font généralement appel à nous pour obtenir de l'aide.

Cela se résume alors à votre capacité à trouver un excellent producteur de ventes, qui est peut-être le vendeur numéro un dans son organisation, qui atteint 200% de son quota. Nous avons la capacité d'atteindre cette personne, de l'enthousiasmer, de susciter son intérêt, puis de l'informer sur les nouvelles opportunités susceptibles de faire progresser sa carrière, ou du moins de l'informer sur les opportunités qui, selon nous, pourraient réellement ajouter de la valeur à sa carrière et à sa situation actuelles.

Lydia : Ces meilleurs vendeurs doivent posséder certaines qualités ou compétences clés et être fondamentalement présents dans la vente elle-même. Quels sont donc leurs points communs ?

Dan : Pour trouver un producteur de haut niveau, et il y a toujours une controverse lorsque je dis cela, mais pour trouver un producteur de haut niveau, ce sont les travailleurs les plus acharnés. Ils travaillent, que le travail leur plaise ou non, ils sont motivés par le travail, la responsabilité et les réalisations. Ils sont motivés par le travail, la responsabilité et les réalisations. Vous constaterez donc qu'il ne s'agit pas seulement des ventes, mais de toutes les fonctions au sein d'une organisation. Mais ceux qui sont les plus motivés, et vous pouvez leur poser des questions à ce sujet depuis leur petite enfance jusqu'à leur situation actuelle, qu'ont-ils fait tout au long de leur vie ? Quelles sont leurs réalisations ? Parce que vous voulez des personnes qui aiment leur travail, elles surpassent généralement l'ensemble de l'équipe. C'est donc la première chose à faire.

Deuxièmement, certaines des compétences non techniques qui seront importantes dépendent de l'environnement et du type de vente. Certains environnements sont incroyablement techniques, et une personne incroyablement technique peut être un travailleur acharné. Souvent, les gens pensent à un vendeur et se demandent ce qu'ils attendent d'un vendeur. Ils répondent : "Je veux quelqu'un de motivé, d'affamé, d'énergique." Vous pouvez avoir un travailleur incroyablement dur qui ne présente pas beaucoup de ces caractéristiques, mais qui est technique, talentueux, qui peut parler avec assurance et conviction, qui est bien informé et qui surpassera la concurrence. Il y a donc beaucoup de choses à comprendre lorsque l'on parle d'organisations, de cultures et de modèles de vente, afin de s'assurer que l'on trouve la bonne personne pour son organisation.

Croyance et concurrence : Les secrets de la motivation des vendeurs

Lydia : C'est intéressant parce que la volonté de produire des résultats est inhérente à tous les vendeurs et à toute personne motivée par des objectifs et des résultats. Que faut-il pour qu'un vendeur reste motivé dans son rôle au sein de l'entreprise ?

Dan : Je pense qu'il s'agit en grande partie d'une question interne. Il faut qu'il y ait une responsabilité et que quelqu'un soit motivé. Il y a plusieurs choses. L'une d'entre elles est de faire croire à ce que l'on vend, à ce que l'on fait, à ce que l'on peut faire, et une fois que l'on y croit, il faut passer à l'action. Ils doivent s'adresser à des entreprises, ils doivent contacter des personnes. Une fois qu'ils ont agi, ils commencent à voir des résultats. Lorsqu'ils voient leurs résultats et qu'ils commencent à conclure des affaires, ils deviennent plus motivés et, à mesure qu'ils deviennent plus motivés, ils croient davantage.

Par conséquent, si vous ne créez pas une culture où les gens sont convaincus, où ils peuvent faire le travail et où ils sont responsables, vous ne pourrez pas la maintenir.

Mais s'ils continuent à y croire et à réussir, ils deviendront plus motivés, et lorsque vous créez ce type d'environnement, il devient très contagieux, et non seulement il devient contagieux, mais il se propage également au reste de l'organisation. C'est donc la première chose à faire.

Deuxièmement, une saine concurrence. Il faut s'amuser, se mesurer les uns aux autres et travailler ensemble. Il peut s'agir d'une compétition d'équipe ou d'une compétition individuelle. Mais ce qui compte, c'est que l'organisation s'amuse. Parce que le travail ne doit pas être misérable. Quel que soit le travail, vous pouvez le rendre amusant. Il suffit de choisir si l'on va s'amuser ou non. Alors, organisez des concours et des cadeaux, rendez-le amusant et dynamique. Parce que nous savons tous que le travail dans la vente est très difficile et que si vous y parvenez, vous pourrez vraiment soutenir et motiver une équipe positive et talentueuse.

