EP70 : Multiplier - Comment simplifier le recrutement à l'échelle mondiale

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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‍Cettetranscription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia. Sagar Khatri, cofondateur et PDG de Multiplier, nous rejoint aujourd'hui. Bienvenue dans l'émission, Sagar.

Sagar : Merci, Lydia. Je suis très heureux d'être ici et j'ai hâte de participer à la discussion d'aujourd'hui.

Construire une entreprise mondiale grâce à l'emploi sans frontières

Lydia : Parlez-nous de votre vision de Multiplier, Sagar. Je sais que vous avez commencé en 2020 et je vois qu'il s'est rapidement développé pour devenir un leader dans ce secteur. Qu'est-ce qui vous a incité à créer une plateforme pour les employés internationaux ?

Sagar : C'est une question très intéressante. Avant de créer Multiplier, je dirigeais l'expansion internationale d'une autre entreprise à forte croissance. Je m'étendais à l'Australie, à Singapour et au Japon. Il m'a fallu six à huit mois pour ouvrir un compte bancaire sur ces marchés développés d'Asie, quelle que soit la norme. Tant que vous n'avez pas de compte bancaire et d'entité en place, vous ne pouvez pas vraiment embaucher du personnel et démarrer une activité. C'est la raison pour laquelle j'ai réalisé que l'internationalisation était un échec et j'ai décidé de faire quelque chose pour y remédier. C'est ainsi que Multiplier a vu le jour.

La vision de Multiplier est de croire en un monde sans limites. Nous croyons en un monde où l'endroit où vous êtes basé, en tant qu'employé, ou l'endroit où vous êtes né en tant qu'individu, ne devrait pas déterminer les opportunités auxquelles vous avez accès.

D'autre part, en tant qu'employeur, quel que soit l'endroit où vous êtes incorporé en tant qu'entreprise, vous pouvez avoir accès à n'importe quel talent dans le monde. C'est pourquoi nous avons toujours voulu modifier l'énoncé qui consiste à dire : "Je veux trouver les meilleurs ingénieurs au KL". Nous voulons la remplacer par "Je veux trouver les meilleurs talents en ingénierie, point final". Il peut s'agir de KL, de Singapour, de Londres, de New York, etc. En fait, le monde est votre limite. Le monde est votre huître. Notre slogan a toujours été : construisons quelque chose qui permette aux entreprises et aux individus d'accéder à un monde d'opportunités infinies.

Lydia : L'emploi sans frontières. Il s'agit sans aucun doute d'un mouvement stratégique pour de nombreuses entreprises. Au sortir de la pandémie, pendant la pandémie et même avant la pandémie, nous avons vu de nombreux changements aller dans ce sens et cela peut être un mouvement stratégique pour de nombreuses entreprises. Mais c'est souvent, comme vous l'avez dit, complexe. Quelles sont donc, selon vous, les raisons qui poussent les entreprises à s'engager dans cette voie ?

Sagar : Avant de parler de raisons spécifiques, permettez-moi de souligner un problème auquel notre génération et les générations à venir sont confrontées, à savoir la pénurie de talents. Nous vivons dans un monde de plus en plus globalisé, mais la pénurie de talents est un problème bien réel. Un rapport de la conférence indique que d'ici 2030, il y aura une pénurie de talents qualifiés de 70 millions de personnes. Cela entraînera une perte non réalisée de 8 500 milliards de dollars. C'est un chiffre énorme. Il est plus important que l'économie du Japon, de l'Allemagne, etc.

Lorsqu'ils ont réalisé cette étude, ils n'ont pris en compte que quelques marchés. L'une des conclusions de cette étude était la suivante : "Le seul pays au monde qui aura un surplus de talents sera l'Inde." Je ne peux pas vous dire à quel point cette hypothèse s'est avérée erronée. En effet, nous avons de nombreux clients en Inde qui luttent également pour trouver des talents et qui essaient maintenant d'embaucher des ingénieurs en Serbie, au Viêt Nam, etc. L'idée est donc qu'aujourd'hui, toute entreprise doit être mondiale dès le premier jour, si elle veut vraiment avoir une chance de survivre sur ce marché et de rivaliser avec ses concurrents. Je vais vous donner un exemple. J'ai créé cette entreprise à Singapour, nous sommes 400 ou 500 personnes. Si je devais embaucher toutes ces personnes dans un seul bâtiment à Singapour, je ne saurais pas comment construire cette entreprise.

