EP68 : Wayfair - Comment accommoder la communauté des TA grâce à l'IA

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Andreea Lungulescu de Wayfair. Bienvenue, Andreea. Merci de vous joindre à nous aujourd'hui.

Andreea : Lydia, merci de m'accueillir. C'est un plaisir d'apprendre à vous connaître et d'être ici.

Lydia : Absolument. Andreea, parlez-nous de votre rôle actuel chez Wayfair et de ce qui vous a poussée à rester dans l'espace des talents.

L'expérience d'Andreea en matière d'acquisition de talents

Andreea : Dans l'ensemble, je pense que ce qui me retient ici, c'est une véritable passion pour mon travail. Mon rôle est celui d'un partenaire principal d'acquisition de talents, ce qui signifie que je suis le bras droit stratégique des dirigeants ou des cadres chargés de l'acquisition de talents. Je fais également du recrutement à 360°, mais principalement pour des postes de direction dans toute l'Europe. J'ai également dirigé de nombreux projets et initiatives en matière d'acquisition de talents chez Wayfair, en particulier en Europe et en Inde. J'ai participé à la création d'une communauté, tant en interne qu'en externe, et j'ai joué le rôle de mentor dans l'ensemble. Nous appelons cela un "multiplicateur". Mon rôle est donc un peu celui d'un multiplicateur, qui aide le département d'acquisition des talents de l'entreprise à évoluer et à se perfectionner. J'espère que cela vous donne un aperçu de ce que je fais.

Lydia : Dans le cadre de cette fonction, vous êtes amené à travailler avec différentes parties prenantes, n'est-ce pas ? Qui sont-elles ?

Andreea : Oui, je travaille avec de nombreux acteurs différents, ce qui rend mon rôle intéressant. Mais je travaille surtout avec les niveaux C-suite, SVP et senior director. Ce sont mes interlocuteurs et je recrute généralement pour des postes de direction, des cadres supérieurs, des managers, etc. Dans le passé, j'embauchais pour tout et n'importe quoi dans le domaine de la technologie, des ingénieurs juniors aux directeurs principaux. Cela couvre également tout ce qui a trait à la technologie, y compris l'ingénierie, les produits et la science des données.

Lydia : Je suis curieuse de savoir en quoi ce rôle diffère de celui des RH ? Y a-t-il des chevauchements, par exemple ?

Andreea : Il y a un chevauchement dans mon expérience. Je travaille dans ce domaine depuis plusieurs années. Il y a l'aspect opérationnel, ce qui signifie que je recrute activement. J'engage donc des personnes, je fais du sourcing, je fais de la veille marketing, de la veille sur les talents, tout ce qui a trait au recrutement de bout en bout. Cependant, cela ajoute une couche stratégique.

Je travaille avec les parties prenantes de mon entreprise en ce qui concerne la planification de la succession. Je collabore donc avec eux et les conseille sur les approches stratégiques de la planification des successions au sein de leurs équipes. Je travaille également avec mes partenaires sur les mouvements internes, en cartographiant les ensembles de compétences au sein de leurs équipes et en déterminant s'il existe une mobilité que nous pourrions envisager.

D'autres aspects de mon travail seraient lourds dans le processus d'amélioration, le développement et le déploiement, et la gestion de projet. Je pense que c'est ce qui rend ce travail si beau et si complexe. Cependant, il ne s'agit pas d'un rôle de partenaire commercial des RH, car je ne participe pas aux discussions sur les performances ou la planification de la succession lorsqu'une personne quitte l'entreprise, ni aux plans d'amélioration. Ces questions ne sont pas du tout sur mon bureau.

Principaux défis en matière de recrutement pour l'industrie technologique

Lydia : En ce qui concerne les entreprises technologiques, j'ai cru comprendre que dans votre rôle actuel, vous vous intéressez à un niveau spécifique et supérieur, principalement le niveau senior. Quels sont les principaux défis auxquels vous avez été confrontée ou que vous avez observés lorsqu'il s'agit de recruter ces talents pour l'industrie technologique d'aujourd'hui ?

