EP7 : True Blue - Comment se démarquer en tant que recruteur dans un contexte de recrutement informatique en constante évolution (avec James Hine)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Faisons connaissance avec James Hine, l'homme qui se cache derrière True Blue Thailand.

Lydia : Bonjour, James. Merci beaucoup d'avoir pris le temps de vous libérer de votre emploi du temps chargé. Je vous souhaite donc chaleureusement la bienvenue, James, et nous sommes ravis de vous avoir parmi nous.

James : Merci, Lydia. C'est un plaisir de participer à l'émission. J'ai hâte de discuter avec vous.

Lydia : Absolument.

Je suis sûr que vous avez des tonnes de choses à partager sur le recrutement dans le secteur des technologies de l'information, en particulier. Vous avez de solides antécédents en matière de recrutement. En particulier dans le domaine des technologies de l'information, qui est aujourd'hui l'une des priorités de l'espace de recrutement. Vous êtes originaire du Royaume-Uni, où votre carrière a débuté il y a une quinzaine d'années, et vous êtes progressivement passé d'un rôle à l'autre en vous spécialisant dans le recrutement informatique au fil des ans. Aujourd'hui, vous avez cofondé True Blue à Bangkok, dont vous êtes également le directeur général.

Racontez-nous votre parcours avec vos propres mots, James. Pourquoi avez-vous choisi le recrutement après avoir obtenu une licence d'histoire et de relations internationales ?

James : C'est une très bonne question, en fait, Lydia.

Un petit prélude à cela. À l'origine, je suis allé à l'université pour faire de l'informatique. C'est mon père qui m'a poussé vers l'informatique. En grandissant, j'étais plutôt doué pour les ordinateurs. J'avais en quelque sorte un flair et un talent naturels pour utiliser les ordinateurs et faire un peu de programmation et des choses de ce genre.

Mon père m'a dit : "Regarde, les ordinateurs, c'est l'avenir. Tu devrais étudier cela à l'université". Mais je me suis vite rendu compte que ce n'était pas vraiment pour moi. Je ne suis pas le stéréotype de l'informaticien. Je suis arrivé le premier jour et je n'étais pas vraiment à ma place. Au bout d'un an, j'ai décidé de changer de cours et de faire quelque chose qui me plaisait et qui m'intéressait un peu plus, à savoir l'histoire et les relations internationales.

Ensuite, j'ai cherché un emploi. J'avais un ami qui travaillait dans le secteur du recrutement. Il gagnait très bien sa vie. C'était un type un peu extraverti, confiant, un peu vendeur dans l'âme, et il m'a vendu le rêve.

J'ai commencé à postuler pour des postes dans le domaine du recrutement, et nous y voilà. 15 ans plus tard, je suis toujours dans le secteur. Je pensais que ce ne serait qu'un pis-aller, le temps de trouver ce que je voulais vraiment faire. Je crois que j'étais douée et que j'aimais ça.

Lydia : Vous avez commencé très tôt à vous intéresser à l'informatique. Dès le début, vous avez fait de la programmation. Vous aviez donc déjà un don pour cela, et maintenant vous recrutez dans l'informatique, ce qui revient en quelque sorte à boucler la boucle.

James : Je veux dire que je n'étais en aucun cas un programmeur. J'expérimentais un peu lorsque j'étais à l'école. C'était à l'époque où les ordinateurs commençaient à devenir très populaires, et tout le monde en avait à la maison.

J'ai toujours eu des aptitudes naturelles pour l'informatique et un intérêt pour la technologie. C'est donc tout naturellement que j'ai décidé d'aller à l'université pour faire de l'informatique. Mais, comme je l'ai dit, j'ai très vite réalisé que ce n'était pas pour moi et j'ai décidé de changer.

Lydia : Aujourd'hui, vous avez commencé True Blue. C'était il y a quatre mois, en avril de cette année.

James : Oui, nous avons officiellement lancé notre site le 1er avril. Je suis très enthousiaste. Jusqu'à présent, c'est un bon début, plein de défis.