Chaque entreprise doit s'internationaliser dès le premier jour, non pas pour les biens et services ou la vente sur ces marchés, mais pour l'accès aux talents sur ces marchés.

Ainsi, si je suis une entreprise basée à Singapour, je peux trouver d'excellents talents en marketing à KL, d'excellents talents en comptabilité à Bangkok, d'excellents talents en ingénierie à Mumbai, Bangalore, etc. C'est ainsi que je veux construire mon entreprise aujourd'hui.

L'autre élément important, Lydia, c'est l'augmentation, comme pour Manatal et Multiplier, de la clientèle mondiale dès le premier jour. Aujourd'hui, nous sommes une entreprise de deux ans et demi. Aujourd'hui, nous avons des clients dans 60 ou 70 pays. Comment construire un produit que les utilisateurs utilisent dans autant de pays ? Comme vous le savez, même en Asie du Sud-Est, chaque pays a des comportements très différents. Alors, comment construire un produit qui soit si facilement adopté par les entreprises du monde entier ? C'est là que l'idée d'avoir des talents de différents pays, d'avoir des perspectives et d'avoir la bonne diversité devient très, très importante. Deux points spécifiques : le premier est de vendre à un public mondial. Vous devez avoir un public mondial en interne en tant qu'employés. Deuxièmement, le talent est vraiment, vraiment distribué, et pour croître rapidement, pour avoir le bon ensemble de compétences, vous devez aller là où se trouve le talent, et non pas là où vous êtes situé.

Embaucher n'importe qui n'importe où : Trois clics en une minute

Lydia : Comment la technologie vous aide-t-elle à accéder à ce type de talents ? Nous allons entrer dans les détails techniques. Mais en bref, comment cela vous aide-t-il à atteindre ces talents ? Où savez-vous, comment sait-il où aller ?

Sagar : C'est une bonne question, Lydia. Il y a deux aspects à cela. D'une part, traditionnellement, pour accéder aux talents d'un pays, il faut toujours avoir une entité juridique dans ce pays. Disons que j'ai une entreprise à Singapour et que je veux embaucher quelqu'un à KL, en Malaisie. Je dois ouvrir une entité à KL, puis disposer d'un compte bancaire, verser un capital libéré, m'enregistrer auprès des autorités, disposer d'une [COP SEC], puis embaucher un responsable des ressources humaines, un responsable des salaires, un logiciel de ressources humaines, un juriste pour rédiger les contrats de travail. Une fois toutes ces démarches effectuées, vous serez en mesure d'employer légalement une personne en Malaisie. C'est ainsi que fonctionne l'embauche traditionnelle.

Nous voulions changer cela. Nous nous sommes dit : "Comment pouvons-nous utiliser la technologie et l'infrastructure du monde d'aujourd'hui pour permettre aux entreprises d'employer n'importe qui n'importe où en trois clics et une minute ?" C'est ce que nous avons fait. Nous avons mis en place cette infrastructure dans le monde entier. Nous avons créé des entités dans le monde entier, nous avons ouvert des comptes bancaires dans plus de 100 pays et nous avons mis en place des capacités pour gérer les salaires, les assurances, les fonds de prévoyance, les impôts, les contrats de travail, les frais de congés, etc. dans tous ces pays. En plus de cette infrastructure, nous avons mis en place un produit magnifique qui vous permet de cliquer. Vous trouvez vos propres talents. Mais une fois que vous avez trouvé le talent, vous entrez les détails concernant le niveau de salaire du talent, son nom, ses données démographiques, etc. Et en trois clics, vous obtenez un contrat de travail magnifiquement généré que vous pouvez signer sur place, et la paie peut commencer. Vous avez éliminé tous ces coûts, éliminé tout le temps qu'il fallait pour démarrer l'entreprise, ce qui est, comme je l'ai dit précédemment, l'une des raisons pour lesquelles j'ai démarré cette entreprise.

