EP65 : Moove - Aller de l'avant en tant qu'organisation à impact

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui par Vanessa Ferris de Moove.

Bonjour, Vanessa, merci de nous rejoindre aujourd'hui.

Vanessa: Bonjour, Lydia. Merci beaucoup de m'avoir invitée.

Vaneesa passe de l'agence à l'entreprise

Lydia: Vanessa, parlez-nous un peu de votre rôle au sein de Moove. J'ai cru comprendre que vous dirigiez à la fois les communications internes et la stratégie de marque de l'employeur. Que faut-il pour réunir ces deux fonctions ?

Vanessa: J'ai rejoint Moove il y a près d'un an, à l'origine en tant que responsable de la marque employeur. En fait, je connaissais quelqu'un chez Moove avant d'y entrer. C'était un de mes clients lorsque je travaillais en agence. J'avais donc déjà travaillé avec lui. Il m'a parlé de l'aventure de Moove, qui semblait vraiment passionnante. Nous nous développions très rapidement à l'époque. J'ai donc rejoint l'entreprise pour m'occuper principalement de l'image de marque de l'employeur. Entre nous, nous avons élaboré un plan d'intégration très solide pour moi.

J'ai donc eu la chance de pouvoir parler au PDG et au fondateur de Moove dès mon premier jour, puis au cours des deux semaines suivantes, j'ai pu parler à plus de 50 personnes à tous les niveaux de l'organisation ou des dirigeants. Ce fut une grande opportunité. Expliquer ce qu'est la marque employeur, car tout le monde ne le sait pas. Et d'entendre quels étaient leurs défis, puis de leur proposer ce que vous pensez pouvoir faire pour les aider.

Cela a donné lieu à toute une série d'initiatives. J'ai aidé l'équipe de recrutement à trouver des ressources et d'autres membres de l'équipe à trouver des informations à jour, et je me suis assuré que nous avions une certaine cohérence dans la façon dont nous décrivons Moove et dans les marchés sur lesquels nous sommes présents. Nous devions constamment mettre à jour les informations en ligne sur les médias sociaux, entre autres. Je m'assurais donc que tout était cohérent.

Dans ce cadre, j'ai pu fournir de nombreuses informations en retour au PDG et au fondateur. J'ai également pu dire aux dirigeants : "J'ai parlé à beaucoup de gens, voilà ce que j'entends, voilà ce que les gens pensent". Voilà ce que j'entends, voilà ce que les gens me disent". Et à l'origine, c'était sous l'angle de la marque employeur.

Mais avec le temps, je pense qu'ils ont compris l'intérêt de se dire qu'il s'agit également de choses que nous devrions examiner du point de vue de la communication interne. Ainsi, lorsque ma collègue est partie en congé de maternité, j'ai également pris en charge l'équipe de communication interne dans le cadre de mon rôle commun.

C'est donc de manière tout à fait organique que les deux se sont rejoints. Mais de plus en plus, je vois la valeur de la marque employeur et des communications internes qui travaillent en étroite collaboration. Je suis maintenant assise dans le bureau du PDG et je travaille beaucoup plus étroitement avec le chef de cabinet et le PDG.

Lydia: Travaillez-vous avec l'équipe d'acquisition des talents ou avec les RH ?

Vanessa: À l'origine, je faisais partie de l'équipe des gens. Et je pense que, peut-être spirituellement, j'en fais toujours partie. Nous assistons à toutes les réunions de cette équipe, nous sommes très actifs sur son canal Slack. Nous travaillons en permanence en étroite collaboration avec eux, parce qu'une grande partie de la communication interne se fait à travers le prisme de l'équipe des relations humaines.

Ainsi, lorsque nous menons des activités de recrutement, nous travaillons avec les recruteurs. Et lorsque nous travaillons sur des initiatives de communication interne, nous travaillons avec les personnes, les partenaires et l'équipe de transformation. Mais l'un des aspects et des éléments qui, à mon avis, se situent bien entre les deux, ce sont des choses comme nos politiques. Il y a évidemment la politique, qui est excellente du point de vue de l'attraction ou de l'engagement, mais il y a aussi la manière dont nous la communiquons. Les gens sont-ils au courant de nos politiques ? Sont-elles formulées de manière à ce que les gens les comprennent, en particulier au sein d'une équipe internationale ? Sommes-nous vraiment clairs sur les nuances propres à chaque marché ? C'est là que je pense que la marque de l'employeur par position et les communications travaillent en étroite collaboration.

