EP66 : Vibrant Coaching and Consulting - Créer une force de travail dynamique et productive

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui par Nicole Greer, de Vibrant Coaching and Consulting. Merci de vous joindre à nous, Nicole.

Nicole: C'est un plaisir. Merci de m'avoir invitée, Lydia.

Qu'est-ce qu'un employé heureux ?

Lydia: Entrons donc dans le vif du sujet. Nicole, parlez-nous de Vibrant Consulting et de vos principaux domaines d'intervention.

Nicole: Notre objectif est de réunir des groupes de personnes qui aiment et connaissent leur travail au sein d'organisations heureuses et productives. Cela commence par le processus de recrutement. Lorsque les gens font ce qu'ils aiment, ils travaillent plus dur.

Lydia: Ce sont de bons objectifs. Mais comment définissez-vous un employé heureux ? Vous mettez l'accent sur le recrutement d'employés dynamiques. Comment définissez-vous et identifiez-vous le dynamisme d'un candidat ?

Nicole: Je dirais que c'est une question d'énergie. Lorsque deux personnes se rencontrent, elles ont souvent un lien. Ce que je dis constamment aux recruteurs, c'est de voir s'ils ont un lien avec cette personne. Si quelqu'un peut établir un rapport facilement et qu'il est enthousiaste à l'idée de participer à l'entretien, c'est un bon signe.

Il m'est arrivé que des personnes viennent à un entretien pendant que je recrutais, et c'est comme si je les dérangeais. Ils ne me sourient pas, ils ne me donnent pas d'énergie. Je pense donc qu'il s'agit avant tout d'une personne capable d'établir des relations et qui possède ce que nous appelons des compétences non techniques. Quelqu'un qui me met à l'aise en tant qu'intervieweur. Ainsi, lorsque j'essaie de mettre la personne interrogée à l'aise et qu'elle réagit à mes signaux, cela montre qu'elle possède les compétences nécessaires pour avoir une conversation interpersonnelle.

Peu importe le département dans lequel nous nous trouvons, au sein de l'organisation, qu'il s'agisse de l'ingénierie, de la comptabilité ou des opérations de l'entreprise, cela n'a pas d'importance. Ce qui compte, ce sont les petites conversations que nous avons dans les différents départements et équipes, et avec les membres de notre équipe. Et la capacité à parler aux gens, à établir des relations et à faire confiance rapidement est ce que j'appelle un employé dynamique.

Les personnes ont six énergies. Lorsque vous interviewez quelqu'un et que vous recrutez, vous devez prendre note ou dresser une liste de ces six énergies et voir si vous remarquez que la personne les manifeste.

La première énergie est donc intellectuelle. Il s'agit de savoir quel est le mode de pensée de cette personne. Est-elle positive ? A-t-elle un état d'esprit de croissance ? S'est-elle continuellement développée et élargie tout au long de sa carrière et a-t-elle accepté davantage de missions ? A-t-elle la capacité d'en faire plus sur une période donnée ?"

L'énergie intellectuelle signifie qu'ils apprennent des choses, qu'ils se développent, qu'ils sont curieux et qu'ils peuvent étudier. Ils démontrent, même s'ils n'ont pas de diplôme officiel, qu'ils suivent des formations, qu'ils aiment tout type d'information qu'ils peuvent assimiler et mettre au service de l'entreprise.

L'énergie suivante est l'énergie émotionnelle. L'énergie émotionnelle est une sorte de sentiment sincère. Avez-vous déjà rencontré quelqu'un en vous disant : "J'aime bien cette personne" ? Si vous êtes une personne aimante et gentille, c'est un excellent employé.

L'énergie suivante est spirituelle. J'aime beaucoup parler à quelqu'un qui me dit : "J'ai été enthousiasmé par ce projet. Mon chef m'a fait participer." Ou, "J'étais si heureux." Ou encore : "J'étais en extase." Il y a une joie à faire son travail. Nous voulons un employé qui aime son travail, qui aime aller au travail, qui aime son travail.

L'énergie suivante est physique. Je pense qu'il est très important de se sentir bien dans son corps. C'est pourquoi je demande souvent aux personnes que j'interroge : "Qu'est-ce que vous faites pour vous amuser ? Quand vous n'êtes pas au travail, que faites-vous ?" Et si les gens me répondent : "Oh, je fais du yoga, je cours, je fais ces différentes choses, je soulève des poids, je promène le chien, je fais de la méditation", peu importe ce que c'est, ils prennent soin de leur corps. Et les personnes qui prennent soin de leur corps se sentent mieux, et les personnes qui se sentent mieux travaillent mieux.