Lydia : Alors, quels sont les faits saillants de TrueBlue cette année que vous pouvez partager ? Y a-t-il des projets passionnants en vue pour le second semestre ou jusqu'en 2023 ?

James : En tant que nouvel acteur sur le marché du recrutement, nous avons besoin de nous établir et nous avons décidé de suivre la voie des diplômés. Nous avons donc embauché des stagiaires. L'avantage, c'est qu'ils n'ont pas de mauvaises habitudes.

Vous pouvez les former comme vous le souhaitez. Ils n'ont pas cet état d'esprit où ils savent mieux que vous, donc ils absorbent tout ce que vous voulez qu'ils absorbent. Mais c'est un processus un peu plus lent.

Ce que nous espérons mettre en place, c'est une pratique de recrutement de premier ordre ici en Thaïlande. Comme vous l'avez mentionné, je suis moi-même originaire du Royaume-Uni et j'ai eu la chance non seulement de travailler pour certaines des plus grandes entreprises de recrutement au monde, mais aussi d'être formé par certains des meilleurs formateurs en recrutement, parmi les plus réputés au monde. Je pense que la formation et le développement de l'équipe sont d'une importance vitale.

Je pense que c'est un aspect sur lequel beaucoup d'entreprises de recrutement ici en Thaïlande ne se concentrent pas trop. Nous voulons donc être différents. Nous voulons assurer une formation et un développement continus. Cette année, il s'agit vraiment de développer l'équipe, de mettre en place les fondations et de construire une société de recrutement informatique d'élite, c'est ce que nous visons.

Lydia : La plupart de ces stagiaires, ou de ces diplômés, comme vous l'avez dit, viennent-ils tous de Thaïlande ? Ou viennent-ils d'autres pays ?

James : Oui, tous thaïlandais. La plupart d'entre eux sont donc fraîchement diplômés de l'université. Si je ne me trompe pas, pour deux d'entre eux, il s'agit de leur premier emploi. Deux autres ont des expériences diverses dans différents domaines, notamment dans la vente. Il y a une fille qui a changé de carrière, ce qui est très bien. Mais d'une manière générale, tous les ressortissants thaïlandais occupent leur premier emploi dans le secteur du recrutement.

Lydia : C'est intéressant parce que le secteur des technologies de l'information ou le secteur du recrutement dans les technologies de l'information est également en plein essor et a besoin de beaucoup d'attention. Une nouvelle approche pourrait donc s'avérer judicieuse.

James : Absolument.

Recrutement dans le secteur des technologies de l'information : les enseignements à tirer

Lydia : Vous avez passé plus de cinq ans chez Ancor Thaïlande, à la tête du département de recrutement informatique et même de l'externalisation informatique, n'est-ce pas ? Il s'agit donc d'une période de croissance importante dans le domaine du recrutement informatique.

Quels sont donc les trois principaux enseignements que vous avez tirés de cette période en matière de recrutement dans le secteur des technologies de l'information ?

James : Je pense que si nous parlons généralement du marché qui a été accéléré par COVID, nous pouvons dire que de nombreuses personnes ont sauté dans le train en marche.

L'informatique est l'un des secteurs qui n'a pas été réellement affecté par COVID. En fait, dans de nombreux domaines, il en a bénéficié. Un grand nombre d'entreprises de logiciels et de technologies avaient vraiment besoin d'intensifier leurs recrutements. Beaucoup d'entreprises ont dû passer par une transformation numérique, ou l'ont forcée, pour s'adapter au travail à distance.

D'une manière générale, le secteur technologique a été assez robuste pendant la pandémie. De nombreuses sociétés de recrutement se sont lancées dans le secteur des technologies de l'information. Les entreprises qui n'avaient pas vraiment d'expérience dans le domaine des technologies de l'information ouvraient des divisions informatiques.

Je dirais qu'il y a beaucoup de nouveaux acteurs sur le marché. Certaines entreprises établies voulaient plus de technologies de l'information. C'est l'une des observations de ces dernières années.