Comment aligner les professionnels de la vente sur vos valeurs fondamentales et votre culture

Lydia : Je sais que vous avez parlé tout à l'heure de l'importance de la culture pour retenir les talents dans des organisations ou des entreprises spécifiques. Revenons donc sur ce point. Quelle est l'importance de l'adéquation culturelle lorsqu'il s'agit d'embaucher des professionnels de la vente ?

Dan : C'est essentiel parce que si votre équipe ne vit pas les mêmes valeurs fondamentales que l'entreprise, elle peut facilement devenir négative. Une fois qu'elle devient négative, c'est comme un cancer qui peut se propager rapidement. Ainsi, lorsqu'un producteur de haut niveau n'est pas aussi positif que le reste de l'organisation, c'est là que les entreprises sont confrontées à des difficultés, car elles disposent alors d'une personne talentueuse qui vend bien, mais qui, en réalité, détruit la culture et l'environnement en arrière-plan. Pour les cadres, c'est donc toujours un défi à relever.

Ce que nous faisons, c'est que nous utilisons nos évaluations des talents. Lorsque nous discutons et travaillons avec nos consultants, l'objectif ultime est de les faire progresser. Alors, comment les coacher ? Nous devons déterminer où ils ont besoin d'être coachés. S'agit-il de la productivité, ou peut-être pas de la productivité ? Peut-être qu'ils sont très performants sur le plan de la productivité. Comment vivent-ils leurs valeurs fondamentales ? Partage-t-elle le même système de croyances ? Si vous constatez qu'ils ne vivent pas les mêmes valeurs fondamentales, vous pouvez les coacher ou, malheureusement, vous devez les coacher pour qu'ils se retirent. C'est quelque chose que nous avons mis beaucoup de temps à comprendre.

Par exemple, l'une de nos valeurs fondamentales est de rivaliser pour gagner. Je veux dire par là qu'il y a urgence. Quand je dis "concourir pour gagner", il faut se concourir soi-même, concourir avec ses pairs et concourir avec d'autres entreprises que l'on ne connaît pas. Il suffit d'être pressé et motivé, et d'agir rapidement parce que c'est ce qu'il faut faire. Si une personne n'est pas capable de rivaliser pour gagner ou n'a pas cette urgence et cette motivation, vous devez, en tant que manager, vous demander pourquoi. Qu'est-ce qui ne va pas chez cette personne ? Qu'est-ce qui lui manque ? Pourquoi n'ont-ils pas ce sentiment d'urgence ? Y a-t-il quelque chose qui entrave leur croissance ou qui les retient ?

Par conséquent, nous essayons de déterminer si ces personnes sont très productives mais peu respectueuses des valeurs fondamentales. S'ils ne parviennent pas à s'élever au niveau des valeurs fondamentales et qu'ils continuent à vivre selon d'autres valeurs fondamentales, ils ne conviennent malheureusement pas à notre organisation. Mais notre objectif est de les former tant sur le plan culturel que du point de vue de la productivité. Lorsque ces deux éléments deviennent des joueurs de niveau A, c'est toute l'équipe qui continue à être formée.

Lydia : C'est intéressant, d'autant plus que vous avez mentionné que votre équipe est également décentralisée, qu'elle travaille à distance et que tout est virtuel. En ce qui concerne l'embauche de professionnels de la vente qui sont entièrement à distance, par exemple, ou d'équipes de vente virtuelles, quelle est la clé ou quels sont les conseils pour maintenir la motivation en vie, et aussi s'assurer que vous vérifiez constamment et tous les conseils que vous venez de donner comme garder le plaisir, la vie, la compétition, l'excitation et l'appétit ? Comment faites-vous pour maintenir cette motivation ?