Il y a ensuite l'énergie sociale. C'est pourquoi je pose une tonne de questions : "Parlez-moi d'une fois où vous avez travaillé avec quelqu'un d'extraordinaire. Qu'est-ce qui l'a rendu formidable ? Qu'est-ce que c'est que de vous avoir comme coéquipier ?" C'est l'une de mes questions préférées. Je les interroge sur les relations qu'ils ont entretenues avec leurs anciens dirigeants. S'ils en parlent de manière positive, c'est bon signe. Nous avons tous eu un mauvais chef. Mais si nous pouvons parler positivement même si nous avons eu un mauvais chef, nous avons probablement appris quelque chose. Donc, s'ils parlent positivement, ou s'ils donnent une tournure positive à une situation négative, j'aime ça. C'est l'énergie sociale.

L'autre chose que j'aime faire, c'est de consulter leur LinkedIn et de voir s'ils sont actifs. Son profil est-il à jour ? Prennent-ils soin de leur carrière ? Car je veux que les personnes qui veulent travailler pour moi aient une carrière à long terme, qu'elles restent avec moi et qu'elles évoluent avec moi.

La dernière énergie est l'argent. Je pense donc qu'il est important que les gens soient sûrs de l'argent qu'ils veulent et des résultats qu'ils peuvent obtenir. Lorsque quelqu'un a confiance en son argent, il est également conscient de l'argent qu'il dépense. Ainsi, lorsque je recrute, j'ai besoin de quelqu'un qui a le sens de l'argent, parce que cette entreprise doit gagner de l'argent.

Lydia: Ce sont des énergies formidables. Et c'est un excellent cadre de travail pour un recruteur qui doit rechercher ces candidats. Mais pour ce qui est de l'état d'esprit dont le recruteur a besoin, de quels éléments a-t-il besoin ? Quel type d'état d'esprit doit-il avoir ? Comment doit-il se préparer ?

Nicole: Oui, eh bien, je pense qu'ils devraient, tout d'abord, se familiariser avec les six énergies. J'aurais donc une feuille de papier, un document ou une feuille de calcul, et j'y mettrais ces six énergies. Lorsque je me préparerai à l'entretien, je réfléchirai à la question la plus pertinente que je pourrais poser sur l'une de ces six énergies.

Et je pense que, comme pour tout ce qui concerne le recrutement, lorsque vous commencez à interviewer des gens et à partager du temps avec eux dans ce processus de recrutement, vous allez remarquer des choses. Vous allez vous dire : "Oh, ils aiment la formation ? C'est une bonne énergie intellectuelle. Et elle a dit quatre fois le mot "excité" ou "génial", n'est-ce pas ? Les grands mots comme merveilleux, génial, formidable et fantastique sont des mots qui me disent que cette personne est pleine d'entrain ou qu'elle a une grande énergie spirituelle. Et c'est ce que nous recherchons". Ainsi, lorsque nous recrutons, nous écoutons chaque mot, car il nous renseigne sur la façon dont la personne pense. Et c'est vraiment ce que nous voulons savoir. Savoir si cette personne pense comme nous voulons qu'elle pense pour s'intégrer.

Pourquoi les recruteurs doivent-ils embaucher des personnes dynamiques ?

Lydia: En fait, pour en venir à une organisation, pourquoi est-il particulièrement important pour une organisation de recruter des personnes qui sont dynamiques, qui ont ces bonnes énergies ? Quel pourrait être l'avantage à long terme d'ajouter cet élément au processus de recrutement ?

Nicole: Oui, et bien, c'est tout. Parce que rien ne se fait sans énergie. Et l'une des choses que je recherche toujours, ce sont les personnes qui peuvent me raconter des histoires sur la façon dont elles ont fait avancer un processus, obtenu un résultat, résolu un problème ou innové quelque chose. Ce sont là autant de signes que cette personne est très énergique.

Je vais vous donner un exemple. J'ai passé un entretien avec une entreprise qui recherchait un ingénieur. J'ai interrogé ce type. Je lui ai demandé quel était le projet le plus cool sur lequel il avait travaillé. Il s'est montré enthousiaste, à sa manière. Il m'a raconté qu'il était allé à San Francisco et qu'il avait trouvé un moyen d'augmenter la durée de vie des batteries dans les voitures. Il était fier de son travail. Il était dynamique. Et c'est ce dont les dirigeants ont besoin. Des personnes qui aiment ce qu'elles font et qui travaillent dur pour trouver des solutions. C'est ce dont nous avons besoin.