Naviguer dans le paysage concurrentiel des FinTech

Lydia: Moove se trouve dans un espace très compétitif, n'est-ce pas ? Il s'agit de l'industrie FinTech, si j'ai bien compris. Quelle est donc votre approche de la marque employeur qui distingue l'entreprise des autres dans ce domaine ?

Vanessa: C'est un véritable défi. Nous sommes en train de devenir une organisation FinTech. Mais la réalité de l'entreprise aujourd'hui, c'est que nous avons un très grand département des opérations et de grandes équipes d'opérations nationales. Cela signifie que nos concurrents pour les talents ne sont pas exclusivement FinTech. Ils le seront donc pour certains postes. Mais en raison des opérations au niveau national, nous avons également besoin de gestionnaires de flotte, de sécurité, de marketing local et d'un grand nombre de fonctions différentes telles que des avocats et des comptables.

Ainsi, si nous devons rivaliser avec FinTech, nous sommes également en concurrence avec toute une série d'autres organisations. Tant au niveau mondial qu'au niveau local.

Mais pour moi, ce qui compte, c'est l'impact. Nous sommes une entreprise axée sur l'impact. Nous sommes nés de la nécessité de démocratiser l'accès aux véhicules pour les entrepreneurs de la mobilité, ce qui a commencé au Nigeria, s'est étendu à l'ensemble de l'Afrique subsaharienne et, aujourd'hui, au monde entier.

L'impact que nous avons, ou que nous sommes en mesure d'avoir sur nos clients est donc considérable. Il s'agit avant tout d'inclusion financière et de création d'emplois durables. Nous avons créé plus de 8 000 emplois pour nos clients.

Lydia: Combien de temps cela a-t-il duré ? 8000 emplois et en termes de croissance de l'entreprise ?

Vanessa: Cette statistique est tirée de notre dernier rapport d'impact de mars, mais nous allons nous développer au-delà. Je suis sûre que le chiffre est plus élevé aujourd'hui. L'impact sur les familles de ces clients est également considérable. Et nous parlons de création d'emplois durables. Nous avons donc l'aspect de l'inclusion financière, mais nous avons aussi l'inclusion des femmes comme l'un de nos objectifs d'impact. Nous travaillons beaucoup dans ce domaine. Nous mettons également l'accent sur les énergies vertes. Nous avons des véhicules électriques dans notre flotte. C'est donc une autre façon pour nous de développer notre impact en tant qu'organisation.

Le revers de la médaille, c'est l'impact sur votre carrière. Travailler dans un environnement de startup à grande échelle est très rapide. Mais en termes d'exposition aux compétences, les différentes choses sur lesquelles vous pouvez travailler sont tout simplement énormes, comme l'illustre le fait que j'ai rejoint une marque d'employeur et que je m'occupe également de communication interne. Les opportunités sont immenses.

Et chaque fois que nous sommes confrontés à un nouveau défi ou à un problème à résoudre, nous ne nous disons pas : "Bon, à qui devons-nous nous adresser ? Qui a le processus ou le modèle ?" Car bien souvent, on part de zéro. Cela signifie que l'on réunit un groupe de personnes et que l'on se dit : "Voici le défi que nous avons à relever. Qui devons-nous impliquer dans la résolution de ce problème ? Quelles sont nos idées ?" Ensuite, nous travaillons ensemble pour essayer de trouver la meilleure solution.

Et pour moi, c'est énorme parce qu'on ne se dit pas "Oh, je ne vais pas donner mon avis ou mon idée", parce qu'on découvre tous les choses au fur et à mesure. Et l'opinion de chacun, l'idée de chacun est valable. L'impact sur le client est donc énorme, mais il peut aussi l'être sur votre carrière.

Lydia: Il est intéressant que vous disiez que, dans un environnement qui évolue rapidement, vous modifiez votre stratégie au fur et à mesure. Il n'y a pas de stratégie unique en termes de marque employeur lorsque l'identité elle-même change. Et pour obtenir ce type de contribution de la part des différentes personnes dont vous parlez, des différentes parties prenantes, n'est-ce pas ? Est-il difficile de maintenir cette question sur la liste des priorités ? Est-ce que cela devient une sorte de défi d'obtenir le temps de cette personne, par exemple, pour contribuer à cet effort ?

