EP67 : Netflix - Comment exploiter la main d'œuvre externe ?

All-In Recruitment est un podcast de Manatal, qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et Vinos Samuel, de Netflix, Asie-Pacifique, nous rejoint aujourd'hui.

Bienvenue, Vinos, et merci de nous avoir rejoints.

Vinos: Merci de m'avoir invité. Je suis heureux d'avoir cette conversation avec vous.

Lydia: Vinos, parlez-nous de votre expérience dans le domaine des talents. Je sais qu'il s'agit d'un vaste domaine et que vous avez assumé diverses fonctions par le passé. Pourriez-vous également nous parler un peu de votre rôle actuel chez Netflix ?

Vinos: Je n'avais pas prévu de me lancer dans le recrutement. Comme la plupart des gens, on dit qu'on atterrit ici par hasard. J'ai fait mes études d'ingénieur à Bombay. Je suis entré dans une société d'externalisation des processus d'affaires, où j'ai occupé plusieurs postes pour me former à la fonction de chef d'équipe pour les opérations. C'est là que j'ai eu l'occasion de me lancer dans le recrutement et d'essayer l'espace de recrutement en volume, qui est un jeu très différent lorsque vous le faites pour un centre d'appel, hébergeant 2000 personnes avec un taux de rotation élevé. C'est ainsi que j'ai été initié au recrutement.

Cela dit, au bout de six ans, j'ai eu l'occasion de rejoindre une entreprise américaine qui gère une main-d'œuvre occasionnelle pour des clients du monde entier. Elle disposait également de sa propre technologie pour gérer le personnel externe. J'ai donc pensé que ce serait une bonne occasion de comprendre à quoi ressemble ce paysage. Je me suis rendu sur place et j'ai géré quelques-uns de leurs comptes. Lorsque je parle de comptes, il s'agit de clients qui externalisent la gestion de leur personnel externe auprès de consultants ou d'agences externes spécialisés dans le recrutement, la gestion, l'intégration, les paiements et les sorties - tout le cycle de vie du personnel externe.

C'était un domaine très intéressant pour moi, car il était très différent. Il s'agissait d'un rôle de consultant, aidant le client à mettre en œuvre la technologie, à mettre en œuvre la main-d'œuvre et à gérer les fournisseurs qu'ils avaient qui pouvaient faire venir cette population de main-d'œuvre pour leurs rôles technologiques. J'ai beaucoup appris.

Forte de cette expérience, j'ai eu l'occasion de travailler pour Randstad Sourceright, qui, elle aussi, gère ces effectifs pour le compte de ses clients. J'ai donc déménagé à Singapour et j'ai géré quelques-uns de leurs comptes, notamment Johnson and Johnson, JPMorgan Chase et Walmart. J'avais un portefeuille de comptes et je faisais la même chose, en termes de gestion de la main d'œuvre pour les clients et en termes d'efficacité, d'économies de coûts, et en m'assurant qu'ils avaient accès à la bonne main d'œuvre non salariée, dans différents marchés à travers l'Asie-Pacifique.

J'ai fait cela pendant une dizaine d'années, puis je me suis dit que je devrais peut-être faire autre chose. J'ai donc rejoint le domaine de l'externalisation des processus de recrutement, où j'ai travaillé avec des équipes de vente pour élaborer des solutions pour les clients qui souhaitaient externaliser leurs opérations et fonctions de recrutement. Il pouvait s'agir de l'ensemble de la fonction, ou d'une partie. Il pouvait s'agir d'un pays, d'un projet, de tout cela. Nous élaborons une solution en termes de technologie à utiliser, le cas échéant, de nombre de recruteurs que nous pouvons placer. Comment les former, quel flux de travail mettre en place, etc. Puis nous fixons les prix associés à cette solution. Une fois que nous avons remporté l'un de ces comptes, je le mets en œuvre.

C'est l'expérience que j'avais dans le domaine de l'externalisation des processus de recrutement avant de venir chez Netflix pour mettre en place l'équipe chargée de la main-d'œuvre non salariée dans la région Asie-Pacifique. En sortant de COVID, nous nous sommes rendu compte que le nombre de travailleurs externes augmentait et qu'il était nécessaire d'avoir un cadre plus articulé pour gérer les talents externes en Asie-Pacifique, et je suis arrivé pour soutenir cela.