C'est donc un sujet qui nous a toujours passionnés : comment permettre aux entreprises de s'internationaliser en recrutant sur les marchés internationaux en trois clics et une minute.

Comment Multiplier résout le problème du recrutement de talents internationaux

Lydia : Cela fait huit mois que l'on passe à trois clics en une minute. C'est une grande réussite. En ce qui concerne l'impact sur le recrutement, je comprends d'après ce que vous avez dit que le recrutement est séparé dans ce cas. Quel pourrait être l'impact de cette technologie sur les pratiques de recrutement ?

Sagar : C'est une question très intéressante, et pour comprendre l'impact de ce phénomène sur le recrutement, il est important de comprendre l'histoire du recrutement et son évolution.

Revenez 10 ans en arrière et dites-vous que LinkedIn n'existait pas. Comment recrutait-on ? Ils publiaient des offres d'emploi dans les journaux, n'est-ce pas ? C'était l'un des moyens les plus courants d'embaucher des gens. Il y avait aussi des sites web d'offres d'emploi, etc. Il y a 20 ans, le concept d'équipes d'acquisition de talents n'existait pas. Toutes ces entreprises s'en remettaient toujours à des sociétés de recrutement pour embaucher du personnel. À partir de là, en 10, 15 ou 20 ans, nous avons fait beaucoup de progrès. Aujourd'hui, nous vivons dans un monde où nous avons LinkedIn, et nous pouvons avoir accès à n'importe quel talent dans le monde. Aujourd'hui, les petites comme les grandes entreprises disposent en interne de ce que l'on appelle des équipes d'acquisition de talents. En quoi le recrutement a-t-il changé ? Le recrutement est devenu beaucoup plus facile. Il est devenu mondial, et il a été largement internalisé et réalisé au sein de l'entreprise.

Quel en a été l'impact ? Essentiellement, c'est là que les opportunités pour des entreprises comme Multiplier ont commencé à exister. Aujourd'hui, lorsque je suis assis à KL, par exemple, je trouve ce CV extraordinaire sur ma table, cette personne m'a contacté sur LinkedIn, et il se trouve qu'elle se trouve en Serbie. Je continue à dire Serbie parce que nous avons une grande équipe d'ingénieurs en Serbie, et je recommande à tous les téléspectateurs ou auditeurs, plutôt, d'aller voir dans les pays d'Europe de l'Est pour trouver des talents technologiques, ils ont de très beaux talents technologiques là-bas.

Pour en revenir à l'histoire, si vous obtenez ce CV et que vous aimez vraiment la personne, vous ne devriez pas être confronté au problème suivant : "Hé, mais il ou elle est en Serbie. Dois-je l'amener à KL ?" C'est ce problème que nous avons l'intention de résoudre. Le problème est apparu avec la création d'entreprises comme Zoom, ce que nous appelons le travail à distance. Avec l'apparition d'entreprises comme LinkedIn, les phénomènes sont devenus un phénomène des équipes d'acquisition de talents.

Surmonter les coûts, la complexité et les risques liés au recrutement à l'échelle mondiale

Lydia : Les organisations sont confrontées à de nombreux défis spécifiques lorsqu'il s'agit de recruter des talents internationaux. Cela peut être coûteux, mais aussi très complexe. Y a-t-il donc des défis spécifiques auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu'elles recrutent des talents à l'échelle mondiale, en particulier aujourd'hui ?

Sagar : Vous avez tout à fait raison. Lorsqu'une organisation souhaite embaucher à l'échelle mondiale, vous serez surpris de constater que, pour les entreprises matures, il s'agit souvent d'une décision du conseil d'administration. La décision doit être soumise à l'approbation du conseil d'administration, car l'ouverture d'une entité juridique est une affaire très sérieuse pour l'entreprise.