Je pense que le marché était plutôt stagnant. Il y avait beaucoup de gens qui n'avaient pas nécessairement beaucoup d'expérience, pour être tout à fait honnête. Ce sont des gens qui sont très bons dans le domaine du recrutement technologique, et ils essayaient de faire baisser les taux.

Je pense que la saturation du marché a eu certains effets. De nombreuses entreprises ont essayé de baisser leurs tarifs et beaucoup d'entre elles ont exercé une certaine pression en raison de l'arrivée de nouveaux acteurs sur le marché. J'aimerais souligner que le fait d'être bon marché est généralement synonyme de mauvaise qualité.

Le troisième point que j'aimerais aborder est qu'il est très important de ne pas oublier les principes fondamentaux du recrutement et de s'efforcer de fournir un service de bonne qualité et, en fin de compte, de fournir ce que les clients recherchent, à savoir un service efficace et opportun. Cela implique également de fournir des candidats de qualité.

Je pense que, d'un point de vue interne, COVID a rendu beaucoup de recruteurs très paresseux. Les entretiens en ligne, les réunions de zoom et les entretiens d'équipe présentaient de bons avantages. C'était nécessaire à l'époque. Mais aujourd'hui, par exemple, de nombreux recruteurs sont encore très paresseux et aimeraient travailler tout le temps depuis leur domicile. Ces recruteurs veulent se contenter de réunions virtuelles. Ils ne rencontrent pas les gens en personne. Ils ne rencontrent même pas leurs collègues en personne.

"Il est plus important que jamais de revenir aux principes fondamentaux du recrutement, à savoir établir des relations avec les gens, et on établit de meilleures relations en personne.

Voici donc les trois principales leçons que j'ai tirées de ces deux ou trois dernières années.

Concevoir un processus d'entretien solide et sans heurts

Lydia : Rencontrer les gens en personne revient à la nature même du recrutement, qui consiste à traiter avec les gens et à établir des relations.

Aujourd'hui, la concurrence pour les candidats qualifiés dans le domaine des technologies de l'information est si féroce que la durée du processus d'entretien lui-même devient un point d'attention. La relation est un aspect de la question, puis vous passez au processus d'entretien proprement dit.

Bien entendu, certains candidats peuvent se désintéresser de la question, surtout s'ils sont très demandés.

Si le processus est trop long, quels sont les facteurs que les recruteurs devraient prendre en compte lorsqu'ils conçoivent un processus d'entretien efficace, en particulier pour les technologies de l'information ?

James : Il y a deux façons de voir les choses, Lydia.

Je pense que vous avez raison de dire que c'est parfois trop long. J'ai connu des entreprises qui avaient sept ou huit étapes d'entretien et il est très rare que vous obteniez quelqu'un qui suive l'ensemble du processus, beaucoup de gens abandonnent tout au long du processus, parce que A, c'est trop long, B, ils ont des offres ailleurs, ou C, ils se désintéressent tout simplement.

Il s'agit donc de trouver un équilibre, car, à l'inverse, de nombreuses entreprises ont peut-être dû raccourcir le processus d'entretien, et je sais qu'en tant que recruteur, nous adorons les processus d'entretien courts. C'est en quelque sorte le Saint-Graal pour nous.

Mais en même temps, la pire chose qui puisse arriver en tant que recruteur, ou du point de vue de l'entreprise, ce sont les abandons. Les candidats commencent à travailler pour une organisation, puis au bout d'une semaine, d'un mois, de deux mois ou de trois mois, peu importe, ils la quittent parce qu'elle ne leur convient pas.

"Je pense qu'il s'agit de trouver un équilibre. Il s'agit d'avoir un processus d'entretien suffisamment complet pour identifier non seulement les éléments techniques du poste".

Il s'agit de se demander s'ils sont capables de faire ce travail sur le plan technique. C'est à peu près tout ce pour quoi les entreprises recrutent.