Lydia: Il serait donc exact de dire qu'il faut créer un processus de gestion du personnel externe à partir de zéro, n'est-ce pas ?

Vinos: Je ne dirais pas qu'il s'agit d'une création. En effet, nous avions quelques pratiques dans la région UCAN (États-Unis, Canada, Australie et Nouvelle-Zélande). Je gérais un personnel externe depuis un certain temps, mais la pratique n'était pas établie dans la région Asie-Pacifique. C'était donc assez décentralisé et aléatoire en termes de prise de décision et de soutien au panel.

Circonstances pour embaucher des travailleurs intérimaires

Lydia: Donc, dans d'autres circonstances, je sais que vous avez mentionné COVID et que cela a été une période critique au cours de vos trois dernières années avec Netflix. Dans quelles conditions les grandes entreprises ou n'importe quelle entreprise considéreraient-elles la main-d'œuvre externe comme une solution pour les talents, pour ainsi dire ?

Vinos: Ainsi, lorsque le besoin d'embauche augmente, tous les besoins d'embauche ne signifient pas que vous avez besoin d'un contrat à durée indéterminée à temps plein avec un employé, n'est-ce pas ? Vous pouvez avoir besoin d'embaucher pour un remplacement de paternité, par exemple, ou vous pouvez vouloir embaucher lorsque vous avez un pic de téléchargement dans votre organisation, mais cela ne va pas durer plus de six mois ou un an. Cela signifie que vous aurez besoin d'une main-d'œuvre occasionnelle.

Il se peut que vous soyez en train d'automatiser une grande partie de vos flux de travail au sein de l'organisation, ce qui signifie que vous avez besoin de remplir certains rôles. Mais ce rôle ne sera pas le même dans un an ou deux. Il n'est donc pas judicieux d'embaucher un employé à temps plein pour cette fonction.

C'est donc généralement dans ces situations que l'on recherche des talents externes.

Et les talents occasionnels, encore une fois, sont très vastes. Nous le définissons en trois catégories. La première consiste à engager un travailleur temporaire par l'intermédiaire d'une agence de recrutement partenaire. Il s'agit donc d'un entrepreneur temporaire que vous engagez. Il s'agit plutôt d'employés à temps plein. Ils sont sur place, intégrés à vos équipes et travaillent sur des tâches similaires à celles d'un employé à temps plein. Mais ils ne sont pas vos employés car ils sont payés par une agence de recrutement. Vous avez ensuite les entrepreneurs indépendants, que l'on peut également appeler des freelances. Vous les engagez pour des projets spécifiques, ce sont des spécialistes dans ce domaine, par exemple des graphistes ou des monteurs vidéo. Vous les engagez donc dans le cadre d'un contrat de services.

Il y a aussi des parties du travail que vous confiez à d'autres fournisseurs, par exemple dans le domaine de la technologie ou du marketing. Il peut également s'agir des installations de l'entreprise. Ainsi, par le biais de ces contrats, vous avez des travailleurs qui viennent soutenir votre organisation, ce qui est également une forme de travail atypique. En gros, il s'agit de ces trois catégories.

Lydia: Quels sont les enseignements que vous tirez du paysage des talents externes en Asie-Pacifique ? Quel est le taux d'adoption de ces talents ? Et y a-t-il vraiment une demande pour le type de travail qui vient des besoins tels que ceux que vous avez décrits ?

Vinos: La plupart des entreprises disposent d'une grande quantité de talents externes, mais comme elles sont très décentralisées, personne ne sait à aucun moment combien de talents externes elles utilisent. En effet, il ne s'agit pas d'un coût de personnel. Il s'agit des dépenses d'exploitation d'où proviennent les paiements des talents externes. Ainsi, par exemple, dans une organisation où il est difficile d'obtenir des effectifs, vous allez engager un contractant, mais comme vous ne le suivez pas, vous ne savez pas vraiment combien de contractants il y a dans votre organisation.