Avant que nous n'essayions de résoudre ce problème, l'expansion à l'échelle mondiale ou le recrutement de talents à l'échelle internationale était complexe, coûteux, compliqué et risqué. Pourquoi était-ce coûteux ? Parce qu'il fallait créer une entité, verser un capital, s'occuper du C.O.P. Sec, de l'audit, du droit et des contrats de travail. Cela représentait en réalité 100 000, 200 000, 300 000 dollars. Dans certains pays, le capital libéré lui-même est d'un demi-million de dollars américains. Ensuite, cela a pris du temps. Je vous ai dit qu'il fallait huit mois en Australie et au Japon. Ce sont les plus grandes économies de notre partie du monde, les plus développées. Pensez ensuite aux pays qui sont davantage des économies émergentes. C'est risqué. Il s'agit d'une activité de conformité. Vous ne pouvez pas vous tromper. Si vous déposez un document de moins, vous êtes condamné à une amende.

La conformité n'est pas qu'une question monétaire, il s'agit aussi de garder son dossier propre et de se conformer aux autorités locales. Car demain, si vous voulez faire des affaires avec des clients internationaux, ils voudront vérifier que vous êtes en règle en tant qu'organisation.

Et c'est risqué. En fait, vous serez surpris. Beaucoup d'entreprises exigent d'être éduquées. Parfois, les entreprises de Singapour disent : "J'ai un comptable à KL et je peux lui envoyer son salaire tout de suite". C'est presque du blanchiment d'argent. Nous avons donc dû informer les gens que, oui, vous êtes une petite entreprise et vous ne vous ferez pas prendre. Mais cela a de réelles implications fiscales pour vous, ainsi que pour l'employé. Vous ne pouvez pas simplement envoyer de l'argent de Singapour à KL. Il faut soit disposer d'une entité locale et de contrats de travail, soit passer par des sociétés comme Multiplier. Nous nous considérons comme un partenaire mondial en matière de conformité et de paiements pour les entreprises multinationales, de sorte que notre promesse de marque est de veiller à ce que vous soyez en conformité.

Multiplicateur : Une nécessité pour l'embauche à l'échelle mondiale

Lydia : Et comme vous l'avez dit, cela implique l'éducation. Alors, comment vous y prenez-vous, y a-t-il une formation active et continue pour les clients ou existe-t-il une plateforme qui leur permet de comprendre les risques encourus ?

Sagar : Il n'y a pas de réponse directe à cette question. C'est la bataille que nous devons mener en tant qu'entreprise, et ce podcast est aussi un moyen de résoudre ce problème, d'une certaine manière. Il y a donc plusieurs choses. Tout d'abord, certains segments d'entreprises ont toujours été au courant de ce type de solutions. Bien que COVID ait causé beaucoup de tort à des individus, et nous en sommes extrêmement désolés, une chose qu'il a faite, c'est qu'il a mis au premier plan le sujet de la main-d'œuvre mondiale et à distance. Lorsque les gens ont été confrontés à ce problème, ils ont dû trouver une solution et se former. Une partie de cette prise de conscience du marché a donc eu lieu au cours de la période COVID. Et cela a vraiment aidé l'entreprise

Pendant le COVID, quelqu'un a dit : "Je ne peux pas être bloqué à Singapour, je retourne au Viêt Nam." Et l'entreprise a dit : "Oh, on ne sait pas comment payer au Vietnam." Ils ont donc dû nous trouver. Souvent, lorsqu'ils embauchaient en Inde, à partir de Singapour, Singapour n'autorisait pas les gens à venir à ce moment-là. Ils ont donc dû les embaucher à Singapour, et les marchés occidentaux aussi, beaucoup de marchés étaient fermés pendant le COVID. C'est donc quelque chose qui nous a vraiment aidés.

L'autre élément qui contribue réellement à cette situation est le phénomène de pénurie de talents, associé à la fermeture des frontières. Le monde d'aujourd'hui est plus divisé, plus fermé qu'il ne l'était auparavant. Nous entrons dans une ère géopolitique où les superpuissances s'affrontent. À Singapour, nous disons "les Singapouriens d'abord", tandis qu'aux États-Unis, nous disons "l'Amérique d'abord". Le nationalisme est donc en hausse, et ce qui se passe, c'est qu'à cause de cela, la mobilité a été sévèrement réduite.