Vanessa: Je pense toujours que les professionnels de la marque employeur et les professionnels des communications ont tellement de compétences différentes et tellement de choses différentes à offrir à une organisation, qu'il s'agisse de recherche, de groupes de discussion, d'analyse ou de stratégie de communication. Je considère que mon rôle est de toujours m'adapter aux besoins de l'entreprise à ce moment-là.

Si nous traversons une transformation, où il y a beaucoup de changements, et que nous devons communiquer de manière vraiment transparente avec les gens, nous devons nous assurer que les gens savent ce que l'on attend d'eux ou ce qui les attend. Ce n'est pas le bon moment pour moi de battre le tambour en disant : "Puis-je avoir des fonds pour créer un site web sur les carrières ou un programme de défense des intérêts des employeurs ? Mon rôle consiste à organiser des sessions d'écoute, à partager des informations en retour et à échanger des communications. Je pense donc que si vous avez du mal à attirer l'attention sur quelque chose, c'est que vous vous concentrez probablement sur les mauvaises choses pour l'organisation.

Changer de registre avec les enquêtes de pouls

Lydia: Alors, Vanessa, l'image de marque des employés est ce que vous dirigez en ce moment, elle va au-delà de l'attraction de nouveaux talents, n'est-ce pas ? Il s'agit aussi de fidéliser les employés existants. Comment aligner vos efforts en matière d'image de marque sur une expérience positive pour les employés ?

Vanessa: Avant de rejoindre Moove, j'étais du côté des agences. Lorsque l'on développe une marque employeur ou que l'on élabore une stratégie de marque d'un point de vue externe, on se demande souvent : " Qu'est-ce qui est en place ? Quels sont les avantages actuels ? Quelle est la proposition actuelle ?" Et vous communiquez efficacement cette sorte de nuance à un public.

Maintenant que je suis en interne et que je vois les choses de l'intérieur, je me concentre sur la question suivante : "Comment développer une proposition de valeur pour les employés qui soit à la fois attrayante pour nos candidats externes, mais qui nous aide aussi à retenir les personnes que nous voulons retenir et à encourager les bons comportements ?"

Je considère donc qu'il s'agit avant tout d'un rôle d'écoute, de partage des réactions et des préoccupations des employés, et de transmission de ces informations au bureau du PDG. Lorsque nous prenons des décisions commerciales, lorsque nous concevons des stratégies, lorsque nous apportons des changements ou lançons de nouvelles politiques, je suis en mesure d'être le défenseur et l'ambassadeur de ce dont les employés ont besoin et de l'impact que cela aura sur notre marque d'employeur et sur notre réputation.

Il s'agit donc de se concentrer sur les besoins de notre public externe, mais aussi d'être toujours la voix du champion pour le public interne.

Et je pense que ce qui est si important dans les séances d'écoute, dans le fait de s'assurer que nous avons des entretiens avec les dirigeants, ce n'est pas seulement l'avantage que cela représente pour l'organisation et pour nos dirigeants, et pour moi-même lorsqu'il s'agit de prendre des décisions, mais c'est aussi l'occasion pour les gens de se sentir écoutés, vraiment.

En particulier lorsque nous sommes une organisation mondiale, nous avons un mélange de rôles opérationnels, qui sont généralement dans le bureau, et de rôles de contributeurs individuels, qui peuvent être à distance. C'est en offrant ce genre d'opportunités d'écoute, en organisant régulièrement des réunions publiques et en communiquant à intervalles réguliers que nous contribuons à l'élaboration de cette proposition sur une base continue.

Lydia: L'élaboration d'une stratégie de marque employeur et d'une identité de marque peut être un processus de longue haleine. C'est un processus continu, en fait, n'est-ce pas ? Il faut aussi l'exécuter et s'assurer que votre public interne dispose en permanence de canaux de retour d'information afin d'améliorer continuellement votre marque d'employeur.

Cela vous amène également à réfléchir à la manière de mesurer le succès de cette campagne ou stratégie de marque employeur, n'est-ce pas ? Comment mesurer le succès de votre stratégie de marque employeur ?

Vanessa: Je pense que cela dépend beaucoup du degré de sophistication de votre organisation en termes de technologie et de processus RH. Personnellement, d'après mon expérience, j'aime avoir un tableau de bord ou une feuille Google que j'alimente en fonction des informations dont je dispose. Il peut s'agir d'éléments tels que les scores de Glassdoor, y compris les différentes évaluations sur l'inclusion, la culture ou l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi d'éléments tels que le taux d'approbation du PDG, ou la recommandation d'un ami, que j'aime beaucoup.