Les obstacles à la création d'une culture du travail dynamique

Lydia: Oui. Et cette énergie, il faut l'entretenir et la gérer pour rester productif et apporter de la valeur ajoutée aux personnes qui vous entourent grâce au dynamisme et à l'énergie positive, n'est-ce pas ? Quels sont donc les obstacles à la création d'une culture professionnelle dynamique ? Que faut-il pour favoriser ce type de culture ?

Nicole: Le premier obstacle est de ne pas embaucher les bonnes personnes. C'est la base. Et il y a ce qu'on appelle le cycle de vie de l'employé. Le premier élément de ce cycle est l'annonce de placement. Et je pense que c'est l'un des endroits les plus importants pour commencer.

Bien souvent, les recruteurs se contentent de prendre la description du poste actuel et de la publier sur Indeed, LinkedIn ou ailleurs. C'est une grave erreur. Une description de poste est une description de poste. Une annonce d'emploi est une campagne de marketing pour un employé.

Par exemple, j'ai récemment recruté une personne chargée du marketing. La première phrase de l'annonce disait : "Aimez-vous le marketing ?" La suivante : "Aimez-vous trouver des idées créatives pour vendre des produits ?" J'ai continué à prononcer le mot "marketing" de différentes manières. Mais c'était comme : "J'aime. L'amour. J'adore." "Vous aimez ceci ? Vous aimez ça ?" Voilà ce qui se passe, à mon avis. Lorsque quelqu'un lit cette annonce, il se dit : "Oh, c'est différent. Cela ne ressemble pas à une description de poste. Une personne non dynamique lirait cela et dirait quelque chose comme : "Qu'est-ce que c'est ? C'est stupide. C'est ridicule. Au revoir." Mais quelqu'un d'autre le lira et se dira : "Oui, j'aime le marketing. J'aime être créatif. J'aime travailler avec des équipes." L'une des choses que je mettrai là-dessus, c'est : "Voyez-vous le verre à moitié plein ?" J'ai une dizaine de questions à poser avant même d'en arriver au placement.

Lydia: c'est presque un effet décisif que vous avez sur le candidat potentiel.

Nicole: Oui. Donc, si vous lisez cette annonce, vous vous dites : " Wow, c'est une entreprise différente, c'est une culture vibrante à laquelle je veux participer. C'est une culture dynamique dont je veux faire partie". Les personnes qui correspondent à ce type d'énergie et qui aiment le marketing vont postuler à cet emploi. Je pense donc que l'offre d'emploi est très importante.

L'autre élément important pour créer une culture dynamique est que le recruteur soit amical et mette le candidat à l'aise. Lorsque des personnes viennent passer un entretien dans votre entreprise, ne montez pas les murs. Déroulez le tapis rouge, faites-les entrer, souriez-leur et présentez-les aux autres en les accompagnant. Si vous avez un excellent candidat et que vous le traitez bien, il vous choisira plutôt que le concurrent qui est rigide et peu accueillant. Car les gens veulent travailler dans un endroit agréable où ils se sentent bien.

Même lors des entretiens Zoom, vous pouvez le faire. Vous pouvez mettre les gens à l'aise, vérifier s'ils ont besoin de quelque chose et leur expliquer ce que vous faites. Faites preuve d'humanité et d'amour. Ensuite, il faut leur dire ce qui va se passer. Vous devez dire : "Voici ce que je vais faire. Je vais répondre à cet entretien et faire un rapport au responsable de l'embauche. Je vais avoir une conversation avec lui et vous en informer. Puis, une semaine plus tard, je prendrai contact avec eux pour faire telle ou telle chose. Et vous n'aurez pas de nouvelles de moi pendant plus d'une semaine".

J'ai une histoire personnelle à ce sujet. J'ai une amie qui s'appelle Rachel et qui cherche un poste en ce moment. Elle est formidable. Elle est intelligente, diplômée et expérimentée. Elle travaille dans le domaine du développement commercial. Elle a passé des entretiens avec plusieurs grandes entreprises et sociétés Fortune 50. Elle m'a dit : "J'ai passé un entretien avec cette femme et je n'ai pas eu de nouvelles. Cela fait trois semaines." Je pense que c'est terrible. Je lui ai donc dit : "Vous ne pouvez pas travailler dans cette entreprise. Parce que si c'est ainsi qu'ils vous traitent lors de l'entretien, je me demande comment ils vous traitent lorsque vous travaillez là-bas. Non, vous ne pouvez pas travailler pour eux. C'est fini."