Andreea : Le recrutement de dirigeants comporte son propre lot de défis. Mais si je regarde les choses d'un point de vue général, je pense que l'industrie technologique continue à se développer rapidement. Même avec tous les licenciements que nous avons connus au cours de l'année et demie écoulée, les chiffres étaient extrêmement élevés. Cependant, on prévoit qu'il y aura environ 9,4 millions d'emplois dans le secteur de la technologie dans les années à venir. Et pour l'instant, je me souviens qu'aux États-Unis, on parlait d'environ 280 000 postes à pourvoir. Et il ne s'agit que des États-Unis, je ne parle pas de l'Europe.

Si je regarde les deux dernières années, nous avons dû faire face à des gels d'embauche, des licenciements, des ralentissements économiques, etc. Et je pense que ce qui m'a le plus marqué, c'est l'accent mis sur la transformation numérique. Je ne parle pas seulement de nous en tant qu'entreprise technologique, nous mettons de la technologie dans le monde d'une manière ou d'une autre. Mais en interne, la transformation technologique, le fait que les individus doivent être très innovants dans leur façon de faire les choses à l'intérieur pour être très efficaces. Nous voyons des technologies émergentes. Par conséquent, lorsque nous nous adressons à des personnes, nous devons évaluer non seulement leur aptitude au travail, mais aussi leur aptitude à l'expansion, à l'innovation, à ce qu'elles apporteront à notre organisation pour conduire des stratégies, qui feront évoluer l'entreprise et attireront des personnes avec elles.

Nous constatons ensuite des lacunes en matière d'éducation et de compétences, qui entraînent des difficultés à équilibrer la diversité et l'inclusion dans les entreprises. En ce qui me concerne, le recrutement d'un plus grand nombre de personnes pour les postes de direction est un défi. Il y a tout simplement moins de personnes sur le marché pour commencer. Il est donc parfois extrêmement difficile de trouver les bons talents et de s'assurer que nous avons cette lacune à l'esprit et que nous essayons de la combler de diverses manières.

On pourrait penser que les licenciements nous permettent de disposer d'un vivier de talents de plus en plus important. Mais ce n'est pas tout à fait le cas. Les gens se posent plusieurs fois la question avant de déménager. Et les personnes qui ont été licenciées s'interrogent sur ce qu'elles veulent faire de leur carrière. Cela ajoute donc une nouvelle couche d'inconnu et de retard lorsqu'il s'agit de s'engager avec les talents que l'on souhaite recruter.

Critères pour recruter les bons talents

Lydia : Vous avez fait une observation intéressante : malgré la disponibilité perçue des talents, en raison des licenciements et des gels de postes, vous constatez toujours une pénurie parce qu'ils ne correspondent pas exactement à ce dont vous avez besoin pour répondre aux besoins d'une entreprise numérique en pleine croissance ou en pleine transformation. Alors, dans ce sens, quels sont les critères que vous recherchez lorsqu'il s'agit de trouver des talents, des talents exécutifs et des talents seniors ? Quel est l'état d'esprit nécessaire pour être apte à assumer un rôle transformationnel ?

Andreea : Je pense pouvoir parler de notre expérience en Inde, où nous avons eu la chance de construire un centre de développement technologique à partir de zéro. Je faisais partie du projet et j'ai dirigé les fondations d'embauche. J'ai également recruté des dirigeants, mais pas des cadres.

Les éléments auxquels nous avons prêté attention étaient, bien entendu, leurs expériences. Il était très important pour nous de trouver des personnes qui avaient exercé des fonctions similaires auparavant, car nous mettions en place quelque chose de totalement nouveau. Nous devions avoir confiance dans leur capacité à utiliser leurs connaissances antérieures et à nous aider à mettre les choses en place et à fonctionner rapidement.