Des choses comme le taux d'approbation et des choses qu'en tant qu'employeur, ou professionnel des communications internes, vous pouvez changer parce que vous communiquez, vous fournissez ce retour d'information, vous rendez le leadership plus visible.

Je pense que le problème avec certains des indicateurs de recrutement plus traditionnels, tels que le délai d'embauche et la qualité de l'embauche, c'est que ces éléments sont influencés par un grand nombre de facteurs différents, tels que : " L'interviewer est-il arrivé à l'heure, a-t-il consulté votre CV à l'avance ? " Et parfois, je pense qu'il peut être un peu injuste que la marque employeur soit blâmée pour la baisse ou le maintien d'un score parce qu'elle peut influencer, mais en fin de compte, elle ne peut pas contrôler.

J'ai donc tendance à faire beaucoup de sondages. Chaque fois que j'effectue un travail de transformation du point de vue des communications internes, comme lorsque j'ai récemment remanié nos appels techniques internes ou l'un de nos appels internes, je réalise une enquête préalable, je demande aux gens ce qu'ils pensent du format, des diapositives, du contenu, de la durée, je leur demande leur avis, leurs recommandations, je fais des changements, puis je retourne auprès du même groupe et je leur pose exactement la même série de questions. Et pour moi, c'est vraiment gratifiant de voir comment vous avez modifié le cadran si rapidement sur la façon dont quelque chose est engageant ou sur la façon dont cela a aidé les gens à comprendre le contenu. Donc oui, je suis un grand fan des enquêtes par sondage.

Lydia: L'enquête par sondage est certainement, et quel est l'intervalle que vous préférez entre ces enquêtes ?

Vanessa: J'ai tendance à faire une enquête plutôt que de la faire trimestriellement ou périodiquement, il s'agit d'un projet de transformation. Par exemple, notre prochain objectif pour l'équipe est le bulletin d'information de l'entreprise, qui est publié tous les mois. Elle contient une foule d'informations intéressantes, des mises à jour sur nos marchés, ce que les gens ont fait sur le plan social dans chaque marché, beaucoup de photos, des annonces de mariages et de bébés, et qui écoute quels livres et quels podcasts. Il contient une multitude d'informations. Et ce que nous voulons comprendre, c'est quelle est l'information qui est la plus utile aux gens ? Qu'ont-ils hâte de voir ? Qu'est-ce qu'ils aiment voir ? Et ensuite, nous recueillons leurs commentaires.

Par exemple, s'ils aiment vraiment une section, mais qu'ils préféreraient que nous la communiquions via Slack ou dans un format différent, quelle est leur recommandation ? Nous lançons également un appel aux personnes qui souhaitent apporter leur contribution. Nous avons donc notre profil mensuel "Rencontrez le déménageur". Nous le présentons dans notre lettre d'information, puis nous l'intégrons également dans le contenu de la marque employeur externe.

Nous recueillerons tous ces commentaires et apporterons des modifications à la lettre d'information en fonction de ceux-ci. Ensuite, nous referons exactement la même enquête et nous chercherons à comparer la différence entre les deux.

Le pouvoir de la défense des intérêts des salariés

Lydia: Je pense que c'est une bonne chose que vous ayez ces différentes enquêtes et aussi un retour d'information sur la lettre d'information pour pouvoir déterminer comment diffuser ces informations et quels canaux et quelles plates-formes vous utilisez, n'est-ce pas ? Je pense que c'est une bonne chose, que cela se passe en interne de cette manière.

La défense des intérêts des salariés est sans aucun doute l'un des moyens les plus efficaces d'amplifier votre marque employeur de manière organique. Comment encourager les employés à devenir des défenseurs de la marque et à partager leurs expériences positives non seulement en interne, mais aussi en externe ?

Vanessa: J'adore la défense de la marque et la défense des employés, et lorsque j'étais en agence, c'est quelque chose que je travaillais très étroitement avec mes clients afin de les encourager. Et je pense que bien souvent, cela peut être plus facile si vous avez une grande entreprise multinationale avec des dizaines de milliers d'employés, parce que je recommande toujours, plutôt que de partir de zéro et de demander à des gens qui n'ont jamais posté auparavant, de devenir tout à coup des créateurs de contenu et des rédacteurs. Même si vous concevez un très bon programme de formation, ce n'est pas quelque chose que les gens trouveront naturel ou facile, cela fera partie de leurs habitudes.