Je pense qu'environ 30 à 40 % de la main-d'œuvre d'une organisation est contingente, selon la façon dont vous voulez la découper, par exemple si vous voulez prendre en compte l'externalisation, car de nombreuses entreprises externalisent beaucoup.

Voulez-vous les considérer comme des travailleurs occasionnels ou non ? En fonction de cela, je dirais qu'environ 25 à 30 % de la main-d'œuvre serait occasionnelle.

Avoir une visibilité avant de construire un processus

Lydia: En ce qui concerne les défis opérationnels, je suis sûre que vous avez également dû mettre en place ces processus. Dans toutes les fonctions que vous avez occupées, du moins dans la plupart d'entre elles, quels sont certains de ces défis opérationnels ? Ou par où commencer pour mettre en place un processus rationalisé de gestion de la main-d'œuvre ?

Vinos: Cela rejoint ma réponse précédente. Vous avez donc besoin de visibilité, n'est-ce pas ? Vous devez savoir ce que vous faites. Quels types de postes recrutez-vous avec des travailleurs externes ? Où sont-ils placés ? Où se trouvent-ils ? Qui les embauche ? Vous devez donc faire preuve d'une certaine diligence, et cela peut se faire avec vos dossiers financiers. Cela peut concerner vos informations de sécurité, en termes d'entrées et de sorties. Cela peut également être lié à vos accords d'approvisionnement avec les fournisseurs, comme les agences de recrutement, les partenaires d'externalisation, etc. Vous pouvez donc commencer quelque part à essayer d'avoir une visibilité sur ce qui se passe dans cet espace.

Souvent, il n'y a pas de propriétaire clair pour les talents externes en termes de propriété de cette main-d'œuvre et de la manière dont elle devrait être intégrée dans les conversations stratégiques. De nombreuses organisations les placent sous la rubrique des achats parce qu'elles les considèrent comme une source d'économies. C'est comme acheter quelque chose à moindre coût pour effectuer un travail particulier. Certaines organisations le placent sous la rubrique des finances parce qu'il s'agit d'un coût et que ce sont les finances qui le gèrent. C'est donc différent d'une organisation à l'autre.

Chez Netflix, nous l'avons placé sous la rubrique "talents", car nous savons que, même si nous recrutons des entrepreneurs, nous recrutons aussi certaines compétences qui vont de pair. Et cela fait partie de votre main-d'œuvre globale. C'est ainsi que nous voyons les choses : "Que construisez-vous en interne par rapport à ce que vous achetez à l'extérieur ?

Du point de vue des talents, ou du point de vue des ressources humaines, il s'agit d'un excellent pipeline qui nous permet également de développer des talents à temps plein. Ainsi, si vous embauchez de bons contractants du côté de la main-d'œuvre temporaire, ou du côté des entrepreneurs indépendants, vous pourrez facilement les convertir demain, lorsque vous aurez besoin d'un emploi à temps plein. Si vous le faites bien, c'est une excellente entrée pour vos employés à temps plein.

En ce qui concerne les processus, la conformité est essentielle, car il ne s'agit pas de vos employés. Vous devez connaître les réglementations en vigueur dans les différents pays. Quelle est votre appétence pour le risque ? Vous devez mettre en place des garanties sur la façon dont vous allez montrer qui est votre employé et qui est votre non-employé. Par exemple, comment allez-vous les classer dans votre système SIRH ? Quels sont les types de rôles que vous pouvez attribuer à un entrepreneur par rapport à un employé à temps plein ? Dans des pays comme la Corée ou le Japon, il existe des rôles bien définis qui ne peuvent être confiés qu'à des contractants. Alors, comment mettre en place des contrôles ? Quelles sont les limitations de durée d'emploi que vous allez mettre en place ? Cela ne devrait pas se produire pour quelque raison que ce soit, les entreprises se contentant d'acquérir des talents occasionnels.

La pratique devrait donc être de ne faire appel à un entrepreneur que lorsque le besoin s'en fait sentir. Des garde-fous sont mis en place, par exemple un contrôle après 12 mois pour déterminer s'il s'agit vraiment d'un besoin contractuel ou d'un besoin à temps plein. Ou "S'agit-il d'un besoin à temps plein ?" Ensuite, vous pouvez probablement l'étendre à 18 mois ou à peu près. Ainsi, vous posez des garde-fous pour construire votre flux de travail.