Dan : Cela peut être un défi. Par exemple, dans de nombreuses entreprises basées sur le terrain, les équipes de vente sont déjà souvent à distance. Mais nous avons constaté que l'environnement à distance est encore plus efficace grâce à toute la technologie que nous utilisons. Nous avons une réunion permanente tous les matins et, dans certains cas, une réunion de 15 minutes. Dans certains cas, elle dure même plus longtemps. L'idée est que, même si nous ne sommes pas au bureau ensemble, nous passons des appels vidéo comme celui-ci tout le temps, comme des appels de groupe et des appels individuels. Nous utilisons la vidéo comme si nous étions assis l'un à côté de l'autre au bureau. Le seul inconvénient, c'est qu'il n'y a pas la camaraderie de tout le bureau en même temps. Personne ne va vraiment déjeuner ensemble. Ce n'est pas ce qui se passe. Mais nous organisons des voyages, des voyages de club, des voyages d'entreprise et toutes sortes de choses pour essayer de réunir l'équipe. Mais des vidéos comme]Zoom, Google Meet, et toutes ces choses ont rendu la communication et les rencontres tellement faciles. Comme vous l'avez dit, c'est virtuel.

Les avantages d'un logiciel personnalisé pour le recrutement de commerciaux

Lydia : En termes d'adaptation ou d'adoption des technologies, en particulier l'intelligence artificielle que vous voyez aujourd'hui, et tous les différents outils qui sont disponibles. Comment votre entreprise adopte-t-elle ces différents outils et ces changements technologiques dans le domaine du recrutement en particulier ?

Dan : Nous testons et essayons toutes sortes d'IA. Je ne peux pas encore dire que nous sommes des experts. Je ne sais pas si la technologie est tout à fait au point pour nous. Mais nous réfléchissons, en particulier lors de nos réunions mensuelles, à la technologie, à ce qui change, à ce que nous devrions essayer et à ce que nous devrions utiliser. Depuis le début de l'année, nous avons essayé un grand nombre d'applications différentes pour améliorer notre activité, et nous n'avons rien trouvé qui nous ait vraiment convaincus, mais nous allons continuer à essayer. Nous avons également créé notre propre logiciel. Nous avons dû créer notre propre logiciel parce que cela fait 22 ans que nous faisons ce métier en nous concentrant exclusivement sur le recrutement de commerciaux, et la raison pour laquelle nous l'avons créé est que nous voulions offrir à nos clients une transparence totale.

Ainsi, lorsqu'ils travaillent avec notre entreprise, lorsque nous leur présentons un candidat, il s'agit d'un candidat tridimensionnel. En gros, il s'agit de ses coordonnées, de sa photo, de ses exigences en matière de rémunération, c'est-à-dire de son salaire de base et de sa rémunération cible. Il s'agit de la taille moyenne des contrats. Leur cycle de vente. Le public auquel ils vendent. Le pourcentage de leur quota. En un clin d'œil, vous pouvez voir qui est un candidat, vous pouvez voir pourquoi nous pensons qu'il convient, vous pouvez voir toutes les notes que nous avons incluses, vous pouvez voir leur disponibilité, vous pouvez tout voir.

Ainsi, lorsqu'une entreprise travaille avec nous et que nous commençons à lui présenter des candidats, elle voit ce bref aperçu et elle est plus informée qu'elle ne l'a jamais été auparavant. Au lieu de regarder un CV en deux dimensions, ils disposent de toutes ces données, qu'ils peuvent consulter en deux minutes environ, et décider si un candidat leur convient ou non.

Plus important encore, il les aide à se former. Ils se renseignent sur le marché, voient ce que les candidats ont accompli et le type de plan de rémunération auquel ils s'attendent. Ils voient à qui ils vendent et quelle est la taille moyenne de leurs contrats. Puis, grâce à toutes ces données que nous partageons avec eux, ils réalisent et apprennent quels candidats pourraient leur convenir. Lorsqu'ils commencent à les interviewer et à en apprendre davantage, ils se rendent compte qu'ils n'ont jamais connu un tel niveau de talent auparavant et qu'ils comprennent maintenant ce que ce niveau de talent coûte et ce qu'il faut faire pour intégrer un producteur de haut niveau dans notre organisation.

Trouver des candidats qualifiés dans le domaine de la vente en trois jours ou moins

Lydia : En quoi le fait de disposer d'un pipeline et d'un processus d'embauche a-t-il été bénéfique à votre équipe en interne, en termes d'analyse des données et du vivier de talents ?

Dan : Nous disposons d'un énorme réseau et d'une marque très forte, ce qui est formidable. Je suis reconnaissant chaque jour, et l'une de nos valeurs fondamentales est de faire ce qui est juste, et en faisant ce qui est juste, vous construisez simplement un suivi très fort. Notre réseau est donc incroyablement solide, ce qui est formidable.