À Singapour, nous avons besoin de 100 000 développeurs de logiciels par an, mais les universités n'en produisent que 3 000 et il est pratiquement impossible d'importer le reste des 97 000 développeurs annuels. C'est un pays où la vie est chère. Voilà donc l'idée. C'est là que nous intervenons. Singapour est un petit pays. Je dis que si vous allez aux États-Unis, vous amplifiez, vous allez en Californie, c'est une économie de trois ou quatre billions de dollars, le problème est encore plus amplifié. Voilà donc l'idée, où la pénurie de talents, associée à la fermeture des frontières, est également une tendance qui aide.

La troisième tendance qui nous aide vraiment à nous développer est l'essor de l'économie des petits boulots. Nous vivons dans un monde où l'idée d'être lié à un emploi et d'aller au bureau cinq jours par semaine devient étrangère à un plus grand nombre, en particulier parce que la génération Z et les milléniaux constituent la majeure partie de la main-d'œuvre. Les jeunes qui ont obtenu leur diplôme à peu près à la même époque que COVID ne comprennent pas ce concept. Ainsi, lorsqu'ils deviendront majoritaires dans la population active, avec l'essor de la gig economy, les gens qui veulent faire différents travaux en même temps, les gens qui veulent travailler pour différents pays en même temps, et faire quelque chose qu'ils aiment vraiment faire, plutôt que d'être liés à un travail particulier, a également été un phénomène. Je n'ai pas d'autre choix que de travailler avec ces personnes parce qu'elles ont les bonnes compétences.

Embaucher et recruter des talents : un aperçu des fonctionnalités de Multiplier

Lydia : Les talents technologiques deviennent de plus en plus des niches. De plus en plus de compétences spécifiques sont nécessaires dans le domaine de la technologie, et on ne peut pas les trouver partout.

Nous avons également parlé des trois clics en une minute. Mais il faut aller plus loin. Comment la plateforme fonctionne-t-elle pour simplifier ce processus un peu plus technique et quelles sont les étapes à suivre ?

Sagar : J'ai dit précédemment que nous avions mis en place un réseau d'entités et de comptes bancaires dans tous les pays, et que nous avions également créé cette plateforme. Comment fonctionne cette plateforme ? Une fois l'accord-cadre de services signé, le client a accès à la plateforme. Il vient et doit d'abord trouver les talents. Disons qu'une entreprise de Singapour a trouvé quelqu'un à KL qu'elle souhaite intégrer. Elle peut aller sur la plateforme, cliquer sur "hire" et "onboard", et le premier écran lui montrera les détails de ce candidat. Il s'agit de son nom, de ses coordonnées, de sa date d'entrée en fonction, de ses responsabilités professionnelles, puis il passe à l'écran suivant, l'écran de rémunération, où il inscrit son salaire. La plateforme est tellement bien intégrée qu'elle donne immédiatement les calculs bruts et nets pour l'employeur et l'employé, et vous pouvez ajouter la prime d'entrée en fonction, la période d'essai, et plus encore.

Ils passent ensuite à l'écran suivant, qui leur permet de sélectionner l'assurance maladie pour eux et leur famille. Ils ont donc le choix entre plusieurs options, en fonction de leur ancienneté ou de la politique de leur entreprise. Le dernier écran est très simple : il permet d'ajouter les périodes de préavis et les clauses de non-compétence d'une manière prête à l'emploi. Une fois que c'est fait, un contrat de travail est généré, qu'il vous suffit de personnaliser et qui est global et bilingue si cela est nécessaire dans un pays comme l'Indonésie, et vous n'avez plus qu'à le signer. Vous le signez. Vous êtes employé par cette entreprise et la paie commence à partir de la date à laquelle vous avez conclu le contrat de travail.