Je pense donc qu'il est toujours préférable d'identifier d'abord qui le fait déjà. Et c'est assez facile à faire à partir d'une recherche sur LinkedIn ou Instagram. Et nous avons quelques Moovers qui écrivent déjà d'excellents articles sur LinkedIn. L'une de nos responsables marketing, par exemple, s'est rendue à une conférence et a consigné les enseignements qu'elle en a tirés dans un article sur LinkedIn, en expliquant comment cela s'applique à son rôle chez Moove. Ainsi, pour moi, il n'y a pas de problème à ce que quelqu'un qui serait une personne formidable à engager soit incité, intégré dans ses objectifs ou ses cibles à créer plus de contenu pour moi parce qu'il fait déjà du très bon travail.

Et nous n'en sommes pas encore là avec Moove. C'est certainement à l'ordre du jour, et je travaille en étroite collaboration avec mon homologue chargé des communications externes et du marketing. La prochaine étape consistera à organiser des ateliers de communication interne et externe avec nos collègues. Nous allons donc leur demander d'être brutalement honnêtes à propos de notre contenu interne et externe, de nos canaux et de nos formats, et de les utiliser pour nous aider à élaborer une stratégie de communication interne et externe vraiment efficace.

Ce que nous espérons faire, dans le cadre de cette démarche, c'est identifier des porte-parole externes que nous pourrions commencer à utiliser et amplifier la voix de nos collègues, que ce soit lors de conférences ou de podcasts comme celui-ci ou en écrivant des blogs, afin que, plutôt que de simplement dire aux gens qu'ils peuvent venir travailler chez Moove et travailler avec des personnes vraiment inspirantes ou brillantes, nous leur fournissions cette plateforme et une occasion de montrer plutôt que de dire.

Lydia: La collaboration avec les autres départements est certainement cruciale, en particulier pour ces deux fonctions, les communications internes et la stratégie de marque de l'employeur. Alors, comment vous assurez-vous que cet alignement mène à un rapprochement entre vos équipes et d'autres secteurs de l'organisation ?

Vanessa: Je pense qu'il s'agit tout simplement d'établir une relation et de se faire confiance. En outre, il s'agit d'une petite organisation par rapport à certaines des organisations que j'ai soutenues à l'époque où je travaillais pour une agence. Elle est donc suffisamment petite pour que l'on puisse connaître tous les membres du département marketing ou que les responsables marketing connaissent tous les membres de l'équipe.

Ce qui est vraiment important pour moi, c'est d'établir une relation de confiance avec les gens, de sorte que je vois des choses qui, à mon avis, seraient utiles à Sarah, chargée des communications externes, pour qu'elle les voie ou qu'elle en ait la visibilité. Ou, pour info, j'ai entendu ça". Et elle fera de même pour moi. Par exemple, si elle parle à quelqu'un et qu'il lui fait part de ses commentaires, à savoir, ou avons-nous pensé à communiquer à ce sujet, nous devrions en parler davantage, elle peut venir me voir et me dire : "Avez-vous pensé à cela ? Elle peut venir me voir et me dire : "Avez-vous envisagé cela ? Je voulais juste vous donner un avertissement".

Je pense que c'est la meilleure façon de collaborer. En outre, nous sommes de très petites équipes et nous devons souvent porter différentes casquettes et nous remplacer les uns les autres. Si des personnes partent en congé, il faut, dans la mesure du possible, communiquer à l'excès sur ce que nous faisons, en veillant toujours les uns sur les autres.

Il faut s'assurer que nous tirons toujours parti de l'expérience et des connaissances de chacun, que ce soit au sein de l'équipe des ressources humaines, de l'équipe du marketing ou de l'équipe des communications.

Le voyage en cours

Lydia: Cette question n'est peut-être pas directement liée à vous, car nous allons parler de la technologie de recrutement. Mais quel est, selon vous, l'impact de la technologie de recrutement, comme un système de suivi des candidats ou tout autre outil existant, en particulier avec l'IA de nos jours, lorsqu'il s'agit d'attirer les bons talents ? Et quels sont les avantages que vous y voyez ?

Vanessa: Je reviens sur certains points que nous avons déjà abordés. L'aspect des données peut être très puissant si vous disposez d'une technologie efficace en matière de recrutement. Il s'agit également de voir comment rendre les processus plus efficaces. Il ne s'agit pas de réinventer la roue tout le temps. Par exemple, nous menons actuellement un grand projet de normalisation des descriptions et des modèles de postes. C'est un processus très manuel pour l'instant, mais si vous disposez d'un système ATS, ou d'une technologie RH, qui peut aider les responsables du recrutement à créer eux-mêmes ces descriptions, c'est une grande victoire en termes d'efficacité.