Lydia: D'une manière générale, même s'il s'agit d'un travail à court terme ou d'engagements à court terme avec des contractants ou des indépendants, comment vous assurez-vous qu'ils ont terminé leur temps, en termes de rétention de la main-d'œuvre occasionnelle ? Qu'est-ce qui entre en ligne de compte ?

Vinos: La rétention est surtout un sujet de conversation pour la main-d'œuvre temporaire, lorsque vous avez une agence de recrutement clairement partenaire. Il s'agit de savoir comment vous sélectionnez les partenaires qui vous soutiendront. Comment sont-ils intégrés à votre programme ? Comment évaluez-vous les travailleurs qui passent par eux pour savoir s'ils atteignent les résultats requis ? Il pourrait s'agir d'un retour d'information trimestriel destiné au responsable du recrutement du travailleur, puis d'un retour d'information destiné à l'agence de recrutement partenaire, afin d'envisager un retour d'information, un coaching, etc. Vous pouvez donc mettre en place ces mécanismes.

Globalement, en tant que programme, vous pouvez également suivre les personnes qui ont commencé avec une date de fin spécifique en tête, et voir si elles terminent ces contrats ou non. Si vous constatez que de plus en plus de contrats ne sont pas menés à terme, vous pouvez en discuter avec les fournisseurs pour voir ce qu'il est possible de faire pour que cela continue.

Ce que j'ai constaté, c'est que Netflix est une bonne marque de pool. Il est possible d'obtenir un bon travail pour les talents externes, ce qui fait que nous n'avons jamais eu de problème pour attirer les talents. Et l'expérience qu'ils acquièrent est quelque chose qu'ils n'obtiendront pas à l'extérieur en termes de compréhension de la culture, en termes de travail qu'ils font, et aussi de la densité de talents que nous avons. Ainsi, la quantité d'enseignements qu'ils peuvent tirer des interactions qu'ils ont, et tout cela contribue à retenir les entrepreneurs pour qu'ils mènent à bien leur mission.

Et nous ne les empêchons pas de postuler à des emplois à temps plein lorsqu'ils sont dans les deux ou trois derniers mois de leur contrat. C'est donc une autre façon de les engager en leur disant que s'ils terminent bien leur contrat, ils auront la possibilité de travailler à temps plein si c'est ce qu'ils veulent.

Créer un tableau de bord de l'équilibre pour conserver le personnel intérimaire

Lydia: Lorsqu'il s'agit de gérer ou même de travailler avec des partenaires, en termes de fidélisation ou d'obtention des résultats que vous avez fixés à votre équipe, quels sont les mesures clés ou les indicateurs de performance clés qu'ils peuvent avoir ?

Vinos: Vous devez avoir un tableau de bord. Il doit être équilibré, car nous l'envisageons de la manière suivante : d'une part, ils sont responsables de l'embauche de bons talents. Il y a donc des paramètres de recrutement qui entrent en ligne de compte. Par exemple, à quelle vitesse peuvent-ils traiter les profils pour nous ? Combien de candidats ont-ils soumis pour être convertis en contrat d'embauche ? Ensuite, combien de contractuels terminent leur mission et quel est le retour d'information de la part des travailleurs de l'entreprise qu'ils emploient ?

Ensuite, dans quelle mesure sont-ils proactifs dans leur engagement avec nous, en voulant connaître notre culture, notre activité, et la proactivité avec laquelle ils posent des questions pointues pour savoir quelles sont les exigences de l'entreprise, et comment ils peuvent les faire correspondre au marché extérieur. Vous les évaluez donc sur tous ces points dans votre tableau de bord équilibré.

La conformité joue également un rôle. Il faut s'assurer que les employés sont payés à temps et qu'ils bénéficient de bons avantages sociaux. Nous ne dictons pas les avantages, car ce ne sont pas nos employés. Mais nous voulons nous assurer qu'ils bénéficient de bons avantages, qui sont payés à temps. Nous suivons également la satisfaction des entrepreneurs à l'égard de leurs fournisseurs. Cela s'ajoute également à la carte de pointage.