Comment Multiplier fait économiser des millions de dollars aux entreprises qui recrutent à l'échelle mondiale

Lydia : Il s'agit là d'un changement radical dans la technologie. Elle est tellement simplifiée qu'elle facilite grandement la tâche de toute entreprise souhaitant embaucher rapidement quelqu'un qui se trouve à l'étranger et qui n'est pas très accessible physiquement. Avez-vous des exemples de réussite que vous aimeriez partager ? En particulier l'impact sur les entreprises ?

Sagar : C'est magnifique et c'est presque une dépendance, parce que quiconque a ouvert des entités et fait des fiches de paie sait à quel point c'est pénible. C'est une source d'erreurs. C'est comme si cela créait de l'anxiété : est-ce que vous faites ce qu'il faut ? Comme vous l'imaginez, de nombreux entretiens ont été menés à l'échelle mondiale, mais chaque fois qu'une nouvelle personne s'en charge, elle éprouve toujours autant d'anxiété, car elle ne sait pas si elle s'y prend de la bonne manière, ni même si elle doit s'en charger. Nous sommes donc heureux d'apporter notre aide dans ces cas-là, car je suis moi-même passé par là.

Nous avons travaillé avec des clients dans 60 à 70 pays. Il n'y a peut-être que quelques cas à Singapour. Nous travaillons avec la principale plateforme néo-bancaire de Singapour, où nous les avons aidés à mettre en place l'ensemble de leurs équipes de produits, d'ingénierie et de marketing en Asie du Sud-Est et en Inde, et nous entretenons de bonnes relations avec eux. Nous avons dit que nous leur avons fait économiser un million de dollars par an. Cela s'ajoute au fait qu'ils ont accès à des possibilités d'embauche de talents au niveau mondial. En outre, en les conseillant sur leur stratégie en matière de talents et en leur recommandant d'embaucher des ingénieurs ici, des spécialistes du marketing ici et des spécialistes des produits ici, ils ont économisé un million de dollars par an et c'est l'une des entreprises qui connaît la croissance la plus rapide. Nous avons parfois tendance à sous-estimer l'impact d'un élément intangible, à savoir le talent, sur notre entreprise. Vous savez, ce sont les bonnes personnes qui font ou défont l'entreprise. Permettez-moi de dire qu'en tant que PDG, nous avons aujourd'hui 400 à 500 personnes, avec une organisation légèrement, relativement dimensionnée.

Vous devez trouver les bonnes personnes, où qu'elles soient, en payant le bon prix, parce qu'elles changeront la nature de votre entreprise.

Nous avons également des entreprises aux États-Unis, en Asie du Sud-Est et en Inde, que nous avons aidées à se développer sur le marché américain afin qu'elles puissent accéder aux clients américains sans être exposées à la conformité américaine. Pour parler d'une étude de cas spécifique, il y a une plateforme immobilière à Singapour que nous avons aidée à gérer ses salaires mondiaux et à les consolider dans 16 pays. Voilà donc l'idée : nous pouvons vous aider à employer des personnes là où vous n'avez pas d'entités. Mais maintenant, nous pouvons également gérer vos salaires et vos paiements au niveau mondial lorsque vous avez vos propres entités. Nous pouvons également vous aider à payer vos sous-traitants. L'idée est donc que nous pouvons vous aider à consolider tous vos paiements globaux à vos employés et à vos sous-traitants.

Créer un meilleur produit et une meilleure expérience client

Lydia : Vous avez mentionné un point essentiel, à savoir que le fait d'avoir les bonnes personnes permettra à votre entreprise de se développer à pas de géant. Non seulement cela, mais vous verrez les résultats qui en découlent et je crois savoir que Multiplier a une équipe diversifiée qui compte plus de 50 nationalités. Quel impact cela a-t-il eu sur l'entreprise ? Quelle est l'importance d'une équipe aussi diversifiée ?

Sagar : Pour être honnête, je ne connais pas d'autre façon de procéder. Aujourd'hui, nous avons des employés dans 35 pays et de 60 à 65 nationalités différentes. Comme je l'ai souligné précédemment, pour servir des clients dans autant de pays, nous avions besoin de personnes qui apportent cette diversité culturelle ou géographique, mais c'est une expérience extraordinaire. Je trouve que j'ai beaucoup de chance de pouvoir travailler avec autant de nationalités. C'est magnifique.