De nos jours, c'est une voie à double sens. Je pense que l'employé potentiel a plus de pouvoir à l'heure actuelle. Le marché est aujourd'hui un marché d'employés. Alors pourquoi travailler pour une entreprise qui ne vous valorise pas ?

Le recruteur devrait simplement envoyer un e-mail rapide et dire : "Ils n'arrivent pas à se décider. Nous avons sept candidats, vous êtes dans la course. Tenez bon". C'est tout ce qu'il a à faire. Il n'y a rien de mal à cela. Mais si vous les fantômes, ce n'est pas bon. Je pense donc qu'il est très important de communiquer et de penser à cette personne.

La prochaine chose à faire est de les intégrer. L'intégration ne prend pas un jour ou une heure. Ce n'est pas seulement de la paperasserie. Il s'agit de faire en sorte qu'ils se sentent bien accueillis et soutenus. Ils peuvent rencontrer d'autres nouveaux employés, le responsable du recrutement peut passer une journée entière avec eux et s'assurer qu'ils ont tout ce dont ils ont besoin, comme un ordinateur portable. L'autre jour, j'ai parlé à une femme qui a été embauchée et à qui il a fallu six mois pour obtenir un ordinateur portable. C'est inacceptable. Cela témoigne d'un manque d'attention. Tels sont les obstacles.

Mais si vous faites le contraire, que vous avez une bonne annonce, un bon entretien, un bon processus de communication, que vous lui offrez le poste et qu'il l'accepte, et que vous avez un plan d'intégration et d'évolution de carrière, il sera très heureux. Il aura le sentiment d'avoir fait le bon choix. Il arrive que l'on reçoive plusieurs offres pour un même poste. C'est une décision importante que d'accepter un emploi. Nous l'oublions parfois.

L'intelligence émotionnelle dans les équipes dynamiques

Lydia: Vous avez parlé de la création des meilleures expériences pour les candidats et de leur intégration dans la culture d'entreprise, en précisant qu'il incombe au recruteur de veiller à ce qu'ils s'intègrent bien. En quoi l'intelligence émotionnelle joue-t-elle un rôle dans la constitution d'équipes dynamiques ?

Nicole: L'intelligence émotionnelle, c'est tout. Permettez-moi d'expliquer brièvement ce que c'est. Nous recevons des informations toute la journée au travail et pendant les entretiens. Ils entrent dans notre corps par le son, la vue, le goût, le toucher, les sensations, etc. C'est pourquoi l'hospitalité est importante. Lorsque vous passez un entretien, vous êtes déjà tendu, anxieux, inquiet et plein d'espoir. Si l'on y ajoute de la négativité, l'entretien se passera mal. Je pensais que ce type allait réussir, il s'est si bien débrouillé lors de l'entretien, mais vous avez probablement contribué au problème. En revanche, si le processus d'entretien est positif, je vais aider la personne à surmonter ses émotions négatives.

La personne moyenne est détournée par son amygdale, qui est son cerveau de lézard. Le cerveau de lézard vous dit de vous battre ou de combattre, et il y a deux autres réponses : se figer et se détourner. Ces réactions peuvent se manifester lors de l'entretien. Lorsqu'une personne est capable de surmonter tout ce qui détourne son amygdale, elle fait preuve d'intelligence émotionnelle. En effet, entre l'amygdale et le cortex préfrontal, où se fait la résolution des problèmes, se trouve le cerveau limbique. Le cerveau limbique vous dit si vous êtes en colère, heureux, frustré, etc. Si vous avez un candidat qui est à fleur de peau, même si c'est éprouvant pour les nerfs, et qu'il vous sourit, vous donne de bonnes réponses et fait de son mieux, c'est une personne très intelligente sur le plan émotionnel.

Lydia: Vous avez dit que l'état d'esprit du recruteur est important pour créer une bonne expérience pour les candidats et bien représenter l'entreprise. Mais qu'en est-il du responsable du recrutement ou du chef d'équipe ? Comment peuvent-ils faire preuve d'une telle énergie lorsqu'ils font passer un entretien à quelqu'un ? Que se passe-t-il s'ils sont occupés par leur travail et doivent changer d'humeur ? Quelles sont les conditions préalables à cela ?