Toutefois, compte tenu de la situation mondiale, nous nous sommes également beaucoup intéressés à leur réflexion stratégique et critique et à leur façon d'envisager les stratégies mondiales. Travaillant dans une organisation mondiale, nous devions être très attentifs à des éléments tels que l'appropriation culturelle, la collaboration mondiale et l'expansion. Comment favoriseraient-ils cette culture de la collaboration à l'échelle mondiale ? Comment vont-ils permettre à leurs prochaines équipes d'acquérir cet ensemble de compétences ? Comment envisager l'expansion du site de Bangalore en corrélation avec le siège américain et les centres de développement technologique en Europe ? Comment soutiendraient-ils le reste de la direction au niveau mondial et développeraient-ils leur organisation en même temps ?

Et bien sûr, les connaissances techniques étaient également importantes. À certains moments, ils étaient les seules personnes présentes sans les ingénieurs, et nous devions donc nous assurer qu'ils possédaient des connaissances techniques tout en restant très pragmatiques. Cela n'a pas été facile à trouver.

J'ai constaté qu'en Inde principalement, il y avait une séparation entre la voie du leadership et la voie de la contribution individuelle. En Europe, il est possible de trouver de bons dirigeants ayant des qualités de contributeur individuel, mais en Inde, nous avons eu du mal à trouver des personnes qui incarnaient les deux.

Je pense que ce sont les principales qui me viennent à l'esprit.

Création d'une communauté d'acquisition de talents

Lydia : Vous avez fait une observation intéressante sur la diversité des différentes régions du monde. Cela doit être un défi lorsque vous voulez développer ou lancer une entreprise dans une région et la maintenir alignée et au même niveau que les entreprises d'autres régions. Je sais également que vous avez fondé une communauté d'acquisition de talents. Comment cela fonctionne-t-il pour vous ?

Andreea : Cela me rappelle Berlin. L'aspect communautaire est très important pour moi. Nous avons tous connu la pandémie et la façon dont elle a affecté notre vie sociale. J'ai eu l'idée de créer une communauté d'acquisition de talents à Berlin, où il y a beaucoup de professionnels, de startups, d'entreprises à grande échelle et de sociétés. Nous étions très actifs sur la scène, en particulier lorsque je travaillais chez Zalando, qui était un leader dans l'espace communautaire. Mais le mouvement s'est essoufflé.

Ainsi, après la fin de la pandémie, lorsque nous avons pu sortir et rencontrer à nouveau des gens, j'ai ressenti un fort besoin de me reconnecter et de faire quelque chose pour la profession de l'acquisition de talents à Berlin. C'est ainsi qu'est née cette communauté. Je dirais qu'elle se porte bien. Nous ne sommes pas la seule communauté à Berlin, mais nous sommes l'une des plus actives. Pour l'instant, nous ne sommes présents que sur LinkedIn et nous nous rencontrons principalement lors d'événements réels que nous organisons en tant que communauté. Nous avons commencé en avril ou mai 2023, et nous comptons aujourd'hui environ 900 membres. J'espère atteindre les 1000 membres d'ici la fin de l'année. Nous avons quelques événements à venir, ce qui est formidable.

La communauté se porte bien et j'en suis très heureux. J'essaie également de collaborer davantage avec d'autres communautés, car c'est ce que les communautés devraient faire. Je pense que les gens apprécient les événements en personne et les sujets que nous abordons. Nous avons organisé un grand événement que j'ai appelé une "conférence accidentelle". 450 personnes s'étaient inscrites et le thème était "L'importance des communautés". Nous avons eu des panélistes extraordinaires qui ont partagé leurs idées et leurs expériences. C'était une grande leçon d'humilité et une expérience enrichissante. Je vous remercie donc de m'avoir posé la question. Vous pouvez voir que je suis très enthousiaste à ce sujet.

Lydia : Vous avez l'air très passionné lorsque vous parlez de ce sujet. Cela se voit. En tant que fondateur de la communauté, vous devez favoriser une culture du partage des connaissances et de l'établissement de relations. Vous devez les nourrir et les faire progresser pour qu'elles profitent à la communauté. Quels sont les avantages immédiats que vous avez constatés jusqu'à présent en créant une telle communauté ?