Mais en fait, la raison pour laquelle de nombreuses personnes ne réussissent pas dans les trois ou quatre premiers mois n'est pas due aux compétences techniques, mais plutôt à l'adéquation culturelle, et peut-être qu'elles ont négligé ce point dans le processus d'entretien. Il s'agit donc d'avoir un processus complet qui couvre les compétences techniques et culturelles, qui ne soit pas trop court, mais pas trop long non plus.

Mais je pense que si c'est un peu plus long que vous savez, peut-être un processus en une étape, il est important qu'il y ait un processus rapide entre les entretiens parce que le marché évolue très rapidement. La demande de talents informatiques est énorme et beaucoup d'entreprises évoluent très rapidement. Si vous êtes trop lents, vous passez à côté des talents.

L'industrie et sa croissance à l'avenir

Lydia : Le recrutement dans le secteur des technologies de l'information évolue très rapidement, mais il en va de même pour l'acquisition de talents en tant que secteur.

J'ai remarqué que les données de LinkedIn de cette année montraient que les spécialistes de l'acquisition de talents se classaient en troisième position parmi les 10 titres de postes de débutants à la croissance la plus rapide l'année dernière, avec une croissance de 175% d'une année sur l'autre. Ce qui est également intéressant, c'est que le secteur de la dotation en personnel et du recrutement est le premier pour les talents débutants. Il affiche également une croissance de 50 % d'une année sur l'autre.

D'après votre expérience, quels sont les facteurs qui favorisent cette croissance ?

James : Le recrutement en général est l'un des seuls secteurs où l'on peut sortir directement de l'université et gagner beaucoup d'argent, en particulier dans le secteur des agences parce qu'il y a une commission sur la facturation. Je pense que c'est vrai depuis longtemps en ce qui concerne les revenus potentiels que les gens peuvent obtenir dans le secteur du recrutement sans avoir d'expérience réelle.

Il n'y a pas beaucoup d'autres emplois où l'on peut gagner autant d'argent que dans le secteur du recrutement et dans l'environnement d'une agence en peu de temps. Je pense donc que c'est l'un des facteurs.

Un autre facteur est qu'il s'agit d'une carrière de plus en plus respectée. Lorsque j'ai commencé, surtout au Royaume-Uni, on vous considérait comme un vendeur de voitures. Ce n'était pas vraiment une carrière respectée. Les recruteurs avaient en quelque sorte une mauvaise réputation, en particulier les agences de recrutement.

Je dois dire que cela n'était pas justifié dans de nombreux cas. Je pense que c'était un peu un mythe. Il y avait probablement des minorités qui gâchaient les choses pour le reste d'entre nous. Mais même ainsi, je ne pense pas que la profession était aussi respectée qu'elle l'est aujourd'hui.

Je pense que l'évolution de l'acquisition de talents en tant que profession a rendu ce point encore plus important, car je me souviens que lorsque j'ai commencé dans le secteur, l'acquisition de talents n'existait pas vraiment. Ce n'était pas une fonction reconnue au sein des RH. Je pense que cela s'est vraiment développé au cours des dix dernières années environ. D'après mon expérience, elle est de plus en plus répandue.

Je pense qu'il s'agit d'une profession en pleine expansion. La plupart des entreprises recrutent aujourd'hui des équipes d'acquisition de talents, dont certaines peuvent être très importantes, en fonction de la taille de l'organisation.

Je pense que le secteur est en pleine croissance et qu'il a besoin de plus de personnes pour soutenir cette croissance.

Vous voulez attirer des candidats ? Connaître leurs attentes et élaborer une stratégie

Lydia : C'est donc le niveau d'entrée de la croissance d'une année sur l'autre pour la dotation en personnel et le recrutement, ainsi que l'évolution de l'acquisition de talents au cours des dix dernières années.

Parlons de la chasse de têtes et de la recherche de cadres dans le secteur des technologies de l'information. Y a-t-il eu des changements, James, en ce qui concerne les attentes des candidats, peut-être surtout après la pandémie ?