Nicole: La maturité, le fait d'être adulte, c'est ce qu'il faut pour être un leader. Vous devez être capable d'inverser la tendance et de ne pas laisser vos émotions affecter vos performances. Par exemple, si je suis directeur des opérations et que je suis victime d'une panne de machine, je ne peux pas apporter cette frustration lors d'un entretien. Je dois l'éteindre et adopter une attitude positive. Le travail consiste à mettre le candidat à l'aise et à lui présenter l'entreprise de manière positive. Il faut donc être suffisamment mûr pour maîtriser ses émotions.

Les gens disent que c'est difficile, mais ce n'est difficile que si vous pensez que c'est difficile. Henry Ford a dit : "Si vous pensez que vous pouvez, vous pouvez. Si vous pensez que vous ne pouvez pas, vous ne pouvez pas."

Ainsi, je peux mettre fin à ma mauvaise journée et être agréable et pétillante. Vous aussi, vous pouvez le faire.

Lydia: En ce qui concerne le maintien de ce type d'engagement pour un employé qui occupe son poste depuis trois ou six mois. Quelles sont les stratégies ou peut-être les tactiques que les dirigeants doivent envisager pour maintenir ou accroître ce type d'engagement de la part des nouveaux employés ?

Nicole: L'une des choses que les dirigeants doivent faire, c'est d'être visibles. Vous devez vous promener dans vos locaux ou vous rendre sur place en voiture et vous montrer. Vous devez parler de l'évolution de l'entreprise et de votre enthousiasme. L'enthousiasme est contagieux. Le dirigeant doit diffuser une énergie positive et être cohérent à ce sujet.

J'ai une histoire à vous raconter. Je travaille avec une entreprise du Kentucky qui possède des magasins de proximité. Ces magasins sont ouverts tous les jours de l'année. Ils ne ferment jamais. C'est une activité difficile. Et il faut des employés dévoués pour travailler dans ce contexte. Le propriétaire est un homme extraordinaire. Lorsqu'il franchit la porte, les employés sont heureux qu'il vienne leur rendre visite. Il fait quelque chose d'intéressant lorsqu'il est là. Il prend un cure-dent et le passe sur les bords du verre devant la nourriture. Il vérifie également si les toilettes sont suffisamment propres. Vous devez sortir de chez vous et travailler avec vos collaborateurs.

La deuxième chose que je dirais, c'est qu'il faut donner un très bon retour d'information. J'ai une petite recette pour le retour d'information. Je l'appelle "C3". Il s'agit des circonstances, de la conduite et des conséquences. Par exemple, aujourd'hui, je travaillais avec une entreprise manufacturière en Caroline du Nord. Il y avait là un jeune homme qui s'appelait Skylin. C'était un vrai plaisir. Il travaillait dur et aidait quelqu'un. Je lui ai donc donné ce genre de feedback C3 ;

"Skylin, aujourd'hui, je te regardais travailler. Tu as aidé tes collègues et tu as souri toute la journée. Tu as un grand sourire sur ton visage. Par conséquent, tu apportes une grande contribution à notre équipe. Les gens se sentent bien quand ils travaillent avec toi. C'est essentiel. C'est ainsi que nous construisons une culture dynamique ici. Alors continuez comme ça".

Chaque fois que je vois Skylin, il me sourit et a un grand sourire. Il continue probablement à m'aider.

Si vous dites aux gens qu'ils font du bien et que vous êtes clair à ce sujet, vous en obtiendrez davantage. Mais si vous ne le dites pas, les gens peuvent penser que vous ne le remarquez pas ou que vous ne vous en souciez pas. Ils risquent alors d'arrêter de le faire. L'engagement ne consiste pas à organiser des soirées pizza. Il s'agit de reconnaître et de récompenser les bons comportements.

L'engagement dans une culture vivante

Lydia: Comment définir l'engagement dans une culture vivante ? Cela peut signifier différentes choses. L'engagement peut consister à connaître son rôle, à contribuer à la situation dans son ensemble, à avoir confiance en sa valeur et à être fier de son travail. Cela peut faire de vous un employé dynamique.

Nicole: L'engagement des employés n'est pas aussi sophistiqué que nous le pensons. Il existe des livres sur le sujet, et je suis tout à fait favorable à la lecture. Mais il s'agit en fait de savoir ce que vos employés veulent faire de leur carrière, d'avoir des conversations avec eux, de tracer leur avenir, d'identifier leurs lacunes en matière de performance et d'apprentissage, et de communiquer avec eux d'une manière qui leur donne le sentiment d'être développés.