Andreea : Il y a un avantage immédiat que je peux partager avec vous. J'ai mentionné plus tôt que nous ne sommes que sur LinkedIn pour le moment, car nous ne pouvons pas créer un canal Slack ou le modérer. C'est juste nous qui faisons cela en plus de notre travail et de notre vie. Cependant, nous avons remarqué des offres d'emploi pour des professionnels de l'acquisition de talents à Berlin, et nous les avons publiées sur notre page communautaire. Lors de notre dernier événement, quelqu'un m'a approché et m'a dit qu'il avait trouvé la personne qu'il avait embauchée grâce à notre page communautaire. Cette personne avait postulé à l'emploi après avoir vu notre annonce. J'ai trouvé cela incroyable. Si nous pouvons influencer la vie d'un seul être humain, c'est plus que suffisant.

Un autre avantage est la possibilité d'apprendre et de nouer des liens. Comme vous le savez, notre secteur a été gravement touché par les licenciements. J'ai beaucoup d'amis et de connaissances qui n'ont plus d'emploi. Nous utilisons donc ces événements de mise en réseau pour nous rapprocher, non seulement sur le plan professionnel, mais aussi sur le plan personnel. Nous partageons nos expériences et nos défis pendant cette période. Parfois, nous utilisons les événements de mise en réseau pour trouver un emploi ou pour nous recommander les uns aux autres. C'est donc un avantage pour nous aussi.

Le troisième avantage, et probablement le plus important, est le partage des connaissances. Il n'est pas facile de rester à jour dans un environnement comme celui dans lequel nous vivons aujourd'hui.

Il existe beaucoup d'informations, mais elles peuvent être trop nombreuses ou trop dispersées. Nous essayons donc de les réduire et de nous concentrer sur les sujets les plus pertinents et les plus utiles. Nous essayons d'aller à l'essentiel et de le partager avec la communauté sans la submerger avec tout ce qui existe.

C'est une bonne plateforme pour permettre aux individus de développer leurs compétences et leurs connaissances.

Lydia : Et cette communauté est basée à Berlin, avec des praticiens qui sont également basés à Berlin. Y a-t-il des membres en dehors de cet espace ?

Andreea : Oui, c'est vrai. Lorsque j'ai lancé le TA Crunch, je voulais en faire la communauté TA de Berlin. Mais nous avons commencé à voir l'intérêt de personnes en dehors de Berlin, principalement d'Allemagne, mais aussi d'autres pays. Une anecdote amusante est que lors de notre dernier événement, le plus important, des personnes ont voyagé depuis la Pologne juste pour assister à notre événement. Ils sont venus et repartis le même jour, simplement pour faire partie de notre communauté. C'était fantastique.

Nous envisageons également de nous étendre au-delà de Berlin, mais nous devons être attentifs à ce que nous voulons offrir à notre communauté. Nous ne voulons pas nous surcharger et compromettre la qualité et la valeur de nos événements. Ce serait formidable si nous pouvions nous étendre à d'autres villes comme Hambourg, Stuttgart, Francfort, Munich, etc. Mais je veux que nous soyons réalistes et que nous fassions ce que nous pouvons. Pour l'instant, nous nous concentrons sur Berlin.

Les défis qui se posent à la communauté

Lydia : J'ai une question concernant la communauté et l'aspect du partage des connaissances. J'ai remarqué que certaines personnes sont venues de Pologne juste pour assister à une conférence d'une journée et repartir. Cela montre beaucoup d'intérêt et de dévouement. Quelles sont les préoccupations ou les défis communs auxquels sont confrontés les professionnels des ressources humaines et de l'acquisition de talents au sein de cette communauté ? Quels sont les sujets sur lesquels ils souhaitent en savoir plus ?

Andreea : C'est une question qui donne à réfléchir. Je vous remercie de l'avoir posée. Je pense que l'une des principales préoccupations qui pèsent sur notre profession est l'intelligence artificielle. Nous pouvons ou non le dire à voix haute, mais c'est un grand point d'interrogation. Comment affectera-t-elle notre rôle et notre avenir ?