Lydia: Vous avez également mentionné tout à l'heure que vous ne les empêchez pas de postuler en interne, n'est-ce pas ? Existe-t-il une approche proactive, lorsque vous avez identifié ces non-salariés qui pourraient être performants, pour les inciter à essayer de devenir des employés ?

Vinos: Ainsi, dans l'environnement Netflix, parce qu'il s'agit d'une structure plus petite, nous les connectons à l'AT lorsque le besoin s'en fait sentir. Ce n'est pas comme un flux clair dans un système. Mais j'ai déjà eu des situations où, par exemple, vous avez un contractant, vous avez un check-in avec le manager, et ils disent qu'il est génial, et c'est les deux derniers mois du contrat, alors cela s'intègre dans le pipeline pour l'AT.

Il en va de même dans l'autre sens. Par exemple, si vous disposez d'une fonction de recherche directe au sein de votre organisation qui vous permet d'embaucher vous-même des entrepreneurs, en utilisant votre marque et votre site de carrière interne, alors l'acquisition de talents, lorsqu'elle entre en contact avec les candidats, peut poser une petite question disant : "Seriez-vous intéressé par un poste d'entrepreneur dans notre entreprise ?". Et s'ils répondent par l'affirmative, cela devient un vivier pour la population des entrepreneurs.

Et chaque fois que nous avons des rôles qui correspondent aux compétences, nous pouvons y aller. C'est ce que la technologie peut permettre, et ce sont des innovations qui se produisent, et de nombreuses organisations sont sur des trajectoires différentes pour les mettre en œuvre.

C'est un rôle d'entrepreneur

Lydia: En ce qui concerne la publicité pour ces postes, vous passez par un fournisseur tiers ou une agence partenaire pour rechercher ces postes. Mais ne devrions-nous pas le faire en interne ? Que contient une offre d'emploi ? Que devez-vous divulguer lorsqu'il s'agit d'embaucher des travailleurs occasionnels ? Quelles pourraient être les meilleures pratiques ?

Vinos: Selon la personne à qui vous posez la question, vous obtiendrez des points de vue différents. Certains diront qu'il ne faut pas embaucher du tout. C'est le côté conservateur de la conformité. D'autres disent que vous pouvez le faire, à condition de garder suffisamment de garde-fous entre votre structure de juristes à temps plein et ce que vous communiquez, ce que vous offrez, et l'embauche de vos sous-traitants. Tout dépend donc de l'appétit des organisations et de leur défenseur de la conformité.

L'une des choses à faire est d'indiquer clairement dans le titre du poste que vous embauchez un contractuel, afin qu'il soit clair dès le départ que vous recrutez pour un poste contractuel. Et dans vos descriptions de poste, assurez-vous que vous n'allez pas les payer, mais qu'ils seront payés par une agence tierce.

Vous mentionnez donc ces éléments afin qu'il soit très clair que la personne qui postule est bien informée et qu'elle sait qu'elle postule pour un poste d'entrepreneur.

Il y a aussi, bien sûr, des choses comme le fait qu'ils ne peuvent pas être dans une position où ils gèrent des personnes. Vos diplômes de doctorat ne contiennent donc pas ce type de langage. Ensuite, les meilleures pratiques que vous avez sur votre site à temps plein en termes de langage inclusif, plus en termes de ce qu'ils vont livrer ou apprendre, c'est ce que vous mettez en avant. Ces éléments restent donc inchangés.

Étendre vos avantages aux travailleurs intérimaires

Lydia: En ce qui concerne la présentation de la culture, Netflix est connu pour sa culture avant-gardiste, et il est célèbre pour cela, n'est-ce pas ? Comment faire en sorte que les collaborateurs externes s'intègrent dans cette culture et quel est l'impact sur l'expérience des collaborateurs externes ?