Par exemple, si je sais que Lydia a besoin d'en apprendre davantage sur le service à la clientèle, je peux lui donner un livre à lire et en discuter avec elle. C'est ce qu'on appelle l'engagement des employés.

Nous parlions du cycle de vie des employés, n'est-ce pas ? Vous les intégrez, et cela prend beaucoup de temps. Mais si vous embauchez un employé dynamique, il sera plus rapidement opérationnel, car c'est une question d'énergie. Mais il ne faut pas s'arrêter là. Je pense que de nombreux dirigeants commettent une erreur et se détendent une fois que l'employé a pris ses fonctions. Vous ne pouvez jamais relâcher l'accélérateur avec vos employés. Si vous avez 20 subordonnés directs, ce qui est beaucoup, vous devez avoir 20 conversations différentes avec eux au moins toutes les six semaines. Parlez de ce qu'ils apprennent, de ce qu'ils doivent faire, de la manière dont vous pouvez les soutenir, de leurs résultats et donnez-leur un retour d'information. Au cours de ma carrière, j'ai aimé les dirigeants qui m'ont aidé à m'améliorer. Ceux qui ne faisaient pas attention à moi ne travaillaient pas dur pour eux. Mais si vous me montrez de l'intention et de l'attention, je travaillerai d'arrache-pied pour vous. J'aurai l'impression que quelqu'un m'observe et se soucie de moi. Et il y aura un retour sur investissement. Les personnes qui se développent obtiennent une promotion ou trouvent un nouveau poste. Parfois, nous pouvons créer un rôle pour eux à la volée parce que le monde et les lieux de travail évoluent

Facteurs de recrutement d'équipes diversifiées

Lydia: En tant que recruteurs, vous devez avoir un état d'esprit capable de s'adapter aux opportunités. Vous devez être en mesure d'identifier les personnes qui ont cette qualité et de voir leur potentiel pour l'avenir. Vous devez également regarder vers l'avant et voir où va l'entreprise. Mais un autre aspect important de l'embauche de candidats diversifiés est d'avoir une équipe de recrutement diversifiée. Des personnes issues de milieux différents peuvent apporter des perspectives et des compétences différentes au processus de recrutement. Quels sont donc les facteurs que les responsables du recrutement devraient prendre en considération lorsqu'ils structurent une équipe de recrutement diversifiée ?

Nicole: Je dirais que l'expérience professionnelle est très importante pour les recruteurs parce qu'ils doivent comprendre le service à la clientèle et se mettre en rapport avec les candidats. Il serait donc formidable d'avoir des recruteurs issus de différents milieux, tels que le commerce de détail, l'hôtellerie, le gouvernement ou les organisations à but non lucratif. Ils auraient des cœurs, des intelligences, des émotions et des esprits différents.

Un autre élément important pour les recruteurs est la curiosité. Vous avez besoin de recruteurs curieux qui sont ouverts et posent des questions différentes, et non de recruteurs qui portent des jugements et qui rejettent les candidats trop rapidement. La diversité de pensée et la curiosité vont de pair.

L'âge de vos recruteurs peut également avoir son importance. Je ne dis pas qu'il faut embaucher en fonction de l'âge, mais les recruteurs expérimentés et les nouveaux recruteurs peuvent avoir des points de vue différents. S'ils peuvent se respecter et apprendre l'un de l'autre, c'est fantastique. Ils peuvent équilibrer l'exubérance et la sagesse de chacun.

Je pense donc que la chose la plus importante est de garder l'esprit ouvert et d'être curieux des gens. C'est le point commun que vous recherchez. Peut-être que des expériences et des milieux différents seraient un autre facteur de diversité.

Lydia: J'ai apprécié cette conversation, Nicole, en particulier sur l'énergie que vous apportez et recevez en tant que recruteur. Merci pour votre temps et vos idées. Votre histoire est également une source d'inspiration. Comment le public peut-il entrer en contact avec vous ?

Nicole: Oh, c'est très facile. Il suffit d'aller sur www.vibrantculture.com. Il y a un endroit pour réserver du temps avec moi et des liens vers les médias sociaux et tous les autres endroits.

Lydia: Excellent. Nous avons discuté avec Nicole Greer, coach de cadres, consultante et recruteuse chez Vibrant Coaching and Consulting. Merci de vous être jointe à nous cette semaine. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.