Une autre préoccupation est que nous avons été sévèrement touchés par les licenciements. Beaucoup d'entre nous se posent des questions existentielles telles que : "Qu'est-ce que je veux faire ensuite ? Suis-je motivé par ce parcours professionnel ? Ce sont des questions personnelles qui affectent notre bien-être et notre bonheur.

Une troisième préoccupation est de savoir comment établir le rôle de l'acquisition des talents dans les organisations et mettre en évidence la valeur que nous apportons. Comment convaincre les dirigeants que notre profession et notre domaine sont non seulement très pertinents mais aussi stratégiquement importants pour le succès de l'entreprise ? Comment prouver notre impact et notre contribution aux résultats ?

Ce sont probablement les trois ou quatre principaux problèmes auxquels nous sommes confrontés. Je pense que la communauté nous aide beaucoup en ce qui concerne l'aspect plus personnel, car nous nous rendons compte que nous ne sommes pas seuls. Nous pouvons partager nos expériences et nous soutenir mutuellement. D'un point de vue professionnel, je pense que la communauté nous aide également à apprendre de nouvelles choses et de meilleures pratiques que nous pouvons appliquer dans notre travail. Nous pouvons retourner dans nos entreprises et dire : "J'ai appris quelque chose de précieux, laissez-moi le mettre en pratique et vous montrer les résultats".

L'IA : ce qui change la donne

Lydia : Vous avez soulevé un point intéressant concernant l'automatisation et l'IA. Nous voyons comment elles transforment diverses industries, y compris l'acquisition de talents et le recrutement. Selon le point de vue, elles peuvent être considérées comme des perturbateurs ou comme des facteurs d'amélioration de la profession. Avez-vous une opinion sur la façon dont l'automatisation et l'IA changent la donne en matière d'acquisition de talents ? Vous devez avoir quelques idées sur la façon dont les professionnels s'adaptent et font face à cela.

Andreea : J'espère pouvoir vous éclairer sur ce sujet. Je suis une grande fan de l'intelligence artificielle. Je suis stupéfaite par l'abondance d'outils, d'API, d'extensions, etc. qui peuvent améliorer notre travail en tant que recruteurs. Mais je tiens également à faire preuve de prudence.

Nous devons adopter l'IA et nous familiariser avec elle. Plus nous tardons, plus il sera difficile de la rattraper, car elle progresse très vite.

Il existe de nombreux outils que nous pouvons utiliser pour différents aspects de l'acquisition des talents. Par exemple, certains outils nous aident à mener des entretiens, à prendre des notes et à rationaliser les informations. Ces outils sont très utiles pour évaluer les compétences et les capacités. D'autres outils nous aident à rechercher des candidats, à élaborer des messages de sensibilisation et à trouver des contenus pertinents à partager avec nos candidats. Ces outils sont importants pour engager et attirer les talents. D'autres outils nous aident à créer et à entretenir notre communauté de candidats, ce qui est essentiel pour tout recruteur. Nous pouvons utiliser l'IA ou le NLP pour générer des sujets et des messages qui attirent notre vivier de talents.

Un autre domaine dans lequel l'IA peut nous aider est celui de la planification. Il existe des tonnes d'outils qui nous aident à automatiser la planification, ce qui est très important pour accélérer nos processus. L'IA peut également nous aider à optimiser nos offres d'emploi, à trier les CV et à classer les candidats. Et une chose très importante que je souhaite mentionner est l'utilisation de l'IA pour comprendre le comportement de nos candidats à travers nos canaux de sourcing. Comment interagissent-ils avec notre contenu ? Quelle est la probabilité qu'ils répondent ou qu'ils postulent ? Il s'agit là d'une utilisation plus prédictive et analytique de l'IA, mais elle peut nous fournir des informations précieuses et améliorer nos résultats.