Vinos: Nous sommes très attachés à l'inclusion et à la diversité et c'est un élément clé de notre activité et de notre prise de décision au sein de Netflix. Parce que nous sommes si investis et si déterminés à appliquer l'inclusion et la diversité à tous les aspects de ce que nous faisons, depuis la création de notre contenu jusqu'à nos stratégies commerciales, nous ne pouvons pas laisser de côté la main-d'œuvre externe, parce qu'elle est plus proche de nous, qu'elle fait partie de nos équipes, et ainsi de suite. Nous appliquons donc la même optique à leur égard.

En ce qui concerne les installations dont nous disposons au bureau et auxquelles le personnel externe est associé, il y a accès. Nous avons des déjeuners gratuits, par exemple, qui leur sont offerts, nous avons une installation matérielle où ils peuvent prendre ce qu'ils veulent pour faciliter leur travail, ils y ont accès. Nous n'imposons aucune restriction.

C'est donc assez ouvert. Nous posons quelques garde-fous, par exemple en ce qui concerne l'interdiction de faire partie d'un groupe de ressources pour les employés, parce que c'est pour les employés.

Lorsque nous aurons des sites extérieurs, ils feront partie des sites extérieurs, mais uniquement du point de vue du travail. Ainsi, tout ce dont nous discutons, en termes de ce qui est nécessaire pour qu'ils fassent le travail auquel ils participent, le sera, mais s'il s'agit de quelque chose de développement, s'il s'agit de quelque chose où nous parlons de stratégie pour l'équipe, ou pour l'entreprise, etc.

Lorsque nous intégrons un contractant, nous avons également un processus d'intégration pour lui. Ainsi, il comprend la culture, l'espace de travail, l'équipe dans laquelle il va travailler, et il a un entretien individuel, comme un entretien d'intégration, avec notre équipe, l'équipe des talents externes, où nous lui expliquons clairement : "Quels sont nos piliers, comme les piliers culturels ? Comment cela s'applique-t-il aux rôles d'entrepreneurs et à qui s'adresser pour quoi faire ?" Ainsi, la confusion n'est pas entretenue et la question est clairement soulevée.

Par exemple, certaines entreprises ont des badges qui font la différence entre un contractuel et un employé à temps plein, mais ce n'est pas notre cas. Il s'agit donc de prendre en compte les petites choses que nous faisons pour garantir l'inclusivité.

Lydia: Et cela ressemble vraiment à une équipe à la fin de la journée, sans ségrégation dans ce sens, n'est-ce pas ?

Vinos: Exactement. Si je vois quelqu'un entrer, je saurai s'il s'agit d'un employé ou d'un entrepreneur. Je pense que c'est le point le plus important, que les entrepreneurs eux-mêmes ont le sentiment qu'ici, ils ne sont pas traités différemment.

Meilleures pratiques pour gérer les talents externes

Lydia: Pour les entreprises qui cherchent à améliorer la façon dont elles gèrent les talents externes, quelles sont, d'après votre expérience, les meilleures pratiques que vous pourriez leur recommander ?

Vinos: L'une des questions que nous avons abordées est de savoir où sont basés vos sous-traitants. Pour quelles raisons les engagez-vous ? Quelles équipes les engagent, etc. C'est la première chose à faire. Vous avez besoin d'un bon système de gestion des fournisseurs, comme nous l'appelons dans ce secteur. C'est comme un ATS, mais il fait plus qu'un ATS car il permet également de recruter.

Il vous permet également de gérer vos sous-traitants en termes de feuilles de temps, de facturation, de données de retour d'information dont je parlais, d'enquêtes, etc. Il peut également s'intégrer à votre SIRH si vous souhaitez créer un profil d'accès, etc. Il peut également s'intégrer à votre SIRH si vous souhaitez créer un profil d'accès, etc. Il est donc essentiel de disposer d'un bon système de gestion des fournisseurs. Il y en a beaucoup sur le marché. Une décision clé que les entreprises prennent également est la suivante : "Devons-nous le faire en interne ou devons-nous l'externaliser ?" Souvent, l'expertise ne se trouve pas au sein de l'entreprise.