La raison pour laquelle c'est si avantageux est que la technologie que nous avons construite aide nos recruteurs à mieux comprendre les candidats, et nous permet de rechercher plus facilement les critères clés qui sont importants pour nos clients. Ainsi, nous pouvons rechercher une personne dont le montant moyen des transactions se situe entre 500 000 et un million de dollars, ou une personne qui vend sur le marché des soins de santé, ou encore des personnes qui sont de nature transactionnelle ou stratégique.

Ainsi, parce que nous partageons toutes ces données avec nos clients, nous sommes en mesure de disséquer nos recherches et de trouver les talents beaucoup plus rapidement. Pour toute recherche, quelle que soit sa difficulté, nous garantissons que nous vous présenterons votre premier candidat qualifié dans un délai de trois jours ou moins. Cela signifie que vous n'allez pas embaucher la personne en trois jours ou moins, mais que vous allez voir le talent que nous pouvons vous apporter.

La raison pour laquelle nous le faisons si rapidement est que nous savons que l'embauche de vendeurs est le facteur critique de succès, et que chaque jour où vous manquez d'un vendeur, vous perdez des revenus. Pour nos clients, nous nous engageons donc à trouver, dans les trois jours, une personne qui réponde exactement à leurs besoins et qui soit intéressée par l'opportunité qui se présente à eux.

Ce que nous faisons, c'est que nous les aidons à trouver les talents rapidement et, en général, dans les 30 jours, ils embauchent. Si vous travaillez avec nous, c'est une question de rapidité. Nous faisons cela depuis longtemps. Nous sommes excellents dans ce que nous faisons et nous voulons vous trouver rapidement les bons talents.

Les secrets de la réussite dans le recrutement de commerciaux pour les débutants

Lydia : Quels conseils donneriez-vous à ceux qui se lancent aujourd'hui dans le recrutement de commerciaux, qui tentent de percer dans ce domaine et qui essaient de trouver leur propre voie dans cette verticale ou cette niche particulière ?

Dan : Je dirais qu'il faut s'accrocher, car la route est difficile. Cela semble simple, mais beaucoup de gens disent que les cinq premières années d'activité sont difficiles. Il faut du temps pour construire une marque, et recruter des vendeurs est une tâche difficile. Nous le faisons depuis si longtemps. Je dirais qu'il ne faut jamais abandonner, quelles que soient les difficultés et les défis à relever.

Lydia : Pour en revenir à Treeline, c'est un endroit où il fait bon travailler. Quel est l'ingrédient secret qui se cache derrière cela ?

Dan : Ce sont les personnes que nous embauchons. Nous embauchons des personnes qui partagent les mêmes valeurs fondamentales. Il est donc facile d'être motivé et d'aimer une culture, une marque et une entreprise ensemble. Nous aimons les gens avec qui nous travaillons et le travail que nous faisons. Je pense que nous nous sentons tous très chanceux de faire partie de quelque chose d'aussi formidable.

Lydia : Merci beaucoup, Dan, pour le temps que vous m'avez accordé et pour vos idées généreuses aujourd'hui. J'ai vraiment apprécié cet échange. Pour ceux qui nous écoutent, quelqu'un pourrait vouloir entamer une conversation avec vous. Laissez-nous donc vos coordonnées. Je suis sûre que LinkedIn en fait partie.

Dan : Vous pouvez me trouver sur LinkedIn à Dan Fantasia, ou vous pouvez aller sur treelineinc.com, notre site web. Si vous voulez cliquer sur un formulaire de contact et dire que j'aimerais discuter avec Dan, vous pouvez laisser vos coordonnées. Je vous appellerai ou je vous enverrai un courriel.

LinkedIn ou sur notre site web, n'hésitez pas à me contacter, je serai ravi de discuter avec vous. Même si vous avez du mal à définir votre propre environnement de vente, que vous n'avez pas besoin d'embaucher ce que vous pensez avoir besoin d'embaucher et que vous voulez juste faire un brainstorming. N'hésitez pas à me contacter. Je serai heureux de vous appeler.

Lydia : Merci, Dan. Nous nous sommes entretenus avec Dan Fantasia, président-directeur général de Treeline. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de l'émission All-In Recruitment.