James : Je pense que le principal changement est que les gens veulent désormais de la flexibilité. Je pense que cela n'est pas négociable pour beaucoup de candidats. Travailler du lundi au vendredi, de 9h à 18h au bureau, c'est du passé. Voyons si cela changera à l'avenir. Peut-être pas.

Mais je pense que ce que COVID a accéléré, c'est le désir de flexibilité des gens, de travailler à domicile ou de n'importe où, sans avoir à se rendre au bureau tous les jours. Ce n'est pas seulement vrai pour les candidats cadres. Je dirais que c'est le cas pour tous les postes, du débutant au cadre supérieur, où l'une des premières questions que nous posent les candidats est la suivante : quelles sont les modalités de travail ? Puis-je travailler à distance ? S'agit-il d'une formule hybride ? Combien de jours au bureau ? C'est une question que l'on se pose tous les jours à l'heure du recrutement.

Lydia : Cette attente des candidats va alors évoluer et peut-être devenir la méthode de fonctionnement standard dans toutes les entreprises, n'est-ce pas ?

Cela m'amène au point suivant, qui est une prédiction de Korn Ferry. Un rapport de Korn Ferry indique que d'ici 2030, la demande de travailleurs qualifiés dépassera l'offre, et je dirais que c'est assez connu.

James : Je pense que c'est déjà le cas dans le secteur des technologies de l'information, pour être honnête.

Lydia : Cette situation s'accompagne d'une pénurie mondiale de talents de plus de 85,2 milliards de personnes. Et pour citer ce rapport, il dit que des signes apparaissent déjà que d'ici deux ans, il n'y aura plus assez de talents pour tout le monde. Vous l'avez déjà dit, et une prédiction de deux ans n'est pas très longue.

Alors, comment les entreprises devraient-elles élaborer leur stratégie en termes d'acquisition de talents, maintenant que vous avez dit que cette fonction est devenue plus sérieuse ? Quelle stratégie les entreprises devraient-elles adopter en matière d'acquisition de talents ?

James : Je pense qu'il y a plusieurs éléments à prendre en compte.

Je pense que la première chose à faire est de former les gens, de les faire venir et de les former aux outils dont ils ont besoin. Souvent, dans l'industrie, une entreprise demande des compétences particulières, elle peut avoir besoin d'un développeur maîtrisant un certain langage, mais ce langage peut être très, très spécialisé. Il se peut qu'il n'y ait pas beaucoup de gens qui le maîtrisent sur le marché.

Je pense donc que la formation interne est très importante. Il faut également établir des partenariats avec les universités. Je suppose qu'il faut avoir ce genre de courroie de transmission, si vous voulez, de sang frais qui arrive dans l'organisation. Ensuite, il faut être capable de les former et, pour terminer, de retenir ces talents, ce qui est l'une des choses les plus difficiles pour toute organisation, et l'un des plus grands problèmes pour tous les managers.

Peu importe que vous soyez dans l'informatique ou dans n'importe quel secteur d'activité. La fidélisation du personnel est une question très importante et les entreprises la négligent souvent. Vous devez examiner les raisons pour lesquelles les gens restent dans votre organisation.

"C'est la façon dont vous vous démarquez du marché, votre image de marque, ce que vous faites différemment, la formation et le développement, la progression de carrière, tout cela sera de plus en plus important pour attirer les talents, mais aussi pour les retenir".

Outils de recrutement : quels sont leurs impacts ?

Lydia : Nous parlons de la génération Z qui, comme vous le savez, arrive déjà sur le marché du travail, et nous avons un grand groupe de milléniaux à ce stade. Il y a aussi la génération Z, qui est encore en train d'évoluer dans le système éducatif, et peut-être même de créer sa propre entreprise aujourd'hui.

Vous avez donc soulevé un bon point en ce qui concerne leur formation à la technologie et à l'utilisation de la technologie, et le fait de rassembler tous les membres d'une entreprise en termes de montée en puissance. Nous avons également parlé de certains défis, et il existe de nombreux outils pour les recruteurs en particulier. L'un d'entre eux est notre solution Manatal, qui est un ATS.