Ainsi, dans un premier temps, ils envisagent de faire appel à quelqu'un d'autre qui possède l'expertise nécessaire pour effectuer la diligence raisonnable, qui peut obtenir la technologie, qui peut mettre en place un flux de travail et disposer d'une équipe pour le gérer au sein de l'organisation. Avant même d'en arriver là, je pense qu'il serait bon de créer un groupe de travail, comprenant les juristes, les juristes financiers, l'équipe chargée des achats, l'équipe chargée de la technologie et les RH, afin de définir à quoi ressemblerait ce programme. Établissez des lignes directrices sur la manière de définir les contractants, qui est responsable de quoi, etc. Une fois que vous aurez une meilleure compréhension de la situation, vous pourrez construire à partir de là.

Lydia: Vous avez mentionné le système de gestion des fournisseurs et l'ATS, n'est-ce pas ? En ce qui concerne la technologie et son impact sur la gestion du personnel externe, quel type de technologie utilisez-vous pour gérer le personnel externe ? S'agit-il du même outil que celui que vous utilisez pour les employés à temps plein ?

Vinos: Non, c'est différent. C'est une sorte de fusion. Même si vous avez, disons, un ATS et un système de gestion des fournisseurs, les deux champs créent un profil de travailleur, n'est-ce pas ? Ce profil de travailleur ou de travailleur non salarié, parce que vous voulez savoir à quoi ressemble la main-d'œuvre, si elle est sur site, hors site, quelles sont ses dates de fin d'emploi, à quel équipement elle a accès, etc.

Il s'agit donc d'un développement en cours, où les systèmes se rapprochent du système d'entreprise. Ensuite, en fonction de votre programme, si vous faites de l'approvisionnement direct, le système de gestion a-t-il cette capacité ? Ou bien souhaitez-vous intégrer une technologie autonome d'approvisionnement direct ? Certaines organisations ont également un système d'admission pour les contractants ou les employés à temps plein, qui pourrait être intégré, par exemple, à votre PEL. Cela pourrait donc faire partie, par exemple, de votre PEL. Ou cela pourrait se situer ailleurs, là où vous aidez l'entreprise à prendre une décision sur ce qu'il convient d'embaucher : "Dois-je embaucher un employé à temps plein ? Dois-je embaucher un employé à temps plein ? Ou dois-je embaucher un entrepreneur ?"

Lorsque l'on passe du côté des entrepreneurs indépendants ou des freelances, il faut également bien les contrôler et s'assurer qu'ils sont vraiment des freelances, ce qui signifie qu'ils sont leur principale source de revenus, ou que vous ne leur donnez pas un retour d'information guidé, que vous ne leur indiquez pas comment travailler, que vous ne choisissez pas le moment où ils doivent travailler, etc. Il y a donc beaucoup de choses à faire pour contrôler les contractants, et ce contrôle est aujourd'hui pris en charge par certaines technologies. Il pourrait donc s'agir d'un groupe de technologies différentes pour la main-d'œuvre occasionnelle. Tout n'a pas encore été mis en place, mais je pense que c'est ce qui va se produire.

Étapes de la prévision des besoins en main-d'œuvre intérimaire

Lydia: En ce qui concerne la prévision des besoins en personnel externe, que faites-vous pour vous préparer pour les 12 prochains mois ? À l'aube de 2024, quelles sont les étapes à suivre ?

Vinos: C'est un problème difficile à résoudre que de prévoir les éventualités de manière proactive. L'une des choses auxquelles pensent de nombreuses organisations est une organisation basée sur les compétences. Si vous allez dans cette direction et que vous vous dites : "Voici les compétences que nous voulons développer, puis décidez quelles sont les compétences que nous possédons déjà ou celles que nous pouvons développer en interne, qui sont essentielles à notre activité, et quels sont les ensembles de compétences que nous pouvons toujours nous procurer à l'extérieur", alors je pense que les prévisions deviendront plus faciles.

Sinon, nous examinons les tendances passées en matière d'embauche de sous-traitants. Et s'il y a des changements progressifs, nous les communiquons à l'entreprise pour qu'elle les garde à l'esprit. Mais ce n'est pas très proactif, c'est toujours très réactif, surtout en ce qui concerne le travail temporaire et le travail en sous-traitance.