Certains outils sont facilement disponibles, comme ChatGPT, mais leurs cas d'utilisation sont limités. Cependant, il y a aussi des choses que nous pouvons commencer à faire manuellement, puis tirer parti de l'expertise de nos ingénieurs en science des données et en apprentissage automatique. Nous pouvons utiliser les moteurs qu'ils ont construits pour nos clients finaux et les adapter au profit de l'acquisition de talents. Je pense que les entreprises qui ont cette capacité en interne peuvent en tirer profit. C'est ce que nous essayons de faire chez Wayfair.

Lydia : C'est une question intéressante. J'aime l'idée d'utiliser l'IA et d'étudier le comportement des candidats potentiels, avant même qu'ils ne deviennent candidats. Quel est le climat actuel en termes d'image de marque et de réaction ou d'accueil de la marque ? Je pense qu'il est très intéressant d'explorer cette question. Mais à votre avis, en ce qui concerne les communautés et les différents types de professionnels que vous avez, comment les petites entreprises ou même les startups disposant de ressources limitées peuvent-elles tirer parti de l'automatisation et de l'IA pour rivaliser avec les plus grands géants de la technologie, par exemple, dans la recherche des meilleurs talents ?

Andreea : Voici quelques-unes des choses que je prendrais en compte : tout d'abord, je serais prudente en ce qui concerne les questions de conformité et de légalité. Étant en Europe et soumis aux règles du GDPR, nous devons nous assurer que nous ne mettons pas nos entreprises en danger. Ainsi, avant d'utiliser un outil gratuit, nous devons vérifier s'il est sûr et sécurisé. Nous ne devrions pas utiliser les coordonnées de notre entreprise sans vérification appropriée. Je pense que c'est quelque chose dont nous devrions être conscients.

Deuxièmement, je profiterais des essais gratuits que de nombreuses startups proposent pour leurs produits. L'avantage d'être une petite organisation est que nous pouvons tester un grand nombre de ces outils sans passer par un processus d'approbation long et compliqué. Nous pouvons voir lesquels sont efficaces, efficients et utiles pour nos besoins. Nous pouvons également apprendre d'eux et faire certaines choses par nous-mêmes.

Par exemple, nous pouvons utiliser des plateformes d'IA générative comme Perplexity, Anthropic ou ChatGPT pour créer du contenu. Ce contenu peut nous aider à renforcer notre personnalité et notre marque employeur, et à attirer davantage de talents. Nous pouvons également utiliser des outils comme Zapier pour automatiser les flux de travail et les tâches. Par exemple, nous pouvons introduire quelques posts LinkedIn dans un outil, puis utiliser ChatGPT pour générer un résumé en 10 points. Ensuite, nous pouvons utiliser Zapier pour envoyer un email à 10 personnes que nous avons ciblées, et également créer un autre post pour LinkedIn. Apprendre à utiliser ces chaînes d'automatisation est important et utile.

Un autre exemple consiste à utiliser l'automatisation pour les tâches administratives, telles que la programmation, la sélection et le classement. Nous pouvons utiliser des outils qui nous aident à automatiser ces tâches, ou même utiliser des choses simples comme des rappels à partir de Google Calendar ou d'Outlook. Ces outils peuvent nous faire gagner du temps et de l'énergie, et améliorer notre productivité et notre efficacité. Nous pouvons également utiliser les fonctionnalités de notre système de traitement des données, si nous en avons un, qui intègre de l'intelligence artificielle. Nous pouvons nous assurer que nous utilisons tous les avantages de notre SEA pour optimiser notre processus de recrutement.

Enfin, pour les propriétaires ou les fondateurs des entreprises, je suggérerais qu'ils envisagent d'allouer un budget pour la mise en œuvre d'outils d'intelligence artificielle dans leurs pratiques d'acquisition de talents, et pas seulement. L'IA peut nous aider dans de nombreux domaines, tels que le sourcing, l'engagement, l'évaluation, l'embauche et la rétention des talents. Elle peut également nous aider dans les domaines de l'analyse, de la connaissance et de la stratégie. L'IA peut nous donner un avantage concurrentiel et nous aider à atteindre nos objectifs.