Quel impact pensez-vous que ces technologies et outils auront ou auront sur le recrutement ?

James : Pour être honnête, je pense qu'il faudra du temps avant que les outils ne remplacent le contact humain. Je pense que le facteur le plus important d'un bon recruteur reste les éléments humains et non techniques. Les compétences non techniques, l'esprit critique, la capacité à relier les points, mais aussi la capacité à communiquer et à nouer des relations avec les gens. C'est donc l'élément le plus important.

Mais ce que les outils d'automatisation font, c'est qu'ils libèrent ces personnes pour qu'elles puissent faire plus de choses qui leur rapportent de l'argent et qu'ils leur enlèvent une grande partie de ces tâches subalternes qui, à l'époque, prenaient des heures à faire, comme télécharger des informations dans un système ATS, reformater des CV ou développer un réseau sur LinkedIn. Aujourd'hui, il existe de nombreux outils d'automatisation qui peuvent faire cela pour vous.

"Je pense que le principal avantage est qu'il vous libère pour vous permettre de faire ce qui vous sera le plus profitable en tant que recruteur, à savoir rencontrer des gens, établir des relations avec eux et, en fin de compte, réaliser des ventes.

Soins aux candidats : comment les entretenir

Lydia : Cela se répercute sur l'expérience du candidat lui-même. Plus vous avez de temps, plus vous pouvez investir dans l'expérience du candidat.

D'après votre expérience, quels sont les moyens dont disposent les recruteurs pour garantir l'attention portée aux candidats tout au long du processus de recrutement ?

James : Je pense que c'est très simple. C'est la communication. Si vous parlez à un candidat et que vous lui demandez " quelle est la pire chose à propos des recruteurs ? Presque toujours, la première chose qu'il répondra sera " oh, j'ai passé un entretien pour un poste, ou ils m'ont approché pour un poste, et je n'ai plus jamais eu de nouvelles, je n'ai jamais eu de retour d'information, ou quoi que ce soit d'autre ". Je sais que les recruteurs jonglent souvent avec beaucoup de balles et d'assiettes, et qu'il arrive parfois que ce genre de choses passe à la trappe.

Mais je pense qu'en général, en tant que secteur, nous devons faire plus pour assurer la communication dans les bons et les mauvais moments.

Vous constaterez que beaucoup de recruteurs évitent les mauvaises conversations, les conversations négatives telles que "vous n'avez pas obtenu le poste" ou "ils ne veulent pas vous interviewer", etc. Ils préfèrent ignorer cette personne ou espérer qu'elle l'oublie, plutôt que de lui téléphoner et de lui faire part de leurs commentaires.

"La communication est l'élément le plus important, car elle permet de s'assurer que les candidats sont toujours dans le coup. Ils savent toujours où ils en sont et la communication est fluide, qu'il s'agisse de conversations positives ou négatives.

Lydia : Ensuite, vous maintenez cette relation sous forme de fiançailles.

James : Absolument.

Lydia : Les garder au chaud et éventuellement trouver des prospects qui pourraient leur convenir ainsi qu'à votre client, n'est-ce pas ?

James : Absolument.

Le recrutement consiste à établir des relations. Je pense que j'ai parlé de relations à plusieurs reprises au cours de cette discussion. Mais il est tellement vrai que les meilleurs recruteurs ont de bons réseaux de candidats et de bons réseaux de clients. Et ces réseaux, vous les obtenez en faisant du bon travail et en laissant une bonne impression aux gens. Et cela dépend vraiment de votre communication.

Je pense qu'il faut revenir à ce que je disais tout à l'heure, à savoir qu'il faut rencontrer les gens et faire plus de réunions en face à face. Maintenant que nous sortons de la pandémie et qu'il n'y a pratiquement plus de restrictions, les recruteurs devraient recommencer à rencontrer les gens en personne, car c'est en fin de compte comme cela qu'ils construiront ces relations à plus long terme.