En ce qui concerne l'externalisation, elle pourrait faire l'objet d'une prévision, car vous pourriez dire : "D'accord, nous mettons en place une fonction différente qui comporte certains types de travaux pouvant être externalisés, et vous l'intégrez dans votre prévision".

Lydia: À l'aube de 2024, nous avons déjà assisté à de nombreuses perturbations, telles que les licenciements massifs, la disponibilité des talents, voire la difficulté à trouver les bons talents possédant les bonnes compétences. Y a-t-il une tendance qui, selon vous, pourrait avoir une incidence sur l'espace ?

Vinos: Ce que je constate, c'est que la disponibilité des talents est devenue plus facile au cours des dix dernières années. Même dans des pays comme la Corée et le Japon, où le monde a besoin de stabilité. Mais aujourd'hui, de plus en plus, en raison des situations que nous voyons, aucun emploi n'est sûr, n'est-ce pas ? Aucun emploi n'est permanent. Si l'on peut voir les choses sous cet angle.

C'est pourquoi, dans le bassin de talents, de plus en plus de candidats sont ouverts à des postes à temps plein ou à des postes contractuels. C'est donc une tendance, mais il y a aussi l'arrivée de la main-d'œuvre du nouvel âge, qui n'est pas traditionnelle non plus. Ils n'ont pas le même état d'esprit que les millennials.

Lydia: La génération Z, vous voulez dire ?

Vinos: Exactement. Ils sont ouverts à l'idée d'essayer différentes choses avant de décider ce qu'ils veulent faire. Vous disposez donc de cette main-d'œuvre, ce qui facilite les choses. Les codes du travail et les lois sur le travail varient également d'un pays à l'autre. Ils essaient de les rendre plus libéraux, ce qui est utile. En effet, c'est l'un des facteurs qui a dissuadé les entreprises d'envisager les talents externes de manière holistique, parce qu'elles pensent qu'il y a tellement d'obligations à respecter qu'elles devraient peut-être les éviter complètement. Ce sont donc ces éléments qui vont jouer, et bien sûr, la technologie avec l'arrivée de l'IA générative. On ne sait jamais comment l'efficacité va arriver et ce qui va faire avancer les choses.

Lydia: L'IA générée a-t-elle joué un rôle dans votre équipe jusqu'à présent ? Nous avons vu beaucoup de cas d'utilisation différents et de nouveaux outils apparaître dans ce sens, au cours de l'année dernière.

Vinos: Non, nous ne l'avons pas encore fait. Au niveau du programme, nous ne l'avons pas fait. Individuellement, vous essayez de gagner en efficacité, en termes d'apprentissage ou de recherche, etc. Cela se limite donc à cela.

Lydia: Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le domaine des talents aujourd'hui ?

Vinos: Je dirais qu'il faut oublier ce qu'a été le talent jusqu'à présent. Il faut voir les choses sous l'angle de l'image de marque, du marketing et de la technologie. Si vous connaissez la technologie en termes d'utilisation des données, etc. Si vous savez comment vous commercialiser et faire connaître vos postes ainsi que votre entreprise à l'extérieur, vous aurez une longueur d'avance. Donc, je pense que ce sont les choses que je mettrais en avant, comme comprendre les données et les utiliser pour consulter votre entreprise vous donnera un super avantage par rapport à la façon dont l'AT a fonctionné traditionnellement.

Lydia: Merci beaucoup, Vinos, pour le temps que vous nous avez accordé et pour ces excellentes informations sur la mise en place d'un système ou d'un processus de gestion de la main-d'œuvre externe et sur toutes les nuances qui entrent en jeu, ainsi que sur toutes les parties prenantes auxquelles il faut penser lorsque l'on construit ou que l'on projette de construire un système de ce type.

Maintenant, pour le bénéfice de ceux qui nous écoutent et si quelqu'un dans le public souhaite engager la conversation, pouvez-vous nous communiquer vos coordonnées ?

Vinos: Je pense que LinkedIn est le meilleur moyen de me contacter. Il suffit de chercher Vinos Samuel. Je ne suis pas très actif, mais je suis aussi sur X (Twitter), Vinos25 serait un autre moyen.

Lydia: Nous avons discuté avec Vinos Samuel de Netflix Asia Pacific. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.