L'un de nos discours à l'intention des personnes que nous essayons de recruter pour rejoindre Multiply est le suivant : "Venez assister à notre assemblée générale". Lors de notre réunion publique, des gens nous appellent de tous les coins du monde. C'est le matin quelque part, c'est tard dans la nuit, c'est l'après-midi, etc. Différentes personnes expriment différents types d'opinions, certaines ont des questions sur un sujet, d'autres ont d'autres questions. C'est tout simplement magnifique de voir l'amalgame de tant de grands talents issus d'une telle diversité. C'est donc un plaisir absolu.

En outre, il est très important pour le succès de notre entreprise que l'équipe soit également diversifiée. Nous avons un ratio hommes-femmes très sain dans notre équipe de direction, et c'est très, très important parce que la plupart de nos acheteurs sont des professionnels des ressources humaines, et beaucoup d'entre eux sont aussi des femmes dirigeantes. Si vous n'avez pas ces opinions dans votre salle de conférence, comment comptez-vous leur vendre un produit ? C'est ainsi que les choses se sont passées. Mais je suis ravie que les choses se soient passées ainsi. J'aime vraiment beaucoup ce travail.

Lydia : Cette diversité de nationalités, je veux dire que les nationalités en sont une. Mais la diversité s'étend à tant d'aspects différents, et aussi à l'intergénérationnel. Les jeunes sont-ils plus nombreux à vouloir adhérer à l'association ? Ou est-ce que la répartition est équilibrée ?

Sagar : Bonne question. Je n'ai pas examiné les données depuis un certain temps. Aujourd'hui, nous avons des dirigeants de très haut niveau qui ont 20 à 30 ou 40 ans d'expérience. Nous avons également des conseillers qui sont encore plus expérimentés. Nous avons aussi beaucoup de jeunes qui viennent d'obtenir leur diplôme il y a quelques années. Il y a donc une grande diversité.

Nous aimons travailler avec des personnes qui partagent les valeurs de notre entreprise, à savoir la confiance, la transparence et la rigueur. La première valeur nous guide vraiment dans ce que nous faisons avec les talents, à savoir la confiance. Nous aimons embaucher des personnes qui ont déjà travaillé dans ce domaine et qui viendront ici pour le faire dans les plus brefs délais, sans aucune orientation. Nous aimons leur donner une autonomie totale. C'est là que nous disons : "Hé, vous avez fait de la vente pendant quelques années, venez vendre pour nous. Vous avez travaillé sur les produits pendant un an, venez le faire avec nous. Vous avez fait des opérations pendant 15 ans, venez faire des opérations pour nous". C'est vraiment l'état d'esprit que nous avons lorsque nous pensons à embaucher chez Multiplier.

L'avenir du travail est mondial, distribué et renforcé par l'IA

Lydia : Nous avons un peu parlé de l'avenir du travail et de la pénurie de talents qui se profile à l'horizon 2030, sur la base de l'étude de conferee. Ce n'est pas très loin. Quelles tendances voyez-vous dans l'avenir pour les RH et les pratiques d'acquisition de talents, la technologie jouant un rôle clé dans ce secteur ? Pas seulement la technologie, mais aussi l'IA.

Sagar : Non, absolument. Je pense qu'une chose est que les équipes seront mondiales. Je suis convaincu que l'avenir du travail est mondial et distribué. Pour que vous puissiez vous développer plus rapidement, la guerre des talents va s'intensifier et nous devrons embaucher les gens là où ils se trouvent, dans des pays comme le Vietnam, l'Ukraine, le Brésil et tous ces endroits.