Conseils d'Andreea aux nouveaux recruteurs et aux professionnels de l'assistance technique

Lydia : Vous avez raison. Le paysage du recrutement d'aujourd'hui a beaucoup changé avec ce que l'IA peut apporter. Elle a fait évoluer le secteur à bien des égards. À ce propos, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans l'acquisition de talents, le recrutement ou le rôle de partenaire de talents ?

Andreea : Je pense que je commencerais par leur conseiller de viser à devenir un partenaire ou un conseiller en matière de talents. Nous commençons généralement en tant que recruteur, recruteur junior ou sourcier. Mais si nous visons à devenir partenaire, cela signifie que nous développons automatiquement les compétences qui font de nous un partenaire ou un conseiller.

Je leur conseillerais également d'opter pour la formation continue et de se tenir au courant autant que possible. Je sais qu'il y a beaucoup d'informations qui circulent, et qu'elles peuvent être accablantes et répétitives. Veillez donc à aller en ligne et à sélectionner quelques sources fiables, telles que des bulletins d'information, des podcasts, des blogs, etc. Abonnez-vous à ces sources et laissez-les venir à vous. Réservez du temps chaque semaine pour analyser le contenu et en tirer des enseignements.

Ils doivent également améliorer leurs compétences en matière de communication et de gestion des parties prenantes. Vous devez être capable d'instaurer la confiance, et non l'arrogance, grâce à vos compétences en matière de communication avec vos parties prenantes. Vous devez également être en mesure d'adapter votre style de communication à différentes situations et à différents publics. Vous pouvez vous adresser à vos collègues, à vos dirigeants ou à vos partenaires commerciaux. Ils peuvent avoir des attentes et des préférences différentes. Comprenez les différents types de styles de communication et faites preuve de souplesse.

Je leur conseillerais de tirer parti de l'intelligence artificielle. Nous venons d'en parler, mais je tiens à le souligner. Nous sommes dans une période privilégiée pour monter à bord de l'IA et nous familiariser avec elle. De nombreux outils et plateformes peuvent nous aider dans différents aspects de l'acquisition de talents. Apprenez à les utiliser et à en tirer profit.

En outre, elles doivent entretenir leurs viviers de candidats et créer une communauté.

Établissez une relation solide avec vos candidats et communiquez avec eux sur diverses plateformes, telles que LinkedIn, Twitter ou autres. Participez à leurs événements de réseautage et faites-vous connaître. Publiez des informations pertinentes et utiles pour eux. Vous n'avez pas besoin de leur demander quoi que ce soit, mais simplement de leur donner quelque chose gratuitement. Entretenir ces relations vous aidera à long terme, car vous disposerez toujours d'un réseau dans lequel puiser.

Il se peut que vous ayez besoin d'embaucher quelqu'un ou de recommander quelqu'un, et vous pouvez leur demander de l'aide. Cela vous aidera à développer votre marque, votre réputation et votre réseau. Sans oublier qu'il est agréable de revoir des personnes avec lesquelles vous avez tissé des liens et de renouer avec elles des années plus tard. Je vous encourage vivement à développer vos compétences en matière de mise en réseau et d'établissement de relations.

Lydia : Ce sont d'excellents conseils, je vois comment ils peuvent se combiner et apporter un bénéfice à quelqu'un qui débute en termes de planification ou d'évolution dans un rôle spécifique.

Je vous remercie donc de nous avoir accordé votre temps, de nous avoir fait part de vos réflexions et de vous être joints à nous aujourd'hui. Et pour ceux qui nous écoutent, je suis sûr que certains d'entre eux voudront poursuivre la conversation avec vous. Laissez-nous donc vos coordonnées pour que l'auditoire puisse vous contacter.

Andreea : Merci de m'avoir invitée. Je suis heureuse que nous ayons eu cette conversation sur des sujets qui me passionnent. Si quelqu'un veut me contacter, il peut me trouver sur LinkedIn ou m'envoyer un courriel à andreea@theprincipalrecruiter.com.

Lydia : Merci encore, Andreea, pour votre perspicacité et votre générosité dans le partage de vos connaissances. Nous nous sommes entretenus avec Andreea Lungulescu de Wayfair. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.