Voici ce qu'il faut savoir pour se lancer dans le recrutement aujourd'hui

Lydia : J'allais vous demander si vous aviez des conseils à donner à ceux qui se lancent dans le recrutement aujourd'hui, mais je pense que vous avez largement abordé la question du retour aux fondamentaux, de la rencontre des gens et de l'établissement de ces relations.

Mais d'après votre propre expérience de débutant dans le recrutement, venant d'un domaine différent, quels conseils donneriez-vous ? Y a-t-il un autre conseil que vous donneriez à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

James : Oui, le premier conseil est de ne pas être paresseux. Cherchez toujours à vous améliorer et sortez de votre zone de confort. Les choses que vous n'aimez pas faire sont celles que vous devez faire plus souvent. Je pense que nous sommes tous coupables de cela. Par exemple, l'image de marque en ligne est un aspect très important du métier de recruteur moderne, mais tout le monde n'est pas à l'aise pour publier du contenu, faire des vidéos et des choses de ce genre. Moi-même, ce n'est pas quelque chose qui me vient naturellement, mais j'ai dû me forcer à être un peu plus actif dans ce domaine.

Lydia : Personal Branding, vous voulez dire.

James : Oui, l'image de marque personnelle.

Il faut aussi se faire connaître, essayer de publier du contenu sur LinkedIn, faire des vidéos, etc.

Pour être honnête avec vous, je n'ai jamais été un grand fan de l'art oratoire. Mais j'en ai vu les avantages et je me suis poussé à le faire. Plus vous faites quelque chose, plus vous vous sentez à l'aise et plus vous vous améliorez.

Je pense que c'est justement le point principal des recruteurs. Il y a des choses que vous n'aimez pas particulièrement faire, que ce soit le démarchage téléphonique, les rencontres directes avec les clients, les rencontres directes avec les candidats, les événements de mise en réseau, mais toutes ces choses sont en fait celles que vous devez faire davantage, et bien souvent, ce sont ces choses que vous n'aimez pas faire qu'il vous faut faire davantage.

Je vous conseille de sortir de votre zone de confort et de toujours chercher à vous améliorer.

"Peu importe que vous ayez cinq jours ou quinze ans d'expérience. Il y a toujours des choses que l'on peut améliorer, et il faut toujours chercher à se développer, à apprendre et à suivre des formations.

Lydia : J'imagine que c'est le genre de choses que vous dites quotidiennement à votre nouvelle équipe qui arrive, fraîchement diplômée ou fraîchement sortie de ses études, et qui cherche à acquérir de l'expérience dans le domaine du recrutement.

Merci beaucoup, James. J'aurais aimé que nous ayons plus de temps pour parler, mais nous devons conclure. Ce fut un grand plaisir de vous recevoir dans cette émission. Merci de nous avoir fait part de l'orientation actuelle de True Blue, de la situation actuelle du recrutement dans le secteur des TI et des objectifs que vous avez pour vos propres employés. Je pense que c'est une grande source d'inspiration.

Pour ceux qui veulent vous trouver ou rechercher True Blue, où vont-ils ?

James: Bien sûr, je pense que l'endroit le plus facile pour me trouver est LinkedIn. Je suis très actif sur LinkedIn. Vous pouvez donc trouver True Blue sur LinkedIn, ou notre site Web est www.trueblue.co.th.

Lydia : Excellent. Merci, James. Je vous souhaite bonne chance pour True Blue et je me réjouis d'avoir de vos nouvelles plus tard, peut-être vers la fin de l'année, pour voir où cela nous mènera.

James : Génial. Merci beaucoup, Lydia. Ce fut un réel plaisir de parler avec vous.

Lydia : Nous nous sommes entretenus avec James Hine, cofondateur et directeur général de True Blue à Bangkok, en Thaïlande. Ne manquez pas les prochains podcasts de All-In Recruitment, et restez à l'écoute de notre prochaine vidéo.