Le deuxième aspect auquel je crois fermement est que le concept d'être attaché à un bureau de neuf à six heures est en train de disparaître. Il y aura un concept d'intégration de la vie professionnelle et de la vie privée. Il existe un concept appelé "équilibre entre vie professionnelle et vie privée" qui, à mon avis, est également en train de disparaître parce que nous avons besoin d'une intégration entre vie professionnelle et vie privée. Par exemple, je peux commencer à travailler à 6 heures du matin, mais de 14 à 16 heures, je peux choisir d'aller à la salle de sport et c'est très bien. Ou je peux aller chercher mes enfants entre 14 et 16 heures. Voilà donc l'idée de l'intégration de la vie professionnelle et de la vie privée, avec une grande partie du travail qui se déplace vers la mobilité.

Avec des outils comme Zoom, Slack et Atlassian, les gens pourront travailler à distance, et cela leur permettra d'effectuer le travail en toute sécurité. Cela conduit également à l'essor du travail asynchrone, c'est-à-dire l'idée que je travaillerai à mon propre rythme. Ainsi, le nombre de réunions synchronisées diminuera. L'envie de prendre le téléphone et d'appeler quelqu'un diminuera. Vous ferez votre travail, vous utiliserez des notes vocales et des vidéos Loom pour pouvoir transférer l'information et quelqu'un la récupérera et une fois que nous y serons, la productivité augmentera vraiment.

Cela nous amène au sujet suivant, à savoir l'augmentation de la productivité, et nous pouvons également aborder le sujet de l'IA ici. Ces outils et l'IA étant également un outil, les gens ont généralement peur, beaucoup de gens ont peur que l'IA prenne leur travail. Je n'y crois pas. Je pense que les personnes qui maîtrisent l'IA seront mieux placées que celles qui ne sont pas prêtes à l'accepter. En fait, tous les ingénieurs de Multiplier utilisent aujourd'hui l'IA pour accroître leur productivité. L'IA a-t-elle remplacé des ingénieurs dans l'entreprise ? Je ne le pense pas. Mais a-t-elle augmenté la productivité de tous ceux qui travaillent chez Multiplier ? Absolument. Dans l'équipe d'ingénierie et de produits ? C'est donc l'idée, la productivité sera vraiment, vraiment testée. Quelle quantité de travail un individu peut-il fournir avec tous ces outils à sa disposition ? Il n'a pas besoin de se déplacer, il n'a pas besoin de voyager, il n'a pas besoin d'être dans un embouteillage pendant deux heures, alors qu'est-ce qu'il peut faire ? Le débat sur la productivité et l'IA va donc vraiment s'intensifier.

Il y a aussi l'essor de l'économie de l'abondance, qui consiste en fait à ce qu'une personne occupe plusieurs emplois. Je pense qu'elle va également gagner du terrain. Nous vivons dans un monde où la pénurie de talents est déjà douloureuse.

Nous nous dirigeons vers une phase où il y aura trop d'opportunités, mais pas assez de personnes qualifiées pour occuper ces emplois. Ainsi, une personne, avec les compétences et la productivité adéquates, peut fournir son ensemble de compétences en tant que service à plusieurs entreprises. Je suis très enthousiaste à ce sujet.

Lydia : Oui. Nous constatons également une hyper-efficacité derrière cette main-d'œuvre décentralisée. Comme vous l'avez clairement souligné, et vous avez pris en compte le fait que nous sommes très pointus dans ce que nous donnons à nos clients et à nos coéquipiers, je pense qu'il sera certainement intéressant de voir comment l'efficacité joue un rôle dans la productivité dans ce jeu. Merci beaucoup, Sagar, pour le temps que vous nous avez accordé et pour ces excellentes idées que vous avez partagées. Et pour tous ceux qui nous écoutent et qui veulent entamer une conversation avec vous, où peuvent-ils vous trouver ?

Sagar : Merci de m'avoir reçu, Lydia. C'était une belle conversation. Vous pouvez me joindre à l'adresse sagar@usemultiplier.com. N'hésitez pas à me contacter. Je serais ravi de discuter de n'importe quel sujet. Vous voulez parler de l'avenir du travail, vous voulez parler de l'utilisation de Multiply, vous voulez parler de n'importe quoi en général, je suis toujours prêt à discuter, alors n'hésitez pas à me contacter.

Lydia : Merci beaucoup. Nous avons discuté avec Sagar Khatri, cofondateur et PDG de Multiplier. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.