Mais aussi, de manière plus large et plus générale, en tant qu'expérience du candidat. Plus vite vous pouvez répondre aux gens, plus vite un candidat peut savoir où en est sa candidature ou ce qui va se passer ensuite, ou à qui s'adresser - tout ce que vous pouvez faire pour améliorer cela augmente la façon dont un candidat percevra votre organisation. Je pense que c'est très important pour les entreprises technologiques. Plus vous êtes en mesure de démontrer et de montrer la technologie aux candidats tout au long du processus, plus vous renforcez votre crédibilité.

Je pense donc que la technologie du recrutement présente un grand nombre d'avantages si elle est déployée correctement.

Lydia: Ce qui se répercute ensuite sur la marque de l'employeur, puis sur la communication interne, et l'ensemble devient alors aussi idéal que nous le souhaitons.

Vanessa: Oui, le travail n'est jamais terminé. Tout ce que vous pouvez faire, c'est regarder ce qui a le plus besoin d'attention maintenant et vous concentrer là-dessus.

Lydia: Les données sont essentielles, et même obligatoires de nos jours, pour pouvoir prendre des décisions dans des secteurs qui évoluent rapidement comme la technologie, n'est-ce pas ? Il n'y a vraiment pas d'espace pour gagner du temps lorsqu'il s'agit de modifier les stratégies, etc. Vous avez beaucoup parlé aujourd'hui, Vanessa, de votre propre transition vers la création de deux fonctions en interne et de la façon dont vous avez suivi le courant. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance aujourd'hui dans la création d'une marque d'employeur ?

Vanessa: Je pense que, comme je l'ai dit plus tôt à propos des compétences des professionnels de la marque employeur, il s'agit simplement de s'assurer que l'on s'implique dans beaucoup de choses différentes. En tant que profession, nous disposons de compétences en matière d'analyse, de recherche et de facilitation, comme je l'ai mentionné précédemment. Il faut toujours chercher des occasions d'utiliser ces compétences ou de les développer, même si cela ne semble pas immédiatement pertinent pour la marque d'employeur.

Aujourd'hui, le rôle d'un professionnel de la marque employeur est d'en savoir le plus possible sur le fonctionnement de l'organisation, sur ce que font les différents départements et sur les raisons pour lesquelles un financier devrait venir travailler dans votre organisation. Par conséquent, si vous êtes en mesure de participer à un atelier sur les finances, sur les ressources humaines ou sur le marketing, même si vous n'êtes pas expert en la matière, si vous êtes en mesure de le pratiquer et d'acquérir des compétences en matière d'analyse et de facilitation, vous en tirerez des dividendes en termes de développement de carrière et d'acquisition de ces compétences. Mais vous en apprendrez également davantage sur l'entreprise que vous défendez.

Il faut donc continuer à s'impliquer dans des activités aléatoires, à se porter volontaire pour participer à des activités, qu'il s'agisse d'un réseau d'employés ou de bénévolat au sein de l'organisation. En vous positionnant comme une personne utile, je pense que vous découvrirez que des opportunités se présenteront à vous. Vous en apprendrez toujours plus sur l'entreprise et vous développerez vos compétences au fur et à mesure.

Lydia: Merci beaucoup, Vanessa, pour votre temps et vos commentaires. Je pense que c'est un voyage passionnant que vous avez fait au cours de l'année écoulée avec Moove, en créant différentes fonctions et en examinant l'évolution de l'entreprise, en rencontrant les gens ainsi que la marque qui existe pour un employé. Je suis sûr que quelqu'un dans l'auditoire voudra en savoir plus, ou peut-être pousser la conversation un peu plus loin avec vous. Où peuvent-ils vous trouver ?

Vanessa: N'hésitez pas à me contacter sur LinkedIn. Je serais ravie de parler à tous ceux qui débutent dans le domaine de la marque employeur, ou à tous ceux qui travaillent sur la marque employeur, les communications internes et les startups. Je répondrai volontiers à vos questions

Lydia: Et nous avons discuté avec Vanessa Ferris de Moove. Merci de vous être joints à nous cette semaine. N'oubliez pas de vous abonner et de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.